人力資源測試題第一篇：人力資源測試題選擇題1、模擬分權制是介于(D)之間的一種組織模式。A、直線制和直線職能制B、直線職能制和多維組織C、直線職能制與矩陣制D、直線職能制與事業部制2、企業人員內部流動不包括(B)A、晉升B、辭職C、降職D、平調3、計量經濟學軟件包是(A)。A、EVIEWSB、SASC、SPSSD、GASP0.14、影響和制約組織結構的因素不包括(D)A、信息溝通B、企業環境C、企業規模D、管理職責5、趨勢外推法是利用(C)，對企業人力資源需求總量進行預測。A、相關原理B、相似原理C、慣性原理D、相斥原理6、組織結構應隨經營戰略的變化而調整，應該在(B)階段，設立若干職能部門，以解決地區分散而產生的協調、標準化和專業化等問題。A、增大數量B、擴大地區C、縱向整合D、多種經營7、(B)是依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢。A、集體預測法B、回歸分析法C、勞動定額法D、轉換比率法8、(D)不屬于解決企業人力資源供大于求的措施。A、合作或精簡某些臃腫的機構B、制定全員輪訓計劃，提高員工整體素質C、減少員工工作時間，隨之降低工資水平D、將符合條件而又處于相對富余狀態的人員空缺崗位9、作為人員需求計劃的對策性計劃是(B)。(A)人員培訓計劃(B)人員供給計劃(C)人力資源費用計劃(D)人力資源政策調整計劃10、以成果為中心來設計部門結構(B)。(A)適合小型企業采用(B)容易造成管理人員膨脹現象(C)管理費用較少(D)是典型集權式結構11、通過(C)，企業的目標和戰略轉化成一定的體系和制度，融合進企業的日常經營活動中。A、部門機構B、部門結構C、組織結構D、組織機構12、有一些企業制定了一個新的戰略以后，現行的結構未能夠立即適應新的戰略而發生變化，直線行政部門管理出現問題，企業效益下降，企業才開始調整組織結構，慢慢企業效益逐漸回升，這說明(D)A、戰略服從于組織機構B、組織機構服從于戰略C、戰略服從于組織結構D、組織結構服從于戰略13、隨著行業進一步發展,要求企業將產品或服務進一步擴展到其他地區。為了協調這些產品和服務，形成標準化和專業化，企業組織要求建立職能部門結構。這是(B)戰略。A、增加數量戰略B、擴大地區戰略C、縱向整合戰略D、多種經營戰略14、企業在采取縱向整合戰略以后，此時企業應該選擇(D)結構。A、分公司B、子公司C、模擬分權單位D、事業部15、兩家企業合并從職能制結構改為事業部制結構，這種變革屬于(B)。A、改良式變革B、爆破式變革C、計劃式變革D、結構化變革16、組織結構整合是企業最常用的組織變革方式，是一種(C)。A、改良式變革B、爆破式變革C、計劃式變革D、結構化變革17、企業結構整合過程順序正確的有(C)1、互動階段2、控制階段3、規劃階段4、擬訂目標A、1，2，3，4B、1，3，2，4C、4，3，1，2D、4，1，2，318、以下屬于狹義人力資源規劃的是(C)。A、人力招聘計劃B、人員培訓計劃C、企業人員規劃D、績效考核計劃19、人員規劃作為企業的(D)，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。A、經營計劃B、經營決策C、戰略性制定D、戰略性決策20、對于傳統企業而言，生產技術手段都比較規范化和程序化，人員招聘來源大都以熟練技術工人為主，而對于高科技企業來說，則需要技術創新型的技術開發人員，這反映了(C)影響人力資源規劃。A、科技環境B、企業人力資源管理系統C、企業行業特征D、企業發展戰略21、短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革是(A)。(A)爆破式變革(B)改良式變革(C)計劃式變革(D)漸進式變革22、人員規劃中應解決的核心問題是(C)。(A)與內外環境相適應(B)與戰略目標相適應(C)人力資源供給保障(D)保持適度的流動性23、根據人力資源歷史的和現有的資料，從過去延伸將來，從而對人力資源的未來發展狀況進行預測是(C)。(A)回歸分析法(B)崗位定員法(C)趨勢外推法(D)經驗預測法24、關于德爾菲法，說法錯誤的是(C)。(A)它是定性預測方法(B)它是集體預測方法(C)它是轉換比率方法(D)它需要專家的參與25、某風險投資公司下設戰略發展部、資產管理部、財務管理部、人力資源部、項目運營部和行政管理部，當一個投資項目的立項申請得到高層同意后，會從以上部門抽調人員組成一個項目小組，負責整個項目的實施。該風險投資公司所采用的組織結構是(D)。(A)事業部制(B)直線制(C)直線職能制(D)矩陣制專業能力一、簡答題1、實施在崗培訓之前應做好那些準備工作？（10分）2、請簡述績效考評的基本特點。（12分）3、請簡述計件工資制的具體形式。（8分）二、計算題1、李某是某大型國有企業的職工，他7月份實際上班天數為25天（制度工作時間為20.83天），其中有10天時間由于業務繁忙，每天工作時間為11個小時，法定日工作時間按8小時計算。請計算：李某7月份的加班強度指標、加班比重指標、平均加班強度指標。2、某企業生產部實行累進計件工資制，工資計算標準如表1所示。表1：計件工資計算標準產量（件）計件單價（元/件）0~10001001~15001501~20002001~25002501~30003000以上11.52.54610白先生10月份完成了2400件產品，經檢驗全部合格。請計算：10月份生產不應實付給白先生多少工資？（15分）三、綜合題（本題共2題，第1小題20分，第2小題20分，共40分）1、曾經有一位A公司的員工這樣形容A公司的校園招聘：“A公司的校園招聘實在做的太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，它仍讓我感到溫暖，就是在這種感覺的驅使下，我來到了A公司。”A公司校園招聘的前期廣告宣傳通常會派送招聘手冊，派送范圍基本覆蓋所有的應屆畢業生，同時，還會邀請全校大學生參加校園招聘介紹會。A公司的校園招聘會程序通常如下：校領導講話；播放招聘主題片；公司招聘負責人詳細介紹公司情況；招聘負責人答學生問；發放公司招聘會介紹材料。A公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理，以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的溝通和介紹，向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好的薪酬福利待遇，并為其勾畫出新員工的職業發展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在段時間內加深了對公司的了解并建立了對公司的信心。請回答下列問題：（1）A公司校園招聘發的成功之處在哪里？（12分）（2）校園招聘有那些具體方式？A公司具體采用了哪一種？（8分）2、2002年方某被某家工廠招收為合同制工人，合同期為3年。勞動合同到期后，又續簽了3年的勞動合同，合同期至2008年9月止。在合同期間，方某表現良好，但性格耿直，因工作問題與班組和車間的領導多次發生爭吵，人際關系緊張。2007年10月份方某休產假90天，因身體不好又請了一個月病假后，為照顧小孩再次請事假3個月，廠方不同意，方某將假條放在單位就走了。