勞動合同法培訓講義勞動合同法的立法目的作用與沖擊勞動合同法的十大重點新勞動合同法的十五變化勞動合同專項企業操作實務立法目的——保護勞動者勞動合同法第一條：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和開展和諧穩定的勞動關系，制定本法。勞動合同法第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。勞動合同法帶來的沖擊制度誘導與沖擊保護勞動者正面的負面的就業壓力失業危機本錢風險可操作性強第一部份新勞動合同法的重大修改?勞動合同法?十個重點?勞動合同法?十個重點降低簽訂門檻·力推無固定期限合同訂定無固定期限合同的條件？訂定無固定期限有負擔嗎？不訂立無固定期限有什么后果？訂立無固定期限要注意什么？?勞動合同法?十個重點強調書面合同·嚴懲事實勞動關系什么是事實勞動關系？書面合同應該什么時候簽？一個月內不簽書面合同有什么后果？〔雙倍工資〕什么情況不要簽書面合同？〔臨時工〕勞動關系什么時候建立?用工之日起，非簽合同日期?勞動合同法?十個重點加強試用管理·員工只能試用一次試用期限可以多長？〔根據合同期限〕試用期的工資怎么定？同崗最低檔80%且不低最低工資標準試用期能單獨簽合同嗎？?勞動合同法?十個重點界定出資培訓·限定違約金范圍違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培訓？違約金可以約定多少？勞動者違反效勞期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用。人單位與勞動者約定效勞期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在效勞期期間的勞動報酬。培訓效勞期怎么約定??勞動合同法?十個重點制定規章制度·要求民主化公示化什么是規章制度？民主化流程怎么走？如何進行公示化？勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛生保險福利職工培訓勞動紀律勞動定額管理其他?勞動合同法?十個重點顛覆傳統觀念·合同終止也需補償經濟補償金的標準？什么情況不需要支付經濟補償金？什么情況下需要支付經濟補償金?員工主動離職懲罰性解除員工不移交被迫解除合同企業協商解除非過失性辭退固定合同到期企業經濟裁員?勞動合同法?十個重點增大違法成本·引導企業管理加強管理過失導致合同終止不簽合同支付雙倍工資違法終止解除合同雙倍補償試用期超期支付賠償金?勞動合同法?十個重點增設隨付義務·出證明轉檔案移保險后合同義務離職證明檔案轉移社保轉移合同備查?勞動合同法?十個重點規制勞務派遣·用工派遣單位共擔責勞務派遣的資質用人單位與用工單位區分二次外包的限定用人單位不得自設派遣造成勞動者損失承擔連帶責任二年勞動合同與無工作負擔抄襲可恥·FX?勞動合同法?十個重點預留工會功能·推行集體合同制度制定規章制度需要工會集體合同簽訂需要工會裁員需要通知工會集體合同視情況簽訂上海集體合同條例單方解除合同需要通知工會第二部份新勞動合同法的十五變化適用范圍增加了民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體增加了勞務派遣工、非全日制用工、個人承包經營用工規章制度規章制度應符合民主化、公示化、法律化三要素告知義務企業與勞動者均需相互告知所需要了解的情況不得扣押企業不得扣押員工證件，要求擔保及收取財物書面合同建立勞動關系應在一個月內訂立勞動合同勞動關系自用工之日起建立第二部份新勞動合同法的十五變化試用管理試用工資有所要求，試用期限有所調整試用解雇要說明理由，試用不適用經濟裁員與經濟補償工程用工增加以完成一定任務為工作期限的勞動合同模式培訓效勞期專項培訓可約定效勞期及違約金，但不得超過培訓費總額競業限制第二部份新勞動合同法的十五變化拖欠工資社保拖欠或未足額發放勞動報酬，未依法繳納社保員工可隨時解除勞動合同經濟補償金經濟補償金適用范圍擴大經濟裁員經濟裁員條件放寬，應善加利用勞務派遣對派遣單位進行限制，規定用人用工雙方義務非全日制用工每天工作不超過四小時，每周不超過二十四小時，半月發薪，口頭協議即可實現非全日制用工第三局部勞動合同專項勞動合同必備條款第三局部勞動合同專項勞動合同的履行和變更合同履行拖欠勞動報酬申請支付令不得強迫或者變相強迫勞動者加班拒絕違章指揮、強令冒險作業的合同變更第三局部勞動合同專項勞動者解除勞動合同的條件隨時解除單位以不正當手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動保護或者勞動條件的試用期提前三天規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益以不正當理由訂立或變更合同的未及時足額支付勞動報酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的第三局部勞動合同專項用人單位解除勞動合同的條件隨時解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴重違反用人單位的規章制度嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害違背真實意思情況下訂立或者變更合同患病或者非因工負傷醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作被依法追求刑事責任培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作非全日制用工形式的提前30天通知客觀情況發生重大變化，協商無法達成結果第三局部勞動合同專項勞動合同的終止合同的終止限制合同終止1.從事接觸職業病危害作業而未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間；2.患病或非因工負傷在醫療期內；3.女職工三期內；4.在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏五年；5.法律規定的其他情形。注：原勞動法所謂的終止形式已不再存在了第三局部勞動合同專項經濟解除裁員條件優先留用1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。第三局部勞動合同專項經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償金的標準第三部份勞動合同專項·雙倍賠償雙倍賠償范圍不簽合同雙倍工資不簽無固定期期合同雙倍工資解除終止出錯雙倍賠償逾期不支付50%-100%第四部份企業操作實務勞動合同法過渡期要做些什么？〔僅討論與勞動合同法有關環節的本卷須知〕第四部份企業操作實務勞動合同法過渡期規定合同延續本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。合同補簽本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。