江鈴汽車股份

績效管理手冊。.0版〕

MERCER

HumanResourceConsulting

主要內容

1.概況2

2.流程概覽4

3.績效管理主要步驟5

概況

江鈴汽車股份正在實施一種旨在將員工的績效表現與薪酬掛鉤的績效管理系

統。在這個新系統下工資的增加將會以工作表現和相應的在年度績效評估中獲得的

級別為根底。通過明確界定每個崗位的職責，績效管理系統為所有員工提供了一個

正式的獲得反應的時機，使他們能夠獲知他們在多大程度上到達職位對其的期待以

及他們未來的職業開展時機。

我們描述的績效管理是指：

?績效管理簡單說來是監視和開展員工績效的過程

?績效管理的結果一般同員工的薪酬結合起來，因此，績效管理也是管理員工

奉獻的方法

?更為重要的是，績效管理應該是一種戰略管理的工具，通過績效管理，公司

可以將員工的奉獻和公司優先開展順序結合起來，鼓勵員工參與對自己和公

司績效的管理，建立公司的績效責任

?績效管理的概念來自于績效考核，但又與單魴的績效考核有所區別:

績效考核績效管理

責任人管理人員管理人員和員工

設計重點與薪酬結合與業務方案結合

設計的目的總結績效，形成報告開展個人與員工績效

評估者上級上級、下級和其他

溝通一個方向雙向

良好的績效管理可以:

