中級經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》考前沖刺卷1單選題（共74題，共74分）(1.)在確定工資水平時(shí)，所遵循的原則是()。A.平等互利B.互相（江南博哥）協(xié)商C.有錢大家賺D.同工同酬正確答案：D參考解析：在確定工資水平時(shí)要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對比關(guān)系要符合同工同酬的原則，對于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資。這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動(dòng)者之間。(2.)關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在短期內(nèi)應(yīng)提供相對較低的基本薪酬B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬所占比重應(yīng)較高D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬水平應(yīng)低于勞動(dòng)力市場平均水平正確答案：A參考解析：B項(xiàng)，采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福利所占的比重較大；C項(xiàng)，采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬所占的比例相對較低；D項(xiàng)，采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬以勞動(dòng)力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。(3.)小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時(shí)聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說法，錯(cuò)誤的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能B.組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須達(dá)到有效人際技能的要求C.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對比例是不同的D.領(lǐng)導(dǎo)層級越高，需要的技術(shù)技能越高正確答案：D參考解析：不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越大。這有助于解釋為什么杰出的部門領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)無法勝任副總裁的職位，因?yàn)樗麄兊念I(lǐng)導(dǎo)技能結(jié)構(gòu)不適合更高管理職位的要求，特別是由于他們沒有增加工作中概念技能的比例。(4.)關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法,錯(cuò)誤的是()。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期B.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)體能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的相互作用和整合C.職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測試進(jìn)行預(yù)測D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的正確答案：C參考解析：職業(yè)生涯錨是指個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)為：①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)；②強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合；③不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測；④并不是完全固定不變的。(5.)某國由于經(jīng)濟(jì)增長速度放緩，企業(yè)的用人需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)之后相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于()。A.摩擦性失業(yè)B.周期性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)正確答案：B參考解析：周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場供求失衡所造成的失業(yè)。A項(xiàng)，摩擦性失業(yè)是指因勞動(dòng)力市場運(yùn)轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)；C項(xiàng)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指在專業(yè)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，因衰落部門的失業(yè)者與擴(kuò)展部門的工作要求不相符合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)而造成的失業(yè)；D項(xiàng)，季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失。(6.)勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁費(fèi)()。A.應(yīng)由用人單位交納B.無須交納C.應(yīng)由敗訴一方交納D.應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納正確答案：B參考解析：為了減輕申請勞動(dòng)爭議仲裁的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)保障勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)費(fèi)，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。”(7.)人力資本投資的一個(gè)重要特征是()。A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來導(dǎo)向性C.具有低成本性D.當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益正確答案：B參考解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。(8.)關(guān)于教育投資的說法，錯(cuò)誤的是()。A.教育投資有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.教育投資會(huì)帶來國民收入和社會(huì)財(cái)富的增長C.教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個(gè)人所有D.教育投資的主體包括國家、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭等多個(gè)方面正確答案：C參考解析：教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會(huì)收益或外部收益。這主要表現(xiàn)在：①教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長，從而提高整個(gè)國家和社會(huì)的福利水平；②教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支出；③較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；④父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況；⑤教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場效率。(9.)關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的說法，錯(cuò)誤的是（）A.勞動(dòng)者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日書面通知用人單位，可解除勞動(dòng)合同C.用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同D.未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同正確答案：D參考解析：《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。(10.)傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成最好的激勵(lì)手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎(jiǎng)金并沒有起到同等的激勵(lì)作用，這說明()。A.組織可以忽略員工的低層次需要B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇D.組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要正確答案：B參考解析：需要層次理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵(lì)員工，效果會(huì)很小：但如果著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵(lì)可以使組織績效得到明顯的提高。(11.)質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A.參與管理B.目標(biāo)管理C.績效薪金制管理D.計(jì)件工資管理正確答案：A參考解析：質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。質(zhì)量監(jiān)督小組通常由八到十位員工及一名督導(dǎo)員組成，小組成員定期集會(huì)，通常每周一次，占用工作時(shí)間討論質(zhì)量方面的難題，分析問題出現(xiàn)的原因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實(shí)施。(12.)職能制組織在()環(huán)境中效果最好。A.簡單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單/動(dòng)態(tài)D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)正確答案：A參考解析：職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已經(jīng)建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。職能制結(jié)構(gòu)主要適用于中小型、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。(13.)關(guān)于績效評價(jià)相關(guān)問題的說法，正確的是()。A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價(jià)過程中，對員工的評定過于嚴(yán)厲B.盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異D.近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價(jià)員工正確答案：B參考解析：A項(xiàng)，暈輪效應(yīng)是指對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷λ哪骋惶刭|(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)；C項(xiàng)，刻板印象是指個(gè)人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；D項(xiàng)，近因效應(yīng)是指最近或者最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。(14.)技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用()組織形式。A.行政層級式B.職能制C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.虛擬結(jié)構(gòu)式正確答案：C參考解析：矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動(dòng)，以及按產(chǎn)品（或工程項(xiàng)目、規(guī)劃項(xiàng)目）組合業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式結(jié)合起來運(yùn)用的一種組織設(shè)計(jì)形式。矩陣結(jié)構(gòu)適合應(yīng)用于因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的特點(diǎn)的企業(yè)，具有突出的優(yōu)越性。(15.)關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯(cuò)誤的是()。A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化正確答案：B參考解析：全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持，全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施。A項(xiàng)，全面質(zhì)量管理強(qiáng)調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個(gè)人對質(zhì)量的承諾，是一個(gè)在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程；C項(xiàng)，挑選員工是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有具有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求；D項(xiàng)，要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化。文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行。組織的文化必須支持全面質(zhì)量管理。(16.)有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產(chǎn)品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是()A.單純傭金制B.低基本薪酬加高傭金C.單純基薪制D.高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金正確答案：D參考解析：對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金”的薪酬制度比較適合。(17.)關(guān)于有效的績效管理的說法，錯(cuò)誤的是()A.可接受性與實(shí)用性不是有效的績效管理體系的特征B.績效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工C.績效管理體系的準(zhǔn)確性是指可以通過把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞D.績效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評價(jià)者對同一個(gè)員工所做的評價(jià)基本相同正確答案：A參考解析：A項(xiàng)，有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：①敏感性；②可靠性；③準(zhǔn)確性；④可接受性；⑤實(shí)用性。其中可接受性是組織上下對于績效工作共同支持才能促成績效管理的成功；實(shí)用性是績效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績效管理體系帶來的收益。(18.)關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，正確的是()。A.確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)與個(gè)人績效考核指標(biāo)的方法無明顯差異B.在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)績效考核時(shí)，成員之間不應(yīng)進(jìn)行溝通C.團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)可采用工作流程圖方法確定D.團(tuán)隊(duì)績效考核主要評價(jià)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效正確答案：C參考解析：團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)可以利用工作流程圖來確定。通過工作流程圖，團(tuán)隊(duì)可以明確重要的工作移交、重要的工作步驟、向客戶提供的最終產(chǎn)品，之后就可以確定團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)了。與個(gè)人績效考核不同，團(tuán)隊(duì)績效考核包括團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的考核。團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)的確定方法也與個(gè)人績效考核指標(biāo)的確定不同。根據(jù)團(tuán)隊(duì)績效考核的流程．在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評價(jià)的環(huán)節(jié)中，團(tuán)隊(duì)成員的間接上級、直接上級和員工本人都應(yīng)當(dāng)參與其中，彼此之間還應(yīng)進(jìn)行有效的溝通。(19.)對于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是()。A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法B.評價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價(jià)主體D.選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法正確答案：A參考解析：采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在績效考核中，為了加強(qiáng)員工對成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評價(jià)方法（如目標(biāo)管理法），鼓勵(lì)員工通過各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果。(20.)關(guān)于績效改進(jìn)方法的說法，正確的是()。A.標(biāo)桿超越法更強(qiáng)調(diào)本企業(yè)固有的管理理念B.卓越績效指標(biāo)法通過強(qiáng)化個(gè)體卓越績效指標(biāo)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C.ISO質(zhì)量管理體系更關(guān)注產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平D.六西格瑪管理關(guān)注業(yè)務(wù)流程設(shè)置的合理性，以提升企業(yè)運(yùn)行的效率正確答案：C參考解析：績效改進(jìn)的方法主要有卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標(biāo)桿超越。其中，ISO質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生產(chǎn)過程。A項(xiàng)，標(biāo)桿超越的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的變革，通過學(xué)習(xí)同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習(xí)的過程；B項(xiàng)，卓越績效標(biāo)準(zhǔn)通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力；D項(xiàng)，六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率，通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。(21.)根據(jù)人力資本投資理論，關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是()。A.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，收益應(yīng)當(dāng)由企業(yè)和員工共享B.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)和員工分?jǐn)侰.一般在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由員工承擔(dān)，收益也歸員工D.特殊在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，收益也歸企業(yè)正確答案：C參考解析：一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給他（她）帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。在實(shí)際的管理實(shí)踐中，企業(yè)所進(jìn)行的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)實(shí)際上是很難完全區(qū)分開的，因此，在企業(yè)的各種在職培訓(xùn)活動(dòng)中，運(yùn)用先分?jǐn)偝杀救缓笤俜窒硎找孢@種雙贏的安排方式是很普遍的。(22.)在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的()。A.直接成本B.機(jī)會(huì)成本C.心理成本D.心理收益正確答案：A參考解析：本題考查上大學(xué)的成本。在美國公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)選擇上公立大學(xué)有助于降低上大學(xué)的直接成本。(23.)勞動(dòng)力市場的()決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等多種標(biāo)準(zhǔn)，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。A.特殊性B.交易延續(xù)性C.不確定性D.