人力資源規劃方案

導讀：范文人力資源規劃方案

【篇一：XX企業人力資源規劃方案】

第一章人力資源管理綜述

企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總

稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，

它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。

人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現

代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事

考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，

而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。

傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的

管理；傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的

事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人

事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少

人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少

企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均

能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、

人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負

什么責任。

但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭,

人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募

到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝

聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企

業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人

才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才

儲備的現實，也驗證了這一點。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的

綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為

公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的,

需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不

但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報

率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀

念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企

業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資

源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展

所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”

的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源

管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是

通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往

只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容:

1、加強企業內部溝通機制

在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之

間全面、坦誠地進行雙向溝通；

推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理

人員致使人才長期被壓制;

在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意

見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單

純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營

造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的

確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、

認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對

他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求

工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具

有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激

勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生

活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。

因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經

驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機

會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上

崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領

管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

3、注重員工的職業生涯規劃

企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球

星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不

但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要

求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力

狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目

標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，

讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他

們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”

的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博

士去做營業員的錯誤。

4、加強對員工的培訓

培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重

視。

一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高

技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使

企業直接受益。

另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到

企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公

司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直

接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司

未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且

凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟

現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的

精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨

著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。

本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫

助理解集團的人力資源政策與實施方案。

第二章人力資源規劃編寫說明

首先是根據集團的發展規劃，結合集團及各子公司、各部門的人

力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合集團

現有人員及職務可能出現的變動情況、職務的空缺數量等，掌握集團

整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃，以明確描述集團未來的

人員數量和素質構成。

其次是編制職務計劃。在集團發展過程中，除原有的職務外，還

會逐漸有新的職務誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團規模、業

務范圍將有大輻度發展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職

務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據集團的發展規劃,

綜合職務分析報告的內容，詳細陳述集團的組織結構、職務設置、職

位描述和職務資格要求等內容，為集團描述未來的組織職能規模和模

式。在此次的人力資源規劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構

調整一起進行。

第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎

上，合理預測各部門的人員需求狀況，將預測中需求的職務名稱、人

員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘

成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量

和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司

內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源

部要充分了解本公司內部各部門的優秀員工，了解符合提升的條件的

員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內

部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公

司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種

滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升

效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住

人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚

人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施

計劃等，特別是現在特殊人才供不應求，在確定人才供應狀況時要做

好充分考慮。

第五是制定人力資源管理政策調整計劃。明確闡述人力資源政策

調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很

廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、

激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃

是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計

劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。

第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培

訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓

公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應

的費用，實現人力資源調整計劃。

第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為集團及各

子公司發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升集團現有員工

的素質，適應集團發展的需要，另一方面是培養員工認同集團的經營

理念，認同集團的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要

包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及

培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據集團規劃方案、各

子公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。

第三章人力資源基礎建設

第一階段：定編

確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確

部門編制；

明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務。

第二階段：定崗

根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析,

編制每個崗位的職務說明書。

根據各部門調查結果，分析現有人力資源分布狀況，制定人員調

配方案及招聘方案并進行調整。

第三階段：定薪

1、編制公司薪資方案。

根據職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由

此確定工資等級，編制薪資方案部分。

2、編制績效考核方案

根據職務說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現目標管理,

確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發放、晉

升的標準。

第四階段：定制

建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源信息系統、招聘錄用

程序、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福

利計劃、勞動合同等人力資源的其他內容。

【篇二：人力資源方案】

1、請分析企業戰略與組織結構的關系。

答：組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手

段；組織結構服從戰略。

企業發展到一定階段，其規模、產品和市場變化都發生了變化,

企業應采用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要

戰略有：增大數量戰略；擴大地區戰略；縱向整合戰略；多種經營戰

略。

2、請分析組織結構的外部環境。

答：組織結構的外部環境包括：①經濟環境；②人口環境；③科

技環境；④文化、法律等社會因素。

3、簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。

答：組織結構設計的步驟為：①分析組織結構的影響因素，選擇

最佳的組織結構模式；②根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不

同的、相對獨立的部門；③為各個部門選擇合適的部門結構，進行組

織機構設計；④將各個部門組合起來，形成特業的組織結構；⑤根據

環境的變化不斷調整組織結構。

部門結構選擇的方式有：①以工作和任務為中心設計的部門組織

結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式；②以成果為中心

設計的部門組織結構可選擇事業部制和模擬分權制等模式；③以關系

為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、

企業集團等模式。

4、簡述組織結構診斷的內容和程序。

答：組織結構診斷的內容包括：①對組織結構的現狀和存在的問

題進行調查，掌握資料和情況；②通過分析研究，明確現行組織結構

存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎;③為實現企業目標，

組織應當有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及

