米哈游公司員工激勵(lì)問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u319摘要 摘要：近些年的發(fā)展下，我國的人才不斷涌現(xiàn)，也帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展。原本資本的競爭早已變成人才之間的競爭。人才成為最核心的資源，如何用好、用活人才是企業(yè)必須考慮的核心問題，在人力資源管理體系方面，員工激勵(lì)更是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵。如果一個(gè)企業(yè)需要長遠(yuǎn)的發(fā)展也和員工掛上了鉤。而企業(yè)如何更好地吸引人才的流入和防止優(yōu)秀人才的流失，也成為了一個(gè)重要問題。本文通過對(duì)米哈游公司的員工激勵(lì)方式，來進(jìn)行分析員工們希望得到的是什么，怎樣才能更好地做到合適的有針對(duì)性的員工激勵(lì)。根據(jù)米哈游公司的激勵(lì)現(xiàn)狀和員工福利上發(fā)現(xiàn)存在的不合理等問題。最后提出合理化建議，優(yōu)化晉升渠道和健全培訓(xùn)體質(zhì)，以及有針對(duì)性及可行性的員工福利，這樣更有利于提高企業(yè)員工的工作積極性，更好地為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際價(jià)值。同時(shí)更好地了解企業(yè)員工激勵(lì)問題的不足之處和應(yīng)如何完善機(jī)制問題，對(duì)員工激勵(lì)問題有一定的價(jià)值參考意義。也可以使企業(yè)管理的手段更加科學(xué)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。關(guān)鍵字：激勵(lì)體系員工激勵(lì)激勵(lì)方式互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在這近幾年里，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)成為了一個(gè)時(shí)代的標(biāo)志和風(fēng)向標(biāo)，而隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)也在不斷的更上一步。它早已是新經(jīng)濟(jì)背景下的一種重要形式。行業(yè)間的較量歸根到底也已變成是人才的較量，互聯(lián)網(wǎng)的核心技術(shù)人員之間的競爭，在這種高工資的時(shí)代，“怎么才能留住優(yōu)秀的人才？”這也是一個(gè)關(guān)乎員工激勵(lì)問題更值得去深層次認(rèn)識(shí)的關(guān)鍵。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工的合理需求，要使員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，就必須確保公司自身的發(fā)展和競爭能力。企業(yè)未來的競爭能力取決于創(chuàng)新與知識(shí)。而這一切的源頭，都是來自于人才。可見，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，員工的激勵(lì)機(jī)制其實(shí)是一種“核心能力”。米哈游公司經(jīng)營現(xiàn)狀分析米哈游公司簡介上海米哈游網(wǎng)絡(luò)科技有限公司2012年由上海交通大學(xué)的三名學(xué)生創(chuàng)立。他們都熱愛技術(shù)和動(dòng)畫。其宗旨是為用戶予以超越期望的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)。其業(yè)務(wù)范圍為手游、漫畫等。以國產(chǎn)動(dòng)漫文化為核心。用來充當(dāng)開發(fā)者，米哈游先后推出了《崩壞學(xué)園2》、《崩壞3》、《未定事件簿》、《原神》、《人工桌面》以及社交產(chǎn)品《迷游社》等精品。相關(guān)軟件，在游戲、動(dòng)漫、周邊等領(lǐng)域，成功打造了國內(nèi)最著名的原創(chuàng)IP——《崩壞》，并在國外取得了一致好評(píng)的銷量。米哈游公司員工激勵(lì)方式崗位及薪酬圖1.SEQ圖\*ARABIC\s11月收入平均圖每月收入平均值￥44,156同行業(yè)間平均值￥27,403超過平均工資的53%，超過同類企業(yè)。從圖1.1可知，米哈游公司的員工薪酬的中位數(shù)為￥45.425，其中可以看出米哈游的員工工資水平較高，整體薪酬水平也處于同行業(yè)的較高水平。以此可以看出米哈游在對(duì)員工薪酬這一激勵(lì)手段中做的相對(duì)較好，也更比同行業(yè)更具優(yōu)勢。