高級人力資源管理師之

案例分析課程

曲徑通幽峰回路轉高級人力資源管理師考綱人力資源規劃鑒定模塊大綱

根據企業發展戰略目標，分析企業組織結構現狀，比較競爭市場 上同類企業組織能力的優勢和劣勢，從而提出人力資源戰略規 劃，提升組織能力，優化組織結構的方案。

根據企業人力資源規劃實施過程情況，及時發現問題，提出優 化和改進規劃的措施。

根據企業內外環境的變化，及時提出改革和創新人力資源管理 體制的系統思路，并且能夠指導部下制定具體的管理方法。

根據人力資源發展要求，提出和審核人力資源管理費用預算， 實施運作過程中的管理。招聘與配置模塊鑒定大綱

招聘戰略的制定。勝任特征模型構建和崗位勝任特征的概念和 種類，確立績效標準。

提出吸引各類人才的策略，設計中高級人才招聘方案。提出中 高級人才的錄用建議。

心理測試的特點、類型與衡量標準、公文筐測試的內涵和測試 要素，運用心理測試、公文筐測試等方法選拔中高級專門人才。

招聘與配置的發展趨勢。培訓與開發模塊鑒定大綱

根據企業發展的戰略要求，設計培訓系統，結合人才開發的內 在要求。

根據企業文化和價值觀的建設要求，運用創新思維的方法，進 行創新思維的訓練，提高員工創新思維的能力。

設計培訓效果評估的方案和工具，促進培訓成果轉化。

根據職業生涯規劃的含義、內容、各個階段的特征。對員工職 業生涯作出規劃。根據企業發展要求對員工生涯周期進行管理。 構建完善培訓體系，進行員工職業生涯開發。績效管理模塊鑒定大綱

根據績效管理的基本原則和原理，進行績效管理系統的設計，并 且監控檢查績效管理系統運行情況。

績效管理的診斷。根據實施多維度反饋評價的基本方法，采用多 種方法實施多維度反饋評價。

績效考評結果的應用。

企業發展戰略與平衡記分卡。進行平衡記分卡評價指標和標準體 系的設計，制定平衡記分卡的實施計劃。薪酬福利模塊鑒定大綱

根據企業戰略發展和人力資源規劃的要求，建立企業薪酬管理 體系，并根據市場上薪酬變化，提出戰略性薪酬管理的改進方 法。

根據企業戰略性薪酬體系的原則，在企業不同發展階段提出具 體的薪酬策略。

設計和組織市場薪酬調查活動，為企業提供及時信息，為解決 在人力資源發展和保留骨干方面的問題提供指導建議。

根據年度人力資源規劃，提出人力資源管理費用預算。勞動關系模塊鑒定大綱

根據國家政策和法規的要求，及時審核企業勞動合同和各類專 項協議書，組織修訂企業人力資源管理的各項制度

運用各種方式進行集體協商，處理和防止重大爭議事件，采取 措施化解矛盾

以人力資源專業管理者身份指導企業管理者協調化解日常工作 中的勞動爭議

根據企業社會責任的要求，制定并實施員工援助計劃，進行員 工壓力管理，推行民主溝通和投訴制度戰略人力資源管理模塊鑒定大綱

靈活協助企業組織變革

供給導向轉向需求導向

人力資源管理角色多元化發展案例分析和項目策劃按學習功能劃分案例一般可分為：“描述／評審型”案例（如案例透析集中所提供的）該類型的案例一般是介紹某一事件的全過程，提供的背景資料中有現成的方案與計劃，分析時既要點出其長處與高招，同時也要點明其疏漏與不足，并且還要求以所學的理論作為論證依據陳述其評價的理由。對該類案例進行分析時，一般是只評價到方案擬定好為止，不敘述執行結果，更不加總結與評價。“分析／問題型”案例（如考試鑒定時的項目設計）該類案例一般在提供的背景描述中隱含有一定的問題，分析者首先要把這些問題發掘出來，分清主次，探究原因，擬定對策，最后作決定。進行分析時，應注意以下特點

對案例進行分析時，應注意以下特點：多因素的環境多角度分析多方案的結果分析案例時，應當把握以下兩個觀察事物的基本角度：

當事者的視角總經理視角（決策者視角）書面分析時應注意以下幾點

要有個人的見解文字表達要開門見山，思路清晰、邏輯性強提出的建議要有特色要重視方案實施的步驟和可操作性如果有假設前提，需要對虛擬的條件作說明

分析前要反復思索這樣幾個問題：你認為案例中的關鍵問題或主要矛盾是什么？這是一個什么類型的案例？該案例與所學課程中哪些內容有關？分析這個案例欲達到什么目的？除了案例的提示外，該案例是否還有一些隱含的重要問題？