交易對象難以衡量性正確答案：D參考解析：勞動(dòng)力市場的特征包括：特殊性、多樣性、不確定性、交易對象的難以衡量性、交易的延續(xù)性、交易條件的復(fù)雜性、勞動(dòng)力出售者地位的不利性。其中，勞動(dòng)力市場交易對象具有難以衡量性，是因?yàn)楫?dāng)一家企業(yè)必須從眾多求職者中挑選出想要雇用的勞動(dòng)者時(shí)，很難用某種可以準(zhǔn)確量化的衡量手段對勞動(dòng)力的質(zhì)量進(jìn)行衡量并加以標(biāo)準(zhǔn)化分類。人力資源部門除了利用勞動(dòng)者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗(yàn)等多種甄選手段來對求職者進(jìn)行篩選。(24.)如果某城市清潔工的小時(shí)工資率為15元，清潔工的勞動(dòng)總供給時(shí)間為1000小時(shí)，當(dāng)小時(shí)工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間上升到1500小時(shí)，則該市的勞動(dòng)力供給彈性為()。A.0.33B.0.5C.1.5D.1正確答案：C參考解析：由題意可得：勞動(dòng)力供給彈性＝勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比/工資率變動(dòng)百分比＝（工時(shí)增加或減少絕對數(shù)量/初始工時(shí)×100%）/（工資率上升或下降絕對數(shù)量/初始工資率×100%）＝（（1500－1000）÷1000）÷（（20－15）÷15）＝（1÷2）÷（1÷3）＝1.50。(25.)雇主組織最基本的職能是()。A.參與立法B.參與集體談判C.提供法律服務(wù)D.提供培訓(xùn)服務(wù)正確答案：B參考解析：雇主組織的作用之一是參與集體談判。同工會(huì)進(jìn)行談判，簽訂集體協(xié)議，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，是雇主組織發(fā)展的最基本的原因，也是雇主最基本的功能和經(jīng)常性的重要工作。(26.)根據(jù)ERG理論，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想屬于()。A.生存需要B.關(guān)系需要C.成長需要D.安全需要正確答案：C參考解析：ERG理論認(rèn)為人有三種核心需要：①生存需要，是指個(gè)體的生理需要和物質(zhì)需要，或個(gè)體維持生存的物質(zhì)條件；②關(guān)系需要，是指個(gè)體維持重要人際關(guān)系的需要；③成長需要，是指個(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望。其中，成長需要與馬斯洛需要層次理論中部分“尊嚴(yán)需要”和全部“自我實(shí)現(xiàn)需要”相對應(yīng)。(27.)關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的說法，錯(cuò)誤的是()。A.管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作程序B.成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)C.成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，但不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者D.權(quán)利需要高的人喜歡競爭，希望通過出色的成績來匹配他們渴望的地位正確答案：B參考解析：麥克里蘭提出了三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。B項(xiàng)，成就需要高的人有一些突出特點(diǎn)，其中之一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。成就需要高的人追求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無太大價(jià)值的事，又不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感。(28.)下列爭議中，屬于勞動(dòng)爭議的是()。A.國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間因工資支付產(chǎn)生的爭議B.企業(yè)與其職工因公房出租產(chǎn)生的爭議C.事業(yè)單位與其工作人員因工傷認(rèn)定產(chǎn)生的爭議D.個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與其雇工因工作時(shí)間產(chǎn)生的爭議正確答案：D參考解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，事業(yè)單位與本單位實(shí)行聘用制的工作人員，因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬于勞動(dòng)爭議。但用人單位之間、勞動(dòng)者之間、用人單位與沒有與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者、國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動(dòng)爭議。(29.)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系理論中集體勞權(quán)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.集體勞權(quán)主要包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)和集體行動(dòng)權(quán)B.集體勞權(quán)是勞動(dòng)者集體的權(quán)利C.集體勞權(quán)由勞動(dòng)者個(gè)人享有并行使D.集體勞權(quán)可以維護(hù)和保障個(gè)別勞權(quán)正確答案：C參考解析：集體勞權(quán)是指勞動(dòng)者集體的權(quán)利，它由勞動(dòng)者集體享有并由勞動(dòng)者的組織——工會(huì)來代表勞動(dòng)者具體行使。集體勞權(quán)所涉及的主要是勞動(dòng)者如何通過有組織的行動(dòng)來維護(hù)和保障個(gè)別勞權(quán)的程序性的權(quán)利，主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體行動(dòng)權(quán)。(30.)關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是()。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行而且能客觀衡量的目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理的期望正確答案：A參考解析：目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次（分公司、部門、個(gè)體）的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成和績效反饋。各種資料表明，目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但并不能從目標(biāo)管理的普及性推斷它的有效性。也有不少研究個(gè)案顯示，目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不符合管理者的期望。(31.)伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績效，是他的()理論。A.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論B.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D.權(quán)變理論正確答案：A參考解析：伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：①交易型；②變革型。其中，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績效。(32.)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，各地()應(yīng)成立勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)。A.工會(huì)B.人民法院C.勞動(dòng)行政部門D.衛(wèi)生行政部門正確答案：C參考解析：根據(jù)依法行政要求的主體法定原則，勞動(dòng)行政部門是勞動(dòng)監(jiān)察主體。根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動(dòng)行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。此外，省級勞動(dòng)行政部門可以根據(jù)工作需要，依據(jù)《行政處罰法》《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳監(jiān)督檢查辦法》的有關(guān)規(guī)定，委托省級勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察。(33.)關(guān)于動(dòng)機(jī)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿B.努力水平越高，表明個(gè)人的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)C.動(dòng)機(jī)可以分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)D.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工更看重工資和獎(jiǎng)金正確答案：D參考解析：動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿。動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：①?zèng)Q定人行為的方向；②努力的水平，努力水平越高，表明個(gè)人的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)；③堅(jiān)持的水平。動(dòng)機(jī)分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（又稱內(nèi)在動(dòng)機(jī)）和外源性動(dòng)機(jī)（又稱外在動(dòng)機(jī)）。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人作出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚驗(yàn)檫@種行為可以帶來成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而作出某種行為，作出這種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。因此，出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。而出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來的報(bào)償，如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。(34.)人們之所以采取某種行動(dòng)，努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為在一定概率上能達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬，這是()。