米哈游的薪資在今年看仍然是國內(nèi)游戲行業(yè)第一檔的位置，如果有足夠的資金鏈支持，他們的薪水不比那些根本不在乎成本的大公司低。而且，米哈游旗下的業(yè)務(wù)還算處于穩(wěn)定上升的趨勢，保持了豐厚的回報(bào)及足夠好的獎(jiǎng)金預(yù)期。特殊福利米哈游公司在其對(duì)于企業(yè)員工的福利上，也存在一些特別的福利去作為企業(yè)員工的能力肯定激勵(lì)，米哈游公司本身身為一個(gè)備受各行各業(yè)矚目的游戲公司，其公司內(nèi)不僅提供平常傳統(tǒng)節(jié)日的福利禮物，也對(duì)員工進(jìn)行自己本公司一定游戲產(chǎn)品的相關(guān)福利，例如專屬于其游戲公司的節(jié)假日專屬訂制禮物，用以提高員工對(duì)公司的一個(gè)凝聚力和對(duì)公司項(xiàng)目的認(rèn)同感，這類型禮物的存在不僅有利于提高員工對(duì)于本公司的文化認(rèn)同，還能起到相關(guān)的文化激勵(lì)作用。同時(shí)公司還有讓人愛不釋手又會(huì)賣萌安撫的貓咪員工，在員工的閑暇時(shí)刻提供了極度的放松，也提供了一定的精神慰藉和壓力上的緩解釋放，米哈游每年有一次出國旅游，在3、4月份，正是在萬物復(fù)蘇、春回大地的出游好時(shí)間，當(dāng)然外出游玩在住的方面也都是豪華酒店，一切的吃住行都體現(xiàn)出了人文關(guān)懷和年輕公司的年輕化激情。這些不但可以起到緩解員工的一部分精神壓力，也使員工在平時(shí)的工作上不在那么枯燥無味多了些許共建公司大家庭的意義，從而提高員工部分的工作積極性和工作效率。并且其還準(zhǔn)備了PS5游戲設(shè)備來作為年終禮物用年輕化的方式去激勵(lì)員工。這種較為昂貴的禮物也更能激發(fā)員工對(duì)待公司的熱情和游戲創(chuàng)造上的行動(dòng)力，也更符合其游戲公司的特色。同行業(yè)對(duì)比表1.SEQ表\*ARABIC\s11米哈游部分崗位工資對(duì)比米哈游部分崗位月均值較同行Golang￥48,77117%產(chǎn)品經(jīng)理￥43.5323%web前端￥49.2634%游戲策劃￥41.4954%HYPERLINK"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"\o"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"C++HYPERLINK"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"\o"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"￥49,908HYPERLINK"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"\o"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"42%數(shù)據(jù)開發(fā)￥47,93916%U3D￥48.0339%UI設(shè)計(jì)師￥42.0355%ios￥48.1922%Java￥45.0545%數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理￥42,5579%數(shù)據(jù)分析師￥48.1845%項(xiàng)目經(jīng)理￥44.1239%游戲運(yùn)營￥36,78545%根據(jù)表1.1可得米哈游員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和薪酬，在同行業(yè)屬于較高水平，各崗位均值皆較高，對(duì)此在同行業(yè)下，在薪酬激勵(lì)上更具有優(yōu)勢，也是米哈游公司在業(yè)界內(nèi)好評(píng)的一大原因，對(duì)于吸引優(yōu)秀人才和年輕人更具有較大優(yōu)勢。米哈游公司員工激勵(lì)問題及成因分析缺乏合理的激勵(lì)體系晉升的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范目前，我國大部分的企業(yè)還沒有形成一個(gè)完整的、嚴(yán)密的晉升體系，米哈游整體的晉升標(biāo)準(zhǔn)上也存在部分的不足之處，其企業(yè)在員工晉升機(jī)制上也沒有充分的依據(jù)和嚴(yán)格的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，再加上米哈游公司的考核制度的不健全性和實(shí)施的力度不足，使得員工的晉升與內(nèi)部員工評(píng)價(jià)之間的關(guān)系出現(xiàn)了很大的脫節(jié)，從而影響了晉升的公正性和公平性，也同時(shí)造成了對(duì)員工的一個(gè)盲目鼓勵(lì)機(jī)制的效果，激勵(lì)機(jī)制的不完善更是造成了人才流失的一個(gè)結(jié)果。