哪些部門等；④分析某個單位應同哪些單和個人發生聯系？要求別人

如何配合和服務。

組織結構診斷的程序包括：①組織結構調；②組織結構分析；③

組織決策分析；④組織關系分析。

5、簡述組織變革實施的程序和方式。

答：組織變革實施的程序包括：①組織診斷；②確定問題；③提

出改革方案；④確定實施計劃；⑤評價效果；⑥信息反饋。

組織變革實施的方式有：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃

式變革。

6、簡述組織結構整合的依據及過程。

答：組織結構整合的依據包括：①按照整分合原理，在總體目標

指導下進行結構分化；②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整

個組織結構處于內部協調狀態；③通過有效的分合和整合，使企業上

下暢通、左右協調。

組織結構整合的過程包括：①擬定目標階段；②規劃階段；③互

動階段；④控制階段。

7、簡述企業人員規劃的內容和作用。

答：企業人員規劃的內容有：①人員配備計劃；②人員補充計劃；

③人員晉升計劃；④人員培訓開發計劃；⑤員工薪酬激勵計劃；⑥員

工績效管理計劃；⑦其他計劃。

企業人員規劃的作用有：①滿足企業總體戰略發展的要求；②促

進企業人力資源管理的開展；③協調人力資源管理的各項計劃；④提

高企業人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發展目標相一致。

8、請對企業人員規劃的環境進行分析。

答：企業人員規劃的環境包括內部環境和外部環境。

其中外部環境包括：①經濟環境；②人口環境；③科技環境；④

文化、法律等社會因素。

內部環境包括：①企業的行業特征；②企業的發展戰略；③企業

文化；④企業人力資源管理系統。

9、簡述人力資源預測的內容、原理和作用。

答：人力資源預測的內容包括：①企業人力資源需求預測；②企

業人力資源存量與增量預測；③企業人力資源結構預測；④企業特種

人力資源預測。

人力資源預測的原理是：通過各種定性、定量方法對數據進行分

析；發現事物發展過程中各種因素之間的，相互影響的規律性；包括

需求預測與供給預測，以及二者的平衡。

人力資源預測的作用是：①對組織方面的貢獻；②可以提高組織

的競爭力。

10、分析人力資源需求預測的影響因素。

答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化；②

生產需求；③勞動力成本趨勢；④勞動生產力的變化趨勢；⑤追加培

訓的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政

策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；

【篇三：人力資源規劃方案】

、永慶公司人力資源開發與管理現狀

公司概況

永慶建設工程有限公司成立于2009年，以土石方工程和專業運

輸為主業，附帶有旅業、物業出租等，幾年時間發展到200多人的企

業，幾年來創業發展，已經具備一定的規模，在深圳市土石方行業有

一定的知名度，公司將一如既往奉行“遵紀守法預防為主持續改進創

質量效益；保護環境關愛生命強化過程管理造綠色建設工程”的質量

環境安全方針，發揚“誠信和諧務實進取創新”的企業精神，堅持“至

誠至信，穩步發展”的經營理念，為社會和業主奉獻優質的工程與滿

意的服務。

公司人力資源現狀

1、公司組織結構

、公司的人力資源結構

截止到2012年11月5日，公司共有員工218人。

2、1員工年齡結構情況表

25歲以下歲的員工47人；26-30歲的員工38人；31-35歲的員

工24人；36-40歲的員工25人；41-45歲的員工31人；46-50歲的

員工24人；51-55歲的員工4人；55歲以上的員工11人。

2、2員工學歷結構

小學學歷的3人；初中學歷的147人；高中學歷的37人；中專

學歷的9人；大專以上學歷的8人

2、3員工職位分類情況

經理層6人；主管層2人；人力資源部工作人員2人；工程部人

員58人；機械部人員114人；物業出租人員1人；旅業部人員15人；

后勤部工作人員9人；財務人員3人；

2、42012年1月至10月公司離職人員信息匯總。

公司在人力資源管理方面的不足

公司創建時不足50人的小企業，制度不健全，人力資源的管理

2012才開始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系統的建設工作：

目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足：

1、企業用工不規范，薪酬結構不合理，員工流動性大，員工綜

合素質不高

①公司高層對人力資源管理工作不夠重視，勞動法規意識不強,

造成存在用工不規范的情況，主要表現在，目前公司沒有按勞動法規

定辦理員工五險一金，因此，人力資源管理暫時不能按勞動法規與員

工簽訂《勞動合同》，公司用工不規范帶來的后果風險很大，人力資

源管理無法預測什么時候會產生勞動糾紛的問題；經營公司是一種社

會的責任，員工計劃長期服務公司的，老年的生活需要有所保障，此

因果關系是公司團隊欠缺凝聚力導致員工流動性大的因素之一。

②公司的薪酬結構不合理，從上表三：《公司員工職位分類情況

表》的數據分析可以看到：公司核心領導成員經理層薪酬4200-6000

與技術層的薪酬4000-8000機械操作工的薪酬3400-4300與基層管理

的薪酬3800-4000這幾組數據分析，說明了一個問題：公司管理層的

薪酬明顯偏低造成的因果是：公司對管理層的肯定和認同不夠，造成

管理層的信心不足，導致責任心不強，工作積極性不高，執行力弱化，

工作拖拉，團隊效率差等狀況。技術工和操作工是機械獨立操作的崗

位，任其怎么樣發揮效益是無法與管理人員管理一個團隊產生的效益

相比較的，但管理層與技術工和操作工在待遇方面相比較時，管理層

感覺沒有優越感，抱怨多，心理不平衡；但管理層所面對的人和事的

管理錯綜復雜的工作壓力和責任則遠大于技術工和操作工所承的責

任。

③員工的流動性大和素質參差不齊，從上表三至四的統計表反映

的數據分析，流失的員工都集中在二個職位的員工：現場簽卡崗位：

薪酬在2000-2300元泥頭車司機崗位：薪酬在3200-3800元兩個職位

在勞動市場上的價格沒有什么優勢，第一點：我們的行業因沒有固定

的休息節假日，現場簽卡崗位是露天的工作環境。第二點：現場簽卡

和泥頭車司機崗位的工作的時間：每個工作日平均10小時計算，按

合法用工普工的工資計算工資：22天X8時二174小時的最低工資標

準是1500元【2012年標準】，工作日加班工資二基本工資的計算基

數+21、75天X150%休息日加班工資二基本工資的計算基數+21、75

天義200%法定節假日加班工資二基本工資的計算基數?21、75天乂300%

加班費是：【22天又2小時又12、93元】+[8天X10小時X17、

24元】=工作日加班費44小時X12、93元+休息日加班費80小時X

17、24元=569+1379=加班費1948元+1500元=3448元/月，如

當月遇上節假日按三倍工資計算的話，一個合法用工的普工的工資預

計超過3600元+加上當月的高溫補貼費150元/月，一年國家規定的

節假日共27天深圳市《高溫辦法》第十一條規定，用人單位應對露

天作業員工在每年6月7月8月9月10月發放高溫保健費，標準為

每人每月不低于150元，高溫保健費不計入工資總額。

以上我們公司現場簽卡和泥頭車司機崗位的上班工作時間分析,

按深圳市合法用工的普工的待遇已經達到：3600元/,月但我們公司用

工在待遇上沒有優勢，福利少，工作環境差，運輸行業崗位風險大等

因素，導致員工的素質參差不齊，公司團隊懶散，抱怨多，負面的情

緒特出；綜合素質好的員工選擇機會多，一般都不會考慮我們公司的

現場簽卡和泥頭車司機的工作崗位。有些經驗不足或對深圳市路況不

熟悉的司機，入職三個月在公司累積經驗和熟悉深圳市區路況后，以

各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司，招來一批流失一批，

我們公司的機械部好似是“泥頭車司機”培訓實習機構一樣，幫助深

圳市泥頭車行業的企業或車主有薪地培訓泥頭車司機。

④從上表一至二的統計表反映的數據分析，因薪酬待遇沒有優勢,

沒有工作經驗的人年齡在20歲以下占20%,50歲以上退休年齡段的

占15%這兩個年齡階段相對選擇工作的機會比較少，沒工作經驗工作

一段時間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問題導致企業用工的風

險很大。總結：因崗位的待遇普遍偏低造成對現有崗位員工所受的管

理約束力變小，不珍惜目前工作崗位，工作積極不高，對招聘高素質

的員工沒有吸引力。

2、缺乏系統的現代人力資源管理與開發思想，人力資源理念不

完善。

公司雖然對高層次人才非常重視，而且有意向投資通過獵頭公司

用于人才引進，但是對人力資源的再開發、創造人才自我激勵、自我

約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識。把人力資源

管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關鍵環節上是正確的。

但是缺乏對人力資源進行系統、科學的管理和開發的意識，特別是對

