功能性膜材料公司

人力資源管理方案

XX有限公司

目錄

一、項目基本情況...................................................3

二、公司概況.......................................................8

公司合并資產負債表主要數據.........................................9

公司合并利潤表主要數據.............................................9

三、面試提問的技巧................................................10

四、面試的內容....................................................14

五、選擇人員招募方式的主要步驟...................................15

六、實施內部招募與外部招募的原則.................................16

七、改進過細勞動分工的方法........................................17

八、工作地組織....................................................18

九、工作時間的種類................................................20

十、勞動標準的結構................................................22

十一、職工代表大會制度.....................23

十二、員工滿意度調查的內容........................................29

十三、調解委員會調解的程序........................................31

十四、勞動爭議概述................................................34

十五、企業各項培訓制度的起草......................................38

十六、企業培訓制度的含義..........................................49

十七、職業生涯規劃的內涵與特征...................................50

十八、員工職業生涯規劃信息的采集.................................51

十九、實施培訓教學活動的注意事項.................................53

二十、培訓教學設計程序與形成方案.................................55

二十一、人力資源配置分析..........................................60

勞動定員一覽表.....................................................60

二十二、企業各項培訓制度的起草...................................61

二十三、企業培訓制度的含義........................................71

二十四、職業生涯規劃的內涵與特征.................................72

二十五、員工職業生涯規劃信息的采集...............................74

二十六、實施培訓教學活動的注意事項...............................76

二十七、培訓教學設計程序與形成方案...............................78

二十八、SWOT分析說明............................................82

二十九、法人治理結構..............................................93

一、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

XX有限公司

（二）項目聯系人

袁XX

（三）項目建設單位概況

經過多年的發展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管

理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼

續提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發。集團成立

至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創新、持續改進，以技術

領先求發展的方針。

展望未來，公司將圍繞企業發展目標的實現，在“夢想、責任、

忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業務體系、管控體系和人才

隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業務模式的創新，加強團

隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應

鏈管理平臺。

公司堅持提升企業素質，即“企業管理水平進一步提高，人力資

源結構進一步優化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任

意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高"，培育一批具有工匠精

神的高素質企業員工，企業品牌影響力不斷提升。

公司將依法合規作為新形勢下實現高質量發展的基本保障，堅持

合規是底線、合規高于經濟利益的理念，確立了合規管理的戰略定位,

進一步明確了全面合規管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項

的合規論證審查，加強合規風險防控，確保依法管理、合規經營。嚴

格貫徹落實國家法律法規和政府監管要求，重點領域合規管理不斷強

化，各部門分工負責、齊抓共管、協同聯動的大合規管理格局逐步建

立，廣大員工合規意識普遍增強，合規文化氛圍更加濃厚。

（四）項目實施的可行性

1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷

擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，

將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公

司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建

設國際一流的研發平臺提供充實保障。

2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎

公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、

品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理

基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司

系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系向創新機制，具備

進一步升級改造的條件：在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已

建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。

到2025年，全省石化化工產業達到能效標桿水平的產能比例超過

30%,化學需氧量、氨氮、二氧化硫、氮氧化物和揮發性有機物等污染

物排放強度進一步下降，能源利用效率和主要污染物排放控制水平達

到國內領先水平，碳排放強度明顯下降，綠色低碳發展能力顯著增強,

本質安全水平顯著提高，有效遏制重特大生產安全事故。

（五）項目建設選址及建設規模

項目選址位于XX（以選址意見書為準）,占地面積約70.00畝。

項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通

訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。

項目建筑面積70762.96而，其中：主體工程47396.21而，倉儲

XS11740.30mS行政辦公及生活服務設施7199.06面,公共工程

2

4427.39m0

（六）項目總投資及資金構成

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資29107.23萬元，其中:建設投資24082.58

萬元，占項目總投資的82.74%；建設期利息251.07萬元,占項目總投

資的086%；流動資金4773.58萬元，占項目總投資的16.40%。

2、建設投資構成

本期項目建設投資24082.58萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用21248.77萬元，工程建設其他費用

2149.99萬元，預備費683.82萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資29107.23萬元，其中申請銀行長期貸款10247.67