廠方通知方某必須上班，否則按礦工處理，并扣發了其工資和福利待遇。方某在接到通知10天后才到廠里說明情況。方某稱家里無人照看小孩，一時又找不到保姆，希望廠方予以照顧，待其找到保姆后再上班，這段時間可以不發工資，但廠方不予批準，決定解除與方某的勞動合同。方某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求給與公正的裁決。請問該加工廠的行為是否正當合法？為什么？（20分）第二篇：人力資源和社會保障服務測試題《鎮江市人力資源和社會保障服務指南》測試題一、單項選擇題（每題1分，共30分）1.鎮江市人力資源和社會保障局堅持將（C）作為工作主線。A、服務民生、服務發展；B、民生為本、服務至上；C、民生為本、人才優先；D、服務基層、服務發展。2.《勞動合同法》規定，勞動合同期限為2年的，最長可以約定（B）的試用期。A、一個月；B、二個月；C、三個月；D、六個月。3.《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年，年休假（）天；已滿10年不滿20年，年休假（）天；已滿20年的，年休假（）天。（D）A、101520；B、51525；C、51020；D、51015。4.我市“三新”企業吸納高校畢業生就業補貼標準為給予企業（）元，給予大學生（）元。（D）A、10003000；B、20003000；C、30002000；D、30001000。5．《社會保險法》規定，對逾期未申報繳費基數的參保單位，社保經辦機構按結算基數的（B）以及上、下限規定調整后進行結算。A、100%；B、110%；C、120%；D、150%。6.我市某專賣店營業員月工資為2000元，2012年3月因店內裝修歇業了半個月，則單位應支付其3月份工資（D）元。A、1000；B、1140；C、1140元的80%；D、2000。7.根據我市社會醫療保險相關規定，參加居民基本醫療保險的人員，在定點醫療機構因患慢性腎衰竭、癌癥特殊病種進行腎透析、治療癌癥的門診醫療費用，由居民基本醫療保險基金補償（B）。A、40%；B、50%；C、60%；D、70%。8.自主擇業的軍隊轉業干部去世后，被批準為革命烈士的，撫恤金的標準為本人生前（A）個月的退役金。A、40；B、20；C、12；D、10。9.獲得市政府授予“鎮江市有突出貢獻中青年專家”榮譽稱號的人員，給予一次性獎勵（B）元。A、3000；B、5000；C、8000；D、10000。10.企業人員退休辦理程序正確的是：（C）①打印退休待遇審批表②憑身份證到社保基金征繳中心辦理退休停保手續③審核退休年齡、連續工齡以及繳費情況④退休待遇審核確認支付A、①②③④；B、③②①④；C、②③①④；D、②①③④。11.根據我市被征地農民保障政策，以下哪個年齡段的被征地農民，從實行基本生活保障的當月起，只能領取兩年的生活補助費。（B）A、16周歲以下；B、男16周歲以上至40周歲、女16周歲以上至35周歲；C、男40周歲以上至50周歲、女35周歲以上至45周歲；D、男50周歲以上至60周歲、女45周歲以上至55周歲。12.目前，我市市區失業保險金最高領取標準為（C）元/月。A、800；B、850；C、950；D、1140。13.《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在（）內將仲裁申請書副本送達被申請人，被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在（）內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。（D）A、五日五日；B、十日五日；C、五日十五日；D、五日十日。14.李某在假期外出游玩，回單位后因身體不適被列入甲類傳染病疑似病人，被衛生部門采取了隔離措施，經檢查被排除是病人后又回單位工作，那么其隔離觀察期間，用人單位該如何支付其工資。（C）A、視同勞動者事假，可以不支付其工資；B、視同勞動者病假，按規定支付其工資；C、視同勞動者提供正常勞動，支付其工資；D、視同勞動者曠工，可扣發其工資。15.事業單位人員退休審批在（C）。A、養老處；B、支付中心；C、勞動關系和工資福利處；D、事業單位人事管理處。16.根據醫療期規定，職工甲實際工作年限為12年，在A單位工作了6年，則其醫療期為（C）。A、3個月；B、6個月；C、9個月；D、12個月。17.新生兒出生7天內發生醫療費用5000元，參保女職工可報銷（B）元新生兒醫療費。A、3000；B、4000；C、4500；D、5000。18.目前，我市參保企業逾期未按規定繳納社會保險費的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收（A）的滯納金。A、0.5?；B、1?；C、1.5?；D、2?。19.某失業人員累計繳納失業保險滿13年，則失業后可領取失業保險期限為（C）。A、12個月；B、13個月；C、24個月；D、26個月。20.已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（B）內訂立書面勞動合同。A、十五日；B、一個月；C、二個月；D、三個月。21.下列哪一項不是辦理外國人就業許可證書需攜帶的材料？（C）A、擬聘用外國人的報告；B、無犯罪記錄證明；C、由出入境檢驗檢疫局出具健康證明書；D、聘用的外國人從事該項工作資格證明。22.用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（A）日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。A、十五；B、二十；C、三十；D、十。23.致使勞動合同終止的情形包括：（D）。①勞動合同期滿；②用人單位法定代表人死亡；③勞動者被人民法院宣告失蹤；④勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人單位被依法宣告破產；⑥用人單位發生嚴重經營困難；⑦勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；⑧法律、行政法規規定的其他情形。A、①②④⑥⑦⑧；B、①③④⑤⑥⑧；C、②③④⑤⑦⑧；D、①③④⑤⑦⑧。24.集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（C）內未提出異議的，集體合同即行生效。A、一個月；B、七天；C、十五日；D、半年。25.未成年工是指：（C）A、未滿14周歲的勞動者；B、年滿14周歲，未滿16周歲的勞動者；C、年滿16周歲，未滿18周歲的勞動者；D、年滿18周歲，未滿20周歲的勞動者。26.省、市技術能手每（B）推薦、評選一次。A、一年；B、二年；C、三年；D、四年。27.以下哪類人員不屬于“優秀人才一卡通”的辦理對象：（C）A、鎮江市學術技術帶頭人；B、市有突出貢獻的高級技師；C、省級勞動模范；D、省“333工程”培養對象。28.以下哪個考試不在人事考試考工中心報名（D）。A、一級建造師；B、執業藥師；C、注冊稅務師；D、心理咨詢師二級。29.勞動者在試用期內提前（A）通知用人單位，可以解除勞動關系。A、3天；B、5天；C、15天；D、30天。30.