【績效考評】績效考評管理制度

第一部分總則

第一條：目標

1、經過績效考評，傳輸組織目標和壓力，促進職員提升工作績效，

達成“培養職員、提升職員工作能力、糾正職員偏差、使之愈加好地

為企業服務，達成企業和個人之間雙贏”目標。

2、加強企業計劃性，改善組織管理過程，促進管理科學化、規范化。

3、客觀、公正地評價職員績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、

職務晉升等人事決議和組織職員培訓提供依據。

4、反饋職員績效表現，加強過程管理，強化各級管理者管理責任，

促進其指導、幫助、約束和激勵下屬。

5、月度績效考評關鍵目標在于：經過對1個月內工作計劃安排和任

務完成情況進行考評，全方面評價職員工作業績，為職員績效工資提

供必需依據，也為人力資源部門（現在隸屬于綜合管理部）對職員晉

升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升企業整體績效。

6、年底考評目標：評價年度職員和部門工作績效，為年底獎金發放,

工作效率，崗位目標實施、人事調整政策評價提供依據。

第二條：理念

1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考評，強

調績效達成。

2、以績效提升為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單結果評判。

第三條：考評標準

1、相對一致性：在一段連續時間內，考評內容和標準不能有較大改

變，最少應保持在1年內考評方法含有一致性。另外，在必需時候，

基于合適原因可對考評具體指標及權重分配做對應調整。

2、客觀性：考評要客觀地反應職員實際工作情況，避免因為光環效

應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類職員使用相同考評標準，最大程度地預防評

定結果不一致性和偏見性。

4、公開性：每位職員全部必需清楚體系是怎樣運作，考評結果職員

應署名，有意見可表述、申訴，無署名考評結果一樣有效。

5、保密性：主管及被考評者不能將考評結果泄露給第三方（企業績

效考評管理必需參與者除外r

6、管理人員主導性：企業各級管理人員要正確定識績效考評體系在

職員管理中所起作用，假如大部分人把實施本體系作為一個負擔，則

考評制度要做出對應修改。

第四條：適用范圍

本制度適適用于企業全部正式和試用職員。考評對象具體分為：高層

管理人員（包含總經理、企業發展委員會、各部門部長等）、主管類

管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各

類人員。

第二部分考評規程

第五條：考評要素

1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況

2、企業各項規章制度實施情況

3、綜合管理部提供職員著裝儀表標準、辦公秩序管理考評標準、環

境衛生管理考評標準、行政違紀統計和崗位違紀統計

4、按IS09000體系要求，相關程序及要求實施情況

5、被考評者上級主管人員提供月度工作關鍵業績指標工作統計

6、作業指導書

7、其它依據

第六條：考評責任

1、標準上實施自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦

復核相結合多級考評體制。

2、直接上級和被考評者共同負擔考評責任°被考評者作為一級考評

者進行自評，直接上級作為二級考評者進行主評；部門交叉考評作為

三級考評，人力資源主辦及被考評者所在部門責任人對考評結果負有

監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作統計確保兩級考評者

之間考評結果公正、客觀性。部門責任人及以上管理人員、總經理助

理工作由總經理負責考評。

3、月度、年底考評由企業成立考評領導小組組織實施，小組組員為

表現公正、公平、公開標準由職員代表，職能部門責任人、管理者代

表等組成，具體組員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，

最多7人。

4、依據企業職員工作性質不一樣，劃分為四大類，分別采取不一樣

考評方法如表1所表示。

表1考評方法表

類型適用范圍考評特征考評周期

A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于

策略目標實現關鍵業績指標考評月度考評、年中、年底考評

B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組

組長、調度員基于關鍵業績指標落實及計劃完成情況考評，職責推

行、制度實施力月度考評、年中、年底考評

C類：通常職員及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、

倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完

成關鍵業績指標及計劃完成情況考評，職責推行、制度實施力月度

考評、年中、年底考評

D類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品件數為關鍵依據月

度考評、年中、年底考評

第七條：考評責權

1、人力資源部門：

（1）負責制訂及定時修訂績效考評方案并報總經理同意

（2）負責組織績效考評工作

（3）負責培訓參與考評各級管理人員

（4）負責監督及控制考評工作全過程

（5）考評分匯總和考評資料歸檔

（6）考評結果和薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考評領導小組委托相關工作

2、一級考評者（職員本人）和二級考評者（職員直接上級）

（1）了解考評程序及方法

（2）確保考評公正、公平

（3）對責任范圍內直線下級進行考評

（4）考評后對被考評者進行具體工作指導和教導

3、由人力資源主辦會同被考評者所在部門責任人嚴格審核考評表及

工作計劃（關鍵業績指標及滿意度指標）真實性，確保考評結果公正、

公平

（1）嚴厲處理違反考評宗旨，以權牟私個人

（2）負責考評工作整體性和立即性，并有計劃地按企業戰略計劃和

年度工作目標、年度經營目標推行新考評體系。

4、績效考評領導小組負責：

（1）確定相關考評細則報總經理同意，負責年中、年底考評方案組

織實施

（2）考評工作柔性調控和協調.

（3）重大申訴、投訴考評事件處理。

第八條：考評權限

每位職員由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考

評，人力資源主辦會同被考評者所在部門責任人進行審核，績效考評

領導小組對考評全過程進行指導、監督并負最終審核責任。人力資源

主辦由總經理、部門所在責任人主考，企業發展委員會主任、部門責

任人由總經理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結束后，被考評者有權了解自己考評結果，考評者有向