A.期望理論B.公平理論C.強(qiáng)化理論D.雙因素理論正確答案：A參考解析：弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)（如努力工作），是因?yàn)樗X得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬。該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)），個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)（期望），以及個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具性）。(35.)績效薪金制通過將報(bào)酬與績效掛鉤強(qiáng)化了對員工的激勵(lì)，這種做法與()的原理最為吻合。A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論B.雙因素理論C.期望理論D.ERG理論正確答案：C參考解析：績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切。期望理論認(rèn)為，如果要使激勵(lì)作用達(dá)到最大化，就應(yīng)該讓員工相信績效和報(bào)酬之間存在緊密的聯(lián)系，而績效薪金制就可以使員工的報(bào)酬與其績效直接掛鉤。實(shí)踐證明，績效薪金可以提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平。(36.)處在成長階段的高科技組織當(dāng)中，相對而言，()在薪酬總額中所占比重最大。A.獎(jiǎng)勵(lì)性的薪資B.福利C.固定薪資D.津貼正確答案：A參考解析：處在成長階段的高科技組織所采用的薪酬系統(tǒng)往往具有這樣的特點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)性的薪資所占比重非常大，而固定薪資和福利在薪酬總額中所占的比重卻很小。(37.)組織使用的工具當(dāng)中，()形象地展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實(shí)現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。A.戰(zhàn)略地圖B.人力資源管理計(jì)分卡C.數(shù)字儀表盤D.平衡計(jì)分卡正確答案：A參考解析：組織通常需要用到的三種重要工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計(jì)分卡以及數(shù)字儀表盤。其中，戰(zhàn)略地圖實(shí)際上是對組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保組織戰(zhàn)略得以成功實(shí)現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。(38.)()強(qiáng)調(diào)組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致。A.內(nèi)部契合B.外部契合C.戰(zhàn)略契合D.戰(zhàn)略匹配正確答案：B參考解析：一個(gè)組織的人力資源管理活動(dòng)必須具有兩個(gè)方面的一致性：①人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，又稱外部契合或垂直一致性，它強(qiáng)調(diào)組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；②人力資源管理職能的內(nèi)部一致性，又稱內(nèi)部契合或水平一致性，它強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)部的各種人力資源管理政策和實(shí)踐之間必須保持高度的內(nèi)部一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動(dòng)關(guān)系。(39.)關(guān)于高績效工作系統(tǒng)，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.高績效工作系統(tǒng)能夠提升組織的有效性B.高績效工作系統(tǒng)是對人力資源管理各種職能的簡單組合C.高績效工作系統(tǒng)特別強(qiáng)調(diào)一些特定的人力資源管理方法和思路D.高績效工作系統(tǒng)的核心理念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致并且確保后者的實(shí)現(xiàn)正確答案：B參考解析：B項(xiàng)，高績效工作系統(tǒng)并不是對人力資源管理各種職能的簡單組合，它特別強(qiáng)調(diào)一些特定的人力資源管理方法和思路。(40.)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，適用于指定角色的問題是()。A.開放式問題B.多項(xiàng)選擇問題C.資源爭奪性問題D.兩難性問題正確答案：C參考解析：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中使用的試題可以大概分為五種形式：①開放式問題；②兩難性問題；③多項(xiàng)選擇問題；④操作性問題；⑤資源爭奪性問題。其中，資源爭奪性問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它是讓處于同等地位的被測試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察被測試者分析問題的能力、邏輯思維能力、語言表達(dá)能力、辯論以及說服他人的能力、反應(yīng)的靈活性等。(41.)關(guān)于績效管理的說法，正確的是()。A.績效管理的目的是通過考核限制員工的工作行為B.績效考核是績效管理的前提C.績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段D.績效管理是管理者與員工單向溝通的過程正確答案：C參考解析：績效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。績效管理的出發(fā)點(diǎn)是績效計(jì)劃，通過績效管理，組織的戰(zhàn)略可以得到很好的貫徹和執(zhí)行。A項(xiàng)，績效管理的目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績效的緊密融合；B項(xiàng)，績效考核是績效管理的重要組成部分，有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會(huì)推動(dòng)績效考核的順利開展；D項(xiàng)，績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，這種溝通是雙向的溝通。(42.)國外的集體談判制度的說法，正確的是()。A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，還是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，都同樣適用B.集體判斷與個(gè)體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個(gè)以上的勞動(dòng)者C.集體談判制度賦予勞動(dòng)者與雇主平等談判的權(quán)力，是一種產(chǎn)業(yè)民主制度D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會(huì)代表和雇主協(xié)會(huì)代表的參與正確答案：C參考解析：集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應(yīng)的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進(jìn)行談判的行為。在集體談判制度中，勞動(dòng)者不僅在一般法律意義上，而且在實(shí)際關(guān)系的處理上，取得了與雇主權(quán)利平等的地位。A項(xiàng)，集體談判是調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的有效方式。B項(xiàng)，集體談判的定義為：一名雇主、一些雇主或一個(gè)或數(shù)個(gè)雇主組織為一方，同一個(gè)或數(shù)個(gè)工人組織為另一方，所進(jìn)行的所有談判。D項(xiàng)，集體談判的自治性表現(xiàn)在：在集體談判中，國家不直接參與，而是提供法律框架，減少了使用公共權(quán)力和資源，對勞資雙方而言也是降低時(shí)間成本和物質(zhì)成本的經(jīng)濟(jì)型方式。(43.)2018年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2018年的勞動(dòng)力參與率為()。A.50%B.60%C.75%D.80%正確答案：D參考解析：勞動(dòng)力參與率反映的是一個(gè)國家或地區(qū)的人們希望走出家庭，到勞動(dòng)力市場上去尋找并實(shí)際從事工作的意愿高低。通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個(gè)國家或一地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比，勞動(dòng)力參與率（%）＝（就業(yè)人口＋失業(yè)人口）÷16歲以上總?cè)丝凇?00%＝（10＋2）÷（20－5）＝12÷15＝80%。(44.)在現(xiàn)實(shí)中，雇主支付的工資水平必須能夠滿足勞動(dòng)者及其家庭的生活費(fèi)用需要這意味著()。A.工資水平的主要決定因素是勞動(dòng)者及其家庭的生活費(fèi)用B.雇主應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者及其家庭的生活費(fèi)用需要來確定工資水平C.雇主支付的工資水平都應(yīng)當(dāng)滿足勞動(dòng)者及其家庭達(dá)到中等生活水平的需要D.雇主支付的工資水平至少應(yīng)當(dāng)能夠滿足一位全勤工作的勞動(dòng)者支撐本人及其適度人口規(guī)模的家庭所需要的生活費(fèi)用正確答案：B參考解析：勞動(dòng)者所獲得的工資收入必須能夠維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活需要，這一點(diǎn)已被世界各國普遍認(rèn)可。生活工資一般是按家庭平均人口計(jì)算的，對于超過國家平均人口的大家庭，有些國家是采用單獨(dú)的子女費(fèi)用補(bǔ)貼的辦法來彌補(bǔ)生活工資的不足的。由于國與國之間的生活標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)習(xí)慣不同，各國的生活工資所包括的內(nèi)容及其水平高低也有所不同。(45.)關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是()。A.人力資源成本越高，則越有投資價(jià)值B.人力資本投資的內(nèi)部收益越高，則越有投資價(jià)值C.工作流動(dòng)方面的支出不屬于人力資本投資D.人力資源投資的基本要求是投資收益直接相加必須超過成本正確答案：B參考解析：A項(xiàng)，人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好；C項(xiàng)，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資，而且增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)也同樣屬于人力資本投資活動(dòng)；D項(xiàng)，人們在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)，是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行的比較，將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較。