經濟補償本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。第四部份企業操作實務第一節人力規劃·用工現狀的清理背景調查考核評估對員工進行技能、業績考核，評估其崗位勝任情況合同疏理裁減冗余人員對崗位可并可減進行調整對存在事實勞動關系的人員進行調整對需或將要轉為無固定期限合同的員工視情況調整整理已簽員工合同，調查合同有效期疏理合同關系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況第四部份企業操作實務第一節人力規劃·用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一般訂定三年＋六年四年＋五年勞動合同適用于符合條件并不希望繼續轉為合同用工的骨干人員非全日制工派遣用工工程用工適用于清洗用工年限的崗位適用于企業編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內企適用于借用資質，如繳納鎮保等特定情況適用重要性不高，人員流動性大的崗位適用于需特別試用、培訓后上崗的職位適用于無法確認工作周期的職位適用于需考核試用的職位適用于季節性、臨時性用工的崗位第四部份企業操作實務第一節人力規劃·崗位定編與定崗定崗定編依照公司的開展規劃制定組織架構與人員編制方案針對編制方案，建立健全完善的職位說明書崗位調整職位說明書先設定職務代理人、職務升遷調整范圍錄用條件員工名冊依照合同法要求建立員工名冊，加強管理職位說明書細化崗位的錄用條件，任職資格等第四部份企業操作實務第二節招聘錄用·招聘面試的管理招聘信息招聘信息發布的準確描述與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否的證據面試記錄告知義務面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對于有時機錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況并簽字備案告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、平安生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認。防止“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況〞這類爭議發生第四部份企業操作實務第二節招聘錄用·背景調查的落實運用知情權了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病；曾受到其它單位記過、留廠觀察、開除或除名等嚴重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動教養、拘役或者依法追究刑事責任而的。索取離職證明入職體檢后合同義務規定之一，企業應主動索取并于相關經辦人與證明人聯系，了解應聘者準確信息如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體防止二次試用期出現，或直接出現無固定期限合同條件防止患有不勝任工作崗位疾病的情況出現防止患有具傳染性疾病的情況出現防止入職已孕的情況出現〔注：此點僅供參考〕第四部份企業操作實務第二節招聘錄用·錄用流程的細化先合同后上崗防止發出邀約書，建立合同關系先體檢，后提交材料，方可訂立勞動合同務必訂立合同再上崗，防止員工惡意建立勞動關系索賠擔保扣壓不得扣壓員工身份證及其他證件不得要求員工擔?；蚴杖T工財物對特殊崗位要求可采用經濟合同形式做為補充第四部份企業操作實務第二節招聘錄用·試用環節的控制試用期限三年合同＋五年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固定期限合同建立的條件出現試用要素試用考核試用考核應有完整的考核評估標準試用考核應把握時間尺度不合格員工應盡快辭退第四部份企業操作實務第三節勞動關系·勞動合同的應用撰寫合同確保法律要求條款的存在增加有必要在合同中約定的條款防止企業免責，排除勞動者權利條款的出現防止違反法律、行政法規強制性規定的條款出現勞動合同條件待遇應保存可調整上升空間用工地點可并列，工作崗位非必要條款合同期限合同管理依企業實際情況采用非全日制工，為保障權益需簽書面合同為增加試用期，防止無固定期限合同條件出現按需約定期限派遣式用工勞動合同強制性在兩年以上合同期限的必須考量的因素按照法不溯及既住的原那么，年前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調整，并不計入合同簽約次數員工簽約要有見證人在場，確保員工本人簽字第四部份企業操作實務第三節勞動關系·勞動關系的維護事實勞動關系防止合同條款無效或不具備用人主體資格加強企業書面合同管理，防止遺失員工合同到期及時續簽或終止，防止員工惡意不簽合同防止企業發包，未審核承包資格工會功能導入管理流程再造借助工會確保規章制度建定借助工會緩沖各類爭議問題借助工會順利實現經濟裁員借助工會協商建立集體合同借助工會解除員工勞動合同依法繳納社保，按時足額發放工資解除合同，經濟裁員防止錯解錯裁防止違章指揮，冒險作業，防止機構部門自聘員工等第四部份企業操作實務第三節勞動關系·解除條件的細化一般解除協商解除與合同到期終止是最恰當的合同終止形式，千萬不要想著經濟補償金怎么可以省下來。懲罰解除經濟解除試用期解除、員工主動離職與員工過失造成合同解除是法律規定的三種不需要支付經濟補償金的情況。規章制度中應著重思考企業的特性，細化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準；法律降低了經濟裁員的條件，這是企業可以借力進行員工調整的工具，雖然這種形式需要支付經濟補償金。第四部份企業操作實務第三節勞動關系·離職移交的管理離職約定工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。企業應建立?離職員工管理方法?以完善離職的流程管理。對于重要、特殊崗位應在合同中約定移交的時間、內容事項。離職管理員工離職只須提前３０天通知，在不可挽留的情況下，企業不要抱任何阻止的想法，應迅速安排人員進行工作交接，防止造成企業不必要的損失。員工勞動合同關系解除必須訂定勞動合同解除協議，以確保雙方關系確實終止，防止造成企業不必要的損失。離職證明是法律要求的后合同義務之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達形式。員工離職請在１５天內辦理退工、退檔與社保轉移，防止企業不必要的本錢開支。第四部份企業操作實務第三節勞動關系·競業限制的操作保密管理企業可以在勞動合同、規章制度或單獨的保密協議中與員工約定保密事項。商業秘密必須是企業日常已經要求管理的事項，保密僅限定于特別人群。競業限制競業限制是指限制期不得與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品。競業限制期限最長不得超