萬元，其余部分由企業自籌Q

(A)項目預期經濟效益規劃目標

1、營業收入(SP)：50200.00萬元。

2、綜合總成本費用(TC)：42254.78萬元。

3、凈利潤(NP)：5793.04萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：6.59年。

5、財務內部收益率：13.42九

6、財務凈現值；503.94萬元。

(九)項目建設進度規劃

本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行

建設，本期項目建設期限規劃12個月。

(十)項目綜合評價

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積肝46667.00約70.00畝

1.1總建筑面積m170762.96容積率1.52

1.2基底面積m127533.53建筑系數59.00%

1.3投資強度萬元/畝332.13

2總投資萬元29107.23

2.1建設投資萬元24082.58

2.1.1工程費用萬元21248.77

2.1.2工程建設其他費用萬元2149.99

2.1.3預備費萬元683.82

2,2建設期利息萬元251,07

2.3流動資金萬元4773.58

3資金籌措萬元29107.23

3.1自籌資金萬元18859,56

3.2銀行貸款萬元10247.67

4營業收入萬元50200.00正常運營年份

tfIf

5總成本費用萬元42254.78

"w

6利澗總額萬元7724.06

7凈利澗萬元5793.04

■”

8所得稅萬元1931.02

?■

9增值稅萬元1843.03

n

10稅金及附加萬元221.16

n#

11納稅總額萬元3995.21

12工業增加值萬元14125.72

13盈虧平衡點萬元23332.47一

1.回收期年6.59含建設期12個月

15財務內部收益率13.42%所得稅后

16財務凈現值萬元503.94所得稅后

二、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX有限公司

2、法定代表人；袁xx

3、注冊資本；1360萬元

4、統一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期：2014-5-2

7、營業期限：2014-5-2至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司主要財務數據

公司合并資產負債表主要數據

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產總額13431.9210745.5410073.94

負債總額5101.874081.503826.40

股東權益合計8330.056664.046247.54

公司合并利潤表主要數據

項目2020年度2019年度2018年度

營業收入32182.8025746.2424137.10

營業利潤6156.534925.224617.40

利潤總額5529.934423.944147.45

凈利潤4147.453235.012986.16

歸屬于母公司所有

4147.453235.012986.16

者的凈利潤

三、面試提問的技巧

面試技巧是面試過程中應對和解決某些難點、疑點或盲點問題的

一些訣竅，是面試過程中成功經驗與失敗教訓的不斷積累，“問、聽、

觀、評”是面試中四項重要而關鍵的基本功。

就“問”即提問而言，無論何種面試都有導入過程，在導入階段

中的提問應自然、親切、漸進式地進行。例如：“什么時候到

的？”“你是怎么來的？”同時，面試考官的發言與提問，應力求使

用規范性以及不會給應聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己

提問的內容。每個提問的安排順序，應當先易后難、循序漸進，先熟

悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、開闊思路，并盡快進

入角色。當然，提問方式的選擇，以及恰到好處進行轉換、擴展、收

縮和結束問題提問，也有很多值得注意的技巧。

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式

以及問題決定了從應聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信

息。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以

及進行的步調，主要提問方式有七種。

（一）開放式提問

開放式提問讓應聘者自由發表意見或看法，以荻取信息，避免被

動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應

聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。開放式提問

又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范

圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與面試考官溝通，如“談談

你的工作經驗”等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范

圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制。

（二）封閉式提問

封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確答復，如“你是否

從事過秘書工作？應聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提

間更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示

面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復后立即提出一些與

答復有關的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題

繼續談論下去，不想讓應聘者多發表意見。

（三）清單式提問

清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗

應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認為產品質量下

降的主要原因是什么？”的問題時，對所給出的各個選項進行優先選

擇。

（四）假設式提問

假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的

想象能力，以探求應聘者的態度或觀點。例如：“如果你處于這種狀

況，你會怎樣處理？”

（五）重復式提問

重復式提問是指讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，

檢驗獲得信息的準確性。例如；“你是說.如果我理解正確的話，你說

的意思是“

（六）確認式提問

確認式提問是指鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息

的關心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”