(46.)引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件是()。A.社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容B.社會(huì)保險(xiǎn)金C.社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)D.社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定正確答案：C參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是指社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定的，能引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的前提，社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。(47.)下列各項(xiàng)不屬于社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則的是()。A.貫徹落實(shí)黨中央的重大決策部署B(yǎng).使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果C.公平與義務(wù)相結(jié)合D.確立框架，循序漸進(jìn)正確答案：C參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則包括：①貫徹落實(shí)黨中央的重大決策部署；②使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果；③公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)；④確立框架，循序漸進(jìn)。(48.)關(guān)于勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是()。A.當(dāng)事人雙方不服勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)做出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)為被告B.用人單位以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營，用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方為當(dāng)事人C.勞動(dòng)者與起有字號的個(gè)體工商戶產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D.用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告正確答案：B參考解析：未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。A項(xiàng)，當(dāng)事人不服勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)做出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理，而非雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)為被告。C項(xiàng)，勞動(dòng)者與起有字號的個(gè)體工商戶產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議訴訟，人民法院應(yīng)當(dāng)以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當(dāng)事人，但應(yīng)同時(shí)注明該字號業(yè)主的自然情況。D項(xiàng)，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人；原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人；原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。(49.)戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是()。A.戰(zhàn)略平衡B.戰(zhàn)略契合C.外部契合D.內(nèi)部契合正確答案：B參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合，即一個(gè)組織的人力資源管理活動(dòng)必須具有兩個(gè)方面的一致性：①人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，又稱外部契合或垂直一致性；②人力資源管理職能的內(nèi)部一致性，又稱內(nèi)部契合或水平一致性。(50.)()是建立在戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的持續(xù)互動(dòng)基礎(chǔ)之上的。A.行政管理聯(lián)系B.雙向聯(lián)系C.單向聯(lián)系D.一體化聯(lián)系正確答案：D參考解析：在人力資源管理組織和戰(zhàn)略規(guī)劃組織之間存在四種不同層次的聯(lián)系，即：①行政管理聯(lián)系；②單向聯(lián)系；③雙向聯(lián)系；④一體化聯(lián)系。其中，一體化聯(lián)系是建立在戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的持續(xù)互動(dòng)基礎(chǔ)之上的，而不是有一定先后順序的單方向推進(jìn)過程。(51.)()經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測的定量分析。A.趨勢預(yù)測法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.德爾菲法D.馬爾科夫分析法正確答案：A參考解析：人力資源需求預(yù)測常用的定量分析方法有三種：①趨勢預(yù)測法；②比率分析法；③回歸分析法。BC兩項(xiàng)屬于人力資源需求預(yù)測常用的定性預(yù)測方法；D項(xiàng)屬于企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法。(52.)關(guān)于內(nèi)容效度，下列說法正確的是()。A.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷法B.內(nèi)容效度適合對較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評價(jià)C.常用的內(nèi)容效度有預(yù)測效度和同時(shí)效度D.沒有單一的數(shù)量指標(biāo)能描述其有效程度正確答案：A參考解析：AB兩項(xiàng)，內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷法，不太適合對智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實(shí)性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。C項(xiàng)，預(yù)測效度和同時(shí)效度屬于效標(biāo)效度；D項(xiàng)屬于構(gòu)想效度的特點(diǎn)。(53.)評價(jià)中心技術(shù)的重要基石是()。A.工作樣本測試B.崗位評價(jià)C.工作說明書D.崗位規(guī)范正確答案：A參考解析：評價(jià)中心技術(shù)又稱管理評價(jià)中心技術(shù)，它是一個(gè)由多位評價(jià)者對于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的過程。它是通過情境模擬的方法來對求職者進(jìn)行評價(jià)的，它的一個(gè)重要基石是工作樣本測試。(54.)下列各項(xiàng)中，()不屬于導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因。A.對人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化B.培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性C.視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或一種員工福利D.員工可能跳槽的風(fēng)險(xiǎn)正確答案：D參考解析：在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在：①由于對人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對；②由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資；③將培訓(xùn)與開發(fā)視為一種開支或一種員工福利，而非一項(xiàng)投資。培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃。(55.)在其他條件不變的情況下，某國青年勞動(dòng)力的工資率上漲2%會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.8%，這表明該國這兩種勞動(dòng)力之間存在()關(guān)系。A.替代B.互補(bǔ)C.總替代D.總互補(bǔ)正確答案：D參考解析：勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指一種勞動(dòng)力的工資率變化1%所引起的另一類勞動(dòng)力需求量變化的百分比，其值是正還是負(fù)有著不同的意義，分別為：①如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的需求數(shù)量會(huì)上升，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。②如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的需求數(shù)量減少，這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。由題意，“青年勞動(dòng)力的工資率上漲2%會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.8%”，也就是青年勞動(dòng)力工資的上漲導(dǎo)致老年就業(yè)量的負(fù)增長，兩者間是總互補(bǔ)關(guān)系。(56.)有些人之所以工資很高，主要是由于相對于需求而言，這種勞動(dòng)力供給極為短缺，在這種情況下形成的高工資類似于“地租”的性質(zhì)，比如，一些體育明星的工資收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者，兩者之間的差別就屬于()工資差別。A.自然競爭性B.自然壟斷性C.非自然壟斷性D.非自然競爭性正確答案：B參考解析：自然性壟斷所造成的工資差別是指從事某職業(yè)的勞動(dòng)力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動(dòng)力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)，即其他職業(yè)中的勞動(dòng)者或新增勞動(dòng)者很難通過短期的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練迅速轉(zhuǎn)移到這種職業(yè)的勞動(dòng)崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動(dòng)者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。