?將公司的戰略目標、各部門的工作目標與員工的日常工作結合起來

?將公司的優先與員工的優先結合起來

?鼓勵員工提高績效，鼓勵員工自身開展，建立公司的高績效文化

?可以將員工的績效、員工的培養和開展、員工的獎勵進展整合

?使員工更多地參與自我管理，提高管理自己績效的責任

?員工可以通過績效管理系統了解公司和上級對自己的績效要求，了解自己的

工作方案與公司的工作方案、自己的績效目標與公司的績效目標之間的關系

?員工可以通過績效方案的設定和上級對自己的績效評估了解自己的開展需

要，從而提高自己的能力

?管理人員通過績效管理確認員工的日常工作與公司/部門的目標一致性，同

時為他們管理員工的績效提供了方向

我們遵循如下原那么來設計績效管理系統：

?客觀性：在可能的情況下，在不犧牲戰略性的前提下，盡量采用客觀的衡量

標準去衡量員工績效

?透明性：在績效管理的過程中，要求員工參與目標設定和行動方案的設定過

程，參與自己的績效面談，作到員工了解自己的績效目標與績效方案，以及

自己的上級是如何評估自己的績效

?平衡性：在選擇指標的過程中，采用價值樹/績效圖的工具，作到長期性指

標與短期性指標的平衡，超前性指標與滯后性指標的平衡

?簡單性：在可能的情況下，在不犧牲以上原那么的情況下，盡量作到簡單、

易于操作

我們的績效管理系統將會：

?對職位的描述和職責進展定期的評估和更新

?通過個人績效表現方案對績效表現的要求進展描述

?使管理者人員更好地對員工的表現進展評價

?為主管和職員提供了一個框架，使他們可就工作表現和職業開展相互溝通

?通過個人改良方案為主管人員提供一個指導刃鼓勵員工的績效表現和職業開

展的時機

?幫助確定個人表現和薪資增加的相互關系

?通過績效改良方案實現績效標準流程的改良

績效管理系統的成功實施依賴于與之相關的績效評估表和個人改良方案的使

用。在每一次評估后，員工和他們的管理者們應該為技能的開展以及實現這些目標

的必要的步驟制定一個方案。除此以外管理者們應該提出反應意見并且鼓勵員工對

正化進展的績效表現方案進展補允。如果績效管理系統能夠有效運轉，而且在一年

之中對其進展進展不斷的交流，那么在年終績效評估中將不會出現讓人感到意外的

事。

在以下各節中對江鈴汽車股份的績效管理系統的各組成局部、輔助工具、時間表以

及作用和職責等方面進展了描述以確保新的流程能夠成功的實施。

流程概覽

一個成功的績效管理系統可以使管理者〔在江鈴股份指各級管理人員，包括

公司領導、部長、副部長、科長等，下同）和員工能夠仔細地方案和制定績效表現

期望，正確的觀察和記錄績效表現并且及時提出反應意見，對績效表現進展討論并

將其同薪資掛鉤，發揮優勢，確定開ki-F面是江鈴股份績效管理的流程圖：

1

流程概覽/集］二一

績效方案

確保績效管每一系《

時

?崗位職責更新

完成每一項內容。由根底上

?個人績效方案

人"42

管理績效

步驟1:結果應用

薪酬調整?觀察與記錄

職務調整?指導與反應

步驟2：［改良方案

阻加1開展3

績效評估

步驟3：

?員工自.我評估（可

選〕

步驟4：

?績效表現評估

?績效表現評估討論

》半年度績

步驟5：崗效循環

步驟6：

步驟7：年度績效評估（所有崗位）

（下一年度1月20日前完成）

步驟8：績效評估討論和績效改良方案（所有崗位）

（下一年度1月20日前完成）

步驟9：

發放年度績效獎金

根本薪酬調整

（下一年全年有效）

步驟10：

績效管理主要步驟

步驟1:崗位職責/責任的更新

目斯.?為了了解崗位的職責和要求，管理者應該為職員提供一套崗位描述，明確

每一個崗位的職責內容。崗位描述和員工補充的內容可以使管理人員和職員對每一

個崗位的作用和職責加深了解。從一份好的崗位描述中可以了解成功地完成該工作

所要求的專業技能。通過明確界定崗位的職責，崗位描述可以使得員工對其崗位的

期望同考核其表現的標準相一致。

過程:崗位描述應該每年更新以反映當前崗位的新的職責和所做的調整。每一個

崗位描述都可以用來指導個人表現方案。管理人員應在12月31日以前為職員提

供一份崗位描述的副本。在這以前管理人員應完成所以必要的更新。崗位描述的作

用如下：

?作為確定崗位期待和崗位職責的交流媒介

?作為個人表現方案的一局部為制定開展目標作出指導

?作為中期評估和半年績效評估的輔助工具

?作為培訓和改良方案的指南

職責

管理者員工

?界定和描述崗位責任/職責?在整個年度中經?；貞泹徫回熑魏透?/p>

良方案并且關注進程

?及時回憶和更新崗位描述

?了解崗位表現期望

?在開展個人表現方案是同每一個崗位責任

目標?作為個人改良方案的一局部確定崗位

職責

步驟2:績效方案：制定個人年度和半年度績效目標

個人績效方案是基于如下的原那么制定的：