人員的培訓和企業文化等關鍵環節重視不夠，措施不利，人力資源管

理理念不完善。

3、缺乏與企業發展相匹配的人力資源發展戰略。

公司在招聘工作中，很多崗位因在薪酬和福利方面沒有優勢，工

作環境差等因素，來應聘的人選素質都不理想，導致在招聘的工作中，

選擇的范圍小，因崗位需要的人急用，人力資源招聘中，能有人肯來

上班就已經很不錯了，根本無法考慮到對方的素質問題，現在公司人

力資源系統沒有模式“一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影

響人力資源工作的水平，不能對企業戰略發展提供強有力的支持，對

人力資源的管理和開發缺乏長遠的考慮。

4、缺少綜合素質好的管理人才制約和影響了公司的高速發展。

各部門和有關職能部門的負責人，大多數都不是專業人員出身,

是從下一級崗位提拔上來擔任管理崗位的，沒有接受過系統管理和專

業化的培訓。一些部門領導的決策能力和管理水平都不適應和跟不上

企業快速發展的要求，影響決策和參謀作用的發揮，制約企業的高速

發展。

公司目前缺乏管理環節再造、提升管理水平的專業型人才，而管

理水平的提高和再造是公司管理經營上檔次、它的缺乏勢必影響制約

公司的運營水平和發展速度。

5、人力資源部作為企業戰略支持部門，其作用沒有發揮出來。

作為戰略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發揮出來，目

前人力資源部就1個經理+前臺半個文員構成的人力資源部，只是一

個事務性的執行部門。人力資源管理部門沒有授權參與到公司的戰略

決策和重大決策中，沒能把人力資源的發展與企業的戰略目標很好地

結合起來，基本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務中。缺乏人力

資源管理和開發的戰略思想。沒有與企業發展相適應的人力資源規劃,

在新員工的招聘和高中層管理人員的培養上，沒有明確的計劃和目標,

影響和制約了企業的發展。

公司各部門仍對于人力資源管理意識還有些模糊，覺得人力資源

管理就是人力資源部的專職工作，而對本部門人力資源建設忽視現象

較為嚴重。管理層與員工之間的溝通、協作、引導、培養和支持很難

進行，執行力顯得很無力。

6、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、

各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經驗管理階段。

人力資源管理基礎工作薄弱。工作分析、職務評價等人力資源管

理的最基礎工作都未完全進行，沒有規范、實用的工作規范和職務說

明書。人力資源的管理和開發缺乏有效依據，很多工作只能憑感覺和

經驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發工作的開展和

管理水平。

制度不健全。公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立

了很多規章制度，在很多方面如部門崗位責任制等建立了一些制度，

但是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、

晉升、內部交流、人才培養和培訓等方面沒有形成制度和規范。

職能不健全。對培訓重視不夠，目前培訓工作幾乎是空白，沒有

負責培訓的機構和人員，培訓工作開展得很少。

未引進先進的管理方法和程序。

公司每年春節后都補充大量的新員工。但是公司人才招聘工作比

較粗，都是熟人介紹來的，好也要，差的也要，全部招了還不夠，因

為公司的待遇和福利不好，工作環境差等主要因素導致招聘選擇范圍

小，這無疑會影響招聘人才的質量。缺乏完整、操作性強的績效考核

管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統一完整的標準。公司團隊管

理層執行績效考核工作的經驗不足，或考核不公導致考核帶來很多負

面的狀況出現，打壓了好的員工，不好的員工反而得到了更多的利益。

在人員激勵方面重物質，輕精神。群體價值觀的引導、企業文化

的策劃和建設剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一，強調物質獎

勵比較多，對精神和文化方面做得較少。公司沒有組織過團隊娛樂活

動如旅游，聚餐，團隊溝通，團隊凝聚力建設方面的活動更加少。

7、人力資源的開發工作開展得很少。

對培訓重視不夠，沒有專業的負責培訓的機構和人員，沒有培訓

制度和計劃。目前新員工培訓企業情況外，其他培訓工作開展得很少,

對管理人員和技術人員沒有開展系統和有計劃的培訓。管理人員從未

參加過培訓，對現代企業來說，比例相當高；98%以上的員工希望得

到培訓。培訓滿足不了企業發展和員工的需求，制約了企業人力資源

的再開發和人才的成長，影響企業發展的后勁和人才隊伍的穩定

二、公司所面臨的外部環境

目前，深圳市政府對土石方泥頭車行業的企業管理越來越嚴格，

引導泥頭車企業向正規化發展，對泥頭車企業的管理以及司機素質的

要求越來越高，土石方行業每個崗位的優秀人才必定是同行企業競爭

的對象，然而同行企業之間的競爭也是崗位優秀人才的競爭，尤其是

泥頭車司機崗位的挖角會十分激烈，行業人才的緊缺尤為明顯。目前

城中村的改造，商業和住房的建設，市政交通擴建工程項目較多。就

深圳市而言,200余家土石方大小企業近幾年為了生存競爭十分慘烈，

最近新聞有報道：深圳市政府出重拳整治泥頭車行業，用一年的是間

過渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營運，在一年時間內通過制度引導和

培育10家正規的泥頭車企業；實行評分發放泥頭車的通行證。人力

作為企業運營的第一生產力是必要成為諸多中行企業競爭中的主要

競爭對象，為吸引、招募更多高素質崗位專業人才，大多數企業會采

用較高的工資和良好的福利、更靈活的用人制度，更多人性化的管理，

泥頭車司機公開招聘或挖角的競爭在未來勢必猶然的趨勢。

當前土石方行業的形勢，政府在引導行業企業走向正規化的管理,

目前，深圳市200余家的土石方大小企業過渡到明年底將會重新洗牌,

面對行業激烈的淘汰式競爭之中，我們公司必須從現在開始練好內功,

在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基礎就得

從規模人力資源管理方面入手，改革合理的薪酬，規范地用工，引入

和培育方式提員工的素質，引導員工愛崗敬業，提升公司內在的員工

素質，對外再配合公司形象方面的包裝，給客戶和深圳市民認同企業，

支持企業的發展壯大。

三、公司人力資源管理與開發的戰略目標

公司的戰略目標

公司的總體戰略可以確定為：土石方工程，專民運輸為主業，公

司主業定位明確，附帶旅業部門，物業出租部門。公司秉承“持續改

進、強化過程管理”的經營宗旨。三年內發展目標為進入深圳市土石

方10強之內的企業，成為“深圳市土石方行業的知名公司”。

1、2011年：實現工程收入3億元；

2、2012年：實現工程收入4億元；

3、2013年：實現工程收入X億元；

4、2014年：實現工程收入X億元；

5、2015年：實現工程收入X億元。

公司人力資源管理與開發的戰略目標

建立一支與“永慶公司”戰略目標相適應的、精干高效的、高度

團結的、具有“開拓”精神的一流人才隊伍。同時構筑一個適應并且

支撐“永慶公司”快速發展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進

人才脫穎而出的現代人力資源管理開發機制。

合理的薪酬調整，使公司各階層的薪酬對外公平，對內公平，擬

提高自身崗位的競爭力，吸引優秀的人才加盟入公司的團隊來。

現有崗位在職的人員，通過考核，培訓方法，能力的再開發，能

勝任的人員繼續留任，或調崗的方法，逐步優化和提升團隊的管理素

質。

通過績效考核，能力的再開發過程，為公司的人力資源儲備和培

養重要崗位的接班人，形成一個接力替換的人才梯隊，為公司后續發

展所需的人才提供保障。

四、公司人力資源需求計劃

（一）人員需求總預測

根據公司的戰略發展思路，2012年12月公司主要目標是增加80

臺泥頭車，需要招聘160名司機，以滿足公司工地工程的需求。

員工流動率的預測：公司目前泥頭車司機和現場員2個崗位的流

動率比較高，司機流動率在12%左右，現在管理員流動率達到5%左

右，總流動率在15%左右。考慮隨著公司購買員工的社會保險之后，

企業員工流動率會隨之降低。企業文化建設、梯隊建設、激勵政策、

晉升機制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動利率

也會隨之降低。

企業人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高，會造成人員

的不穩定，會加大招聘和培訓的成本；流動率太低，會造成該淘汰的

人員淘汰不出去，影響企業職工隊伍的活力，對企業的管理和發展也

不是好事。公司應保持一定的員工的流動率。目前大多數先進企業的

員工流動率一般在5%—10%之間，結合實際情況，公司的員工流動

率定為10%左右比較合適。

未來幾年人員需求的預測：根據2012年、2013年的企業建設、

運營實質、經營目標和各部門的實際用人需求比例，針對2013年的

實際工作目標和2013年的生產計劃，預測未來幾年的員工需求量；

用當年員工預測值減去前一年的員工預測值，算出當年員工的增加量;