這樣不利于米哈游企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的引進(jìn)和保留。企業(yè)對(duì)于員工的職業(yè)規(guī)劃不夠科學(xué)當(dāng)前，我國大多數(shù)企業(yè)尚無清晰的技術(shù)職務(wù)晉升渠道，而行政人員的晉升渠道對(duì)于任何一家公司相對(duì)條例存在較多。然而，即便是在員工晉升的道路上，由于缺乏系統(tǒng)、清晰的晉升條例，也就缺少了明顯的引導(dǎo)，經(jīng)常會(huì)使晉升過程中缺乏清晰的制度安排和晉升不公平的問題，更造成了現(xiàn)實(shí)的留住人才難度，從而造成了人才在晉升渠道的流動(dòng)性不足。為了滿足公司和員工的需求，米哈游公司應(yīng)盡可能為每一個(gè)工作崗位的優(yōu)秀員工制定出一個(gè)適合自己的職業(yè)發(fā)展方向，而當(dāng)他們滿足一定的要求后，就可以選擇更高的職位，從而為他們制定一個(gè)清晰的職業(yè)規(guī)劃。否則由于缺少系統(tǒng)性的晉升標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致的晉升渠道不完整，必定將會(huì)影響到企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和他們的職業(yè)目標(biāo)，這樣不利于更好的將人才進(jìn)行分配和規(guī)劃，從而降低米哈游企業(yè)的部分實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益。沒有明確的職位下降通道員工能上不能下,是企業(yè)的通病。由于考核制度一般沒有設(shè)置很多的量化指標(biāo),因?yàn)榭己梭w系并沒有什么相關(guān)具體的指標(biāo)，所以只要不是犯了什么大錯(cuò)，就算是工作再差，也不會(huì)被降職、減薪、留級(jí)學(xué)習(xí)。也就是說，員工無論做得好，做得不好，做與不做，都是一樣的結(jié)果。所以，當(dāng)對(duì)那些工作表現(xiàn)好、能力強(qiáng)、工作態(tài)度好的員工來說，這是一種十分不公平的職場待遇，這樣心理上的落差產(chǎn)生，不但使他們沒有更好更高效工作的動(dòng)力，還會(huì)降低他們的工作熱情。提升雇員的工作積極性目的是為了要找到那些能夠勝任工作、符合崗位要求的員工。事實(shí)證明，要找到這樣的人才也并不容易，要留住優(yōu)秀的好員工也不容易。為了不使公司的員工工作效率下降，而令上司對(duì)員工的失望。這樣只能通過明確上下溝通的通道是很重要的標(biāo)準(zhǔn)之一。同時(shí)為了避免由于晉升的不公正，使其他員工產(chǎn)生抵觸、猜疑、怨恨的心理，進(jìn)而影響到公司的效益和企業(yè)目標(biāo)。所以公司人事部門需要更好的去明確員工職責(zé)和員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能有利于員工的職場心理，使得員工更加心向公司，提高員工整體的工作效率。缺少培養(yǎng)體系新生血液激勵(lì)不足米哈游公司的管理人員，一般都會(huì)把目標(biāo)放在中級(jí)、高級(jí)的技術(shù)人員身上，只要有條件、有機(jī)會(huì)，都會(huì)給予他們豐厚的職工待遇，而普通的低級(jí)技術(shù)人員，只能拿著屬于他們的基礎(chǔ)工資，沒有那么誘人的工資待遇。這種兩極分化的職場待遇方式，會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)不合理等問題，導(dǎo)致一些低級(jí)的技術(shù)人員在短時(shí)間內(nèi)對(duì)工作充滿了激情，卻沒有得到更好的晉升機(jī)會(huì)而失去工作熱情，而另一方面，卻會(huì)導(dǎo)致中、高級(jí)技術(shù)人員的技術(shù)方面從而止步不前，從而導(dǎo)致低級(jí)技術(shù)人員的不滿對(duì)中。高級(jí)技術(shù)人員的技術(shù)產(chǎn)生懷疑。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式以絕對(duì)的服從、集中的方式進(jìn)行管理，而新一代的員工則表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自主性，并熱衷于追求個(gè)人的自由與發(fā)展。