三級人力資源管理師-《企業人力資源管理師（理論知識）》考前強化模擬卷1單選題（共60題，共60分）(1.)“5S”活動是加強現場管理的方法，其核心是()。A.安（江南博哥）全B.素養C.清掃D.整頓正確答案：B參考解析：“5S”活動是日本企業率先實施的現場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養）的首字母的縮寫。素養即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。(2.)心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是()。A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗正確答案：A參考解析：心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：①能力測驗；②人格測驗。由于心理學常把能力分為實際能力和潛在能力兩大類，故能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現出來的潛在能力)。(3.)()是由法律直接規定或由勞動合同約定的。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間正確答案：A參考解析：標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(4.)()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試正確答案：B參考解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。A項，人格測試的目的是為了了解應試者的人格特質;C項，職業興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么;D項，道德測試是對人們的道德準則、道德情操與道德品質的一種心理測試。(5.)一般來說，()指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。A.物質報酬B.工資C.內部回報D.獎勵正確答案：C參考解析：內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對于企業來說，如果運用得當，也能對員工產生較大的激勵作用。(6.)()是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法正確答案：D參考解析：分析工作績效的差距和不足，具體有以下三種方法：(1)目標比較法；(2)水平比較法；(3)橫向比較法。其中，目標比較法是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。(7.)資源的有限性稱為資源的()A.稀缺性B.緊迫性C.節約性D.需要性正確答案：A參考解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。(8.)()是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。A.宏觀經濟學B.管理學C.勞動經濟學D.人力資源學正確答案：C參考解析：勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。勞動經濟學作為經濟學的一門分支學科，和政治經濟學、生產力經濟學、部門經濟學及其他專業經濟學有著密切的聯系，和社會學、心理學、人類學、倫理學、政治學等學科也有一定的聯系。(9.)錄用合格比指標的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高正確答案：B參考解析：錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數/實際錄用總人數）*100%，該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用合格比和錄用基礎比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。(10.)下列關于柯氏模型的說法錯誤的是()A.是目前應用最廣泛的評估模型B.缺少有效衡量的價值體系C.對培訓效用程度進行了深入分析D.有很強的系統性和操作性正確答案：C參考解析：柯氏模型確實能解釋有關培訓計劃的大多數資料，同時為以后評估模型的發展研究奠定了基礎。但是，柯氏四層次模型中的反應僅僅是從情感上進行評估的，而缺乏對培訓效用程度的深入分析。(11.)()使勞動者擺脫了個人局限性，創造了一種新的社會勞動生產力。A.集體協作B.簡單協作C.復雜協作D.集體商議正確答案：B參考解析：簡單協作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區別。(12.)專題講座法的優點不包括()A.培訓形式比較靈活B.對培訓環境要求不高C.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求D.講授內容集中于某一專題正確答案：B參考解析：專題講座法的優點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。B項是講授法的優點。(13.)勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔()的責任。A.違規B.違法C.違約D.刑事正確答案：C參考解析：《勞動法》第17條第2款規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據該條規定，勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔違約的責任。(14.)實行單班制還是多班制，主要取決于()A.企業大小B.員工人數C.經濟效益D.自身的生產經營活動的性質和特點正確答案：D參考解析：實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產經營活動的性質和特點。一般來說，實行單班制的勞動組織工作也比較簡單，員工生活起居比較有規律，有利于員工的身體健康，但不能充分發揮廠房、機器設備等固定資產的潛能。而實行多班制，不但有利于挖掘各種固定資產的潛力，縮短生產周期，擴大生產空間．提高勞動生產率，增加產出，還能為社會提供更多的就業機會。(15.)有效的信息反饋應具有真實性和()，才能保證績效面談的質量。A.目的性B.必要性C.針對性D.