PAGEPAGE8國家開放大學行管本科《公共部門人力資源管理》期末紙質考試題庫第五大題、論述題題庫說明：資料整理于2025年2月，更新至2025年1月試題；資料涵蓋2009年1月至2025年1月國家開放大學《公共部門人力資源管理》課程期末紙質考試的全部試題及答案，適用于國家開放大學行政管理本科學員期末紙質考試。首字音序E21世紀的人力資源具有哪些特征？答：第一，稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。第二，層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。第三，知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。第四，創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，人力資源的使用就能體現出其創造性功能，即人力具有通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。第五，流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。第六，可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發展的聯系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。第七，收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。首字音序C產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？答：第一，制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；第二，人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；第三，后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。促進我國公共部門人力資源流動的對策。如何促進我國公共部門人力資源流動？答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據實際情況，下放管理權限，進行必要的監督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過落實供求雙方的自主權，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發揮作用。第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設，特別是要做好失業救濟、養老保險及工傷、醫療、住房等保險制度的建設并積極創造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統一調劑使用的社會保障體系過渡。我國現行的公共部門與私人部門職工在住房、養老、醫療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應該制定統一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變人員流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。一切公職人員，不管職務高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調整相結合，才能發揮應有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規章制度，把官員切實置于人民的日常監督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業，而不是一種特權。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。首字音序D當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么？答：第一，傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。傳統公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。第二，公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。傳統的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。第三，職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創于美國，是以美國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。第四，簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。放松規制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規制管理過于泛濫的結果。隨著社會的不斷發展，法律和制度規定也在不斷增加，在一些領域，過于繁雜的法律和制度規定反而又成了影響這些領域發展的阻礙因素。第五，新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。受傳統人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉。第六，改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。公共部門傳統結構的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監督制約的官僚機構。首字音序F發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？答：第一，政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；第二，管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；第三，具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；第四，實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；第五，實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；第六，公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答：第一，做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；第二，人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；第三，身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；第四，公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；第五，政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。