將當年員工的增加量再加上當年的流動量，就可算出當年需要引進的

人員數量。

2、2013-2014年人員需求預測

2012機械部增加80臺車輛，根據我們設計的組織結構、崗位設

置和崗位人員編制情況，我們對最近一年人員需求作如下預測

（二）構筑完整的人力資源開發體系

加強人力資源管理的基礎工作

工作分析和職務評價是人力資源管理和開發的最基礎的工作，也

是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎和

依據。永慶公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只

能憑感覺和經驗，影響了永慶公司人力資源的管理和開發的水平。永

慶公司進行人力資源管理的改造，必須從最基礎的工作做起。

①工作分析

工作分析是人力資源管理工作的一項基礎性工作。簡單地說，它

就是確定企業中各項工作的任務和性質并確定哪些人適合于這些類

型的工作的過程，并制訂出工作規范和工作說明書的過程。它提供的

信息是其他人力資源管理活動的基礎和依據。

工作分析是招聘、錄用人員的依據。根據工作說明書和工作規范

上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。

工作分析是決定報酬的基本依據。報酬通常是同工作本身要求及

承擔者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現的危害人的身

體健康安全等因素聯系在一起的，而所有這些因素都必須通過工作分

析才能得到確定。

工作分析是對工作績效考核的依據。職務說明書提供工作績效評

價標準。

工作分析是培訓的依據。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技

能的要求，應該說就是雇員應接受培訓的內容。

②職務評價

所謂職務評價就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位,

按其業務性質、難易程度、責任大小、所需受教育程度和技術高低,

進行分類和分等的過程。通過職務評價確定職位的相對價值，同時為

薪點確定提供基礎。

建立和完善科學的薪酬體系

薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償的基本功能外，還有吸引和留

住有用人才，保持較好業績水平，提高員工工作主動性和積極性的功

能。

針對永慶公司目前在薪酬管理方面存在的問題，建議采取以下措

施：

①建立完善、科學的薪酬體系

在工作分析的基礎上，建立全新、完整、統一的工資體系。薪點

與企業的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關，比較科學和公平。

對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標準來確定薪酬，增加公

平性、科學性和系統性。改變過去工資分類復雜，憑經驗和感覺確定

工資的做法，同時避免因工資結構太復雜而帶來的管理上的麻煩和混

亂。

②建立完善、公平、績效導向的獎金分配制度。科學設置獎金的

分配系數，在科學考核的基礎上，進行獎金分配。防止獎金發放的大

鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。

③積極嘗試高級管理人員和企業技術骨干“持股”等新的分配辦

法，激勵他們為企業作出更大的貢獻。目前國內的許多企業，特別是

新興企業也都在積極嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。

永慶公司也應積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。

④定期對企業的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調

整。

建立嚴格科學的考核制度體系

績效考核：員工的績效考核是按照一定的標準，采用科學方法，

檢查和評定企業員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定工作成

績的一種有效的管理辦法。

考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓I、薪資等提供客觀依據，

是人力資源管理的關鍵環節，其質量直接反映了企業人力資源管理的

科學化程度和工作水平。考核的目的，是幫助員工認識自己的潛在能

力，并幫助他們發揮自己的潛力，從而改進他們的工作狀況，確定他

們的努力方向和所需培訓的內容，為他們的個人全面發展提供信息和

依據。此外，績效考核還可以確定企業整體和各部匚的工作狀況，發

現工作中的問題，為企業中人力資源的合理配置和調整提供有效的參

考。通過考核，加強員工的責任意識和成果意識，引導員工在本職工

作中為企業整體目標的實現以及企業持續發展作貢獻。通過幫助員工

達成工作目標來實現公司營運目標。

①建立完備的考核制度和嚴格的考核規程

永慶公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階

段，還沒有形成規范和完整的考核制度和規程。完備的制度是考核準

確的必要保證。

要有規范的考核流程。

要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績效,

激勵他們更加努力工作。一方面企業根據考核結果對員工進行獎勵、

培訓或交流，另一方面，企業應將考核結果向員工進行反饋，幫助他

們對自己有一個更全面的認識，發揚優點，改善不足，從而改善績效。

處理好考核制度與企業文化的關系。企業的考核制度應與其企業

文化相適應并且相輔相成。考核制度必須適應企業文化，否則員工很

難接受，也難收到應有的效果。好的考核制度也會促進職工價值觀的

變化，對企業文化有引導作用。

考核要做到公開、公正，雙向雙贏。

②建立科學、規范的考核指標體系。

建立立體考核體系，保證考核結果的全面和公正。所謂立體考核

體系就是360度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、員工自

評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。

建立針對不同崗位特點和對象的考核指標體系；

要注意定量指標與定性指標的結合。

加強人員招聘工作

員工的招聘：是組織采取一些相應的科學方法尋找、吸引那些有

能力、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過

程。

招聘也就是選人，是企業人力資源管理與開發工作的起點，從企

業新員工的招聘到高層經理的選拔都是該項工作的內容。有多少人可

供選擇，選出來的人才是否符合企業的需要、素質高低，都將影響企

業培訓、使用和留用的效果，當然直接影響企業的生產經營效率和管

理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發工作的第一步。

企業要想招到高素質的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有

一套規范化的程序。從招聘計劃到發布招聘廣告、初試、面試、筆試、

心理測試等每個步躲都要精心準備和認真策劃。招聘成員的水平高低

也直接影響招聘的質量。面對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個

環節出現問題，都會造成人才與企業擦肩而過，影響企業吸引和招聘

高素質的人才。

良好的公眾形象是企業良好的經濟效益和社會效益的綜合體現,

良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業形象

的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓，提高他們的能力和水平，招聘

人員本身就是企業形象的代表，他們的表現對招聘工作也有非常重要

的意義。

加強人力資源管理體系的整合

人力資源管理不僅強調各個部分功能的完善和科學，而且應注意

整個體系的協調一致。各個部分不應再是支離破碎的，應強調各個部

分的有機結合和相互呼應，從而保證人力資源管理的協調和系統化,

防止出現互相影響，實現人力資源管理體系的整合，使整個體系的功

能更加有效。

5、人才爭奪

企業發展需要人力資源的支持。近幾年土石方相關專業的人才供

給情況不會有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭

勢必進一步加強。永慶公司為了保證戰略目標的實現，需要逐步地引

進高級的執行類型的人才。面對激烈的競爭，永慶公司要想招到企業

需要的人才，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網羅

人才。

提供有競爭力的薪酬水平。