這種壟斷性工資收入也可以稱作租金性工資收入，在現(xiàn)代社會(huì)生活中，租金性工資收入的例子很多，最典型的是文體影視“明星”們的收入。(57.)關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是()。A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進(jìn)行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價(jià)值的B.人力資本投資越多，收益率就越高C.人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時(shí)間里，因此需要首先計(jì)算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益正確答案：C參考解析：人力資本投資指任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場上的收益能力的初始性投資。AC兩項(xiàng)，人力資本投資既然是投資，首先涉及的一個(gè)問題就是，與物力資本投資一樣，與人力資本投資相聯(lián)系的成本支出和收益取得也是分別發(fā)生在不同的時(shí)間里的。而貨幣在不同的時(shí)間點(diǎn)上有不同的價(jià)值，因此，如果要使比較有意義，就必須把成本和收益都按某一共同時(shí)點(diǎn)上的貨幣價(jià)值來衡量，如都按當(dāng)前的貨幣價(jià)值來衡量。那么，將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價(jià)值，即為現(xiàn)值，這一過程便稱作貼現(xiàn)。B項(xiàng)，人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好；D項(xiàng)，人力資本投資的成本支出與獲益分別發(fā)生在不同的時(shí)間里，一般在短期內(nèi)獲益較少。(58.)下列各項(xiàng)屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的變更的是()。A.投保人破產(chǎn)，不再為被保險(xiǎn)人繼續(xù)投保B.某職工失業(yè)后，領(lǐng)取24個(gè)月失業(yè)保險(xiǎn)后，依法停止繼續(xù)領(lǐng)取C.勞動(dòng)者死亡，用人單位不再為其投保D.勞動(dòng)者變換工作單位，個(gè)人賬戶養(yǎng)老保險(xiǎn)金繳納記錄發(fā)生變化正確答案：D參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系變更是指主體間已建立的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系，依照法律的規(guī)定，變更其內(nèi)容，從而引起權(quán)利義務(wù)內(nèi)容和范圍的變動(dòng)。(59.)關(guān)于非全日制用工的說法，錯(cuò)誤的是()。A.非全日制用工終止時(shí)，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.從事非全日制用工的勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議D.用人單位應(yīng)當(dāng)按月向從事非全日制用工勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬正確答案：D參考解析：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》有關(guān)非全日制用工的規(guī)定主要有：①從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。②非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。③非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。④非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。⑤非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。⑥非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。(60.)關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其基本養(yǎng)老關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移B.參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，累計(jì)繳費(fèi)滿15年，可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金C.國家建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制D.基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老和企業(yè)年金組成正確答案：D參考解析：基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成。基本養(yǎng)老金根據(jù)個(gè)人累計(jì)繳費(fèi)年限、繳費(fèi)工資、當(dāng)?shù)芈毠て骄べY、個(gè)人賬戶金額、城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命等因素確定。《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)滿15年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。對于個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)作業(yè)的，《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。(61.)關(guān)于工傷保險(xiǎn)責(zé)任的說法，錯(cuò)誤的是()。A.用人單位分立的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任B.用人單位實(shí)行承包經(jīng)營的，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位承擔(dān)C.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任D.職工在兩個(gè)用人單位同時(shí)就業(yè)的，職工發(fā)生工傷后，由與職工先建立勞動(dòng)關(guān)系的單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任正確答案：D參考解析：職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。(62.)為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場報(bào)告，系統(tǒng)介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑-目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。路徑-目標(biāo)理論的提出者是()。A.羅伯特·豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克正確答案：A參考解析：路徑-目標(biāo)理論是由羅伯特·豪斯提出的。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。(63.)為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場報(bào)告，系統(tǒng)介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑-目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的說法，正確的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個(gè)成員B.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過程C.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”正確答案：B參考解析：領(lǐng)導(dǎo)者對待同一團(tuán)體內(nèi)部的不同下屬往往根據(jù)其與自己關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏采取不同的態(tài)度和行為。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換過程是一個(gè)互惠的過程。從社會(huì)認(rèn)知的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績效目標(biāo)和更持久的變化，應(yīng)該著手改變下屬的自我概念。同時(shí)作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。(64.)為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場報(bào)告，系統(tǒng)介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑-目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。格雷恩及其同事強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的推進(jìn)分為四個(gè)階段，下列不屬于其四個(gè)階段的是()。A.對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述B.對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查C.區(qū)分團(tuán)體或組織之間的二元探索D.在團(tuán)體和社會(huì)會(huì)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)掰二元關(guān)系的集合正確答案：C參考解析：格雷恩及其同事強(qiáng)調(diào)1MX的推進(jìn)分為四個(gè)階段：①區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)-下屬的二元探索；②對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查；③對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述；④在團(tuán)體和社會(huì)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)掰二元關(guān)系的集合。其中第四步也包括了組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。(65.)近些年來，對于很多高中畢業(yè)生來說，他們到底是直接參加工作，還是繼續(xù)讀大學(xué)，也是一個(gè)選擇的問題。請根據(jù)人力資本投資的有關(guān)知識，對下列問題加以分析。在可以自由決策的情況下，從經(jīng)濟(jì)利益角度來看，一個(gè)人上大學(xué)還是不上大學(xué)，取決于此人()。A.上大學(xué)的成本和收益之間的比較B.上大學(xué)的心理成本很可能是妨礙一些人完成大學(xué)教育的重要因素C.是否重收益D.高中畢業(yè)后不上大學(xué)而去勞動(dòng)力市場謀求就業(yè)正確答案：A參考解析：上大學(xué)從根本上來說是一種經(jīng)濟(jì)決策，因此，與任何一種人力資本投資一樣，決定是否上大學(xué)的人需要考慮上大學(xué)的成本和收益之間的比較，如果上大學(xué)的收益現(xiàn)值超過上大學(xué)的成本，則上大學(xué)就是值得的。