操作性正確答案：C參考解析：企業大量事實證明，要保證績效面談的質量.進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求，即有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。(16.)下列屬于有效的薪酬管理應遵循的基本原則的是()A.對內具有競爭力原則B.對外具有公正性原則C.對員工具有合理性原則D.對成本具有控制性原則正確答案：D參考解析：目前，企業普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。(17.)下列關于工傷保險責任的說法，錯誤的是()A.職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險B.職工被派遣出境工作，不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止C.用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔D.職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由借調單位承擔工傷保險責任正確答案：D參考解析：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對工傷保險責任的正確表述。(18.)某公司花費幾年時間研發出來一個新的績效考評方法，最后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認為問題出在()A.領導思想太守舊，不接受新事物B.公司可能有了其他績效考評方法C.該績效考評方法可能不具有工作實用性D.可能該考評的指標體系不夠完整正確答案：C參考解析：在選擇確定具體的績效考評方法時，要考慮工作實用性。即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研制出來，那么再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。(19.)各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定是（）A.格式評價標準B.崗位評價標準C.職業評價標準D.效益評價標準正確答案：B參考解析：崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。(20.)(）指出，具有不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和層次的職位上。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理正確答案：B參考解析：人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應原理、互補增值原理、動態適應原理、彈性冗余原理等。其中，能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。(21.)為保障激勵策略的有效性；應體現的原則要求是()A.及時性原則B.相關性原則C.統一性原則D.開放性原則正確答案：A參考解析：采取一定的激勵策略，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策略的有效性，應體現以下原則要求：(1)及時性原則；(2)同一性原則；(3)預告性原則；(4)開發性原則。(22.)以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作量和勞動定額核算定員人數的方法正確答案：B參考解析：勞動效率定員法是根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。它實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。(23.)人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是()A.研究型B.藝術型C.現實型D.常規型正確答案：A參考解析：根據心理學家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。(24.)對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和()A.員工技能的提高B.產品質量的提高C.市場占有率的擴大D.生產工序的減少正確答案：C參考解析：培訓有效性指的是培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大；對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高。(25.)關于面試下列說法錯誤的是()A.面試時應從應聘者可以預料到的問題發問B.應采用靈活的提問和固定的形式，進一步觀察應聘者C.應盡量營造和諧自然的面試環境D.面試基本程序的最后一個階段是面試評價階段正確答案：B參考解析：在正式面試階段，應采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。(26.)我國勞動立法規定集體合同的期限為()A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年正確答案：A參考解析：集體合同均為定期合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為1～3年。(27.)對人力資源費用實施控制的基礎和前提條件是()A.制定標準類型B.制定管理標準C.制定控制標準D.差異的處理正確答案：C參考解析：人力資源費用支出控制的程序包括：(1)制定控制標準；(2)人力資源費用支出控制的實施；(3)差異的處理。其中，制定控制標準是對人力資源費用實施控制的基礎和前提條件。(28.)一般而言，員工擁有的“()”信息越多，就越能將個人目標與企業和部門的需要結合起來。A.高層領導的走訪B.內部刊物C.大目標D.文件正確答案：C參考解析：只有員工對企業的目標和實現目標的途徑有了清晰的認識之后，他才可能調整自己的方向和行動，以適應企業的要求，個人的目標才有可能與企業的目標結合起來。所以，要先讓員工了解“大目標”。一般而言，員工擁有的“大目標”信息越多，就越能將個人目標與企業和部門的需要結合起來。(29.)下列關于多重淘汰式的說法錯誤的是()A.應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格B.