下列款項中，用人單位不得從勞動者的工資中代扣的為：（C）A、勞動者應當繳納的個人所得稅；B、勞動者個人應當繳納的社會保險費；C、勞動者的工作服押金；D、勞動者個人應當繳納的住房公積金。二、多項選擇題（每題2分，共40分）31.以下哪些為《勞動合同法》中規定的勞動合同的必備條款。（AC）A、勞動保護和勞動條件；B、勞動紀律；C、勞動合同期限；D、勞動合同終止的條件。32.下列哪些是勞動爭議仲裁受理的范圍。（ABCD）A、事業單位與其工作人員之間因除名等解除人事關系發生的爭議；B、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；C、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；D、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。33.勞動保障監察的主要形式有：（ABCD）A、日常巡視檢查；B、書面審查；C、接受舉報投訴；D、專項執法檢查。34.根據我市目前社會保險費征繳有關規定，下列哪幾項參保職工個人無需承擔費用。（AB）A、生育保險；B、工傷保險；C、失業保險；D、大病高額醫療費用統籌。35.以下經辦業務中需要收費的有：（AC）A、人才測評；B、人事檔案借閱；C、用人單位招聘登記；D、勞動者求職登記。36.以下符合人事考試報考條件的是：（BC）A、企業法律顧問執業資格考試：取得非法律類、經濟類專業本科學歷，工作滿3年，其中從事企業法律或經濟工作滿1年；B、一級建造師執業資格考試：取得工程類大學專科學歷，工作滿6年，其中從事建設工程項目施工管理工作滿4年；C、全國注冊稅務師執業資格考試：取得經濟類大學本科學歷，從事稅務相關工作滿5年；D、注冊安全工程師執業資格考試：取得經濟類碩士學位，從事安全生產相關業務滿2年。37.老年居民養老補貼的申請條件有：（ABC）A、具有本市市區累計15年以上戶籍；B、年滿60周歲；C、沒有養老保障待遇；D、女年滿55周歲，男年滿60周歲。38.以下哪些屬于勞動保障監察定期書面審查的內容：（ABCD）A、依法參加各項社會保險、繳納社會保險費的情況；B、遵守最低工資標準和工資支付規定的情況；C、遵守禁止使用童工規定的情況；D、遵守工作時間和休息休假規定的情況。39.人事考試復查試卷，哪些情形可變更成績：（ABD）A、有漏改、錯改的情形；B、登分、核分有錯誤；C、主觀題評卷過于嚴格；D、有違紀記錄。40.以下哪些屬于外國專家處的工作內容（BCD）A、辦理外國人就業許可證；B、協助辦理外國專家證；C、江蘇省中等以下教育機構聘請外國專家單位資格認可初審；D、協助辦理外國專家來華工作許可。41.以下符合相應級別職業技能鑒定申報條件的有：（ACD）A、初級：在本職業連續見習工作2年以上；B、中級：取得本職業初級職業資格證書后，連續從事本職工作3年以上；C、高級：取得本職業中級職業資格證書的大專以上本專業或相關專業畢業生，并連續從事本職業工作2年以上；D、取得本職業高級職業資格證書后，并在本職業連續工作2年以上。42.以下列入工資總額的項目有：（ABC）A、加班加點工資；B、計時計件工資；C、中班夜班津貼；D、出差伙食補助費。43.下列有關期限的敘述，正確的有：（ACD）A、職工發生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發生之日起30日內，提出工傷認定申請；B、失業人員與單位終止或解除勞動關系之日起90日內申請失業保險金；C、當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內可申請勞動仲裁；D、申辦臺港澳就業證延期，應在就業證有效期滿30天內辦理。44.參保職工經勞動能力等級鑒定，鑒定為工傷7級傷殘的，可以享受哪些待遇：（ACD）A、一次性傷殘補助金；B、傷殘津貼；C、一次性工傷醫療補助金；D、一次性傷殘就業補助金。45.下列哪些人員參加居民醫保，個人無需繳費：（ABC）A、70周歲以上老年人；B、特困職工家庭成員；C、城鄉低保戶；D、零就業家庭成員。46.用人單位招聘登記需要提供哪些材料：（ACD）A、營業執照原件及復印件一份；B、稅務登記證副本；C、《組織機構統一代碼證》副本原件及復印件一份；D、《社會保險登記證》原件及復印件一份。47.以下情形中需要支付加班費的有：（AC）A、實行綜合計算工時制，在綜合計算周期內總的工作時間超過法定工作時間的；B、實行標準工時制的全日制用工，每天工作6小時，每周只休息1天；C、實行輪班制工作制的，在法定休假日遇輪班的；D、實行不定時工作制的，一周工作超過40小時的。48.以下日期中屬于全體勞動者節假日（即法定節假日）的是（BC）A、1月2日；B、5月1日；C、10月2日；D、正月初三。49.下列哪些人員可以申請不定時工作制：（ABCD）A、長途運輸人員；B、實行工作量與工資掛鉤的推銷人員；C、企業領導班子成員；D、實行承包經營的出租車駕駛員。50.以下哪些情形，用人單位與勞動者可以約定違約金（CD）A．勞動合同未到期，勞動者自動離職；B、勞動者嚴重違反單位規章制度，給用人單位造成經濟損失；C、違反服務期規定的；D、違反保守商業秘密或者競業限制約定的。三、判斷題（對的選A，錯的選B）（每題1分，共10分）51.對勞動爭議仲裁委員會作出的裁決不服的可以申請行政復議。????????????（B）52.全國職稱外語證書遺失，可攜帶相關材料向當地證書管理部門（人事考試中心、職稱辦等）申請補辦證書。??????????????????????????????????（B）53.如有需要，可以到人才服務中心檔案室查閱自己的檔案。??????????????（B）54.只有連續正常繳費滿12個月的參保女職工，才能享受生育保險待遇。????????（B）55.違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在1年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。????????????????????????（B）56.首次參加統賬結合基本醫療保險，已超過法定退休年齡人員，必須一次性繳足男30年，女25年醫保基金。???????????????????????????????????（A）57.因同時在兩地以上存續基本養老保險關系，同一時段出現重復繳費情況的，相應的繳費年限可重復計算。????????????????????????????????????（B）58.參保人員在醫保卡掛失期間發生的醫療費用不可報銷。???????????????（B）59.符合享受探親假規定的已婚職工探望父母的往返路費，全部由所在單位負擔。?????（B）60.懷孕期間的女職工，嚴重違反單位規章制度，單位可以與其解除勞動合同。?????（A）四、情景題（不定項選擇，每題1分，共20分）我市一家剛剛在市級工商管理部門登記注冊的企業尚未在社保部門登記，近日招聘了幾名應屆大學畢業生，假如你是該企業人力資源部工作人員：61．單位要在領取工商營業執照之日起（B）內辦理辦理社保登記手續：A、15日；B、30日；C、45日；D、60日。62.單位辦理社保登記手續，需要攜帶哪些材料：（ABCD）A、工商營業執照正副本的原件復印件；B、組織機構代碼證正副本的原件復印件；C、稅務登記證副本；D、單位開戶銀行全稱及賬號。