對上述三個問題應聯系起來考慮，不要孤立地只想其中的某一個問題。在思考問題的過程中不斷地試圖回答它們，直到弄清案例的目的和關鍵問題。抓住要害，就能綱舉目張。

項目策劃與案例分析案例是策劃的基礎

策劃基礎是讀懂案例策劃過程

來源于HR的理論得之于自己的實際工作體驗表現出對某個領域問題的思考

文字是策劃能力的外包裝

觀點則體現答題者技能的高低問題或策劃要求是開門的鑰匙

問題或策劃要求是結果導向的搜索引擎是您判斷出題者所要答案的聚焦手段

闡明選題的背景和選題的意義

說明在工作中引發該問題/方案的原因

問題/經驗出現的環境和條件

解決該問題后能起什么作用審卷者關注什么？

案例描述了什么樣的問題？涵蓋哪些內容？作者對闡述與論證的案例有何認識？贊同之處或質疑之點在哪里？從分析者的角度看案例包括了哪些組成部分？

內容表述中凸顯了什么問題？描述的細節引發你什么思考？你的解決方案與案例之間的邏輯關系如何？實操練習2010年9月份的項目策劃試題一

某集團公司發展新開廠，是按照核心廠為標準進行復制，包括管理人員和技術人員也是由集團委派，新開廠發現管理和技術都跟不上需求。員工分為正式工和臨時工，正式工都是廠里的老員工。工資等級為50級，每級差16元，除了工資外，還有各類津貼和獎金，工資占的比重較大。績效考核只針對總監和總經理，不涉及下級員工。考核指標由公司和總監協商決定，沒有統一的標準，各部門之間也沒有關聯。考核指標注重量化，設立20個指標，但沒有重點。考核沒有計劃、沒有事后反饋面談。 總監每個季度考核一次，采用上級、同事、下屬、客戶、考核辦公室綜合評價的360度考核辦法，對總監進行季度考核，造成總監工作中畏首畏尾。請問：

1、該公司有什么問題？

2、請你提出人力資源改進建議？

有效的薪酬管理應該本著對外具有競爭性，對內具有具有公平性，對員工要具有激勵性，同時還要遵循成本控制性。績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。評估之后，對被考核人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效考核的一個主要目的就是：改進績效。

基于以上的幾項原則。這家集團企業在新開廠的管理中存在以下幾個問題：1、在薪酬管理方面：

(1)不符合薪酬管理中的激勵原則：薪酬等級太多,等級為50級，級差太小,每級差為16元，且工資占的比重較大。

(2)不符合薪酬管理中的對內公平性原則：用工方式的不同會在薪酬構成存在差異，就會出現同工不同酬的現象。2、在績效考核方面：（1）缺乏有效的工作分析作基礎，前期準備工作不充分，KPI指標設計標準化水平不高，隨意性大：考核指標由公司和總監協商決定，沒有統一的標準，各部門之間也沒有關聯；（2）考核面太窄：整個績效考核只針對總監和總經理，不涉及其他管理人員。企業戰略目標通過目標責任體系和組織結構體系分解到各個事業單元，與對應的責任人掛鉤，而不是只在最高領導層面。（3）把考核當成是一件孤立的事件，缺少溝通方式：沒有事后反饋面談。績效面談是由考核者與被考核者之間為明確本期考核結果，幫助被考核者總結經驗，找出不足，與被考核者共同確定下期績效目標的過程。（4）考核周期過短：作為對高層管理者的考核周期，三個月作為一個考核期有點偏短，因為他們的工作績效在短期內不能得到全部的體現。改進方案：（1）要根據企業的發展運營情況，重新進行崗位分析和崗位設置，根據崗位設置和崗位分析確定崗位工資，達到員工基本薪資上的公平性。并可采用寬幅薪酬制來減少薪酬等級多，級差小的弊端，采用寬幅薪酬制，在同一崗位可根據員工的績效，適時地調整員工的工資，達到激勵員工的作用。（2）要設置合理的績效管理考核體系。根據企業發展要求，企業高層達成共識，由人力資源部從人力資源戰略角度籌劃考核推進工作，與各部門就考核的方式、方法、內容、指標進行溝通，達成共識。人力資源部落實考核實施方案，進行全員培訓，讓全體員工理解并參與考核。不同層面設立不同的考核指標，對于普通員工要注重業績考核，而對于總監、總經理要注重崗位勝任能力考核，并且考核的時間下限為半年，上線為一年。2010年9月份的項目策劃試題二