每種測試方法都是淘汰性的C.該方法是將多種考核與測驗項目依次實施D.最后一步淘汰若干低分者正確答案：D參考解析：人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補償式和結合式三種。在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。(30.)下列關于崗位評價描述錯誤的是()A.崗位評價的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一D.崗位評價不能促進企業合理地制動定員和勞動定額，從而改善企業管理正確答案：D參考解析：崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩定性，它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一，因此，崗位評價能促進企業合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理。(31.)崗位安全衛生教育的內容包括遵守勞動安全衛生規范教育和()A.個人衛生知識教育B.安全衛生知識教育C.安全操作知識教育D.提高工作效率培訓正確答案：B參考解析：為增強員工的安全衛生意識，提高員工安全衛生操作水平，貫徹企業勞動安全衛生教育制度，必須結合實際情況，組織實施安全衛生教育、培訓和考核。崗位安全衛生教育的內容為安全衛生知識教育和遵守勞動安全衛生規范教育。(32.)勞動法的首要原則是()A.保障勞動者的勞動權B.勞動關系民主化C.物質幫助權D.保障勞動者的報酬權正確答案：A參考解析：勞動法的基本原則包括：保障勞動者勞動權的原則、勞動關系民主化原則、物質幫助權原則。其中，根據《憲法》第42條和其他有關規定，可以說保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。(33.)20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了()假設。A.社會人B.經濟人C.管理人D.復雜人正確答案：A參考解析：“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說，這一學說是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。(34.)PDCA循環法是將①處理；②計劃；③檢查；④執行四個階段周而復始地循環進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序E列正確的是()A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②正確答案：B參考解析：PDCA循環又叫戴明環，是美國質量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan（計劃）、Do（執行）、Check(檢查)和Action（處理）的第一個字母。PDCA循環法，就是按照計劃、執行、檢查和處理四個階段的順序，周而復始地進行計劃管理的一種工作方法。(35.)根據相關法律規定，有權接受勞動能力鑒定的機構是()A.設縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設區的市級勞動能力鑒定委員會C.不設區的市級勞動能力鑒定委員會D.設區的縣級勞動能力鑒定委員會正確答案：B參考解析：勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料，勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛生行政部門、工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成。(36.)()是對企業整體框架的設計。A.培訓規劃B.組織規劃C.制度規劃D.戰略規劃正確答案：B參考解析：組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。(37.)影響企業戰略決策的首要外部條件是()A.經濟環境B.技術環境C.政治法律環境D.社會文化環境正確答案：C參考解析：政治法律環境是影響企業戰略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執行以及戰爭與和平等方面的因素。(38.)()是管理者就上一績效管理周期中員工的表現和績效評價結果與員工進行正式面談的過程。A.績效計劃面談B.績效反饋面談C.績效考評面談D.績效指導面談正確答案：B參考解析：績效面談按照具體內容的不同可以分為：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談和績效反饋面談。其中，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現和績效評價結果與員工進行正式面談的過程。(39.)行為導向型客觀考評法不包括()A.關鍵事件法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.排列法正確答案：D參考解析：行為導向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。D項屬于行為導向型主觀考評法。(40.)下列關于單一指標計分標準的理解錯誤的是()A.自然數法計分每個評定等級只能設定一個自然數B.系數法計分可采用常數法C.系數法獲得的是相對數值D.自然數法是一次性獲得測評的絕對數值正確答案：A參考解析：自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。故A項說法錯誤。B、C、D三項均為對單一標準計分法的正確表述。(41.)下列方法中，適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業的是()A.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時B.按產品投入批量統計匯總實耗工時C.按照重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時D.按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時正確答案：C參考解析：A項主要適用于生產比較穩定、產品品種少、生產周期短的企業；B項主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業；D項適合于生產穩定、大批大量生產的企業。