人才到企業工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生

存和維持勞動力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報酬的

高低從某種意義上也體現企業對人才工作和人才價值的認可程度和

重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手

段。目前，永慶公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人

員，創一流效益。說的就是這個道理。雖然金錢不是最重要的，在其

他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會導

致人才的流失。所以永慶公司要吸引一流的人才，必須提供有競爭力

的薪酬水平。

塑造良好企業公眾形象

一個有良好公眾形象、對社會負責的企業形象本身就是一種無形

的廣告。良好的企業形象是良好的經濟效益和社會效益的體現，也是

良好的內部管理和企業文化的外在表現。管理科學，文化和諧，當然

會帶來企業的良好發展，個人加盟企業也會有良好的發展空間和機會,

這本身就構成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業員工，自然

會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感，同樣構成

對人才的吸引。

把招聘人才和培養人才結合起來，將招聘工作前移，先下手為強。

為企業擬招聘的對象提供實習、社會實踐和暑期工作的機會，讓

他們了解企業，吸引他們到企業來工作。

營造良好的用人環境和留人機制。

企業招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有

用好和沒有留住，也就等于沒招。反過來企業用好人才，留住英才又

是企業招才的基礎，留不住人才的企業，誰還會感興趣呢？在人才市

場競爭如此激烈的時候，企業要廣納四方英才，更要留住、用好自家

的人才。

①要知人善任，把合適的人放到合適的崗位上去，發揮最大的人

才效用。還要注意發揮組織的作用，要搞好團隊建設。發揮團隊作用，

不僅可以實現“1+1>2”的效用，而且可以有效防止人才的逆向流動。

常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。有了好的組織結構和健全的制度，

企業將更加有效地發揮人才的作用。

②營造公平競爭的用人環境和人才脫穎而出的機制。

鼓勵內部流動、提倡內部競爭，構造內部人才市場。崗位出現空

缺時，優先內部招聘。為人才發揮才

能提供機會和舞臺。

②引導、幫助員工進行職業生涯設計，把個人發展與組織目標協

調起來。

④創造良好的工作生活環境，關心職工的生活，增強職工的歸屬

感，感情留人。

6、構筑人力資源開發體系，加強人力資源開發

構筑人力資源開發體系，加強培訓工作

企業的員工培訓是指企業通過教學或實驗等方法促使員工的行

為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工

能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。從

某種意義上說，它是企業人力資源增值的重要途徑，是企業組織效益

提高的重要過程。

培訓的核心是開發員工個人的潛力以提升工作能力和工作績效，

開發組織的潛能以形成相互協作的精神從而提高組織的整體戰斗力

和績效水平。

永慶公司在員工培訓方面工作開展得較少，距公司的發展和員工

的要求相差很遠。高層領導對培訓認識不深、重視不夠，企業既無專

職的培訓人員也無專門的培訓機構，基本沒有開展對員工的系統培訓I。

一個好的培訓體系培訓內容應包括：提高和改善工作技能；新知識和

新技術的傳播；對員工進行心理素質和人格方面的訓練；傳播企業文

化；培養共同的價值觀。

針對永慶公司的實際情況，作好企業的培訓工作，必須做好以下

幾方面的工作。

①高層領導轉變觀念，充分認識員工培訓對企業發展的重要意義,

支持員工培訓工作。培訓在整個人力資源管理和開發過程中是一項工

作難度較大而又見效慢的環節。特別是培訓的前期是一個投入的過程,

需要企業在人力、財力上的投入。所以，只有領導層充分重視，培訓

工作才能得以充分的開展。

②建立完善的培訓制度和機制，加強培訓的管理。員工培訓是一

項技術性和專業性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完

善的制度和機制來保證。如培訓需求和目標的確定、培訓預算與計劃

的制定、培訓實施、培訓監控與評估等環節，都涉及許多部門和人員，

都需要其他部門和人員的配合，任何環節的工作出現問題都會影響培

訓的效果和質量。

③設立專職培訓管理人員

營造學習型組織

所謂學習型組織，就是通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛而建

立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。這種組織具有持

續學習的精神，是可持續發展的組織。21世紀最成功的企業將是“學

習型組織“，因為未來唯一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學

得更快。

對于企業來說，組織學習不是空中樓閣，而是組織發展和管理實

踐演變的必由之路。一個組織有多種學習方法，但從原則上說，組織

學習的能力取決于它積累無形資產的能力。由于無形資產要通過人來

體現，所以人力資源政策是組織學習的核心。人力資源管理的這一新

角色，要求企業從戰略設計、培訓開發、評價與獎勵、組織設計與控

制等幾個方面入手，為組織學習、為知識的傳播和應用提供支持性的

氛圍和合適的體系。

對于員工來說，通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、

團隊學習、系統思考等五項修煉，他將實現“學習一修煉一提升”的

轉變。

從某種意義上來說，造就學習型的組織和學習型的個人，不僅有

利于強化企業的競爭力，而且決定了知識創造、傳播和應用的效果，

并對提升知識型員工的個人素質起到了積極的促進作用。也正是在這

個意義上說，造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業激勵高素

質員工的法寶之一。

要造就學習型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新,

必須建立新的理念。良好的企業文化氛圍和完善的人力資源政策，是

最基礎的工作。運用企業價值導向和良好的激勵政策，引導員工把個

人的發展與企業的目標結合起來，在企業內部形成良好的學習和積極

向上的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺學習和創新，為企業多做貢獻。

建立學習組織是一個長期的、循環不斷提升水平的過程。所以,

企業應有一個比較全面的計劃，明確各階段的任務，循序漸進，有針

對性地開展工作。作到目標明確，有條不紊。

樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷

提高能力的員工，樹為典型。使大家學有典型，趕有目標，引導廣大

員工追趕先進，向先進看齊。

建立學習型組織需要領導的參與和全員參與相結合。建立學習型

組織本身就體現領導的思想和意圖，領導的積極推動和參與，一方面

是榜樣的作用，另一方面也表現對此工作的支持和信心Q學習型組織,

本身就需要全體員工的參與，只有全體員工共同參與，把個人目標與

組織的遠景結合起來，主動學習，自覺創新，建立學習型組織才有可

能真正變為現實。

要建立一定的考核和檢討制度，定期地對組織計劃和目標工作的

推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進

行調整，以保證整個工作的順利進行和穩步推進。

五、永慶公司人力資源規劃的實施措施

1、招聘

根據人力資源發展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從社會中

吸收一批綜合素質較好，有發展潛質的中專、高中畢業生進入企業作

為后備儲備力量，從基層起接受訓練，根據各人的發展及適應能力進

入跨部門換崗培訓。

①計劃采取的招聘方式：

以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推薦等。其中現場招聘主

要考慮本市區人才市場。

網絡招聘主要以前程無憂人才網、中國人才熱線網、為主要媒體。

②實施目標注意事項：

1）招聘前應做好準備工作。與用人部門溝通，了解特定需求；

熟悉招聘廣告的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單;