首字音序G各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？答：第一，在發展的方向上都指向現代的功績制；第二，在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；第三，在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；第四，在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。工作分析的方法有哪些？答：第一，訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談者通過與工作承擔者面對面的交流來收集有關工作目的、工作內容、工作職責、工作環境、任職條件等方面的信息。第二，問卷法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所包括的工作任務及職責的一種收集資料的方法。第三，直接觀察法。直接觀察法是指在工作現場，充分運用感覺器官或其他工具觀察任職者的工作過程、工作行為、工作內容、工作環境等，并用文字或圖表形式記錄下來以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。第四，工作實踐法。工作實踐法，也稱參與法，指通過親身參與到工作中，深入細致地了解并搜集工作目的、工作任務、工作職責等工作信息的一種工作分析方法。第五，工作日志法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式記錄下所進行的工作活動，即將自己所從事的每一項活動按照時間順序記錄下來。第六，功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互關系為基礎，對該工作的功能特點進行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則？答：第一，清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。第二，準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。第三，專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導、維持、監督等。公共部門人力資源管理的四大功能是什么？答：第一，人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(工作分析、職位分類和工作評估)、決定工作的價值(工資或薪酬)。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。第二，人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。第三，人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。第四，紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。公共部門人力資源管理在行政管理專業中的地位是什么？答：公共部門人力資源管理是行政管理專業的核心與基礎課程。公共部門人力資源管理主要研究政府的人事和人才建設，而行政管理是以研究政府管理為中心的。所以，行政人事和人才建設是政府管理的核心和關鍵。首先，公共部門人力資源管理是政府管理的核心。分工使政府的管理成為一部分人即公務員的專門職能。也就是說，公務員是專門從事政府管理工作的，而政府的管理是政府的核心職能。公務員既然承擔著這種職能，無庸置疑，對于公務員的管理即行政人事自然居于政府管理的核心地位。所以公共部門人力資源管理是一切政府管理工作的根本和基礎。其次，公共部門人力資源管理是政府管理的關鍵。毛主席曾經指出，“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。有計劃地培養大批的新干部，就是我們的戰斗任務。”政府管理的任務最終要靠公務員來執行、來落實，因而行政人事工作和人才隊伍建設就成為了政府管理的關鍵。公共部門人力資源規劃的程序是什么？答：1.核查組織現有人力資源狀況核查組織現有人力資源狀況就是要通過弄清現有人員的數量、質量、結構以及分布情況，為將來規劃做準備。它要求組織建立完善的人力資源管理信息系統，即借助現代管理手段和設備，詳細占有員工各方面的資料，包括員工的個人信息、錄用資料、工資狀況、工作表現、工作經歷、職務和離職記錄、工作態度、培訓和教育情況、工作技能、安全事故、工作環境等。這些資料可從員工的檔案及有關記錄中得到，特別是利用計算機進行管理的組織可以十分方便地利用這些資料。2.預測組織人力資源需求這一步工作可以與核查組織現有人力資源狀況同時進行，它主要是根據組織的戰略目標和內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求結構和數量進行預測。一般來說，組織職能和業務量是影響人力資源需求結構和數量的重要變量，預測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預測打好基礎。例如，海事部門、稅務部門等的業務量與需要的人員之間經常存在直接的關系，即業務量增加，人員需求量增加；業務量減少，人員需求量相應減少。如果實際情況確實如此，只有業務量等少數幾個因素影響人力資源需求，那么進行人力資源需求的預測就要簡單一些。但有的時候，組織人員的增加并不單純是由業務量增加引起的，改進技術、工作方法和管理方式等都會提高效率，從而導致業務量與人員需求之間的關系發生變化。從邏輯上講，人力資源的需求是業務量、技術等的函數，但對不同的組織，每一因素的影響并不相同。對此，預測者要有清醒的認識。3.預測組織人力資源擁有量這是根據組織管理狀況的變化，確定出規劃的各時間點上人力資源的擁有量，以及預測規劃的各時間點上各類人力資源的供給量，即對組織內部人力資源的供給情況加以預測。這一步要格外注意對內部人力資源有用性的了解，確認全體人力資源的合格性，大材小用和小材大用的都要進行調整。這樣就可以明確哪些職位可以通過組織內部補充，哪些職位需要從外部招聘。4.確定組織人力資源凈需求量根據前面所預測的規劃的各時間點上人力資源的需求量和供給量，確定人力資源的質量、數量、結構和分布情況，進行對比，得出組織發展過程中每個階段的人力資源凈需求量。5.制定人力資源供求平衡規劃根據供求以及人力資源凈需求量，制定出相應的規劃，確保在規劃的各時間點上人力資源供給和需求的平衡，也就是制定各種具體的規劃，保證各時間點上人力資源供求平衡，這些具體的規劃主要包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配置規劃、員工生涯規劃等。兩種典型的平衡規劃是需求大于供給時的規劃和供給過剩時的規劃。當需求大于供給時，主要有以下規劃：(1)培訓組織內部員工，對受過培訓的員工根據情況擇優提升補缺，并相應提高其工資等待遇。