?制定個人績效表現期望是實行組織目標和組織使命的關鍵步驟。

?為了使員工更好的參與績效表現流程的制定，最好讓他們了解組織的短期和長

期的目標以及實現這些目標所需的各級員工的績效表現。

?個人績效表現方案應該是可調整的：當組織目標和工作要求改變時績效目標也

應進展相應調整。

目標.個人績效方案的目的是為未來的評估確定績效目標。在制定方案過程中管理

人員和職員應該明確圍繞崗位責任，最好是特定的能力的績效目標，個人

績效方案中的個人的崗位貢任和職業目標應該具后明確、可衡量、具挑戰

性和可支持的特點。

過程：管理人員和員工在績效管理流程階段制定個人績效表現方案時應遵循如下

步驟：

A.確定與員工崗位描述中的具體崗位職責相一致的崗位目標

B.確定與員工具體工作任務相一致的工作目標

C.盡可能地針對具體能力確定可衡量的目標

職責

管理者員工

?幫助員工確定績效目標?制定同具體崗位職責相一致的績效目

標

?圍繞工程制定目標

?制定與具體能力相一致的可衡量的目

?幫助員工根據具體能力確定目標

標

制定目標的指導原那么

目標是幫助員工理解在未來一年中公司對其崗位工作的期望。從年初目標確定開

場，對職位的期望就已經確定了，對崗位職責的不當理解應被減小到最小程度。當

個人目標同組織的整體目標嚴密相連時，每一個人都對組織的成功作出自己的奉

獻。

目標確實定

在制定目標時，每個管理者和員工應該當面討論未來一年各部門的目標和個人

如何實現這些目標。每個員工應該確定5-8個企業目標、部門目標和個人目標

一致的目標。

確定目標的標準

目標可以反映日常職責和主要工程情況。一般員工的目標應包括較多的日常的

職責較少的工作任務職責；中層管理人員和高級員工的目標應包括較多的工作

任務職責和較少的日常職責。

所有的目標應該具有“SMART”的特點：

S-Specific具體化

M-Measurable可衡量

A-Attainable可實現

R-Realistic現實性

T-Time-related時效性

目標具體化是指清適地用可實行的用語描述員工想要實現的目標。

目標可衡?是指目標確實定應到達一定的準確程度。衡量方法應是可信賴和數

量化的，至少應該能夠確定目標是否完成。

目標可實現是指目標具有挑戰性但應切合實際。應該開展那些嚴格但切實可行

的目標。

目標的現實性是指考慮到其它可選目標的情況下目標應是可以實現的。如果必

要，這些目標應能按重要性排序，員工應該清楚那些目標是關鍵性的。

目標的時效性是指在制定目標時應包含截至期和各階段任務完成時間表。

步驟3:績效檢查與輔導

目標.?績效檢查用來為員工提供從考核周期初以來對其工作表現的反應，以及實現

在個人表現方案中制定的目標的進度。此評估的目標不僅是通過成認員工

已經取得的成績來保持其工作動力，而且要保證考核周期初制定的工作萬

案依然有意義。最后，績效檢查還要保證員工正在為完成目標而努力，而

且要確認行動的必要步驟。

績效管理系統的一個重要方面是保證管理者和員工之間進展持續的公開和

坦誠的雙向交流。而且，在績效檢查和績效評估的根底上，管理者還應該

向下屬提供非正式的反應意見?？冃лo導〔指導和反應）的根本目標是幫

助員工了解在什么程度上到達了工作目標。管理者有責任向員工提供支

持、資源、技術和指導，幫助員工到達目標，獲得成功。在整個工作期

間，理想的情況不僅強調管理者提供的反應意見，而且也強調員工提出自

己的想法和意見。

過程.?在一個績效周期中，管理者每季度都應該檢查個人表現方案中制定的目標和

個人改良方案中制定的開展目標，但檢查結果并不與工資調整掛鉤。在檢查

結果的討論中，管理者應該確認在實現目標中，員工在哪些方面沒有取得顯

著的進步，并共同修改工作方案以保證實現工作目標。

績效輔導〔指導和反應）過程對每個員工的成功都很重要。它的意旨是：

?集中注意個人完成工作和目標所需的必要條件

?幫助員工確認當前績效和到達目標所要求的差距

何時提供反應意見：在年度工作中，管理者和員工的工作目標是一樣的一通過實現

個人績效方案和個人改良方案，幫助員工到達目標，獲得開展。因此，管理者和員

工都有責任推動進展指導和反應。管理者的職責是持續地提供反應意見，如果沒有

適當地提供，員工有責任尋求反應意見。

在進展每季度的績效檢查時，雙方的職責如下：

職責

管理者

?檢查個人績效和個人改良過程中制定的目?檢查個人績效和個人改良過程中制定

標的目標

?與員工一起討論工作職責和為到達目標需?與管理人員討論工作職責和為到達目

要取得的進步標需要取得的進步

?幫助員工在考核周期完畢時完成目標制定?在管理人員的幫助下修改行動方案，

行動方案以保證在半年和年底到達目標

.評估為到達目標所取得的進步

在進展績效輔導（指導和反應）時，應該遵循以下指導原那么:

指導原那么

管理者：提供反應意見員工：獲取反應意見

?討論具體的行為［負面/正面的）?針對反應意見提出問題使其明確具體

?坦誠率直?保持積極豁達的態度

?關注工作問題而不是個人問題（維護員工?明確將來的目標

的自尊）

?有所準備并愿意表達意見

?提供方法和建議

?提出問題

步驟4和步驟7:半年度和年度績效評估

目標:績效評估的目標是根據個人績效方案中制定的目標評估個人績效。此評估為

正式評估，并對江鈴股份的每個員工評分?？冃гu估的結果將用來決定人

人獎金發放的額度和員工下一年應得的薪酬增長。除此之外，管理者將使

用績效評估表幫助員工確認此區別于工作結果目標的績效改良目標。

過程:管理者應該使用績效評估表完成對員工的正式評估。管理者必須在每一半年

度的前2周完成上一半年度的個人績效評估［科以下崗位〕，在每年的1

月20日之前完成對上一年度的個人績效評估〔所有崗位）。

管理者使用績效評估表，按照以下標準為定量和定性的績效指標打分。

定?指標

每項定量指標根據具體制定的評分標準評價。

定性指標

績效水平績效得分

遠遠超出績效期望120

明顯超出績效期望110

到達績效期望100

與績效期望有明顯差距70

根本未到達績效期望50

注：未進展此項工作0分，最小評分單位為5分，最高評分不超過120分

個人績效結果經過強制分布后，最后的績效等級評定標準如下：

績效考核等級評定標準

z：優秀超出或有時遠遠超出績效目標，甚至數倍于“挑戰性”口

標：為他人提供極大的支持和幫助并表現出其職能崗位

8；良好總是能到達或有時超出績效目標，布T時甚至是“挑戰性"