招聘人員的形象。

2）安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題

的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。

2、培訓

建立人員培訓開發系統，運用業務培訓、崗位調配、工作豐富化

等手段，使現在人員勝任現在及未來的工作要求。建立工作質量標準,

有針對性地進行管理人員的培訓與開發。

②重視對新員工的培訓

1）對新員工培訓的目的：

使新員工了解企業的基本情況，掌握各項方針、政策、規章制度，

理解企業的文化，盡早融合到員工隊伍中去；使新員工盡早掌握工作

要領和工作程序、方法，熟悉工作標準，履行崗位職責。

2）培訓的內容及方式：

企業文化培訓：企業價值觀、經營理念、經營方向等。

業務培訓：學習相關行業、企業及有關工作崗位的業務知識、工

作流程、工作要求。

A：由企業領導以及高級技術人員，給新員工開設專題講座，以

案例形式講解本企業的生產經營活動、經驗和教訓，以使新員工掌握

一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作。

B：派遣素質高、有經驗的技術、管理人員以師帶徒的形式，對

技術崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統的指導，使新員

工盡快熟悉業務內容和工作方法。

3、績效考核

4、薪酬管理

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度

上制約著公司的人才隊伍建設，對公司的造成了較大的影響。通過人

力資源規劃對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，本著“對內體現

公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學合理的薪酬

管理體系。

①薪酬方案的制訂原則：

致力于解決三個“公平”問題：即外部公平性、內部公平性和自

我公平性。

1）自我公平。即同一企業中占據相同職位的員工【參考勞工力

市場雇用價格】，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。與自己的付出

相比，相當多員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。薪酬自我不公

平，導致員工敬業精神弱化，工作積極性不高。

2）內部公平。即同一企業中，不同職務的員工所獲得的薪酬應

正比于其各自對企業作出的貢獻。與公司其他人員相比，相當多的員

工對目前收入水平不滿意和很不滿意。

3）外部公平。即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中

類似職務的薪酬應基本相同。與公司外部相比，50%的員工對目前收

入水平不滿意和20%的員工對目前收入水平很不滿意。薪酬外部不

公，難以引進外部人才。

②實施目標注意事項：

1）薪酬體系和管理制度，是以能激勵員工、留住人才為支點的。

要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

2）建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力

資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體

影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人

才時，如生產副總、財務總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理

按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特

例人員年薪之50%用月薪的形式參預薪酬管理體系進行管理，另50%

由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度

有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

5、制定接班計劃

制定有序的接班計劃，有效避免人才中斷的風險，同時激發管理

人員思考有關未來人才需求的問題，使開發計劃具體而有針對性。使

員工知道努力的方向，提升其工作價值，這樣，員工績效飛速提升的

同時企業績效也水漲船高。

6、降低企業發展所急需的各類人才的流動率

重點管理好特殊人才群體的流動，如重要崗位人員、特殊崗位人

員、專業崗位人員等。

7、建立用人淘汰制度

以崗位工作業績為導向，強調把考核作為管理的重要手段，實行

優勝劣汰，保持競爭活動

六、永慶公司人力資源規劃實施過程中應注意的問題

1、高層管理者的支持和重視是關鍵

人力資源是企業最重要的資源，人力資源管理與開發工作的實施,

是企業的一件大事，企業的領導層必須給予充分的重視。企業的人力

資源工作，涉及面廣，牽涉每個人的切身利益，需要各個部門的配合，

沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會有相當的困難，難以

達到預期的目標。

2、引導員工積極參與

人力資源管理與開發的目標受益是企業的員工，員工技能的加強,

團隊的建設都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有

一定的抵觸情緒，都不可能達到預期的效果和目標。所以在規劃實施

的各個階段都應加強與員工的溝通，聽取他們的意見，請他們積極參

與到人力資源管理與開發工作中來。

3、加強工作的計劃性

無論人力資源管理開發體系的建設還是人力資源規劃的實施，都

不是一蹴而就的事情，都需要一個過程。要保證工作有條不紊地進行,

必須有良好的計劃作保證，穩步推進。

4、人力資源部要樹立良好的職業形象

企業人力資源的工作主要由人力資源部負責開展，良好的專業水

平才能保證工作目標的實現；同樣良好的職業形象才能贏得上級和員

工的信任，工作也才能順利開展。

【篇四：20XX年度XX公司人力資源規劃】

人力資源規劃的目的和意義

為科學合理的規劃2014年公司人力資源工作方向，為2014年人

力資源工作提供戰略指導，促進人力資源合理利用，降低人力資源成