傳統(tǒng)的管理方式注重對(duì)員工的約束，而老一輩的員工則更注重對(duì)公司的忠誠與責(zé)任感，而新一代的員工在面對(duì)困難與挑戰(zhàn)時(shí)往往會(huì)推透責(zé)任，缺乏承擔(dān)能力。再者，相比于新手員工需要奮斗求生到處奔波，無法承受長途奔波頻繁新一代的員工更重視工作上的實(shí)際運(yùn)用，他們?cè)诩影嗌细嗟仃P(guān)心自己的感受和工作地完成量，而這恰恰是傳統(tǒng)的管理方式所忽略的。總之，傳統(tǒng)的管理方式對(duì)于新一代員工的管理具有先天缺陷，為了更好的管理新人，提高其工作熱情，管理者必須關(guān)注其特征和需求，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與優(yōu)化。在新一代員工的管理方式和管理制度上，員工缺乏積極性是在世界各個(gè)公司上的一大難題。如何有效地調(diào)動(dòng)新一代員工的工作動(dòng)力，提高他們的積極性和創(chuàng)造性，是當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營者必須認(rèn)真思考的問題。新一代員工的顯著特征，決定了他們的管理模式對(duì)于創(chuàng)新的高要求，對(duì)于公平的高標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)到具體的管理中，就是要構(gòu)建適合新一代員工的個(gè)性特征的激勵(lì)機(jī)制和方法，使他們朝著更好的方向發(fā)展。比如，對(duì)新一代員工進(jìn)行激勵(lì)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)還應(yīng)該注重精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)他們的正面行動(dòng)予以公開的贊揚(yáng)和肯定。對(duì)于新一代員工，在績效評(píng)估的同時(shí)，也要注意他們的意見，強(qiáng)調(diào)他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)建設(shè)中的主人翁意識(shí)。新一代員工的管理模式和激勵(lì)機(jī)制是根據(jù)他們的個(gè)性而制定的，這樣才能最大限度的激發(fā)他們的積極性，提高他們的工作效率。新員工培訓(xùn)不健全培訓(xùn)對(duì)公司員工來說其實(shí)也是一種福利，培訓(xùn)是額外的福利，也有一種有精神激勵(lì)的效用。例如，工人工資的增長率通常涵蓋交通津貼、假期福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。只是當(dāng)時(shí)的人們只關(guān)心拿到的薪水，而并不關(guān)心有沒有接受過培養(yǎng)訓(xùn)練這樣可以更有效的提升自我，在工資上可以有更大的提升。而且，在培訓(xùn)過程本身，公司和員工個(gè)人帶來的不只是收益，更多的時(shí)候他們內(nèi)心認(rèn)為培養(yǎng)訓(xùn)練是一種安全感和幸福感。一方面，如何解決這樣的背景前提，是不可能讓幾乎所有人都感覺到工作競爭激烈。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培養(yǎng)訓(xùn)練是劣勢，便是落后了培養(yǎng)訓(xùn)練的規(guī)范性。監(jiān)督和實(shí)施員工培訓(xùn)的各種手段不是很高級(jí)的手法，所以在溝通和銷售渠道上就顯得非常獨(dú)特。從某種角度來說，對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，一旦培訓(xùn)培訓(xùn)進(jìn)入初期實(shí)施階段，就一定要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)控，反饋給第一次報(bào)名的學(xué)員，了解具體情況，并配合不斷反饋的信息幫助做出改進(jìn)。不過我內(nèi)心認(rèn)為剛開始訓(xùn)練的時(shí)候沒人會(huì)在意，兩個(gè)訓(xùn)練結(jié)束之后自然會(huì)做一個(gè)簡單的綜合考核。在具體培訓(xùn)過程中，直接參訓(xùn)人員溝通不暢。大多數(shù)人從同一門課程的課程體驗(yàn)中學(xué)到很多，但大多數(shù)人學(xué)得很好，而其他人在如何解決溝通問題方面準(zhǔn)備不足。培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制不完善。如何解決目前正規(guī)公司培養(yǎng)訓(xùn)練新員工的半點(diǎn)問題在于，培養(yǎng)訓(xùn)練投入有限，無法按預(yù)期評(píng)估培訓(xùn)效果。