(42.)在設計超利潤獎時需要注意的事項不包括()A.只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員B.根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發放獎金C.明確規定超出部分多少百分比作為獎金D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵正確答案：D參考解析：在設計超利潤獎時要注意以下事項：(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員：(2)根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發放獎金，切忌平均主義：(3)明確規定超出部分多少百分比作為獎金.一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。(43.)下列關于調解委員會的說法，錯誤的是()A.企業應當支持調解委員會開展調解工作B.企業未按照規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報C.企業應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費D.調解委員會由勞動者代表和企業負責人組成正確答案：D參考解析：調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對調解委員會的正確表述。(44.)在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從()方面人手。A.審查簡歷的頁數B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結構D.審查簡歷的主觀內容正確答案：C參考解析：對于簡歷的篩選應從以下幾個方面人手：分析簡歷結構、審查簡歷的客觀內容、判斷是否符合崗位技術和經驗要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。(45.)下列選項中，不屬于員工滿意度調查方法的是()A.觀察法B.訪談法C.目標型調查法D.描述型調查法正確答案：A參考解析：員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查和描述型調查。目標型調查法包括選擇法、正誤法、序數表示法等。(46.)根據法律規定，下列關于職工代表大會的說法不正確的是()A.職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成B.代表全體職工實行民主管理權利C.可以替代企業管理D.職工代表大會具有審議決定權正確答案：C參考解析：職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。它是職工對企業管理的參與，而不是對企業管理的替代。職工代表大會具有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監督權、推薦選舉權。(47.)制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是()A.制度時間內規定的總工作任務量和各類人員工作（勞動）效率B.制度時間內規定的工作任務量和各類人員工作（勞動）效率C.制度時間內規定的工作任務量和各類人員工作時間D.制度時間內規定的工作任務量和生產人員工作（勞動）效率正確答案：A參考解析：制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員工作（勞動）效率，即：某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內計劃工作任務總量÷某類人員工作效率(48.)根據案例法的特點，相關案例一般不宜用在()A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標考核時正確答案：D參考解析：案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內容，它往往會引發比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法；在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。(49.)五班輪休制是員工每工作()的輪班制度。A.5天輪休2天B.10天輪休2天C.10天輪休1天D.10天輪休3天正確答案：B參考解析：五班輪休制即五班四運轉，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉的輪休制，是以10天為一個循環期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。(50.)培訓課程分析的目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執行符合課程意圖的分內工作的()A.體例B.標準C.知識和技能D.工序正確答案：C參考解析：培訓課程分析是培訓開發流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執行符合課程意圖的分內工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓環境分析。(51.)()不屬于現代人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養D.員工的技能開發正確答案：C參考解析：從我國企業長期的人力資源管理的實踐活動來看，現代人力資源管理學，即具有中國特色的現代人力資源管理理論，應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發。(52.)工作崗位分析是崗位人事規范的()A.結果B.目標C.條件D.過程正確答案：D參考解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。(53.)采用內部招募的方法有時并不經濟，原因是()A.一次活動產生了兩類需要培訓的員工B.花費較高C.培訓成本高D.培訓師成本高正確答案：A參考解析：采用內部招募的方法，在培訓上有時并不經濟。因為一次活動產生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。(54.)