目標：為他人提供有力的支持和幫助并表現出其職能詢

C；稱職根本能到達或有時超出績效I」標；為他人提供相應的支

持和幫助并表現出其職能崗位所需的各項技能

D：根本稱職盡管局部績效目標沒有達成，但根本能到達績效目標的

總體要求：為他人提供根本的支持和幫助并表現出其職

E：不稱職有時可以完成績效目標，但總體上未能達成短期績效目

標：為他人提供有限的支持和幫助并表現出其職能崗位所

需要注意的是，雖然管理者負責每季度對員工進展一次績效檢查，如果在正式的績

效評估討論后期對員工的缺點和成績進展討論，這時的績效反應意見是最

有效的。

職責

管理者員工

?對所有的評估標準打分，評估時要考慮整?完成自我評估以在績效評估中予以考慮

個評估期內的表

?對員工的長處和需要改良的地方附加評語

步驟6和步驟9:半年度和年度績效獎金發放

目新.?在績效表現評估后，人事企管部和各單位的人事部門根據公司的薪酬政策，

按照個人績效評估結果，核算個人績效獎金頷度并發放到個人。

在與員工討論績效評估并對員工評分之后，人事企管部和各單位人事部門

匯總各單位人員績效評估結果，并根據公司薪酬和績效管理政策核算個人

績效獎金額度。在計算具體人員的半年度績效獎金時，人事企管部和各單

位人事部門將按照既定的績效獎金核算政策，結合個人績效及崗位浮動獎

金比例計算具體獎金額度并發放到具體人員。在計算具體人員的年度績效

獎金時，人事企管部和各單位人事部門將結合公司績效、部門績效和個人

績效及崗位浮動獎金比例計算具體獎金額度并發放到具體人員。

職責

管理者員工

?對所有直接報告的員工評定績效分數?保證管理人員在績效評估討論中已經

清楚地解釋了分數的評估以及績效獎

?將績效獎金通知員工

金的發放

步驟5和步驟8:半年和年度績效評估討論和績效改良方案

目斯.?在績效評估討論中，管理人員和員工應該討論員工的長處以及需要改良的地

方。對于不同的意見，雙方應該通過擺事實，講道理的方法加以解決。因為

意見的反應是一個持續的過程，所以討論的大局部內容不應該是意想不到

的。管理人員應該給予員工時機在討論中提出意見，并對績效評估的分數發

表自己的看法。通過共同確認需要改良的方面，管理人員和員工開場制定員

工的個人改良方案。

法里:在完成績效評估之后，下一步是與員工討論績效評估并對員工評分。管理

人員應該制定時間表以便于雙方的討論。雙方應該在討論中使用績效評估

表。雙方都有責任積極參與討論。對于評估表中對員工表現的看法與員工

本身看法的差異，管理人員應該將這些差異作為討論的重點。

在進展績效評估討論時，管理人員應該使用以下幾種方法：

?要求員工概述其工作表現

?總結對員工總體表現的評估

?如果需要，征詢員工需要進展工作改良的原因

?確認員工的長處和改良需要以制定個人改良方案

?共同制定行動方案并規定具體行動日期

職責

管理者員工

?排出足夠的時間（通常是不連續的半個小?豁達地聽取正面和負面的反應意見

時）會見員工

?與管理人員一起確認需要改良的地方

?帶完成的績效評估表并開坊制定個人改良方案

?對員工績效的整體評估予以總結

?強調員工的長處和將在個人改良方案中涉

及的需要改良的方面

制定個人改良方案基于以下的原那么：

?為獲得成功，首先要明確成功對你意味著什么一不僅對于個人，而且對于公

司

?為到達或超過別人的預期標準，首先要了解這些預期標準是什么

?為在工作中獲得開展，需要有建立性的反應意見和行動決心

?為發揮自己最大的潛能，必須借鑒別人的意見和經歷

目折；個人改良方案的目標是制定行動方案，完善對當前和未來工作的表現。它

需要確認當前工作中需要改良的方面以及支持職業開展的方面。在此過程

中，管理人員和員工一起制定方案以提高員工的知識，技術和能力水平，

個人改良方案應該具體可行，充滿挑戰，效果明顯，并利于履行工作職

責，改良缺乏之處，實現工作目標。（參看下一頁的方案）

過程.?在進展績效評估討論中，管理人員和員工可以按照以下步驟開場制定個人改

良計劃：

1.確認員工得分低于80分的方面作為需要改良的地方

2.確認在評估表中未涉及但需要改良的其它方面

3.確定工作開展方向并具體制定一年的開展目標

4.對工作的持續開展制定具體的目標

績效結果等級為D和E的員工必須制定下一考核周期的個人改良方案。科

級以下員工制定績效改良方案的周期是半年，即在下一半年的前2周在直接

上級指導下制定下一半年的改良方案；科級〔含）以上員工制定改良方案的

周期是1年，即在下一年度的前2周制定下一年度的績效改良方案。

為制定行動方案，管理人員必須幫助職工確認：

1.我需要改良什么？

2.我如何改良？

3.誰對這些變化負責？

4.何時完成這些變化？

5.我如何知道是否到達目標？

職責

管理者員工

?幫助員工確認需要改良的方面?為需要改良的方面制定目標

?幫助員工確認支持工作開展的方面?與管理人員一起確認工作開展的目標

?幫助員工確認工作中繼續發揚的方面?與管理人員一起確認繼續發揚的工作

表現的目標

?幫助員工制定行動方案到達目標

?制定到達目標的行動方案和時間表

附：行動改良方案樣表

什么？怎樣？誰？何時？怎樣？

（目標）（行動措施）（負責人）（起始時間）（衡■結果？）

#1-參加為期一天-員工負責參加在十月一日前1-參加培訓的記

開展計算機技的培訓完成錄

能，學會使用Excel培訓-主管負責批準2-通過熟練考試

Excel軟件-復習Excel手員工參加培訓3-主管對其技能

冊的觀察

-使用Excel制

作表格

#2-閱讀行業出版-員工負責獲取在三月一日前1-參加會議的記

提高對公用事物材料和參加會完成錄

業開展趨勢的?參加某一行業議2-研究結果的書

了解會議-主管負責批準面包括

-查找適當的材參加會議3-在日常交往中

料進展閱讀表現出新的

知識

#3-參加"團隊合-員工負責參加在九月一日前1-學習班參加記

提高溝通和協作〃學習班學習班完成錄

作技巧-主管負責批準