63.畢業生落戶手續辦理，需要提供的材料有（AC）A、就業報到證；B、單位介紹信；C、戶口遷移證；D、國家干部（聘用干部）流動審批表。64.單位幫新進員工辦理錄用登記備案手續，需要攜帶的材料有：（ABC）A、勞動合同書；B、被錄用人員的身份證復印件；C、《就業失業登記證》；D、被錄用人員的學歷證明。65.單位與某新進員工簽訂的以下勞動合同條款中，哪些是不合法的：（AC）A、試用期滿之后再開始繳納社會保險；B、按照本市最低工資標準作為計算加班加點工資的計發基數；C、每周工作六天，每天工作7小時；D、工資構成：基本工資1000元加每月績效工資（不低于本市最低工資標準）。66.下列不包含在最低工資標準口徑內為：（ACD）A、加班加點的工資；B、個人應繳納的社會保險；C、特殊工作環境、條件下的津貼；D、法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇。67.如果員工在今后的工作過程中發生了事故傷害，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請，需要攜帶：（ABCD）A、工傷認定申請表；B、與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；C、醫療診斷證明或職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）；D、單位工商營業執照復印件。68.如果單位某男職工配偶（城鎮戶口）沒有工作，帶哪些材料幫其辦理生育醫療費用補貼：（ABCD）A、單位介紹信；B、《育齡婦女健康服務證》；C、《出生醫學證明》；D、配偶的《就業失業登記證》。69.在下列情形中，單位與勞動者解除勞動合同需要依照國家有關規定給予經濟補償的有（BD）A、在試用期間被證明不符合錄用條件的；B、非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的；C、具有很強的工作能力卻不被單位經理重用，雖然還在試用期內但還是決定跳槽，主動提出與單位解除勞動合同的；D、不能勝任工作，單位與其協商解除勞動合同的。70．如果單位與員工約定競業限制，則競業限制的人員限于用人單位的（C）、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。A、管理人員；B、中層管理人員；C、高級管理人員；D、一般管理人員。71．在解除或終止勞動合同后，競業限制人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位的競業限制期限，不得超過____年。（B）A、一；B、二；C、三；D、四。72.勞動者（B），用人單位不可以解除勞動合同。A、在試用期間被證明不符合錄用條件的；B、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；C、懷孕期間的女職工，嚴重違反用人單位的規章制度的；D、被依法追究刑事責任的。73.用人單位依法可以裁減人員的情形有：（ABCD）A、依照企業破產法規定進行重整的；B、生產經營發生嚴重困難的；C、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；D、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。74.用人單位依照本法規定裁減人員時，需要優先留用的人員有（ABC）A、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；B、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；C、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人；D、在試用期內的人員。75.單位在制定有關休息休假的規章制度中，哪些是不符合規定的：（BC）A、婚假3天，晚婚晚育增加10天；B、產假一律為90天；C、配偶符合晚育條件，男方有7天護理假；D、工作年限20年以上，有24個月醫療期。76.企業職工一方與用人單位通過平等協商、可以就（ABCD）等事項訂立集體合同：A、勞動安全；B、勞動報酬；C、工作時間；D、保險福利。77.勞動合同期滿，以下哪些情形，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止：（ABCD）A、勞動者在規定醫療期內；B、女職工在孕期、產期、哺乳期內；C、協商代表任期未滿；D、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。78.以下哪些情形，用人單位或職工方可以在協商中提出增長工資的要求：（ABCD）A、本單位利潤增長的；B、本單位勞動生產率提高的；C、當地人民政府發布的工資指導線提高的；D、本地區城鎮居民消費價格指數增長的。79．依法給予用人單位行政處罰，構成犯罪追究刑事責任，給勞動者造成損害承擔賠償責任的行為有：（ABCD）A、違章指揮或強令冒險作業危及勞動者人身安全的；B、以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動的；C、侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動者的；D、勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。80.導致勞動合同終止，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金的情形是（D）A、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；B、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；C、固定期限勞動合同終止前，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，要求與勞動者續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的；D、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。第三篇：人力資源綜合評審測試題1、分析人力資源供求平衡2、制定人力資源管理制度的基本要求3、人員招聘應注意的問題4、企業員工的溝通以及方法分析5、擬定員工工作崗位說明書6、勞動爭議的原因分析如何防止和減少7、員工培訓需求分析8、分析績效考核的考評方法9、論述企業員工培訓方法的選擇10、當前績效管理存在的問題并提供改進的方法和措施2、制定人力資源管理制度的基本要求人力資源管理制度是企業單位組織實施人力資源管理活動的準則和行為規范，它是以企業單位規章、規范、守則的形式，對人力資源管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。