（七）舉例式提問

這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。傳統的面試往往

集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內容，加以推測分析。

同時還詢問應聘者過去做過的工作，據此來判斷其將來能否擔任此任,

這是完全必要的。但有時應聘者也會編造一些假象。為了克服這一點,

在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，可針對其過去工作行為中特

定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理，所提問題應涉及工作行為

的全過程，而不應集中在某一點上。例如，“過去半年中你所建立最

困難的客戶關系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分

析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個人。

當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某

項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘

者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求

的、與其過去從事工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能

力。

面試提問時，應關注以下幾個問題。

1、盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問

題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當你接受一項很

難完成的任務時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你

經常提出建設性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應聘者了解面試

考官的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實

的想法。

2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回

答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比

較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但面

試考官可以通過其離職原因、求職目的、個人發展、對應聘崗位的期

望等方面加以考察，再與其他的問題聯系起來綜合加以判斷。如果應

聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需

引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者

的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。

4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時

做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題

后，再問第二個問題

5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察其非語言行

為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調，從中可以反映出應

聘者的一些個性，以及是否誠實、是否有自信心等情況。

四、面試的內容

值得一提的是，現代社會的面試已經超越最初面對面交談的簡單

含義而賦予了更多的內容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面

對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、

案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，通過人們精

心設計，在特定場景下，與應聘者進行面對面的交談與觀察，客觀了

解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能

力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘

者有關素質，并對是否錄用應聘者作出判斷與決策c

在這里，“精心設計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話

相區別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內容，使

面試與日常的觀察相區別。“由表及里”的特點，集合了問聽察覺析

判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應聘者?？傊?，廣

義的面試已經由一般素質測評發展到以模擬崗位要求為依據，涵蓋了

部分情境模擬的內容。

五、選擇人員招募方式的主要步驟

1、根據年度企業人力資源招聘的計劃，明確企業各類工作崗位的

人員需求量。

2、深入分析企業各類罰位人員需求的任職資格和條件，如工作經

驗專業技能等方面要求。

3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應當根據企

業人力資源招聘計劃中人員需求數量和任職資格等要求，對企業人員

招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩定性和風險性等

方面進行綜合評價，并進行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的

招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內部,

還是外部招募的方式；是采用發布廣告、校園或網絡招募的方法，還

是采用委托中介機構或者其他招募方法。

4、在優選優化企業人員招募方式方法的基礎上，提出年度人力資

源招募的具體實施方案，明確主要的工作任務和目標、具體實施的程

序和步驟以及工作的進度和質量要求，以切實保證企業各類崗位人員

招募任務的落實。

六、實施內部招募與外部招募的原則

1、高級管理人才選拔應遵循內部優先原則。高級管理人才為組織

服務一方面是依靠自身的專業技能、素質和經驗，能夠為組織服務；

另一方面是對組織文化和價值觀念的認同，愿意為組織貢獻自己全部

的能力和知識，而外部招募人員是無法在短期內完成和實現的。

2、外部環境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式。

當外部環境發生劇烈變化時，行業的經濟技術基礎、競爭態勢和整體

游戲規則發生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經驗

成為學習新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況

下，從組織外部、行業外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存

的必要條件之一。不僅因為組織內部缺乏所需專業人才，時間也不允

許坐等組織內部人才的培養成熟，因此必須采取內部招募與外部招募

相結合、內部培養與外部專業服務相結合的措施。

3、處于快速成長期的組織應當廣開外部渠道。處于成長期的組織,

由于發展速度較快，僅僅依靠內部招募與培養無法跟上組織的發展。

