國企激勵機制研究的理論基礎與國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u21915國企激勵機制研究的理論基礎與國內外文獻綜述 123721（一）理論基礎 1286071.委托代理理論 1111172.人力資本理論 142233.激勵理論 229731（二）文獻綜述 2161581.國企分類改革研究 2125892.國企激勵約束方式研究 31008（三）文獻述評 427395參考文獻 5（一）理論基礎1.委托代理理論20世紀30年代，Berle和Means率先提出委托代理理論，該理論倡導企業(yè)在生產經營中將所有權和經營權分離，即公司股東保留剩余索取權，轉讓經營權給職業(yè)經理人。兩權分離治理模式的優(yōu)勢一方面在于由于公司規(guī)模增大，身份重疊會使大股東出現因私濫用職權的行為，另一方面在于職業(yè)經理人擁有更專業(yè)的運營和決策能力，能夠對企業(yè)進行有效管理。然而，在信息不對稱、利益相沖突的情況下代理人容易產生道德風險和逆向選擇，最終以犧牲委托人利益的方式謀取自身利益。因此，為了平衡所有者與經營者的矛盾，企業(yè)需要設計合理的激勵約束機制，實現委托代理雙方的利益共同化，抑制代理過程中產生的機會主義行為，降低企業(yè)代理成本。2.人力資本理論人力資本理論由Schultz和Becker在20世紀60年代最先提出，該理論認為人力資本是人身上各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和，相比于對傳統(tǒng)物質資本，企業(yè)對人力資本的投資收益率更高。人力資本是資本的重要組成部分，在國內外市場競爭日益激烈的時代大背景下，人力資本能為企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價值，把握好人力資本，吸引高質量管理人才，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關重要。員工作為人力資本的載體，其個人主觀意愿會影響人力資本的作用發(fā)揮，因此企業(yè)需要對員工進行有效激勵，激發(fā)其創(chuàng)造價值的動力，實現人力資本的有效開發(fā)，推進企業(yè)經濟的持續(xù)增長。3.激勵理論所謂激勵，就是如何發(fā)揮員工工作積極性的方法。典型的激勵理論有馬斯洛需求層次理論和赫斯伯格雙因素理論。美國心理學家馬斯洛從人類動機角度將人的需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現五個層次，并強調人的動機是由人的需求所決定的，低層次的需求基本得到滿足以后，激勵作用就會降低，高層次的需求會取代它成為推動行為的主要原因。因此，簡單的薪酬激措施只使管理層獲得低需求的物質滿足，無法滿足其尊重和自我實現需要，激勵效果很快就會降低。赫茨伯格的雙因素理論指出，兩類因素會影響員工工作狀態(tài)。第一類是保健因素，包括公司政策、管理措施、技術監(jiān)督、物質條件和人際關系等，當這些因素得到優(yōu)化時，只能防止員工產生不滿意感，并不會使其產生積極的工作態(tài)度。第二類是激勵因素，包括得到賞識和認可、增加工作責任、成長和發(fā)展機會等，當這些因素具備時，會導致員工對工作的滿意感，從而產生更大的激勵。（二）文獻綜述1.國企分類改革研究針對國企的劃分，早在20多年前就有學者進行了研究。楊瑞龍等（1998）提出應該從國企功能角度出發(fā)考慮國企改革，他們根據企業(yè)性質和市場化程度將國企分為非競爭性和競爭性兩類，非競爭性國企主要是處于基礎性產業(yè)、戰(zhàn)略性產業(yè)、壟斷部門和公用事業(yè)等特殊部門的企業(yè)，競爭性國企是不承擔特殊社會責任和義務，只按收益最大化原則參與市場競爭，依據效率原則從事經濟活動的企業(yè)[1]。藍定香（2006）根據所處行業(yè)和領域的不同將國企劃分為處于國民經濟基礎性、戰(zhàn)略性、關鍵性等關系國計民生領域的公共領域國企和處于競爭性領域的非公共領域國企[2]。高明華（2013）則是將國企分為三種類型，一是以社會和諧穩(wěn)定為唯一目標的公益性國企；二是以追求利潤最大化為首要目標的盈利性（或競爭性）國企；三是以社會公共性作用為主、經濟型作用居次的適度壟斷性國企[3]。