人力資源管理制度作為人力資源管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業現實生產技術組織條件和管理工作的水平出發，不能脫離實際，要注重它的科學性、系統性、嚴密性和可行性。如果措辭不當，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發揮作用，以至各有關責任人相互扯皮推諉，工作任務無法落實，造成人力資源管理“推而不動，停滯不前”的局面。人力資源管理制度草案提出后，應由專家和有關人員組成的工作小組，在廣泛征求各級主管和被考評人意見的基礎上，對其進行深人的討論和研究，經反復調整和修改，再上報總經理審核批準。人力資源管理制度一旦獲得批準，人力資源部門應規定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發現重大的問題，亦可以采取一些補救措施，以防止給生產經營活動帶來不利的影響。根據對我國部分企業的初步調查，目前企業單位所貫徹實施的人力資源管理制度，由于出自不同人員之手，有些是由企業的人力資源部門的專業人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設計的。實際上，企業的人力資源管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應當是一致或接近的，如果一項管理制度不夠健全和完善，將不利于人力資源管理目標的實現。當然，成功企業的人力資源管理制度，不可能一蹴而就，需要經過不斷的實踐和不斷的探索，總結經驗教訓，揚其長補其短，隨著企業單位生產經營環境和條件的變化，先進的企業文化和經營理念的導人，以及技術水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出適當的補充和修改。總之，企業人力資源管理制度的規劃應當體現以下原則和要求：1．將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。例如，某飛機維修工程有限公司的《企業宣言》提出：“公司與員工共同發展：我們尋求公司與她的每一位成員都得到發展。企業視個人的成功與公司的成功同等重要。企業的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一個體的發展提供廣闊的空間。我們倡導團隊精神、高度的責任感和嚴謹的工作作風，努力營造一個能夠使每個人發揮出最大才智并獲得自我發展的環境。”由此可以看出，該公司所倡導的企業文化，是將企業的戰略目標與員工的期望目標、員工的職業發展有效地結合在一起，將實現企業戰略目標所要求的企業環境與員工高度的責任感，嚴謹的工作作風有效地結合在一起，從而最大限度地發揮員工的聰明才智，促進員工的全面發展。將員工的成功與公司的發展放在同等重要的位置上，應當是企業人力資源管理制度規劃首先要體現的基本原則和要求。2．從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。企業外部的環境是指那些對人力資源管理制度產生重要作用和影響的因素。這些影響因素包括：國家有關勞動人事法律法規法令，勞動力市場的結構以及市場勞動力供給與需求的現狀，各類學校(技校，高職、大學)和教育培訓機構專門人才供給的情況，勞動者擇業意識和心理的變化情況，勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況，企業競爭對手在人力資源方面的情況，等等。這些因素的變化將對企業人力資源管理制度規劃產生必然的壓力和影響。而企業的生產經營狀況，生產與資金實力，管理機制和組織狀況，人員整體的素質結構，企業文化氛圍的營造，員工價值觀與滿意度等內部因素，將對人力資源管理制度規劃起著關鍵的決定性的影響和作用。企業外部的環境和條件是外因，而企業的內部環境和條件是內因，兩者的變化相輔相成，勢必影響企業人力資源管理制度規劃的質量和水平。要做好企業的人力資源管理制度規劃的工作，必須重視對企業內外環境變化的分析，通過深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力資源管理制度充分體現和反映企業自身環境、性質和特點，注重管理制度的不斷變革和創新，使企業人力資源管理活動永遠充滿活力。3．企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。近20年來，人力資源管理理論有了長足的進步，世界上美英等發達國家的企業管理專家、學者，深入實踐，不斷探索，產生了眾多的新理論、新觀點和新方法；這些國家的企業又都根據本企業的性質、特點進行實施，從而提出了一系列全新的人力資源管理制度模式。隨著我國改革開放的進程，國外先進的現代人力資源管理的理論和方法也逐步傳人中國，無論是中外合資企業，還是國有企業，目前都試圖引進和采用這些先進的理論、方法和管理模式。面對這些先進的、新鮮的理論和方法，企業應持積極而慎重的態度，根據本企業的自身特征，采取穩步推進的方法，建立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。如：根據市場變化，確定人力資源長期、中期、短期及突發性人員供需計劃；根據員工需求層次，建立相適應的激勵機制；針對崗位工作性質及對人員的素質要求，進行崗位評估(工作分析)；根據市場變化和人員素質狀況，有針對性地進行員工培訓和開發；根據企業人員余缺，通過面試和測評，進行企業內外部招聘；為保證企業戰略目標的實現，開展目標管理和人力資源考評工作；根據市場和企業狀況，制定公平而有競爭力的薪酬制度。總之，企業在規劃自己的人力資源管理制度時，既要學習國外先進的管理理論和方法，借鑒國外企業新型的人力資源管理模式，又要根據企業自身的特點和人力資源管理的現狀，有所創新、有所發展，建立起適合本企業特點和發展要求的新型的人力資源管理制度體系。4．企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。企業作為一個具有法人資格的生產經營實體，必須遵照國家頒布的各項法律、法規和規章，做一個守法戶是對現代企業最基本的要求。現代人力資源管理作為企業在激烈市場競爭中克敵制勝的法寶，也更應當從管理制度上，在進人、用人、管人等各個環節中嚴格遵守和落實國家相關的法律法規規章的要求。這是因為企業人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當，輕則產生勞動糾紛，出現勞動爭議，重者就要發生矛盾沖突，直接影響企業正常的生產經營活動，甚至待工停產，給企業和員工的切身利益帶來極大的傷害。企業在進行人力資源管理制度規劃時，為了在國家法律法規框架內進行，還應注意以下幾點：(1)學習理解國家法規時，要注意區分“可以”與“必須”的差異。“可以”表示許可或能夠。從法律角度上說，它是任意性規范，既是可以，又是不可以。“必須”表示事理和情理上的必要。從法律角度上說，它是強制性規范，規定得十分明確具體，不得以任何方式加以變更。由此可看出“可以”和“必須”在程度上的要求是不同的。(2)國家法律法規明確說明了“應該做什么，應該怎么做”的，企業在制定人力資源管理制度時，也必須寫明應該“做什么和如何去做”i而國家沒有說明“應該做什么，或應該怎么做”時，企業可以大膽地去做。