下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內容的是()A.安排課程內容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設課程計劃正確答案：D參考解析：培訓課程設計的程序是從培訓需求的調查與分析出發，明確培訓課程目標，根據目標要求，進行課程設計。設計包括安排課程內容，確定培訓模式，組織課程執行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預設分組計劃，分配培訓課時。(55.)6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了()A.忠誠B.任務C.安全D.效率正確答案：C參考解析：在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產的環境，所有的工作都要在安全的前提下進行。(56.)診斷面試的目的在于()A.招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息B.了解應聘者的職業意圖C.考察應聘者的職業水平D.評價招聘單位的崗位設置正確答案：A參考解析：診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。(57.)下列關于管理者訓練法的表述正確的是()A.其優點是不影響工作B.是一種信息雙向性交流的培訓方式C.是產業界最為普及的管理人員培訓法D.學習者自主性強正確答案：C參考解析：管理者訓練法簡稱MTP法，是產業界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。A、D兩項是自學的優點；B項是對案例研究法的正確描述。(58.)勞動力供給缺乏彈性表示為()A.Es＜0B.Es＞0C.Es＜1D.Es＞1正確答案：C參考解析：根據勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為以下五類：(1)供給無彈性，即Es=0；(2)供給有無限彈性，即Es→∞；(3)單位供給彈性，即Es=1；(4)供給富有彈性，即Es＞1；(5)供給缺乏彈性，即Es＜1。(59.)在對培訓效果的監控與評估中，實際運作的銜接方式是()A.先定受訓者再定培訓內容B.先定受訓課時再定培訓內容C.先定受訓目的再定培訓內容D.先定受訓課程再定培訓內容正確答案：A參考解析：培訓要取得預期的效果，就必須保證培訓內容與受訓者實際需求的合理銜接，即把培訓提供給那些真正需要這些培訓的人員。在培訓中對培訓效果的監控與評估中，實際運作中的銜接方式有兩種：一是先定培訓內容，再根據培訓內容選擇受訓者，如財會培訓班；二是先定受訓者再定培訓內容，如經理培訓班。(60.)企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性和短期性C.全局性和系統性D.長遠性和風險性正確答案：A參考解析：企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。它是企業經營思想的集中體現，實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。多選題（共40題，共40分）(61.)講授法的局限性在于()。A.不能滿足學員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內容不具備較好的系統性D.教師水平直接影響培訓的效果E.單向傳授不利于教學雙方互動正確答案：A、B、D、E參考解析：講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。其局限性包括：①傳授內容多，學員難以完全消化、吸收;②單向傳授不利于教學雙方互動;③不能滿足學員的個性需求;④教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節;⑤傳授方式較為枯燥單一。(62.)情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員正確答案：A、B、D、E參考解析：情境模擬測試將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。(63.)最低工資標準的確定和調整的擬訂方案內容應包括()A.最低工資確定的依據B.最低工資調整的依據C.最低工資的適用范圍D.最低工資的擬訂標準E.最低工資的說明正確答案：A、B、C、D、E參考解析：最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說明。(64.)“5S”活動包括()A.整頓B.清掃C.整理D.清潔E.素養正確答案：A、B、C、D、E參考解析：“5s”活動是日本企業率先實施的現場管理方法，5s分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Sei．ri(整理)，Seiton(整頓)，Seiso(清掃)，Seiketsu(清潔)，Shitsuke(素養)的首字母的縮寫。(65.)按勞動效率定員來核定用人數量的基法實際上是根據()來計算人員數法。A.工時總額B.勞動總時間C.勞動定額D.工作量E.工人總數正確答案：C、D參考解析：按勞動效率定員，是根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數，計算公式為：定員人數=計劃期生產任務總量/工人勞動效率*出勤率這種定員方法，實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。(66.)關于績效計劃的實施下列說法正確的是()A.溝通階段是整個績效計劃階段的核心B.在制定工作的衡量標準時應更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見C.在溝通階段管理人員可代替員工做決定D.績效計劃實施準備階段的主要工作是交流信息和動員員工E.當情況發生變化時，必須調整或修改整個計劃或其中的一部分內容正確答案：A、B、D、E參考解析：在溝通時，管理人員應遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標準時應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。最后，管理人員應該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。故C項說法錯誤，A、B、D、E四項均是對績效計劃實施的正確表述。