被考評者通知說明考評結果義務。

2、被考評者如對考評結果存有異議，應首先經過溝通方法處理。處

理不了時、有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應立即聯絡

申訴人直接上級所在主管部門進行復議并在一周內給明確回復：假如

被考評者對申訴處理仍有異議，能夠向考評領導小組提出申訴，由考

評領導小組負責進行最終復議。

第三部分各類人員考評具體實施

一、月度績效考評

月度績效考評適適用于企業A、B、C、D級全部職員。A級管理人

員浮動月薪系數、R級和C級職員績效月薪系數、D級職員計件工資

實際發放額由月度績效考評結果確定。

（-）月度績效考評實施

月度考評分為職員自評和直接上級考評兩個步驟，考評依據是職員當

月工作表現和實際工作業績，具體指標參見《武漢弘元金屬制品有限

責任企業關鍵業績指標考評匯總表》（以下簡稱考評表）。考評表中，

若部分崗位當月考評不包含到某項具體指標，則該項目評分按其明細

分值滿分計算。

1、職員自評

職員依據本崗位考評表給自己評分，職員應認真、嚴厲、客觀地進行

自評打分，職員自評是職員自省和反應真實自我關鍵機會，也是直接

上級考評依據之一。

2、直接上級考評

直接上級依據職員當月表現和實際工作業績給職員進行評分，直接上

級應本著對事不對人客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存

在信息失真，在評分時應合適參考職員自評情況。

3、人力資源主辦會同部門責任人復核

職員自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門責任人要進行最

終把關復核，預防人為原因影響考評客觀性。

人力資源主辦會同部門責任人復核無異議后，將本部門職員考評表交

綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：

各職員最終得分二職員自評分x20%+直接上級考評分X80%

（二）考評結果和系數換算

1、A級管理人員浮動月薪系數、R級和C級職員績效月薪系數直接

參考各職員最終得分確定：

系數=職員最終得分口00

（如：某職員最終得分為85分，則系數為0.85）

A級管理人員浮動月薪=浮動月薪基數x系數

B、C級職員績效月薪=績效月薪基數x系數

2、D級職員依據以上系數核發計件工資額

計件工資額=按產量定額任務完成后工資（定額x個人完成產量）x

系數

A類管理人員

第十條A類管理人員考評適用對象

1、總經理、副總經理、部門部長

2、考評周期：月度考評和年中、年底考評相結合。每個月進行一次

月度考評，每六個月進行部門、職員六個月度績效考評。

3、考評內容：

（1）關鍵考評業績（客觀表現）和滿意度（主觀表現）。

（2）業績指標是結合企業總體目標分解到本部門后關鍵業績指標，

占考評權重75%O

（3）滿意度指標占考評權重25%,包含上級滿意度和內部用戶滿意

度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責（業績類指標

以外基礎職責）完成情況綜合評價；內部用戶滿意度是指本企業內部

關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度評價。

第十一條考評程序

1、每考評期末，A類管理人員需依據企業經營策略和經營計劃、本

部門策略和計劃，結合考評要素向企業提出下一考評期本系統、本部

門策略關鍵、策略實施方法、關鍵業績指標和指標值（或指標達成情

況描述）和管理改善計劃。

2、被考評者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。

3、被考評者和直接主管對此達成共識后，由被考評者將確定考評內

容填入“A類管理人員月度績效考評表、A類管理人員六個月度績效

考評表”中各項指標欄內。

4、在考評周期內，如被考評者發覺業務進展內外環境發生重大改變,

能夠申請對原定工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，可重

新制作月度績效考評表、或六個月度績效考評表，并和原表放在一起