在此之前，大多數(shù)中國企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)是培訓(xùn)和培訓(xùn)所需的資金以及如何改進(jìn)培訓(xùn)的具體方法和技術(shù)比較。大多數(shù)中國企業(yè)尚未構(gòu)建一套完善的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。差訓(xùn)效果的評(píng)估方法是獨(dú)一無二的。培養(yǎng)訓(xùn)練結(jié)束后，只是簡單的考核，不會(huì)有后續(xù)。最后，對(duì)培訓(xùn)的整體評(píng)價(jià)不是很好，比較薄弱，投入很大沒有達(dá)到預(yù)期的效果不太好。米哈游公司員工激勵(lì)對(duì)策研究對(duì)員工注重培養(yǎng)健全培訓(xùn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)于培訓(xùn)體系進(jìn)行合理的更新，例如在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系中針對(duì)這些來進(jìn)行體系的構(gòu)建，培訓(xùn)的需求、計(jì)劃的實(shí)施、講師搭建等。圖3.SEQ圖\*ARABIC\s11健全培訓(xùn)體系圖首先確定培訓(xùn)的目的和需求。如果生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求不夠重視，那么培養(yǎng)訓(xùn)練實(shí)地調(diào)研自然就不會(huì)進(jìn)行到位，從而致使培訓(xùn)培訓(xùn)與計(jì)算時(shí)應(yīng)需要的信息不一致，從而致使培養(yǎng)訓(xùn)練結(jié)果不一致。效果不理想。甚至可能引起公司員工的反感。為使培訓(xùn)培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果信息化、科學(xué)化、多樣化，應(yīng)當(dāng)需要多層次、多層次的認(rèn)識(shí)和把握。在完成對(duì)當(dāng)代科學(xué)應(yīng)該要求什么的具體分析和平衡正式公司和公司員工培訓(xùn)的具體要求時(shí)，培養(yǎng)訓(xùn)練學(xué)員并不是必不可少的。綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、資源、內(nèi)外部環(huán)境、技術(shù)崗位水平、計(jì)算機(jī)知識(shí)、基本技能結(jié)構(gòu)、人員通用知識(shí)儲(chǔ)備等各種妨礙因素，確保培訓(xùn)內(nèi)容有的放矢、最優(yōu)不斷增強(qiáng)培訓(xùn)程序的形式。為了防止課程設(shè)計(jì)不成體系課件老舊過時(shí)，在這種培訓(xùn)講師培訓(xùn)資源比較匱乏的情況下，需要建立好培訓(xùn)檔案，同時(shí)HYPERLINK"/search?q=%E5%9C%A8%E7%BA%BF%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E5%B9%B3%E5%8F%B0&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={"sourceType":"answer","sourceId":1859438184}"\t"_blank"在線培訓(xùn)平臺(tái)也是一個(gè)比較好的選擇，它的優(yōu)勢體現(xiàn)在一方面是崗位知識(shí)體系的搭建以及綜合性課程的結(jié)合，當(dāng)然最好是研究文件或文件夾/學(xué)習(xí)學(xué)生注冊(cè)選擇/賬戶模式和文件構(gòu)建等。擁有信息化的科學(xué)規(guī)劃設(shè)計(jì)和設(shè)計(jì)生產(chǎn)。完善了培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。借助這種方式，能夠更好地評(píng)估培訓(xùn)前、培養(yǎng)訓(xùn)練期間和培訓(xùn)后一般特定過程的效果。當(dāng)然，對(duì)于通用的考核信息管理系統(tǒng)，最好是構(gòu)建一個(gè)完整的培訓(xùn)和訪問數(shù)據(jù)庫。在實(shí)際操作中，為防止總體考核溫度過高，針對(duì)具體情況進(jìn)行考核，一定要予以大量詳盡數(shù)據(jù)，不斷增強(qiáng)對(duì)總體考核運(yùn)行的監(jiān)督和把控。更好的整體評(píng)估和快速反饋也有助于更好的培訓(xùn)。