同時組織受人員規模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人

選。這種情況下，組織應當采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和

接納需要的各類人才。

同時，處于快速成長期的組織，由于提供給新員工的職位比較多,

員工在短時間內得到晉升的機會大，利用外部招募可以很容易吸引人

才以及留住人才。

七、改進過細勞動分工的方法

1、擴大業務法。將同一性質（技術水平相當）的作業，由縱向分

工改為橫向分工。例如，原來某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員

工各自獨立完成A、B、C三個工位的作業，現在將A、B、C三個工位

的作業合并成一項作業，由甲、乙、丙三名員工按照原來作業操作的

順序同時完成。

2、充實業務法Q將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行分

工。例如，將計劃（A）、檢查（B）、裝配（C）的分工，改變為同時

含有三者（AB,C）的分工。

3、工作連貫法。將緊密聯系的工作交給一個人（組）連續完成。

例如，將研究、試驗、設計、工藝和制造等密切相關的各項工作交由

一名技術人員擔任，使其參與完整的工作過程。

4、輪換工作法。將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每

人每周輪換一次，實行工作輪換制。

5、小組工作法。將若干延續時間較短的作業合并，由幾名員工組

成的作業小組共同承擔，改變過去短時間內一人只負責一道工序的局

面。

6、安排生產員工負擔力所能及的維修工作。

7、個人包干負責。例如，可由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺

產品，并掛牌署名，以便由用戶直接監督。

八、工作地組織

（一）工作地組織的內容

1、合理裝備和布置工作地。裝備工作地主要是指確定使用的各種

設備工具和必要的輔助設備。其中，生產設備是工作地裝備的主體部

分。裝備確定以后，還必須進行合理布置Q布置工作地應盡量縮短員

工在班上行走的距離，減少員工輔助生產時間，減經勞動強度，

2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環境。安裝必要的防護裝

置保持工作地的清潔衛生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、

濕度和通風條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業

粉塵的危害，合理調節工作地的色彩等。

3、正確組織工作地的供應和服務工作。及時供應原材料、半成品,

防止停工待料；按計劃檢修機器設備，防止發生設備事故；按時供應

各種工具、圖紙和有關的技術資料；指導員工按技術規范操作；加強

質量檢驗；及時運送加工好的半成品和成品；搞好各項輔助性和服務

性工作等。

（二）工作地組織的要求

工作地組織是勞動空間組織的重要內容。工作地是指配置一定的

設備工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產勞動或進行工作的地點。

合理組織工作地應當達到以下四點要求。

1、要有利于員工進行三產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，

減少體力消耗，縮短輔助作業時間。

2、要有利于發揮工作地裝備（如生產設備、工具、防護裝置、監

控儀表等）以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少占地面積。

3、要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環

境，防止職業病，避免各種設備或人身事故。

4、要為企業的所有人員創造良好的勞動環境（包括辦公室、設計

室、檢驗室、庫房等）使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

九、工作時間的種類

（一）標準工作時間

標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者

從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為

標準工作日；每周40小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。

標準工作時間是其他工作時間制度的基準。

（二）縮短工作時間

縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時

間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。

1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或

過度緊張的勞動的職工。

2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。

3、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7

個月以上的女職工等。

（三）計件工作時間

計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間,

是標準工作時間的轉化形式。

（四）綜合計算工作時間

綜合計算工作時間是指因用人單位生產或工作特點，勞動者的工

作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算

工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。

1、交通、鐵路、郵電、航空、水運、漁業等工作性質特殊，需連

續作業的職工。

2、地質資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件

限制的行業的部分崗位或工種的職工。

3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

（五）不定時工作時間

不定時工作時間是指每日沒有固定工時數的工時制度。此種工時

制度基本上按照標準工時執行，在特別需要的情況下，其工作時間超

過標準工作時間長度的，可以不受限制，且超過部分不計為延長工作

時間。此種工時制度適用以下崗位或工種的職工，

1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無

法按照標準工作時間衡量的職工。

2、企業中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的

部分裝卸人員以及因工作性質特殊需機動作業的職工。

3、其他因生產特點、二作特殊需要或職責范圍適合實行不定時工

作的職工。

對于非標準工作時間的工時形式和適用崗位，依據勞動法的規定,

用人單位必須履行法定的審批手續。

十、勞動標準的結構

（一）勞動標準的橫向結構

按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業、勞動關系、工作條

件、勞動報酬、職業技能開發、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利、

勞動行政管理等標準。

（二）勞動標準的縱向結構

按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準。

1、國家勞動標準，是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機