以作對照。

5、考評期末，被考評者按工作目標完成情況對考評表各項考評指標

進行自評打分。

6、被考評者本人對關鍵考評指標完成情況進行說明，由考評者依據

目標達成情況和述職情況對被考評者進行評價打分。

7、依據自評得分和直接上級考評得分綜累計算最終考評得分并評定

等級。假如被考評者不一樣意考評結果，能夠按要求由考評小組復核。

B類人員考評

第十二條考評對象

本制度中，B類人員關鍵包含部門主管包含主管會計、總工藝師、人

力資源專員、各組組長、調度員

第十三條評價周期

考評周期實施月度考評，按月度和六個月度、年底考評相結合。

第十四條月度統計

企業B類人員考評以部門各崗位月度績效考評表為準，企業各部門應

結合部門實際情況，制訂本部門各B類人員崗位月度績效考評表。直

接主管依據月度考評表中關鍵績效指標每個月對下屬進行一次考評

統計，對下屬關鍵業績指標工作情況進行分析和總結，立即指出下屬

工作中問題，幫助下屬改善工作。統計職員績效完成情況及現實表現

情況。

第十五條考評內容

1、對B類人員考評關鍵是基于責任范圍內關鍵業績指標和滿意度指

標落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內關鍵業績

指標，占考評權重75%。

3、滿意度指標占考評權重25%,包含上級滿意度和內部用戶滿意度,

上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外

基礎職責）完成情況綜合評價；內部用戶滿意度是指本企業內部服務

對象針對相關業務服務質量和服務態度評價。

4、銷售部門考評以企業下達營銷目標為關鍵業績指標，考評內容由

銷售額，回款率及市場開發滿意度為關鍵業績指標和滿意度指標落實

和計劃完成情況。

第十六條績效管理過程

1、績效計劃°考評期初，被考評人和直接上級在總結上期績效前提

下，結合目前工作關鍵，以關鍵業績指標體系為指導，經充足溝通，

共同確定本期工作計劃和目標。每個目標或標準遵照SMART標準，

即“具體、可衡量、可達成、以結果為導向以立即間性”標準。

2、績效教導。計劃實施過程是考評者和被考評者共同實現目標過程,

上一級主管有責任教導和幫助下屬改善工作方法，提升工作技能；下

屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求援于上級。

3、在此基礎上確定下期工作計劃和目標。由被考評者和考評者共同

確定考評結果。被考評者如對考評者考評評價結果有異議、經溝通未

取得共識時，能夠按要求向人力資源主辦申訴。

C類人員考評

第十七條適用對象

本制度中，c類人員包含出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管

員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理

第十八條評價周期

對C類人員考評關鍵是月度考評，但每個月全部應有對應評定統計,

同時參與年中、年底績效考評。

第十九條考評內容

1、對c類人員考評關鍵是本崗位關鍵業績指標和滿意度指標落實和

計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位關鍵業績指標，占

考評權重75%o

3、滿意度指標占考評權重25%,包含上級滿意度和團體、同事滿意

度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標

以外基礎職責）完成情況綜合評價；團體、同事滿意度是指本企業和

工作相關其它團體組員對其合作精神和工作能力評價。

D類人員考評

第二十條適用對象

本制度中，D類人員關鍵指計件工人

第二十一條評價周期

對D類人員考評關鍵是月度考評，但天天全部應有對應評定統計。同

時參與企業年中、年底統一考評。

第二十二條考評內容

1、對D類人員考評關鍵是在企業下達生產計劃產量定額內本崗位關

鍵業績指標和滿意度指標落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標關鍵是記件工人當月完成產量、質量及成本控制，