(66.)近些年來，對于很多高中畢業(yè)生來說，他們到底是直接參加工作，還是繼續(xù)讀大學(xué)，也是一個(gè)選擇的問題。請根據(jù)人力資本投資的有關(guān)知識，對下列問題加以分析。在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報(bào)酬差距越大，則()。A.收入增量流的長度越會(huì)影響人力資本投資決策B.收入增量規(guī)模越會(huì)影響人力資本投資決策C.愿意投資于大學(xué)教育的人越多D.投資的機(jī)會(huì)成本越大正確答案：C參考解析：在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報(bào)酬差距越大，則愿意投資于大學(xué)教育的人越多。需要指出的是，做出上大學(xué)的決策時(shí)，所依據(jù)的并非是上大學(xué)與不上大學(xué)之間的真實(shí)工資性報(bào)酬差別，而是依據(jù)對這兩種學(xué)歷的未來報(bào)酬差別所做的預(yù)期，僅根據(jù)大學(xué)剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。(67.)近些年來，對于很多高中畢業(yè)生來說，他們到底是直接參加工作，還是繼續(xù)讀大學(xué)，也是一個(gè)選擇的問題。請根據(jù)人力資本投資的有關(guān)知識，對下列問題加以分析。高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明()。A.能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人B.能夠完成高等教育的人一定是生產(chǎn)率較高的人C.能夠完成高等教育的人一定不是生產(chǎn)率較高的人D.高等教育本身導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高正確答案：A參考解析：針對較高的教育水平通常能夠帶來高生產(chǎn)率這樣一種現(xiàn)象，一部分人認(rèn)為，這種現(xiàn)象的存在是高等教育投資確實(shí)提高了被投資者的生產(chǎn)率，另一部分人則認(rèn)為高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，它只是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。(68.)職工李某2018年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同，李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至公司對勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李漏簽了勞動(dòng)合同，于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知，李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某訂立書面勞動(dòng)合同的說法，正確的是()。A.公司與李某必須在2018年2月28日前訂立書面勞動(dòng)合同B.公司可以隨時(shí)與李某訂立書面勞動(dòng)合同C.公司與李某應(yīng)當(dāng)在2018年3月31日前訂立書面勞動(dòng)合同D.公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同正確答案：C參考解析：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。(69.)職工李某2018年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同，李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至公司對勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李漏簽了勞動(dòng)合同，于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知，李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()。A.公司應(yīng)自2018年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動(dòng)合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當(dāng)自2018年4月1日起向李某支付兩倍工資正確答案：D參考解析：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。(70.)職工李某2018年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同，李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至公司對勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李漏簽了勞動(dòng)合同，于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知，李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系的說法，正確的是()。A.公司可以隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系B.公司不得與李某終止勞動(dòng)關(guān)系C.公司如在2018年3月20日書面通知李某訂立書面勞動(dòng)合同，若李某不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系D.公司與李某未訂立書面勞動(dòng)合同，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，也不存在終止勞動(dòng)關(guān)系問題正確答案：C參考解析：AB兩項(xiàng)，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。D項(xiàng)，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，表明勞動(dòng)關(guān)系即可通過訂立書面勞動(dòng)合同的方式確立，也可通過事實(shí)上的用工確立。(71.)甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責(zé)任。關(guān)于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。A.超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司B.超市可以因甲公司拒絕承擔(dān)出資責(zé)任而將李某退回丙公司C.超市可以因乙企業(yè)收回場地而將李某退回丙公司D.超市可以自行決定將李某退回丙公司正確答案：A參考解析：用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照，責(zé)令關(guān)閉，撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的，可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。(72.)甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責(zé)任。李某的用人單位是()。A.甲公司B.乙企業(yè)C.丙公司D.超市正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣單位屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位，其應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)依法載明勞動(dòng)合同必備的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。(73.)甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責(zé)任。丙公司解除李某勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定的做法是()。A.李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.丙公司解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)，無需考慮李某被退回的原因C.李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動(dòng)合同D.丙公司只可在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動(dòng)合同正確答案：C參考解析：被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定情形，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可以依法解除勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第46條、第47條的規(guī)定執(zhí)行。勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。(74.)甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責(zé)任。超市在()崗位上使用李某不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。A.臨時(shí)性工作B.輔助性工作C.主營業(yè)務(wù)工作D.替代性工作正確答案：C參考解析：勞動(dòng)合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，適用的工作崗位包括：①臨時(shí)性工作崗位，是指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位；②輔助性工作崗位，是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；③替代性工作崗位，是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。因此，超市在主營業(yè)務(wù)工作崗位上使用李某是不合法的。多選題（共26題，共26分）(75.)小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時(shí)聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是()。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.統(tǒng)籌技能正確答案：B、C參考解析：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是：①技術(shù)技能，是一個(gè)人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力；②人際技能，是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力；③概念技能，是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力。由材料可知，小張是技術(shù)出身，所以不缺乏技術(shù)技能；下屬員工抱怨小張不通人情說明他缺乏人際技能；小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，說明他缺乏對市場和管理的洞察、研究，即概念技能。(76.)