構如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發布的在全國范

圍內適用的勞動標準。

2、行業勞動標準，是指由國務院有關行政主管部門制定、發布的

在全國某行業范圍內適用的勞動標準。

3、地方勞動標準，是指由各級地方立法機關、行政機關及其授權

的地方標準化機構制定、發布的在該地區內適用的勞動標準。

4、企業勞動標準，是指根據具體的生產技術組織條件，由企業自

行制定、發布的，在本企業范圍內實施的各種形式的勞動標準。

（三）勞動標準的功能結構

按照勞動標準的功能劃分為以下標準。

1s基礎類勞動標準，如專用勞動標準術語、符號、代碼、圖形、

標志等。

2、管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、

勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統計標準等。

3、工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內的崗位規范和

勞動規則、勞動定額定員標準、勞動統計計量標準、最低工資標準等。

4、技術類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛生標準、工傷評殘

等級標準等。

十一、職工代表大會制度

（一）職工代表大會制度的性質

職工代表大會（職工大會）是由企業職工經過民主選舉產生的職

工代表組成的，代表全體職工行使民主權利的機構c職工代表大會制

度的法律依據主要是《中華人民共和國憲法》第十六條、第十七條的

規定：國有企業依照法律規定，通過職工代表大會而其他形式，實行

民主管理。集體經濟組織實行民主管理，依照法律規定選舉和罷免管

理人員，決定經營管理的重大問題。《中華人民共知國勞動法》（以

下簡稱《勞動法》）第八條規定：勞動者依照法律規定，通過職工大

會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合

法權益與用人單位進行平等協商。根據我國相關立法，職工代表大會

制度主要在國有企業或其他形式的公有制企業中實行，非國有企業或

其他形式的非公有制企業是否實行職工代表大會制度未作明確規定。

后一類企業目前主要是實行民主協商制度?！吨腥A人民共和國工會法》

第三十七條規定：“本法第三十五條、第三十六條規定以外的其他企

業、事業單位的工會委員會，依照法律規定組織職工采取與企業、事

業單位相適應的形式，參與企業、事業單位民主管理?！薄吨腥A人民

共和國公司法》中的相關規定與《中華人民共和國工會法》的規定基

本一致，該法第四十四條規定：“個以上的國有企業或者兩個以上的

其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有

公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表。

董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其

他形式民主選舉產生?！薄皯敗焙汀翱梢浴钡目隙ㄐ孕g語與選擇性

術語分別適用于不同類型的公司Q但就產業民主發展的一般趨勢而言,

勞動者即在勞動關系中與雇主相對的一方參與企業管理已經是企業管

理的通例。市場經濟國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理

的參與權。例如，在發展得比較成熟的市場經濟國家的企業中，類似

我國職工代表大會的組織形式也有不少，如瑞典的工廠委員會、德國

的職工大會和企業委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的

勞資協議會、印度的工廠委員會和聯合管理委員會等。

職工代表大會（職工大會）制度與民主協商是職工參與民主管理

的兩種主要的、并行不悖的制度，在協調勞動關系中發揮著重要的功

能。

職工代表大會制度是企業職工行使民主管理的基本形式，是職工

民主管理的組織參與的具體表現。職工代表大會依法享有審議企業重

大決策、監督行政領導和維護職工合法權益的權力c通過職工代表大

會這一制度實現對企業的民主管理，是職工對企業管理的參與，而不

是對企業管理的替代。在勞動關系的運行中，職工作為被管理者，通

過民主參與，使職工的意志滲透到企業管理的行為與過程之中，從而

實現勞動者意志與管理者意志的協調，進而保證勞動關系的穩定與協

調。

(二)職工代表大會制度的特點

1、職工參與企業的民主管理有多種形式。

(1)組織參與。職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理，

如職工代表大會制度。

(2)崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現對管理的參

與，如質量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。

(3)個人參與。職工通過其個人的行為參與企業管理，如各類合

理化建議、技術創新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接

形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參

與形式所不能比擬的。

2、企業的民主管理制度與合同規范協調勞動關系運行的制度相比,

具有以下特點。

(1)職工民主管理是曰勞動關系當事人雙方各自的單方行為所構

成的，表現為職工意志對企業意志的影響、制約與滲透，以及企業意

志對職工意志的吸收和體現；合同則是勞動關系雙方當事人的雙方行

為，他們的意志協調表現為經平等協商一致所達成的、各自均應遵守

的合同規范。

(2)職工民主管理是一種管理關系中的縱向協調，而合同規范對

勞動關系的調整則屬于當事人之間的橫向協調。

3、企業的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協調勞動關系運行

中的功能相比，具有以下特點。

(1)職工民主管理是一種自我協調或內部協調方式，而勞動爭議

仲裁則是一種外部協調方式；企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的

調解是一種群眾自治的活動。

(2)職工民主管理是在勞動關系運行中的自行協調和事前協調，

預防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協調，其目的是解決勞動爭

議。

(￡)職工代表大會(職工大會)的職權。

職工代表大會的職權是該機構依法享有的、對企業行政生產經營

管理事務進行咨詢、建議或決定的權力，具體體現在以下幾個方面。

1、審議建議權。對企業生產經營重大決策事項進行審查、咨詢和

建議，如生產計劃、資金使用、重大技術引進與改造、財務預決算方

案等提出意見或建議，并作出相關決議。通過職代會的審議使企業重

大生產決策建立在科學民主的基礎之上。

2、審議通過權。對企業事關職工切身利益的重大事項，如工資、

勞動安全衛生、相關管理規則等進行審查、討論，并作出同意或否決

的決議，從而維護和保障職工的合法權益Q

3、審議決定權。對企業非直接生產經營而是屬于職工利益的事項

進行審議，并作出決定，交由企業執行，如職工福利事項等。

4、評議監督權。評議監督企業各級管理人員，并提出獎懲和任免

的建議。

5、推薦選舉權。根據企業所有者的決定，民主推薦企業經營者或

民主選舉經營者。

6、職工代表大會（職二大會）行使上述職權必須注意權利行使的

“度”包括職權的廣度與深度兩個方面。在勞動關系的運行中，資本

與勞動存在著以下兩個矛盾；其一，存在著企業目標與勞動者目標的

差異。企業的目標是利潤的最大化，勞動者的目標是福利的最大化。

在企業經營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛

盾與職工參與密切相關。職工參與度越大，越能保證職工福利的提高;