其次考慮安全文明生產情況，共占考評權重90%（其中產量、質量和

成本權重占80%以上）。

3、滿意度指標占考評權重10%,包含上級滿意度和團體、同事滿意

度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標

以外基礎職責）完成情況綜合評價；團體、同事滿意度是指本企業和

工作相關其它團體組員對其合作精神和工作能力評價。

4、具體考評措施由質量檢驗員每個月統計每人產量及完成情況，經

組長和調度員核定定額報生產管理部部長核準，由人力資源主辦復核

計算考評結果，報總經理同意作為核實依據°

第二十三條月度績效考評工作步驟

當月5日前（次月日前）

第二十四條年中、年度績效考評步驟

1、企業績效考評領導小組對企業總部、各部門及部門責任人及其所

管下屬職員六個月、年度績效進行統一考評。

2、對企業總部和各部門考評直接由績效考評領導小組負責進行，考

評程序是首先職員自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考評

領導小組考評。

3、部門六個月度績效考評在每十二個月7月1?4號、年底考評在第二

年1月4-10號進行。

第二十五條考評審核程序

表2考評審核程序表

職務被考評者直接上級人力資源主辦會同部門責任人績效考評

領導小組

A類人員自評主考—復核、全程監督、指導

B類人員自評主考復核全程監督、指導

C、D類人員自評主考復核全程監督、指導

第四部分考評結果及利用

第二十二條考評等級

考評等級關鍵是對職員績效進行綜合評價結論。考評A（優異）、B（良

好）、C（合格）、D〔不合格）

表3考評等級表

平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上

等級不合格差合格良好優異

第二十三條考評百分比控制

本制度在標準上要求考評等級分布百分比以下表所表示：

表4考評百分比控制表

考評等級不合格差合格良好優異

控制百分比5%25%40%25%5%

第二十四條考評結果利用

考評結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整、

職員培訓安排關鍵依據，現薪資中績效月薪、獎金部分按考評分數換

算后系數發放。

獎懲方法

1、對六個月度（崗位）績效等級“不合格”人員，給予解聘。

2、對六個月度（崗位）績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內

降低一檔次，崗位工資已經是最低級次者（包含計件工資工人崗位工

資）在原標準基礎上降低10%o連續兩個六個月度（崗位）績效等級

“差”者，給予解聘。

3、對六個月度（崗位）績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連

續兩個六個月度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內

降低一檔次，崗位工資已經是最低級次者（包含計件工資工人崗位工

資）在原標準基礎上降低10%o

4、對六個月度（崗位）績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連

續兩個六個月度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當次，部門六

個月度績效等級''在"良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔

次，崗位工資已經是最高級次者（包含計件工資工人崗位工資）在原

標準基礎上上升10%。

5、對六個月度（崗位）績效等級“優異”，且其所在部門當次“部門六

個月度績效等級''在"良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔

次并發給榮譽證書，授予“優異團體”稱號。連續兩個六個月度“優異”,

且其所在部門連續兩次“部門六個月度績效等級”在“良好”及以上者，

經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理

辦公會決定給團體一次性-5000元特殊物質獎勵。對六個月度（崗位）

績效等級“優異，，，但其所在部門當次“部門六個月度績效等級，，未能達

成“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。

6、對“部門六個月年度績效等級”為“優異啷門，由總經理辦公會決定

給該部門一次性3000-8000元部門團體獎金，由部門責任人自主獎勵

部門內表現突出職員。

注1：D類人員參考上述2-5條升降標準，每次調整幅度為計件工資

標準10%；

注2：職員連續兩次調升崗位工資檔次時間間隔不得少于1年，即前

一個六個月度已調升崗位工資