(2)進行水平流動，適當進行崗位培訓。(3)延長工作時間或增加工作負荷，給予超時、超工作負荷的獎勵。(4)重新設計工作，以提高工作效率。(5)雇用全日制臨時工或非全日制臨時工。(6)改進技術或管理方法。(7)制定招聘政策，向組織外部招聘。當供給過剩時，通常進行以下規劃：(1)永久性地裁減或辭退員工。(2)關閉或臨時性關閉一些沒有效益的部門。(3)實施提前退休計劃。(4)人員分流，轉移過剩人員。(5)重新培訓員工，把員工調往新的崗位，或適當儲備一些人員。(6)減少工作時間(亦相應減少工資數額)。(7)由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應減少工資數額。6.確定實現人力資源供求平衡的執行計劃是在人力資源規劃的指導下，確定具體的執行計劃。一般來說，供求情況和相應規劃確定后，具體的操作和技術就不成問題，關鍵是要重視這些工作，明白人力資源規劃對組織的影響程度，按科學程序進行管理。7.執行反饋和控制人力資源預測中，許多不可控的因素可能對組織人員的供求產生影響，若不對規劃進行動態的調整，人力資源規劃就可能不符合組織發展的實際，從而失去指導意義。因此，執行反饋是人力資源規劃的重要環節，也是對整個規劃工作進行控制的過程。8.評估人力資源規劃對人力資源規劃的評估，是人力資源規劃的最后一步，做好這一步可以給下一次的人力資源規劃提供參考。規劃者在評估人力資源規劃時應考慮以下具體問題：(1)規劃者熟悉人力資源問題的程度以及對它們的重視程度。(2)規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門主管之間的工作關系。(3)有關各部門之間信息交流的難易程度，如規劃者向各部門主管詢問情況是否方便。(4)決策者對人力資源規劃中預測結果、行動方案和建議的利用程度(5)人力資源規劃在決策者心目中的價值。此外，評估時還要對以下幾個因素進行比較：(1)實際補充人數與預測的人員需求量的比較。(2)勞動生產率的實際水平與預測水平的比較。(3)實際的人員流動率與預測的人員流動率的比較。(4)實際執行的行動方案與規劃的行動方案的比較。(5)實施行動方案后的實際結果與預測結果的比較。(6)勞動力和行動方案的成本與預算額的比較。(7)行動方案的收益與成本的比較。公共部門人力資源監控的對象有哪些？答：第一，對公職人員守法的監控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執行貫徹法規情況的監控；第二，對公職人員執法的監控。也就是對國家機關及其公務員實施國家法律、法規和政策以及決定、命令的情況進行監督檢查，并對違反法律、法規及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；第三，對公職人員廉政的監控。主要是依據法律和道德的規范對公務員個人執行公務的行為進行的監控；第四，對公職人員勤政的監控。這一方面的監控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些？答：公共部門人力資源監控與約束的主要內容分為兩個方面，即內部監控約束和外部監控約束。第一，內部監控約束。即公共部門內部對人員的監督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：(1)合同監控約束。(2)制度監控約束。第二，外部監控與約束。外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？答：第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。第二，國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？答：第一，人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；第二，人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；第三，人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；第四，人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。公共部門人力資源流動的原則是什么？答：第一，用人所長的原則。公共部門人力資源流動的重要目的是充分發揮人的作用，促進人力資源的發展。在人員流動中應貫徹以人為本的原則，根據人力資源的特點和特長，揚長避短，充分發揮人力資源的作用。第二，人事相宜的原則。這一原則要求在人力資源流動過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關系，以更好地實現組織目標和個人目標。為處理好人與人的關系，要分析員工群體的結構是否合理，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利于組織目標的實現，通過人力資源流動實現優化組合，促進組織內形成良好的人群關系，提高工作效率。第三，依法流動的原則。公共部門人力資源，特別是政府機關人力資源的流動，必須按照法定的條件、程序進行。只有按照法律、法規和政策規定的條件和程序進行流動，才能較好地防范流動中任人唯親、裙帶關系等不正之風的出現，真正保證有能力的人員被安排到適當的工作崗位上去。第四，個人自主與服從組織相結合的原則。合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據自身條件及外部環境決定流動去向。公共部門人力資源業務規劃包括哪幾種類型？答：第一，晉升規劃。是根據公共部門人員分布狀況和層級結構，擬定人員的提升政策。晉升規劃一般用晉升比率、平均年資、晉升時間等指標來表達。第二，人員補充規劃。因公共部門會有人員退休、離職等，組織會出現職位空缺，這就要制定相關政策，保證在出現職位空缺時能及時獲得所需數量和質量的人員，這就是人員補充規劃。第三，培訓開發規劃。公共組織通過培訓開發一方面可以使組織成員更好地適應正從事的工作，另一方面通過提高人員素質和能力，也為組織未來發展所需要的一些職位儲備必要的后備人才。第四，職業規劃。職業規劃有兩個層次，即個人層次的職業規劃和組織層次的職業規劃。每個人都有自己的職業生涯，即一個人從首次參加工作開始的一生中，所有的工作活動與工作經歷按編年的順序串接組織的整個工作過程。第五，人員使用規劃。人力資源使用規劃就是通過優化部門編制和人力資源結構，進行人員的職務輪換，從而發現各個人員的特長，并安排到合適崗位，使得人力資源實現優化配置，促進人盡其才，最大限度地發揮人力資本的效用。第六，績效評估及激勵規劃。公共組織要制定績效評估與激勵規劃，實行業績導向，獎勤罰懶，獎優汰劣，提高員工的積極性，激發其潛能，改善組織績效。第七，退休及解聘規劃。為降低成本，提高效率，必須制定合適的退休政策、解聘程序，確定安置費用標準等，此即為退休及解聘規劃的內容。公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？答：第一，組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權，組織成員在享有一定權利的同時，必須承擔相應的義務，負起一定的職責，接受組織的監督。