(67.)關于預測效度，下列說法正確的有()A.多用于知識測試B.不適用于能力測試C.是考察選拔方法是否有效的常用指標D.用來預測將來行為有效性的程度E.能真正測出想測的內容的程度正確答案：C、D參考解析：預測效度是指測試能預測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。把應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄后的績效分數相比較，兩者的相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關性很小或不相關，說明此法在預測人員潛力上效果不大。A、B、E三項描述的是內容效度。(68.)績效申訴處理機構主要由()組成。A.公司領導B.人力資源部C.績效管理委員會D.工會E.績效管理日常管理小組正確答案：C、E參考解析：績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。績效申訴處理一般也是由上述兩個機構負責，后者主要負責初次績效申訴處理，前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。(69.)集體合同的特征包括()A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規定勞動條件的協議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序正確答案：A、B、C、D、E參考解析：集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。主要有：集體合同是整體性規定勞動條件的協議；工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂；集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。(70.)核定用人數量時，比例定員法適用于()的定員。A.企業食堂工作人員B.衛生保健人員C.工程技術人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員正確答案：A、B、D、E參考解析：按比例定員即按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。這種方法主要適用于企業食堂工作人員、托幼工作人員、衛生保健人員等服務人員的定員。對于企業中非直接生產人員，輔助生產員工，政治思想工作人員，工會、婦聯、共青團脫產人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數。(71.)序數表示法在調查活動中的優點是()A.便于進行統計分析B.降低調查費用C.提高調查效率D.被調查者在選擇時被動E.被調查者比較主動正確答案：A、B、C參考解析：序數表示法即對組織運行中的某一方面設定問題并排序，由被調查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設定的問題與員工內心的評價越接近。這種調查方法的優點是便于進行統計分析，降低調查費用，提高調查效率；其缺點是被調查者只能被動選擇，沒有更多的機會來表達自己的意愿。(72.)下列關于圖解式評價量表法的描述錯誤的是()A.圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法B.本方法所采用的考評效標涉及范圍較窄C.本方法使用方便，但設計復雜D.本方法具有廣泛適應性E.本方法不易出現偏誤正確答案：B、C、E參考解析：圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。(73.)學員構成這一參數通過學員的()方面影響培訓方法的選擇。A.職務特征B.技術心理成熟度C.個性特征D.工作內容熟練度E.家庭背景正確答案：A、B、C參考解析：分析受訓者群體特征可以使用以下參數：(1)學員構成；(2)工作可離度；(3)工作壓力。在目標參數既定的條件下，學員構成這一參數通過學員的職務特征、技術心理成熟度和個性特征三個方面來影響培訓方式的選擇。(74.)影響人力資源創新能力的因素有()A.知識B.天賦C.文化D.性別E.年齡正確答案：A、B、C參考解析：影響人力資源創新能力的因素是多方面的，具體來說有以下幾點：(1)天賦：(2)知識和技能；(3)個人努力；(4)文化；(5)經濟條件。(75.)敏感性訓練法適用于()A.組織發展訓練B.晉升前的人際關系訓練C.新進人員的集體組織訓練D.外派人員的異國文化訓練E.中青年管理人員的人格塑造訓練正確答案：A、B、C、D、E參考解析：敏感性訓練法，又稱T小組法，簡稱sT法，要求學員在小組中就參加者的個人感、態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它適用于：①組織發展訓練；②晉升前的人際關系訓練；③中青年管理人員的人格塑造訓練；④新進人員的集體組織訓練；⑤外派工作人員的異國文化訓練等。(76.)人力資源費用支出控制的程序包括()A.制定控制標準B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.標準的解決E.成本的控制正確答案：A、B、C參考解析：人力資源費用支出控制是企業達成人工成本目標的重要手段。其程序包括：制定控制標準、人力資源費用支出控制的實施、差異的處理。(77.)潛在競爭對手分析的進入障礙包括()A.產品差異化B.規模經濟C.絕對成本優勢D.進入分銷渠道E.人力資源需求正確答案：A、B、C、D參考解析：潛在競爭對手分析的進入障礙包括產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求和現有企業的反應。(78.)下列關于工作崗位分析的表述不正確(）A.工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎B.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據C.工作崗位評價是工作崗位分析的基礎D.工作崗位分析的資料可以來自顧客和用戶E.工作崗位分析對人力資源管理部門制定激勵性的薪酬制度作用不大正確答案：C、E參考解析：工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說工作崗位分析為企業單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。故C、E兩項說法錯誤。(79.)一般來說，勞動環境優化的內容包括()A.