反之，國家法律法規明確說明了“不應該做什么，不應該怎么做”的，企業千萬不能去做；而沒有說明“不應該做什么或不應該怎么做”時，企業可以大膽去做。5．企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。因為企業集體勞動合同是企業行政領導(一般是正副總經理)和員工代表(一般是工會正副主席)共同簽署的，它是經過多輪協商談判的產物，它明確了員工和企業雙方各自的權利和義務，是調整勞動關系的一個十分重要的組成部分。同時，它也是經過了必要的法定程序即由會員代表討論通過和政府勞動行政部門批準的。所以，企業人力資源管理制度規劃，不僅要注意與外部法律法規保持一致性，同時也必須與企業集體勞動合同的精神和原則協調一致。當規劃制定時，遇到與集體勞動合同具體條款不一致的，也可以通過與工會協商來解決。取得工會的諒解和支持是企業人力資源管理制度規劃必須和必要的。6．必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。在企業中不同部門、不同層次、不同崗位的員工與企業的利益構成了一個統一體，如果企業興旺發達，員工的工資福利待遇，乃至個人的職業生涯發展就有了保障。否則，員工的工資福利水平不但會降低，甚至會失去工作崗位，這是員工與企業之間建立勞動關系的根據所在，也是兩者之間所具有的共同利益和相互依賴之處。但是，企業不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不同的利益和需求，并由此產生不同的心理狀態，對人力資源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企業人力資源部門要通過各種渠道收集有關員工的信息(如情緒、意愿、反映、要求等)，并進行定期分析研究，討論這些信息的內容和來源，以及問題產生的原因。針對這些信息，提出“應該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時候做”的具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進行必要的調整和修改。只有保持管理制度的相對動態性，才能充分發揮人力資源管理制度的積極作用和導向功能。擬定員工工作崗位說明書什么是職務說明書2職務說明書的組成3職務說明書的內容職務說明書的作用職務說明書的寫作什么是職務說明書職務說明書是工作分析人員根據某項職務工作的物質和環境特點，對工作人員必須具備的生理和心理需求進行的詳細說明。它是職務分析的結果，是經職務分析形成的書面文件。職務說明書的組成職務說明書由職務描述與職務規范兩部分組成。1、職務描述職務描述是經過職務分析收集資料后產生的。職務描述是說明某一職務的職務性質、責任權利關系、主體資格條件等內容的書面文件。2、職務規范職務規范是任職者任用條件的具體說明，二者結合起來構成了針對某一職務的完整、全面、詳細的職務說明。編寫職務說明書就是編制職務描述和職務規范兩個書面文件。職務規范集中于對任職人員的分析，職務描述側重于反映工作定向分析的結果，職務描述可用于設計業績評價形式，職務評價和建立報酬系統，能確定需要完成工作的教育和訓練，為設計適當的招聘、選擇、訓練和開發計劃提供依據。職務說明書的內容職務說明書不存在標準格式，所以每個組織的職務說明和內容都不相同，但是作為一般規律都應說明所執行的工作、職務的目的和范圍、員工為什么做工作、做什么工作及如何工作。多數職務描述有三個主要部分：職務頭銜、職務確定和職務責任。職務說明書應具備以下各項內容：1、職務的識別部分這部分位于職務說明書的首部，有識別和確定某項職務的作用。主要內容有職務頭銜、職務所在的部門、職務分析者及其向誰報告、最近修改職務說明書的時間和編號等等。其中職務名稱頭銜是其主要內容。職務頭銜是指對一組職位的稱呼，如軟件技術員、助理會計師等等。設定頭銜有幾個作用，第一頭銜名稱歸納職務活動的特點，對職務提示出一個整體概念以及職務的責任，如銷售員名稱會暗示該職務有銷售特征和責任；第二它對員工有心理上的作用，如將拉圾清掃工作稱為“清潔工程師”能提高這一職務在人們心中的地位；第三頭銜也可反映出該職務與其他職務的關系、處于何種級別水平等，如助理工程師、初級工程師、高級工程師的頭銜可說明職務的不同等級。2、功能部分功能部分是描述職務應完成的工作、任務和責任，說明工作活動本身的特性和進行工作的環境特性等等。這部分首先是確定組成職務的責任和任務。任務是指員工要完成的工作，或是制造產品或提供服務的行為。責任則是一系列主要任務的集合，職務的責任依據完成任務的花費的時間和重要性依優先次序排列。因此，有關職務責任說明通常按其重要的程度編寫。此外這部分說明勞動手段和工作環境。勞動手段即工人用來執行職務的具體活動的機器、工具、設備和輔助裝置。工作環境是說明工作是處在何種環境狀態完成的，如在室內外、溫度、濕度，或是需站立、久坐、受電磁、噪音、有害氣體、傳染病及焦慮完成工作。它是提供員工的工作環境方面的信息。3、職務說明部分這部分反映為取得成功的職務績效所需要的工人特性。通常是描述從事該職務的員工應該具備的經驗、教育和培訓等條件和特殊的知識、能力和技能等。表1招聘助理的職務說明書職務頭銜：招聘助理部門：人力資源管理部分析時間：職務陳述：在員工招聘、選拔、測量、定向、轉移、員工人力資源檔案的保存領域，完成專業的人力資源工作。在完成指派工作中有義務執行創造性的和獨立判斷。基本職責：1、制訂招聘計劃，交主管人員審核2、準備招聘文件和招聘廣告3、檢查郵寄的申請書和履歷表初步篩選申請人4、準備與安排面試5、對申請人進行背景調查等甄別工作6、在招聘方面與地區經理日常工作關系7、評估招聘活動8、執行由人力資源經理安排的有關責任職務說明1、大專或本科，人力資源管理，企業行政或工業心理學；或在經驗、教育、和訓練方面與此相同。2、具備選拔和人事安排的知識3、書面和口頭的表達能力4、獨立計劃和組織自己活動的能力5、人力資源計算機應用的知識職務說明書的作用1、便于招聘和選擇員工,提供人力資源規劃、識別內部勞動力、提供公平就業機會和真實工作概覽。2、便于發展和評價員工,明確工作培訓和技能發展，新進員工角色定位，職業生涯規劃甚至業績考核。3、明確薪酬政策,崗位工資標準，公平報酬。4、在工作和組織設計方面,明確了權責和工作關系以及工作流程。職務說明書的寫作職務說明書的寫作應該使用簡結的、直接的方法語言和結構，充分反映出職務的特征。在職務分析寫作過程中、應注意工人做什么、如何做和為什么要做三個方面的問題。工人做什么，是以職務上所完成的體力活動和智力活動的有關說明來表示的；如何執行勞動活動指的是執行職務任務所采取的方法或程序，有體力活動和腦力活動兩種不同的程序；在考慮到職務的如何時，分析員應涉及下列問題：1、完成這項職務的所有任務，使用了什么、工具材料和設備？2、是否還有其他沒有觀察到的工具、設備、材料？如有，他們如何工作？3、完成這項職務的所有任務，采用了什么方法或過程？4、有沒有其他的方法或過程能完成的工作？具體在職務分析寫作中應考慮材料的組織，句子內容和結構以及語言的選擇。職務說明材料的組織，依賴于采用的職務分析方法和職務性質。在多數職務說明材料的場合里，信息可按有關的主要職務部分來組織，或按職務活動的進行順序來組織。在沒有其它任何合理的組織原則時，或按各種活動判斷出的重要程度，或按消耗于各種活動上的時間多少來排列敘述性信息。