參與度越低，則有利于企業利潤最大化目標的實現c其二，存在著管

理權威與職工參與的矛盾。管理權威的維護與實現在本質上排斥職工

對管理的參與，為維護管理的權威，決策與管理者必然要求職工對管

理的絕對服從；而職工參與則是對管理權威的某種限制、修正或者否

定。過于堅持管理的權威，可能會抑制職工的積極性；過于強化職工

的參與，則可能會弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成

本、降低管理的效率Q因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民

主管理的適度性。在企業重大生產經營決策方面，保證職工的知情權

與咨詢權；在關于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權或決定

權，或者將此種事項交由勞動關系雙方對等協商決定。職工民主參與

適度與否可以考慮兩個標準，即勞動關系雙方的利益是否協調，以及

管理過程是否實現高效率、低成本。

（四）職工代表

根據相關法律法規的規定，無論是職工代表大會的職工代表還是

平等協商制度的職工代表，都應由企業基層單位的職工按照法定的程

序民主選舉或推舉產生。職工代表包括工人、技術人員和各級管理人

員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的20%,代

表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。職工代表對選舉單位

的職工負責，選舉單位的職工有權監督或撤換本單位的職工代表。職

工代表依照職工代表大會條例的規定享有相應的權利、承擔相應的義

務。

十二、員工滿意度調查的內容

企業進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企

業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人

員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查可分別對以下五個方面進行全

面評估或針對某個專項進行詳盡考核。

（一）薪酬

薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員衛生活和

工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

（二）工作

工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用,

其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。

工作中的晉升機會，對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來

管理權力、工作內容和薪酬方面的變化。

（三）管理

在管理方面，員工滿意度調查內容包括：一是考察公司是否做到

了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民

主管理機制也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

（四）環境

好的工作條件和工作環境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清

潔狀況以及員工使用的工具和設施，極大地影響著員工的滿意度。

十三、調解委員會調解的程序

通過調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行。一）申請和受

理

發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出

調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理

由?？陬^申請的，調解委員會應當當場記錄。

調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當

事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理

范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請

人。

發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征

得雙方當事人同意后主動調解。

（一）調查和調解

調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行°但是，雙方當事人要

求公開調解的除外。

調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在

征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。

調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方

法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。

（二）調解協議書

經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協

議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協

議履行期限、履行方式等。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，

經調解員簽名并加蓋調解委員會章后生效。

調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。生效

的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會

提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，

對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。調解書應當寫明仲

裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會

印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。

雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不

履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁c仲裁委員會受理

仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害

公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁

委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結

束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規定及約定期限內未

達成調解切議的，視為調解不成。

當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在

約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方

當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。

（三）與協商、調解相關的時效規定

《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為

一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起

計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲

裁不受前述規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應

當目勞動關系終止之日起一年內提出。

法律規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或

者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。

從中斷時起仲裁時效期間重新計算。當事人協商解決勞動爭議或者請

求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現有下列情形之一的屬于仲

裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算C