照明B.色彩C.噪聲D.溫度和濕度E.交通便利程度正確答案：A、B、C、D參考解析：為勞動者創造一個舒適安全且有效率的勞動環境，是管理者的一項重要的工作內容。優化勞動環境涉及的范圍很廣、因素很多，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化。(80.)在現代市場經濟中，市場運作的主體是()A.企業B.供給者C.個人D.需求者E.政府正確答案：A、C參考解析：在現代市場經濟中.市場運作的主體是企業和個人。個人追求的目標是效用最大化，企業追求的目標是利潤的最大化：(81.)外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的()A.各種各樣保險B.單身公寓C.免費的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資正確答案：A、B、C、E參考解析：間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。(82.)勞動法的基本原則有()A.保障勞動者勞動權的原則B.依法經營的基本原則C.堅持安全第一的原則D.物質幫助權原則E.勞動關系民主化原則正確答案：A、D、E參考解析：根據《憲法》和《勞動法》的有關規定，勞動法的基本原則包括保障勞動者勞動權的原則、物質幫助權原則、勞動關系民主化原則。(83.)下列屬于仲裁時效中斷的情形有()A.一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的B.在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的C.在約定的協商期限內未達成一致的D.達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的E.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的正確答案：A、B、C、D、E參考解析：當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的；(2)在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的；(3)在約定的協商期限內未達成一致的；(4)達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的；(5)-方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的；(6)調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的；(7)在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的；(8)達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的。(84.)根據解釋主體的不同，正式解釋分為()A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋正確答案：A、B、C參考解析：根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。(85.)按照勞動定額所考察的范圍，勞動定制又可分為(）A.零件定額水平B.企業定額水平C.行業定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平正確答案：B、C參考解析：按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平可分為以下三類：(1)車間定額水平。它是車間內部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。(2)企業定額水平。它是企業內部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度。(3)行業或部門定額水平。同行業或部門所屬企業之間勞動定額綜合達到的高低程度。A、D、E三項是以定額的綜合程度為標準所作的分類。(86.)正向激勵的形式包括()A.物質性策略B.貨幣形式策略C.精神性策略D.非貨幣形式策略E.榮譽性策略正確答案：A、B、C、D、E參考解析：正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。對達到和實現目標的員工所給予的正向激勵，可以是物質性的，也可以是精神性的、榮譽性的；可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。(87.)企業組織機構設置的原則包括()A.任務目標原則B.權責對應原則C.統一領導、權力制衡原則D.分工協作原則E.穩定性與適應性相結合原則正確答案：A、B、C、D、E參考解析：為使組織能夠最有效率地實現其經營目標，根據目前的管理理論和實踐，企業組織機構的設置應遵循以下六項原則：(1)任務目標原則；(2)分工協作原則；(3)統一領導、權力制衡原則；(4)權責對應原則；(5)精簡及有效跨度原則；(6)穩定性與適應性相結合原則。(88.)勞動權受到國家的保障，具體體現為()A.基本保護B.平等就業權C.全面保護D.自由擇業權E.優先保護正確答案：A、C、E參考解析：勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現為基本保護、全面保護和優先保護等。(89.)結構化面試的優點包括()A.對面試考官的要求較少B.所收集信息范圍不受限制C.有利于提高面試的效率D.對所有應聘者均按同一個標準進行E.便于進行分析、比較，減少主觀性正確答案：A、C、D、E參考解析：結構化面試的優點是對所有應聘者均按統一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。(90.)勞動力市場的制度結構要素包括()A.失業保險B.最低社會保障C.工會D.規章制度E.最低勞動標準正確答案：B、C、E參考解析：勞動力市場制度結構的要素包括最低勞動標準、最低社會保障、工會。其中，最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。(91.)用人單位通過面試可以全面了解應聘者的()A.外貌風度B.工作經驗C.求職動機D.基礎知識E.素質能力正確答案：A、B、C參考解析：面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。(92.)培訓有效性評估的方法包括()A.觀