2015年9月，國務院發(fā)布的《關于深化國企改革的指導意見》中明確將國企分為商業(yè)類和公益類兩大類。其中，對商業(yè)類國企又進一步做出處于充分競爭行業(yè)和處于關系國民經濟命脈領域的劃分。針對國企分類改革的具體方式，黃群慧和余菁（2013）認為公共政策性國企改革應堅持“一企一制”，確保企業(yè)高效率地追求社會公共利益；特定功能性國企應堅持市場化主導，但管理體制需要有的放矢；一般商業(yè)性國企應全面徹底融入市場，及時轉向尋找國有資產資本化的管理形式[4]。楊瑞龍等（2017）認為對不同類型的國企應選擇不同的改革思路，他們根據產品性質和行業(yè)特征兩個維度對國企進行功能導向分類，提供公共產品的壟斷行業(yè)國企適合國有獨資；處于自然壟斷行業(yè)的國企適合國有控股；商業(yè)類競爭性國企應采用多元化的股權結構，也可以進行民營化即實現國有資本的退出[5]。對于同時兼具商業(yè)性和公益性的特殊國企，周娜和莊玲玲（2016）認為應該根據企業(yè)業(yè)務板塊的公益屬性和商業(yè)屬性合理實施不同的分類改革政策，并構建符合其業(yè)務板塊屬性特點的公司治理機制[6]。2.國企激勵約束方式研究自上世紀八十年代實行改革開放以來，學術界便開始對國企激勵約束領域進行高度關注和深入研究。國企管理層激勵的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權激勵、控制權激勵、精神激勵等，本文主要整理了學者們對薪酬激勵和股權激勵的相關研究。關于國企管理層薪酬激勵的改革，張維迎（1995）將企業(yè)家理論和企業(yè)契約理論相結合，形成了特有的國企激勵理論，開創(chuàng)了國企激勵研究就的先河。他認為為了調動職業(yè)經理人的工作積極性，企業(yè)必須在合理科學的基礎上拿出一部分經濟利潤分配給他們[7]。然而中共十八屆三中全會以前對國企高管薪酬的監(jiān)管思路習慣通過行政手段加以干預，如2009年頒布的《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》明確規(guī)定國企高管薪酬上限不得超過上年度央企在崗職工平均工資的30倍，即“限薪令”。基于此，徐細雄和劉星（2013）對薪酬管制與國企高管腐敗的關系進行了深入研究，他們認為政府薪酬管制普遍引發(fā)了高管腐敗，對企業(yè)績效產生了消極影響，而建立基于業(yè)績導向的市場化薪酬制度有利于緩解國企的高管腐敗行為[8]。張敏等（2013）認為政府干預所導致的兀員負擔，使得國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性不強[9]。劉紹娓和萬大艷（2013）的研究則表明高管薪酬能夠顯著促進企業(yè)績效增長，并且相較于非國企，國企進行高管薪酬激勵后，企業(yè)績效的促進作用更為明顯[10]。隨著國企改革的進一步深化，楊瑞龍（2017）從國企分類的角度對國企高管薪酬進行研究，他認為公益類領域國企管理者的薪酬應參考公務員薪酬標準，采用年薪制；自然壟斷行業(yè)國企需要對企業(yè)內不同身份的管理者采用不同的激勵機制；競爭性國企則需要建立管理者市場化薪酬機制，采取短期激勵和長期激勵相結合的激勵模式[5]。關于國企管理層股權激勵的改革，國外研究起步較早。Jensen和Meckling(1976）認為所有者與經營者之間存在的利益分歧問題可以通過提高管理層持股比率得到解決[42]。Hall和Murphy（2003）認為推行股權激勵可以解決股東與管理層之間的信息不對稱問題[43]。David等（2006）研究發(fā)現管理層的任期越臨近結束，其以權謀私的動機就越強烈，就需要更多的股權激勵[44]。我國于20世紀90年代才開始運用股權激勵，法律依據主要是《上市公司股權激勵管理辦法》。但就國企而言，國資委于2006年專門針對國有控股上市公司發(fā)布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。程仲鳴和夏銀桂（2010）發(fā)現對國企高管實施股權激勵，能使企業(yè)降低代理成本，增強國企的公司治理效率，進而提升企業(yè)績效和公司價值[11]。