究其原因，員工培訓(xùn)所獲得的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益在短時(shí)間內(nèi)無法用阿拉伯?dāng)?shù)字來衡量，甚至如何解決培訓(xùn)培訓(xùn)帶來的員工流失率問題，都會(huì)讓生產(chǎn)大企業(yè)認(rèn)為，花費(fèi)大量資金對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)，并不是一種能夠理性考慮的投資活動(dòng)。但在這場博弈的過程中，更重要的是將這種“買單”的罪名價(jià)值最大化。更適應(yīng)大環(huán)境的搭建HYPERLINK"/search?q=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E4%BD%93%E7%B3%BB&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={"sourceType":"answer","sourceId":1859438184}"\t"_blank"企業(yè)培訓(xùn)體系，才有利于人才的進(jìn)步。這種激勵(lì)也對(duì)員工更具效果。健全個(gè)體晉升增加上升渠道，對(duì)晉升設(shè)計(jì)應(yīng)以工作為基礎(chǔ)，特別是在非直線晉升渠道的設(shè)計(jì)中，應(yīng)充分考慮各部門的工作重疊與交叉，應(yīng)盡量做到相關(guān)性高，盡量避開關(guān)系不強(qiáng)或無關(guān)的提升渠道，特別是跨越多個(gè)大序列或部比如，銷售順序工作和支撐順序工作不能相互重疊，在設(shè)計(jì)晉升渠道時(shí)，也不能向無關(guān)或有關(guān)聯(lián)的工作擴(kuò)展比如生產(chǎn)部的經(jīng)理(主管)，可以直接升職為生產(chǎn)部的經(jīng)理，也可以直接升職為質(zhì)量部的經(jīng)理，也可以在行政級(jí)別不變的情況下，選擇專業(yè)的技術(shù)人員，比如高級(jí)工程師。不過無論是直線晉升，斜向晉升，還是橫向擴(kuò)展，都要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。而在設(shè)立和選擇標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以直接參考有關(guān)的任職條件，也就是，不管是升遷或平調(diào)，都要先考密應(yīng)聘者是否符合新職位的條件。升職后，不但工資福利、績效指標(biāo)、任職資格等方面都要進(jìn)行變更，這時(shí)公司也需要要加大人力資源的投入，否則，新進(jìn)的員工很難適應(yīng)新的崗位對(duì)他們的知識(shí)、技能和能力素質(zhì)的需求，進(jìn)而影細(xì)響到他們能否勝任新的工作。簡單來說，就是每個(gè)職位都要有一定的資質(zhì)和條件，特別是在關(guān)鍵和管理方面，企業(yè)在挑選到合適的人后，還要給他們“送一程”，也就是為新上任的人提供必要的知識(shí)和技能和素質(zhì)。所以，最好的方法，就是在新員工的第一個(gè)一個(gè)月內(nèi)，給他們一個(gè)“實(shí)習(xí)期”，讓他們?cè)谛碌膷徫簧希M(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)讓他們盡快的適應(yīng)新的工作。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效地緩解其工作倦怠，指導(dǎo)其超越自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方式。這就要求企業(yè)構(gòu)建多渠道的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。管理技術(shù)、業(yè)務(wù)等多條發(fā)展通道，每個(gè)通道都有相應(yīng)的級(jí)別和晉升標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)通道的責(zé)任、報(bào)酬和影響都是可比性的，在某些情況下，員工可以通過不同的渠道進(jìn)行晉升。多渠道職業(yè)生涯規(guī)劃，為技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員等職業(yè)人員的升職創(chuàng)造了良好的環(huán)境，過去，這類人員的升職往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來完成的，所以很容易將一名出色的業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻娴墓芾砣藛T。