小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時(shí)聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括()。A.通過批評下屬來提高領(lǐng)導(dǎo)能力B.專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導(dǎo)C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望D.運(yùn)用培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能正確答案：B、C、D參考解析：領(lǐng)導(dǎo)技能的提升主要有兩種途徑：①基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)和已經(jīng)獲得的知識為基礎(chǔ)的方法來得到提高；②輔導(dǎo)，講師和領(lǐng)導(dǎo)者建立互相信任和尊重的關(guān)系，講師可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外，培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。(77.)小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時(shí)聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的()。A.合適的行為B.技能C.行動(dòng)D.背景正確答案：A、B、C參考解析：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。(78.)關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說法，正確的是()。A.組織設(shè)計(jì)在形式上分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)B.靜態(tài)設(shè)計(jì)只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)C.動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)只對組織運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)E.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成正確答案：A、B、D、E參考解析：組織設(shè)計(jì)從形式上可以分為：①靜態(tài)設(shè)計(jì)，是指只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)；②動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，是指同時(shí)對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究；現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。(79.)在決策過程中存在投入增加現(xiàn)象，也即人們堅(jiān)持錯(cuò)誤決策的傾向，下列可能導(dǎo)致投入增加現(xiàn)象的因素包括()。A.投資回報(bào)延期B.管理者不存在信息加工錯(cuò)誤，比如忽略了負(fù)面信息C.決策者想要維護(hù)自己的面子D.組織的溝通體系失效E.決策者拒絕變革正確答案：A、C、D、E參考解析：有一部分決策者認(rèn)為人們有堅(jiān)持錯(cuò)誤決策的傾向，他們稱為投入的增加。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個(gè)：①項(xiàng)目的特點(diǎn)。例如投資回報(bào)的延期以及臨時(shí)問題的處理，都有可能使決策者堅(jiān)持或者增加錯(cuò)誤的行為。②心理決定因素。管理者可能存在信息加工錯(cuò)誤，同時(shí)由于決策者置身其中，負(fù)面信息被忽略，自身防御機(jī)制啟動(dòng)。③社會(huì)壓力。對于決策者來說，存在著同伴壓力，以及需要維護(hù)自己的面子，所以繼續(xù)維持或增加錯(cuò)誤行為。④組織決定因素。組織中溝通體系的失效，政治體系的破壞以及拒絕變革都會(huì)造成同樣的結(jié)果。(80.)交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征包括()。A.放任B.激勵(lì)C.差錯(cuò)管理D.獎(jiǎng)勵(lì)E.魅力正確答案：A、C、D參考解析：美國管理心理學(xué)家伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：①交易型領(lǐng)導(dǎo)，其特征包括獎(jiǎng)勵(lì)、差錯(cuò)管理（積極型）、差錯(cuò)管理（消極型）、放任；②變革型領(lǐng)導(dǎo)，其特點(diǎn)包括魅力、激勵(lì)、智慧型刺激、個(gè)性化關(guān)懷。(81.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是()。A.反應(yīng)評估是最基本、最常用的方法B.工作行為評估是企業(yè)最高層和直接主管特別關(guān)心的方面C.結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)D.組織通常會(huì)進(jìn)行投資收益評估E.行為評價(jià)量表是行為評估中最常用的方法正確答案：A、B、C、E參考解析：D項(xiàng)，在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估，因?yàn)閷ζ溥M(jìn)行評估是一個(gè)困難且昂貴的過程。工作行為評估是效果評估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。反應(yīng)評估易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評估方式。反應(yīng)評估通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應(yīng)用最為普遍。工作行為評估的方法包括面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價(jià)量表等。其中，行為評價(jià)量表是行為評估中最常用的方法。(82.)關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的有()。A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系C.兩者存在倒U型的關(guān)系D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用正確答案：A、E參考解析：管理層次與管理幅度的關(guān)系密切，表現(xiàn)為：①兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會(huì)減少；反之，管理層次就會(huì)增多。②管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。(83.)下列費(fèi)用中，屬于人力資本投資的是()。A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)B.中小學(xué)生上課外補(bǔ)習(xí)班交的學(xué)費(fèi)C.加入健身俱樂部繳納的會(huì)員費(fèi)D.企業(yè)為員工提供在職培訓(xùn)的費(fèi)用E.企業(yè)為購買專利而支付的知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費(fèi)正確答案：A、C、D參考解析：人力資本投資是指用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場上的收益能力的初始性投資。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資，而且增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)也同樣屬于人力資本投資活動(dòng)。(84.)在其他條件一定的情況下，有助于強(qiáng)化人們當(dāng)前的高等教育投資動(dòng)機(jī)的情況包括()。A.大學(xué)畢業(yè)生的工資水平與高中畢業(yè)生差距縮小B.政府承諾為上大學(xué)者提供無息貸款C.大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于高中畢業(yè)生D.高校為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高了大學(xué)生拿到文憑的難度E.上大學(xué)的學(xué)費(fèi)有了較大幅度提高正確答案：B、C參考解析：在其他條件相同的情況下，上大學(xué)的成本越低，則愿意上大學(xué)的人相對就會(huì)越多。很多國家的政府都為學(xué)生上大學(xué)提供無息或低息貸款，這樣就會(huì)降低那些不得不借錢上大學(xué)的人所必須支付的利息，從而降低上大學(xué)的私人直接成本。從機(jī)會(huì)成本方面來看，當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于衰退期時(shí)，高中畢業(yè)生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作所能夠賺得的收入也更低，這樣就會(huì)使上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本下降，從而有更大比例的高中畢業(yè)生愿意上大學(xué)。在其他條件相同的情況下．大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之問的工資性報(bào)酬差距越大，則愿意投資于大學(xué)教育的人相對來說就會(huì)越多。(85.)關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說法，正確的是()。A.人們不僅關(guān)心自己的絕對報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人工作報(bào)酬上的相對關(guān)系B.員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較D.辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一E.對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬正確答案：A、B、D、E參考解析：AB兩項(xiàng)，亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。C項(xiàng)，員工進(jìn)行公平比較時(shí)既可能是縱向的又可能是橫向的。縱向比較包括組織內(nèi)自我比較和組織外自我比較；橫向比較包括組織內(nèi)他比和組織外他比。D項(xiàng)，感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式有：①改變自己的投入或產(chǎn)出；②改變對照者的投入或產(chǎn)出；③改變對投入或產(chǎn)出的知覺；④改變參照對象；⑤辭職。E項(xiàng)，因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。(86.)下列關(guān)于行政層級式的論述正確的有()。A.20世紀(jì)初，德國學(xué)者韋伯首先使用“行政層級式”一詞來評價(jià)、描述和比較各種組織形式B.在行政層級式的組織中，強(qiáng)調(diào)人為管理，制度化程度較低C.在行政層級模式的組織中，權(quán)力集中程度較高，對權(quán)力等級較為側(cè)重D.一般來說，在行政層級式的組織中，工作的分工較為粗略E.決定工作地位的主要因素是技術(shù)能力和績效正確答案