在某些構成的職務分析程序中，如包括一系列任務的任務清單，甚至可以按照這些任務所包含的各項“責任”組織。用于職務說明中的句子的內容，隨著所用方法的改變有著很大的不同。編寫職務的敘述材料時，分析員應該小心地選擇語言，選定的詞應當要達到簡潔的同時，盡量減少用詞含糊。有關單詞使用的確一般原則如下：1、寧用簡單的而不用牽強的單詞，限制使用不精確的的單詞。2、寧用具體的而不用抽象的單詞。3、寧用單純的而不用迂回的單詞。4、寧用短的而不用長的單詞。5、有限制地使用形容詞。6、只有讀者能了解時才使用有特別重要的技術術語，否則應避免或給以說明。7、員工培訓方法分析一、直接傳授培訓法：主要正對員工的理論知識的前沿觀點進行的培訓。1、講授法：a、灌輸式講授b、啟發式講授c、畫龍點睛式講授注：講課教師是培訓成敗的關鍵，務必選好培訓教師。2、專題講座：適用于管理人員和專業技術人員了解技術發展方向和當前熱點問題3、研討法：a、以教師或受訓者為中心的研討b、以任務或過程為取向的研討二、實踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。1、工作指導法：適用于基層生產工人，也適用于各級管理人員2、工作輪換法：主要是為了夸大受訓者對整個企業的各個環節的工作的了解3、特別任務法：制定特殊的任務讓部分員工去完成，常用于管理培訓4、個別指導法：即通常所說的師傅帶徒弟的方法三、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習。1、自學2、案例研究法：雙向性交流的培訓方式，對培訓者和受訓者的要求都比較高a、案例分析方法：b、事件處理法：適用于提高學員理論聯系實際的能力，分析解決問題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關系3、頭腦風暴法：操作要點：a、只規定一個主題b、參見者在一起無拘無束的提出解決問題的建議和方案c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案注：其關鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見。4、模擬訓練法：學習特定的工作行為和技能，提高處理問題的能力主要方式：a、人與機器共同參與模擬b、人與計算機共同參與模擬（假定的環境）5、敏感性訓練法（T小組法）：適用于組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新近人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等采用方式：集體住宿訓練、小組討論、個別交流內容：問題討論、案例研究等6、管理者訓練（MTP法）：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高能力采用方式：專家授課、學院間討論等四、態度型訓練法：1、角色扮演：在模擬真是環境中，模擬性的處理工作事務2、拓展訓練：模擬探險活動進行的心理訓練和人格訓練五、科技時代的培訓方式：1、網上培訓2、虛擬培訓勞動爭議的原因分析如何防止和減少原因分析(一)部分用人單位勞動合同管理意識不強，管理行為不規范是引發爭議的主要原因。(二)部分用人單位法律意識淡薄，不為職工參加社會保險，侵害了職工的合法權益，從而引發爭議。（三）非公有制經濟勞動關系運行機制和形式不規范。大多數非公有制企業對勞動關系的處理隨意性大,侵害職工的行為時有發生。(四)企業內部的勞動爭議處理調解機制不完善，基層調解組織不健全，勞動關系三方協調機制有待加強。對策建議一、繼續加大勞動保障政策法律法規的宣傳力度，使廣大企業管理者和職工了解勞動保障法律法規和政策的基本精神和主要內容，進一步增強雙方守法的自覺性。二、積極探索區域性、行業性集體協商制度，擴大集體合同制度覆蓋面，切實建立健全勞動關系主體雙方自主協調的機制。三、建立區域性、行業性調解組織，完善多渠道、多層次的勞動爭議調解體系，將勞動糾紛化解在基層，消滅在萌芽狀態。四、建立健全勞動關系三方協調機制，進一步明確職能，完善溝通協商機制，切實發揮在宏觀層面協調勞動關系的作用。五、積極開展法律援助活動。對一些在經濟上比較困難、文化水平不高的勞動者，尤其是農民工，在程序方面給予指導，使其正確有效地進行申訴，及時維護勞動者的合法權益。10、當前績效管理存在的問題并提供改進的方法和措施一、績效與績效管理績效是指過程的輸出結果和從產品、服務中獲得的結果，它一般是指員工或部門的行為狀態及行為結果。績效管理是通過將員工個人目標和企業戰略目標相結合，并挖掘員工潛力，提高員工業績來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程。績效管理不僅針對員工以往的業績進行考核，還包括績效目標的設定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導輔助、績效改善計劃制定等環節。績效管理包括戰略目的、管理目的和改進目的的三個方面的目的。一個完善的績效管理系統首先要根據公司的戰略目標制定各職能部門或團隊、員工的目標，成為分解壓力、落實公司戰略目標的重要手段之一。績效管理系統應貫穿目標分解、溝通、指導、輔導、考核、激勵、等多種管理措施，使企業管理更加有效。績效管理應立足當前，著眼未來。以評價當前工作業績為重點，兼顧未來績效改進與企業戰略目標的實現。二、我國企業績效管理中存在的若干問題1．缺乏對績效管理是一個完整系統的認識績效管理是一項復雜的系統工程，它包括了企業發展戰略的制定、戰略目標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環節所組成的一個循環不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現象在我國企業較為普遍。這些企業將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環節，一個環節的工作做好了并不等于整個系統的各項工作都完成了。2．績效評估的目的誤以為只用于利益分配傳統的人事管理系統，績效評估是根據過去的表現來進行個人的評價和獎勵的。它是一種“立足現在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發放或工資調整的工具。其實這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯系起來，甚至誘發矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實現績效的改進和提高的真諦，導致績效管理的真正目的無法實現。企業的績效評估體系應該是“立足現在看將來”。績效評估結果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業發展的要求進行比較，找出差距，進一步改進工作，不斷提升績效。3．