同時(shí)，多個(gè)渠道,員工可以根據(jù)自己,的專業(yè)愛好和技術(shù)，選擇最適合自己的發(fā)展方向。這就意味著，在自己的專業(yè)領(lǐng)域，可以得到提升。這樣，他們就能將自己的能量集中在最合適的工作上，并使其發(fā)揮最大的作里。這是一種很好的激勵(lì)方法。針對(duì)性激勵(lì)針對(duì)人的層次需求進(jìn)行激勵(lì)，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生存需求、安全需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。人員的需求層次不同，激勵(lì)形式肯定也會(huì)不同才行。米哈游公司根據(jù)員工的不同水平和不同的發(fā)展路線，將其基分為不同的類型就拿大多數(shù)人來說，他們剛畢業(yè)，或者工作時(shí)間不長，技術(shù)還不成熟，但他們的精力和自主性都很強(qiáng)，他們最看重的就是工作的價(jià)值、成長空間和發(fā)展空間，而跳槽的成本也比較低。而30-45歲的中年人，雖然大部分都是公司的頂梁柱但他們都已經(jīng)結(jié)婚了要承擔(dān)起家庭的責(zé)任，再加上房子、車子、社交等，都會(huì)給自己帶來更多的物質(zhì)，可以說，能力與壓力并存，所以，他們更看重的是薪水和升遷的機(jī)會(huì)45歲以上的人，他們的資歷和經(jīng)驗(yàn)都是最豐富的，對(duì)公司、對(duì)行業(yè)有更深刻的了解，對(duì)公司的忠誠也更高，但他們的惰性和傲慢卻是相當(dāng)強(qiáng)烈的，他們很看重自己的地位和尊嚴(yán)，并希望自己的工作能在這里安定下來。一般情況下，年輕的雇員更注重創(chuàng)造和自主，所以米哈游公司應(yīng)對(duì)這類員工進(jìn)行更好的員工培訓(xùn)和良好的晉升通道。而中年人更注重工作和生活的平衡和發(fā)展機(jī)遇，針對(duì)中年人，要保證其正常的員工福利與其生活的關(guān)聯(lián)，使其對(duì)公司產(chǎn)生依賴性和對(duì)晉升有望。而老員工更注重工作的穩(wěn)定性，對(duì)此米哈游公司可以適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)給老員工。相對(duì)來說，女性雇員更重視薪酬，而男性雇員更關(guān)注公司和個(gè)人發(fā)展。所以，必須充分考慮到米哈游企業(yè)現(xiàn)如今的特征，并根據(jù)不相同的員工情況，進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)，這樣才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵(lì)政策提供了基礎(chǔ)。激勵(lì)的作里取決于個(gè)人的個(gè)體情況，個(gè)人的需要不同，員工能否獲得他們想要的，這將直接影響到他們的動(dòng)機(jī)。一個(gè)雇員為了升職而拼命工作，但最后只得到了加薪，如果說一名雇員想要完成一項(xiàng)更縣挑戰(zhàn)的任務(wù)，但得到的只是一些贊揚(yáng)。這樣的話，他的獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)少很多。所以米哈游公司在制訂獎(jiǎng)勵(lì)措施前，應(yīng)仔細(xì)研究雇員的需要，并據(jù)此列出一張?jiān)敿?xì)的工作表。然后把公司能做的和做不到的事情分離出來，把不滿意的部分劃出來。仔細(xì)地調(diào)查那些能讓你滿意的地方，找到那些讓你滿意的方法，并且把那些方法過程化(可操作)，并計(jì)算公司需要支付的費(fèi)用。按照成本的不同，對(duì)各種要求進(jìn)行了分級(jí)，越是昂貴的要求，其等級(jí)也越高。根據(jù)企業(yè)的特殊工作特征，以及不同層次的員工的能力和需要，根據(jù)工作分析的結(jié)果，為其制定不同的發(fā)展讓劃，使其能夠自由地選擇自己的職業(yè)道路，使其與崗位相匹配，并根據(jù)不同的崗位和層次，制定不同的激勵(lì)方案。企業(yè)還可以給員工頒發(fā)一些榮譽(yù)，以此來激發(fā)員工的工作熱情，每年都會(huì)有“明星品“優(yōu)秀經(jīng)理”“優(yōu)秀員工”等稱號(hào)，但不能太多，否則就會(huì)影響到員工的工作熱情和效率。結(jié)論通過對(duì)員工激勵(lì)的理論研究可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)的作用在其企業(yè)的地位正在升高，體現(xiàn)在員工對(duì)日常福利的