第二，現代人力資源開發與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉變，這樣的轉變可以幫助打破傳統的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式。第三，組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉且保持穩定的前提。公務員法》對監控約束機制的新發展表現在哪些方面？答：第一，從監控與約束的雙向性出發，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障；第二，將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合，使監控約束更加行之有效；第三，制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理；第四，在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現了“執政為民”的根本宗旨；第五，《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。首字音序L理論聯系實際，論述工作分析的程序。論述工作分析的程序。答：第一，理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。第二，科學確定工作分析的執行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。第三，選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎上，對類似工作進行類推。第四，搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環節。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息。第五，讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準確地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。第六，編寫工作說明書和工作規范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規范書。作說明書是關于工作性質、工作內容、工作職責、工作環境等工作特性方面信息的書面描述；工作規范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。理論聯系實際，論述公共部門如何實現培訓成果的轉化。理論聯系實際，論述如何實現培訓成果的轉化？答：第一，激發受訓者的學習動機。根據目標設置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發受訓者的學習動機可從以下舉措入手：(1)設置具體明確的、需要經過努力才能達到的培訓目標。(2)在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的獎勵之間建立密切的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發學習動機。(3)努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動密切聯系。第二，改進培訓項目設計環節。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。在培訓項目設計和規劃時，應關注以下具體環節：(1)盡量使培訓環境的設置與工作環境相同。(2)培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使其掌握能夠將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的基本原理和方法。(3)編寫行為手冊，將培訓中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現不很明顯、需要提示的要點，概括成業務手冊分發給受訓者，以便隨時查閱。第三，培育有利于培訓成果轉化的工作環境。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環境。實踐中，正是由于工作環境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉化的因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉化的工作環境。第四，積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓效果的重要手段。成功的培訓一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間進行，主要目的是讓受訓員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認識培訓期間要完成的任務以及與此次培訓內容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓結束后的一段時間內進行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用計劃書等形式將培訓內容轉化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存。理論聯系實際，論述績效評估的程序。試述績效評估的程序。答：第一，制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程。第二，持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。持續的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。第三，實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。第四，提供績效反饋。績效評價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。第五，績效改進指導。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。理論聯系實際論述，新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。答：第一，要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。第二，要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。第三，要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。第四，應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。理論聯系實際論述如何優化我國公共部門人力資源生態環境？答：第一，逐步縮小地區經濟差距。