誤認為績效管理僅是人力資源部門的工作目前，還有一個很普遍的現象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實上，績效管理是一個復雜的系統工程，它需要多個部門、各級人員的通力協作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務是將企業的發展戰略、發展目標有效地分解到每個部門和每個員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協調各部門的考核工作，員工是企業目標的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關健。三、我國企業建立績效管理體系的對策1．強調績效管理的“績效提升功能”績效管理體系對于任何一個企業來說都具有極為重要的戰略意義。績效管理是人力資源部為業務部門開發的，以幫助業務部門和員工提高績效水平的管理工具，各級管理人員與員工應該積極地參與到績效管理的各項工作中去。高層管理人員應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規工作，而應該從企業發展的戰略高度來認識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個企業的績效水平，以實現企業的戰略目標。2．加強培訓確保績效管理的有效實施我國企業的績效管理會出現前面所述的各種各樣的問題，其中一個最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業必須加大對績效管理的培訓力度。培訓的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓的內容應該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系才有可能順利實施。通過培訓，提高企業各級人員對績效管理的認識，增強員工的自覺參與意識，激發他們的積極性和創造性，讓企業各個層面的人員都能夠積極參與到從企業發展戰略的制定到績效評估等各個環節。并通過參與來提升整個企業的績效管理水平，深化整個企業的績效意識。3．確保績效管理循環的有效運行績效評估只是績效管理系統中一個環節。為確保績效管理系統的有效運行，必須認真對待績效評估后的績效反饋與績效獎勵環節，這個環節的有效實施，將為本輪績效管理循環畫上一個圓滿的句號，并為進入下一個績效管理循環做好鋪墊。績效管理并不是以得出績效評估結果為主要目的，而應將通過每位員工工作績效的改進來提升企業的整體績效作為最高目標。因此，績效評估后必須認真安排、精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。同時也可將企業的發展目標進一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標。從而為企業總體績效的提升而努力。學習是成就事業的基石學習是成就事業的基石第四篇：文件筐測試題(人力資源經理)文件筐測試題今天是年月日，恭喜你有機會在以后的兩個小時內擔任泰華貿易公司人力資源部的副總經理。由于人力資源部的劉總經理正在外地分公司視察，因些，你將在他回來之前全權代理他的職務。泰華貿易公司是一家大型國有股份制企業，其人力資源部下設三個處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調配、工資獎金和員工福利等項工作。現在是上午九點鐘，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書已經將你需要處理的近日積壓文件整理好，放在文件夾內。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個小時內算是好這些文件，并做出批示。十一點鐘在會議室還有一個重要的會議等你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信，沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，做書面表達，最后交給秘書負責傳達。在公司，你被員工稱為“吳副總”或“吳總”。好了，可以開始工作了，祝人一切順利。文件一：吳總：前一段時間，福利處對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利費1000元/元提高到人均1500元/月的較高水平。不知、您對這項計劃的意見如何？請指示。福利處年月日文件二：吳副總：近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王衛在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，每三分公司還有克扣臨時工工資的現象，他們有可能會集體罷工或辭職。此事如何處理？請您批示。勞資處年月日文件三：吳總：收到一份通知，本月20日在北京飯店召開北京地區大型企業人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業人力資源部總經理或副總經理以及國內外一些人力資源管理專家和學者。您是否參加？請回復，以便我及早做出安排，辦理相關報名事務。開會時間：10月20日上午8：00-11：30下午13：30-16：30秘書年月日文件四：吳副總：根據劉總經理上周指示，我們做了一個工資分配調整方案，基本思路是增加公司核心崗位一優秀員工的工資收入，吸引他們為企業長期服務，同時降低公司一般事務性崗位上員工的工資收入，因為他們可以很容易地被勞動力市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業的發展。此方案當否，請批示。勞資處年月日文件五：吳副總：近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一此專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以住我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員。總的感覺是，這些員工從事一般性秘書工作來可以，但是，從現代管理的角度出發，他們的個人素質限制了我公司秘書工作的質量和效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質較高的秘書人員，數額大約二十余名，此項工作不知您的意向如何？另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試？人事處年月日文件六：吳副總：公司辦公室轉來一封群眾來信。信中說公司總務處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾很有意見。如果情況屬實，將會對公司名譽產生負面影響，特別是其居住地附近住有我們公司重要大客戶的一些中高級管理人員。閉口無言要求盡快處理此事。秘書年月日附群眾來信：泰華貿易公司：我們是富豪居民小區24棟樓的部分住戶。貴公司員工李小軍在我們這里租房居住。他經常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不結束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業人員來住密切，令人反感。希望貴公司能夠對此人幫助教育。如果他繼