人力資源規劃方案八

根據公司戰略發展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力

資源規劃書。

一、現狀分析及總體計劃

由于企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基

礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，

努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施?，F階

段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、

薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發展的實際情景，人力資

源部計劃從以卜兒個方面開展20—年度的工作：

計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠

道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。

計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學

公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計劃三：經過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效

評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更

好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。

計劃四：建立培訓體系。

計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

二、人員招聘與配置計劃

1、企業人力資源現狀分析

20—計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向專科及本科畢業生進行

招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%,專科為50%,專科以下為20%；

另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。

2、招聘計劃

公司現有人員34人，20—上半年需要招聘15-17人,預計淘汰或流失

4—6人，基木到達45人左右;20___下半年招聘15—17人，預計淘汰或流失4—6

人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內。

3、如何獲取人才

計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現主要針對各大院校應屆畢業生），

兼顧網絡招聘。

具體招聘時間安排：

1）參加每年11—12月、2—3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業

生為主（本科及優秀專科畢業生）。

2）20—年開通付費網站，長期堅持網上招聘，以儲備可能需要的人才，

主要招聘優秀應屆畢業生、1—3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效

果臨時編寫發布招聘信息。

4、合同管理

試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對

于合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工

動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，

另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下

年度合同簽訂完成。

三、完善薪酬福利制度

1、薪酬制度

現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、

成本導向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企

業自身成本預算決定，以盡可能地節儉企業成本來提高員工的薪酬待遇。

根據公司的實際情景，在未來發展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級

管理人員利核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩定；一般職能

人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬

水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌；另一方應對核心管理骨

干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一

步引進高端人才創造條件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一

種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響

到員工士氣、企業吸引力等。20―-20—年繼續完善我們公司己有的福利政

策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：

1、節假日帶薪休假，發放節假日福利。（需完善節假日加班、日常加班及

調休制度，福利貼近個人需求）；

2、健康福利，公司團體組織體檢；

3、員工生日，公司供給生日補貼（蛋糕券或其他形式發放）；

4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；

5、避暑物品發放；

6、定期與不定期開展活動、聚餐并發放禮品等。

根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品并整理

歸檔。

四、建立健全績效考核體系

績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一

致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理

解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿

的效果需要從以下幾點展開工作：

1、績效計劃一一設定績效目標

績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是

為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃

不斷得到實現。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識,

包括績效目標及相應的獎懲后果。

2、持續不斷的雙向溝通一一績效輔導

為使績效管理有效的開展，經理和員工必須堅持持續不斷的交流，這個交流

是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員

工工作中遇到的問題、隙礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。

3、績效評估一一評估員工的業績表現

對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習；低

績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主

及人性化管理；持續低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

4、記錄員工的業績表現一一建立員工的業績檔案

員工業績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。

5、績效管理體系的診斷和提高

定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經過績效考核公司整

體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出

及時的修訂。

針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：

1、項目考核

對所有完工項目2個月內完成初步考核，項R結算后2個周內進行最終考核。

經過20—-20—年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標

準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能

充分調動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大

化。

2、個人考核（季度考核）

個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展

的進取性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。

3、施工隊長考核

提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。

4、年終考核

年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度

考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核

結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人

員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨

降職，降薪，調崗或終止勞動合同的處理。

五、人才培養一一培訓計劃

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員

的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、

專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部

中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單

純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以必須供

給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。

（一）培訓需求一一結合公司現狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重：

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團隊領導人；

3、公司新員工期望獲得長期、系統的培訓，以實現個人本事、綜合素質的

持續提升。

（二）20年度培訓重點

1、企業文化塑造

2、團隊精神建設

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4、各崗位對應的專業知識培訓

（三）培訓方式

1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開展

內部培訓，擴大培訓效果；

2、定期組織公司內部活動，計劃周期性開展公司內部員工的團體活動并長

期進行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互協作、

配合本事。

3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的

培訓體系；

4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。

（四）培訓資料

1、入職培訓；

2,崗位技能培訓;

3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）；

4、升職培訓；

5、企業內訓I；

6、拓展培訓；

（五）培訓預算（略）

六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善；

2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；20—年充

分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：

（1）確定和區分每個職能部門的權責，經過工作分析，更清晰劃分各個崗

位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。

（2）減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學

適用，做到專崗專職。

（3）根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個

崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據。

3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉</p><p>

正申請表、定崗申請表等各類表格）；</p><p>4、完善人力資源檔案，20—

年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下堅持良好的使用功能，經

過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服

務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業績情景、

培養發展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員

隨意翻看。此檔案應在20一年前完成基礎檔案并隨時更新，20年逐步完

善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關

鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人本事素質的同時為公司辦理

資質及投標項目做準備工作。

將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記

錄到員工個人檔案。

6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據

不一樣崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標（切合公司總體發展目

標），使員工明確自我的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人

發展，另一方面促進公司實現總體目標。

注意：此員工生涯規劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相

信此目標的切實可行性。

7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創

造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的

文化只要是不利用于公司未來發展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避

免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，