陳文強和賈生華（2015）匯總整理了近年來國內外關于股權激勵效應的相關研究，指出企業(yè)管理者和企業(yè)發(fā)展目標相關聯(lián)可以更加有效地激勵員工，實現雙贏[12]。然而辛宇和呂長江（2012）以瀘州老窖為例進行分析，發(fā)現由于政府的干預和管制，股權激勵性質具有混雜性，最終導致國企的股權激勵無法發(fā)揮其應有的激勵效果[13]。楊志強和胡小璐（2018）通過實證研究也發(fā)現“八項規(guī)定”頒布和高融資約束是導致“市場高管”股權激勵效果相對較弱的主要原因[14]。（三）文獻述評綜合以上對國企分類改革和國企激勵機制改革研究文獻的回顧發(fā)現：（1）國企分類改革一直是國家經濟體制改革關注的重點領域，也是學者討論的焦點問題。分類改革的觀點被學者們廣泛認同，國企根據企業(yè)功能、定位和目標的不同，進行分類監(jiān)管和治理有其必然性和合理性。（2）從國企激勵機制改革的相關文獻中發(fā)現，學者們對于國企管理層薪酬激勵與企業(yè)績效的關系以及股權激勵在國企中的適用性還沒有一致的結論，對于深化國企改革中如何實施市場化的激勵手段還需進一步探討。（3）己有的研究大多是從總體上對管理層激勵機制做了討論，鮮有根據國企類別建立不同激勵機制的研究，相關案例研究更為稀少。然而，在新的改革背景下，分類實施改革是深化國企改革的新方式。因此，不同類型的國企需要建立不同的符合改革需要的激勵約束機制，這為進一步討論競爭性國企管理層激勵問題提供了良好的基礎和前提。參考文獻[1]楊瑞龍,張宇,韓小明,雷達.國有企業(yè)的分類改革戰(zhàn)略[J].教學與研究,1998(02):6-13+4.[2]藍定香.建立現代產權制度與國有企業(yè)分類改革[J].經濟體制改革,2006(01):48-52.[3]高明華.不同類型國企的改革趨向[J].人民論壇,2013(S2):37.[4]黃群慧,余菁.新時期的新思路:國有企業(yè)分類改革與治理[J].中國工業(yè)經濟,2013(11):5-17.[5]中國宏觀經濟分析與預測課題組,楊瑞龍.新時期新國企的新改革思路——國有企業(yè)分類改革的邏輯、路徑與實施[J].經濟理論與經濟管理,2017(05):5-24.[6]周娜,莊玲玲.分類推進國有企業(yè)改革研究[J].財會月刊,2016(31):36-39.[7]張維迎.從現代企業(yè)理論看國有企業(yè)改革[J].改革,1995(01):30-33.[8]徐細雄,劉星.放權改革、薪酬管制與企業(yè)高管腐敗[J].管理世界,2013(03):119-132.[9]張敏,王成方,劉慧龍.冗員負擔與國有企業(yè)的高管激勵[J].金融研究,2013(05):140-151.[10]劉紹娓,萬大艷.高管薪酬與公司績效:國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學,2013(02):90-101.[11]程仲鳴,夏銀桂.高管股權激勵實施效應實證研究[J].財會通訊,2009(32):40-41.[12]陳文強,賈生華.股權激勵、代理成本與企業(yè)績效——基于雙重委托代理問題的分析框架[J].當代經濟科學,2015,37(02):106-113+128.[13]辛宇,呂長江.激勵、福利還是獎勵:薪酬管制背景下國有企業(yè)股權激勵的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析[J].會計研究,2012(06):67-75+93.[14]楊志強,胡小璐.高管異質性、股權激勵與超額現金持有——國企混改中“行政高管”與“市場高管”差異考察[J].商業(yè)研究,2018(11):108-118.[15]傅紅,李晶,宋全瑞,王曉彤.國企混改背景下高管股權激勵作用系統(tǒng)的成長上限基模分析[J].經濟問題探索,2021(01):70-78.[16]李禹橋,李克強.國企多任務努力成本相關下的高管激勵問題[J].商業(yè)研究,2020(02):131-144.[17]徐鈞,段會川.信息不對稱、契約化管理與國企負責人激勵機制優(yōu)化——基于委托-代理理論的分析[J].山東社會科學,2019(06):106-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