地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平衡發展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區經濟差距。只有優化了地區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經濟的均衡發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區發展，引導地區經濟合理布局，積極推進地區間的橫向聯合、協作，實行優勢互補，逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優化配置，才能保證人力資源生態環境的平衡，才能保證國民經濟健康、協調地發展。

第二，改善育人環境，著重培養高層次人力資源。

開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統內，上對中央(上級)黨校和國家(下級)行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發述地區實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養適應經濟全球化和知識經濟時代需要的高層次人才。”經濟社會發展需要大批優秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養重點放在高層次人才的培養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

第三，優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。

近年來，中國共產黨提出并實施了科教興國戰略、人才戰略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。

實施人才強國戰略，就是要努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，為構建和諧社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。

在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，中國共產黨非常重視政策法規的研究和制定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規體系，政策范圍涵蓋了人才培養、引進、使用等人才開發的各個環節，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發展層次從部門和地區的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發展等方面，發揮了積極作用。

引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，規范政府管理，為外來人才提供快捷優質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

第四，創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。

我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。

目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。

在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。第五，提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。理論聯系實際討論如何做好人力資源規劃。答：做好人力資源管理要有效地組織企業生產和設計工作是實現企業目標不可缺少的條件。人力資源規劃的有兩種方法：定量和定性法。第一，定量法。又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所采用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。第二，定性法。又稱“自下而上”法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣、能力和愿望與企業當前和未來的需求結合起來。接受培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。首字音序M目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？答：第一，講授式培訓法。講授式培訓法是由教師在課堂上給受訓者進行系統講授的培訓方法，是一種以教師為中心的教學培訓方法。第二，研討式培訓法。研討式培訓法是如今廣泛運用于職業培訓的方法。目前此種培訓方式的效果較為明顯。第三，案例分析培訓法。案例分析培訓法是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。在此種培訓中，分析研究的主體是學員自身，通過學員的獨立思考和相互討論，捉高其解決問題的能力。第四，合作研究培訓法。合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的中后期采用，是由教師指定或由學員自愿組成研究小組，共同承擔研究項目，在搜集資料、調查了解情況和分析研究問題之后，寫出對策性的研究報告。第五，角色扮演培訓法。角色扮演培訓法是指事先設計制造一種情景，由受訓者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動，通過此種方法訓練學員在復雜情況下處理問題的能力。第六，人格拓展訓練培訓法。人格拓展培洲法是指由教師設計出模擬的驚險情景或極限訓練方法，讓學員參與其中。首字音序P培訓和常規教育有哪些區別？答：第一，從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程，是一個接受再教育的過程。第二，從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。其目的是使受訓者掌握履行崗位職責所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進工作方式。而學校常規教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個方面的素質。第三，從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練活動，它包含的內容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。同時，公共部門人力資源培訓又有很強的針對性和實用性。而常規教育則是為新生一代未來進人社會生生活所進行的基本素質上的準備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發展。