1、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在

5日內不作出回應的。

2、在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的。

在約定的協商期限內未達成一致的。

協議的。

3、達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行

和解。

4、一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。

5、調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內

一方或者雙方當事人不同意調解的。

6、在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期

限內未達成調解協議的。

7、達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。

（四）人民法院的支付令

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達

成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調

解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

十四、勞動爭議概述

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權

利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關

系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系

糾紛相比，具有以下特征。

1、勞動爭議的當事人是特定的Q勞動爭議的當事人就是勞動關系

的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在

勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人；

而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。

2、勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動

義務。勞動權利和勞動義務是依據勞動法律、法規以及勞動合同、集

體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而

產生的爭議，如就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎

懲等各個方面，內容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務

為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

3、勞動爭議有特定的表現形式。一般的社會關系糾紛表現為爭議

主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大

的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現為一般勞動關系糾紛的形式,

有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現，涉及面廣，影

響范圍大，甚至超越事發地區，有的甚或造成國際性影響。

（二）勞動爭議的分類

1s按照勞動爭議的主體劃分。

（1）個別爭議。職工一方當事人數為9人以下、有共同爭議理由

的。

（2）集體爭議°職工一方當事人數為10人以上、有共同理由的

（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭

議。

2、按照勞動爭議的性質劃分。

（1）權利爭議，又稱既定權利爭議。權利爭議是指勞動關系當事

人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與

義務所發生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙

方都按照法律或合同的規定或約定行使權利、履行義務，一般不會發

生多議；若當事人不按照規定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事

人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發生。

（2）利益爭議。利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義

務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，

雙方對權利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發

生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發生此類爭議。

它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。

3、按照勞動爭議的標的劃分。

(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議，即開除、

除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。

(2)關于勞動安全衛任、工作時間、休息休假、保險福利而發生

的爭議。

(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施

而發生的爭議。

(三)勞動爭議產生的原因

1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基

礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規

定或約定是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。

勞動權利義務的內容涉及就業、工資、工時、勞動保護、保險福利、

培訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內容十分復雜，任何一種不

規范的行為都有可能產生爭議。

2、市場經濟中物質利益原則的作用，使勞動關系當事人之間既有

共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突c勞動爭議的實質

是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制,

只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有

必然性。

勞動爭議的產生雖然具有必然性，但是仍然要積極預防勞動爭議

的發生。企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民

主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。

企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、

法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調

解委員會（以下簡稱調解委員會）提出。調解委員會應當及時核實情

況，協調企業進行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調

解委員會向企業提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業轉達,

并向勞動者反饋情況。企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動

者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動

爭議發生。

十五、企業各項培訓制度的起草

（一）培訓服務制度

1、制度內容。起草培訓服務制度時，應當包括培訓服務制度條款

和垮訓服務協議條款兩個部分。

（1）培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容。

①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或

部門經理提出申請。

②培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續。