本，為公司2014年整體發展戰略提供強有力的人力資源支持，特制

定本規劃書。

第一部分組織架構和崗位說明

一、組織架構和部門職能：根據公司業務發展需要，2014年5

月前修訂完善公司組織架構和部門職能。

二、部門與崗位設計、人員編制

1、總經理1人

2、副總經理1人

3、人事行政部：部門經理1人，其中人事科主管1人，下設人

事科員崗；行政科主管1人，下設行政科員崗、后勤職工崗。

4、運營一部：部門經理1人，其中運輸科主管1人，下設數據

組和裝車組；倉儲科主管1人，設庫管5人和組長4人、搬運工崗。

5、運營二部：部門經理1人，分倉經理、庫管各15人，搬運工？人。

6、市場部：設部門經理1人，下設客戶經理5人、成都-濟南專

線各設專線經理1人、專線調度1人、專線庫管1人、專線訂單員1

人，并根據公司戰略規劃設立代理倉儲運作組、配送項目組。

7）、總經辦：設總經辦主任1人，下設文員1人。督導組：其

中督導主管1人，督導專員4人，總體負責流程制度創建、教育培訓、

督導檢查，包括對全公司所有工作環節的檢查督導，另設規劃科長1

人、規劃專員1人。

8）、以上部門與崗位的設置具有一定的靈活性，有些崗位設置

可以根據公司戰略發展需要以及業務變化適時調整，如代理倉儲和配

送組，總倉運輸和倉儲科負責提供技術培訓和技術支持。

三、2014年修訂、完善從普工到部門經理級所有崗位說明書。

第二部分人力資源標準文件體系建設

在2013年已完成基本標準文件體系建設的基礎上，完成以下標

準文件編寫與簽發：

1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才能力標準》制定

2、完成《核心人才能力模型》制定

3、完成《核心人才分類標準》制定

4、《6-7級崗位能力標準》、《6-7級崗位能力評估管理辦法》、

6-7級崗位崗位能力看板制作

5、完善《計時4-5級崗位能力評估標準》、計時4-5級崗位能

力看板制作

6、建立《計件普工的崗位能力標準》、計件普工崗位能力看板

制作。

7、制定《人才培養與人才梯隊建設管理辦法》

8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作，并根據崗位能

力評估結果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提

升人員能力提供幫助和指導，并制訂《部門/科室員工能力提升責任

制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點工作。

9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、

晉升渠道、培訓管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管

理制度、行為規范管理制度、參與員工手冊制訂。

2014年人力資源標準體系文件編制與修訂目錄

序號分類流程名稱完成時間

1編制《人才能力標準》

2《核心人才能力模型》

3《核心人才分類標準》

4《6-7級崗位能力標準》

5《6-7級崗位能力評估管理辦法》

6《計件普工崗位能力標準》

7《人才培養與人才梯隊建設管理辦法》

8《崗位能力狀況診斷和改善建議書》

9《部門/科室員工能力提升責任制管理辦法》

10參與人事行政部《員工手冊》制訂

修訂

完善《計時4-5級崗位能力評估標準》

12招聘管理制度

13離職管理制度

14晉升渠道

15培訓管理制度

16勞動合同

17考勤管理制度

18薪酬與績效管理制度

19行為規范管理制度

第三部分人員招聘與人才引進

一、人員招聘

隨著公司的不斷發展需要，公司將持續不斷地從內部員工、外部

人員中招聘引進符合本公司戰略發展需要的人才。

人力資源計劃

1、人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類；

2、各部門2014年初根據公司當年戰略規劃、部門當年的工作任

務和計劃，制定部門年度“人力資源計劃”，報人事科備案。人事科

綜合各部門計劃，制定公司年度“人力資源招聘計劃”。

3、各部門根據全年工作任務和工作計劃，以及人員需求狀況，

編制本部門季度人力資源招聘計劃，于每季度初報人事科，人事科綜

合各部門季度計劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”，并組

織具體實施。

4、計劃外的臨時需求，部門應按招聘管理制度報行政人事部，

由行政人事部報總經理/副總經理審批后實施。

5、部門對人員的需求，應填寫《追加用人需求表》。

6、人事科可以根據實際情況對人力資源規劃、人力資源招聘計

劃進行調整，使計劃更具可操作性和實效性。

、招聘渠道和招聘信息發布

1、招聘渠道的選擇原則：

1）、崗位空缺首先考慮在公司內部調整，鼓勵公司內部員工推

薦，在同等的條件下，內部員工推薦的人員有優先選擇權，公司內部

解決不了的情況下，再到公司外部招聘；

2）、對招聘的人員進行分類，不同類型的人員選擇不同的招聘

方式：對公司極需的高級人才可采用獵頭方式，對中、基層管理人才

采用在網絡發布招聘信息和現場招聘的方式，對基層操作人員采用散

發廣告的方式；

3）、可以同時采用幾種招聘渠道；

4）、招聘渠道的選擇應本著經濟節約的原則，即花最小的代價，

招最合適的人才

2、招聘渠道選擇：

根據2013年招聘工作實踐，2014年主要選擇以下招聘渠道:

1）、公司員工推薦

2）、內部選拔

3）、在智聯、前程無憂等人力資源網上發布招聘信息，智聯招

聘效果較好，已經與其簽訂了2014年合作協議，將智聯作為2014年

主要網絡招聘渠道。

4）、直接到高校進行招聘，從成都農業科技職業學院引進實習

生，與該校共同探索實習生帶教的方法和經驗，形成實習生培訓體系,

爭取用兩年時間將XX公司公司打造成高校物流專業實習基地，以期

對XX公司公司形成長期宣傳效應，并從實習生中重點培養一部分立

志扎根于本公司的人才。

5）、創新人力資源市場就在xx市內，距離近，來往方便，應聘

人員較多，擬與創新人力資源簽訂2014年度合作協議，選定xx市創

新人力資源市場，作為2014年度招聘合作單位進行現場人員招聘；

成都誠信人力資源市場距離遠，且應聘人員少，該單位廣告、運作力

度差,2013年基本未產生招聘效益，待2014年8月一年合作