普濟醫院是一家三級醫院，。。。 近年醫院的硬件設施得到很大的改善，但還是沿用老事業單位的管理理念、管理模式，在醫療制度改革，醫療模式轉變等新形式下，醫院進行改革的呼聲越來越大，沒有科學的醫務流程，崗位職責不明確，工作量分工不均，輔助部門不協作，醫院職工對自己部門和個人的工資獎金分配都不滿意，護士部分的工資水平明顯低于同區的其他醫院，此外，由于本地區其他民營醫院、外資醫院也進入，對醫院人才保留造成了威脅，老的優秀醫生很多即將退休，后備人才跟不上，有青黃不接的危險。問題：

1、分析醫院存在那里問題？

2、作為人力總監怎么解決問題？答題思路：第二題由于同學復原出來的題意有了，但是內容不詳盡，所以如果讓我根據現在給出的資料來回答這些問題時，我會把問題的落腳點在：人力資源規劃模塊（部門職責和工作分析的缺乏）；薪酬福利模塊：薪酬策略和它的競爭力（上一題是圍繞薪酬結構和薪酬的激勵原則）；人才培養機制和接班人培訓方面（外部招聘和內部的人才留用職業生涯規劃上）1、在人力資源規劃方面缺乏清晰的部門職責和崗位工作分析；體現在沒有科學的醫務流程，崗位職責不明確，工作量分工不均、輔助部門不協作；2、在薪酬方面缺乏對外的競爭性和對內的公平性：護士部分的工資水平明顯低于同區的其他醫院和現在醫院職工對自己部門和個人的工資獎金分配都不滿意；3、人才保留和培養計劃的機制匱乏：由于本地區其他民營醫院、外資醫院也進入，對醫院人才保留造成了威脅，老的優秀醫生很多即將退休，后備人才跟不上，有青黃不接的危險。解決方案：1、首先要從人力資源規劃方面入手，改變現在醫院沿用老舊的管理模式和工作流程，根據現有的醫療體制下的改革要求，對醫院的部門職責和部門配置進行優化和完善；2、對崗位做一個全面的梳理，通過對工作輸入、轉換過程、輸出、關聯特征和工作資源、環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范，從而使醫院能夠改善管理效率，并對人力資源管理的其他模塊工作提供有力的支持；3、在工作分析和崗位評估的基礎上，進行外部薪酬調研，并在所處的行業競爭中，根據醫院自身的發展要求確定合理的薪酬策略，充分體現競爭性和公平性；4、建立人才培養和保留機制，在部門設置和工作分析的基礎上，確定人才培養方向，在對人員考核的基礎上選擇合適人才的選拔，通過有效地薪酬管理，把好的人才保留下來，并同時要注意通過外部途徑招募到合適的優秀人才，既為醫院補充了“新鮮血液”，又可以在現有醫務人員中通過健康的競爭讓整體醫務人員的水更上一層樓。2010年9月份的項目策劃試題三

歌伍公司收購了一家日本企業，同時引進了該國的高級設備，為了能夠高效的運行該設備，公司招聘錄用了10名技術人員，并決定派他們出國培訓，為期1年。 雙方簽訂了《培訓協議》，包括培訓形式為上崗輪訓，設定了3年的服務期，如果提前離職要按未服務期限來支付賠償。培訓期間，公司支付了外派待遇，還包括各種補貼。1年后，這批技術人員回國，每個人都交了一篇培訓總結。公司給他們升職加薪，并在簽收的通知中再次明確了要他們服務滿3年。

2個月后一名技術人員提出離職，公司要求其支付20萬的賠償，雙方協商未果，公司申請勞動仲裁。請問：

1、公司是否能夠獲得支持，為什么？

2、從這件事中你獲得什么啟發？請談談如何做好培訓管理？答題思路：一、《勞動合同法》中相關規定，用人企業與員工就專項培訓簽定了服務期協議，員工違反服務期約定的應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，且支付的培養費用還需有憑證作為依據。因此歌伍公司申請仲裁能獲得支持，但20萬的賠償金額是否合理應當按上述依據核算。二、