③培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

(2)培訓服務協議條款Q協議條款一般要明確以下內容Q

①參加培訓的申請人。

②參加培訓的項目和目的。

③參加培訓的時間、地點、費用和形式等

④參加培訓后要達到的技術或能力水平

③參加培訓后要在企業服務的時間和崗位。

⑥參加培訓后如果出現違約的補償。

⑦部門經理人員的意見。

⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓項目，特別是需要一段時

間的離職培訓，企業不僅要投入費用讓員工參加培訓，還要提供給員

工工資待遇，同時企業要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。

倘若參加培訓的員工學成后就跳槽，企業投入價值尚未收回，則得不

償失。為防范這種向題的出現，就必須建立制度進行約束，培訓服務

制度由此而生并被廣泛運用。

培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面

的規定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業和員工的利益

并符合國家法律法規的有關規定就應該遵守Q

3、入職培訓制度就是規定員工上崗和任職之前必須經過全面培訓,

沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓后上

崗”“先培訓、后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于

提高員工隊伍的素質和提高工作效率。

制度的制定要與人力資源部有關人員配合進行，并爭取與其他各

部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執行是非常有利的。

(二)培訓激勵制度

1、制度內容。起草培訓配套的激勵制度時，應當包括以下幾個方

面的基本內容。

(1)完善的崗位任職資格要求。

(2)公平、公正、客觀的業績考核標準。

(3)公平競爭的晉升規定。

(4)以能力和業績為導向的分配原則。

2、制度解釋。制定企業培訓制度的主要目的是激發各個利益主體

參加培訓的積極性，包括三個方面的內容。

(1)對員工的激勵。培訓必須營造前有引力、后有推力、自身有

動力的氛圍機制，建立培訓、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以

目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵

機制。

(2)對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓責任制，把培訓任務

完成的情況與各級領導的責、權、利掛鉤，使培訓通過責任制的形式

滲透在領導的目標管理中，使培訓不再只是培訓部門的事，而是每一

個部門、每一級領導、每一位管理人員的事。

(3)對企業本身的激勵。培訓制度實際上也是對企業有效開展培

訓活動的一種約束。企業培訓的目的就是要提高員工的工作素質，改

變員工的工作行為，提高企業的經營業績。因此，應制定合理的制度

并嚴格實施，激發企業員工的培訓積極性，使培訓真正滿足企業生產

發展的需要。

激勵是一種非常有效的培訓管理手段。在對員工進行激勵時，領

導者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效

果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領導者激勵的初衷。

同時，還應當注意以下兩個方面的內容。

一方面，在培訓激勵制度中明確培訓機會的平等性。將培訓本身

作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓的機

會會使他們感到企業對其發展的重視。同時，在企業培訓機會的分配

上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有

能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。例如，讓員工到高等院校進

一步深造，取得碩士或博士學位；到發達國家相關行業的大型企業進

行技術或管理學習；與國內外大型企業或科研單位聯合開發項目或產

品，從實踐中獲得培訓和提高。對企業的人才來說，這些都是極具吸

引力的培訓。

另一方面，在培訓激勵制度中明確對于取得優秀培訓效果人員的

獎勵辦法。根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升

崗位的獎勵。把是否接受培訓及接受培訓效果的好壞作為晉升職務、

調薪的重要依據。可以將培訓考核的結果納入個人獎金發放的崗位責

任范疇，根據考核成績決定獎金發放情況，做到培訓結果與個人收入

密切相關。對于接受培訓后工作能力提升較快的員工，經過一定時間

的考察可以給予晉升職務的獎勵，同時，培訓工作的主管部門及執行

部門也要進行考核，把培訓工作效果作為評價其工作實績的重要依據。

（三）培訓考核制度

1、制度內容。評估作為培訓發展循環的中心環節已經是業內的共

識，但培訓模式中各環節體現的培訓評估目的多是出于提高培訓管理

水平，而對參加培訓人員的學習態度、培訓參與情況則關注得少一些。

設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為

培訓獎懲制度的確立提供依據，而且還是規范培訓相關人員行為的重

要途徑。需要強調的是，培訓評估考核必須嚴格按制度進行，并且標

準要一致，評估考核過程也應公開.公正、公平，方可達到培訓評估考

核的目的。

培訓考核評估制度通常包括以下內容：被考核評估的對象、考核

評估的執行組織、考核的項目范圍、考核的標準區分、考核的主要方

式、考核的評分標準、考核結果的簽署確認、考核結果的備案、考核

結果的證明（發放證書等）、考核結果的使用（使用獎懲制度）。

2、制度解釋。為了保證培訓質量，提高培訓的回報率，培訓后培

訓管理人員要對受訓人員進行考核。過去很多企業采用考試的辦法考

察員工是否掌握了知識和技能。而現在，許多培訓除了產品知識和技

術培訓外，更多的是管理培訓，這類培訓不在乎向受訓人員提供多少

新知識和新技能，更多的是強調啟發思維，這就很難用統一的試卷去

測試其學習效果。因此，更重要的是要看受訓人員學成后在實際工作

中是否改進了工作。同時；還應注意以下事項。

（1）培訓前明確考核標準。因為有明確的考核標準，員工在接受

培訓時更能明確自己學習的方向，明確哪些培訓內容是企業所重視的,

將會變被動學習為主動學習。在確立了相應的培訓考核標準之后，員

工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進而積極接受培訓以提升自

身的能力。

（2）界定清楚考核的執行組織。培訓考核的工作既需要人力資源

部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓考核制度中明確規定

培訓前的考核由員工所在部門的主管負責，培訓中期的考核由人力資

源部門的人負責，培訓后期的考核由員工所在部門的主管負責。這樣

既保證了培訓考核的有效性，又大大減輕了培訓專員的工作。

現在的企業常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多

方面的，工作業績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是

不相同的。該系統就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和

顧客等）從不同的角度全方位、準確地考核員工的工作業績。

（四）培訓獎懲制度

制度內容。獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利

扶行的關鍵，如果參加與不參加培訓一個樣，培訓考核評估好與不好

都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓

本身引起足夠的重視，因此非常有必要設立、執行培訓獎懲制度。培

訓獎懲制度可以讓培訓工作進行得更加順利，也能使培訓的效果更好、

效率更高，它是其他培訓制度的保障。獎勵的設置可以按照以下原則

進行：一是將考核成績納入個人獎金發放的崗位責任范疇。根據考核

成績確定獎金發放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標準

之一，同等條件下培訓考核較好的優先給予升職。二是設立專項培訓

先進獎，可以是有形的物質獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以

因為培訓考核成績優秀而放寬其他相關條件要求。

培訓獎懲制度