第四，從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。它可根據需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。培訓的時間可長可短，既可以進行定期培訓，也可以進行不定期培訓：既可以采取脫產培訓，又可以進行在職培訓；既可以進行部內培訓和部際培訓，又可以在部外采取委托培訓的方式。在培訓的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實地考察和實際操作等手段，伸縮性較強。品位分類的優缺點各是什么？答：第一，品位分類制度的優點是：①結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；②它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；③注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。第二，品位分類制度的缺點是：①不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；③過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。首字音序Q欠發展國家人事制度具有哪些特征？答：第一，傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離；第二，政局不穩，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；第三，其制度構架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；第四，極端缺乏各類專業人才與管理人才。首字音序R人力資源激勵遵循哪些原則？公共部門人力資源激勵遵循哪些原則？答：(1)按需激勵原則；(2)組織目標與個人目標相結合原則；(3)適時適度原則；(4)公平原則；(5)正向激勵為主、負向激勵為輔原則。答：激勵的最終目的是通過最大限度地發揮員工的能動性來達到組織的目標。發揮員工能動性的內在機制源于他們的各種需要與現實條件之間的矛盾及其持續的發展變化。激勵積極性的機制在于激起員工的需要欲望，而這一過程是極其復雜的，只有掌握正確的激勵原則，運用適當的激勵方法與手段，才能有效地發揮激勵的作用，達到最佳的激勵效果。(一)按需激勵原則激勵員工的起點是滿足員工的需要，而員工的需要存在個體差異和動態性，管理者的任務就是找準員工的需要，采取相應的激勵措施，滿足員工的各種不同需要，調動他們的積極性，有效地實現組織目標。為此，要做到以下三點:1.依據內容型激勵理論，開發測試員工需要的有效方法組織要定期對員工的需要進行調查，并通過員工的年齡、性別、職務、地位、受教育程度等找出他們需要的特點。測試方法包括問卷測試、投射法測試等。2.在組織內建立多種多樣滿足員工需要的方法針對不同層次的需要采取具體應對措施。以馬斯洛的需要層次理論為例，對員工的生理、安全、歸屬、尊重和自我實現的需要，組織都應有相應的措施，從而做到對癥下藥、有的放矢。對同一層次的需要，要有不同的選項，使員工可以根據需要進行選擇。例如，對于員工自我實現的需要，組織可以采取的措施有:給員工安排具有挑戰性的工作、采納員工的創新建議、鼓勵員工自己設置高標準的目標、讓員工選擇最愿意做的工作、在組織中多設置一些職位等級等。3.滿足不同員工的需要每個員工的需要層次順序與主導性需要并不是千篇一律的。有的人的生理的需要比安全的需要更為重要，有的人的自我實現的需要比生理的需要更為重要，有的人的需要則恰好相反。組織應根據員工不同時期需要的特點，采取相應的措施，調動他們的工作積極性。需要指出的是，滿足員工的需要，只限于滿足他們正當的、合理的需要，對那些不正當、不合理的需要，組織不僅不能滿足，還要通過細致的工作盡快消除。(二)組織目標與個人目標相結合原則在人力資源管理中，組織所采取的激勵手段都是從員工自身的目標和需要出發的。而員工之所以能從組織中得到所需，是因為組織目標的實現。也就是說，個人投入自身的資源給組織，使組織的目標得以實現，員工再從中實現個人目標。所以，組織目標和個人目標是相互依存的。從激勵的角度來看，就是要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則。要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關關系。過去，我們非常強調員工的奉獻精神，即為了組織的利益而舍棄個人利益。但我們不能片面強調這一點。我們要強調，在制訂激勵制度時，應該建立組織目標和個人目標的正相關關系，讓所有的員工都看到組織目標實現了，自身的目標也就達到了。達到這一點對人的激勵作用將是巨大的、長遠的。要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則，除了要建立組織目標和個人目標的正相關關系，還要建立“賞罰分明”的制度，讓每個員工都看到，只要自己為組織目標做出了貢獻就會得到回報，個人目標就能實現。因此，建立量化考核制度，提高獎勵制度的公開性、透明度，就能使員工拋棄各種顧慮，將所有的精力和能量集中到工作上，有利于組織目標和個人目標的實現。(三)適時適度原則在對員工進行激勵時，要注意激勵強度。在單位激勵周期內的實際人力資源管理中，調動員工積極性和創造性的大小，可表示為:激勵強度=激勵力/激勵周期要形成合適的激勵強度，激勵力和激勵周期必然要合適。首先，激勵要適時，激勵必須注意實效性，激勵周期不可過短或過長。員工工作表現好，取得良好成績，或者提出了合理建議等都應及時給予肯定，使其良好動機得到激勵和強化。反之，激勵過遲，則可能會削弱激勵的強化作用。現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80%，滯后激勵的效度為70%。其次，激勵要適度。無論是獎勵還是懲罰，激勵力都有一個適度的問題，心理學上稱為“閾值”，低于這個閾值的激勵是不起作用的，如輕描淡寫的批評、漫不經心的表揚等的作用都不大。但是激勵力也不能過分，過度獎勵和過度懲罰都會增加激勵成本，產生不良后果。過度獎勵會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；過度懲罰會讓員工感到不公，或者對組織失去認同，甚至產生怠工或破壞的情緒。(四)公平原則公平是人力資源激勵的一個很重要的原則。公平激勵的理論依據是亞當斯提出的公平理論。該理論側重于研究報酬分配的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響他今后工作的積極性。通常情況下，人們會做兩種比較:①橫向比較即將自己所獲得的“報償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括受教育程度、所做的努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等)的比值同組織內其他人做比較，只有兩者相等，他才認為公平；②縱向比較，即將自己目前的投入與目前所獲得報償的比值，同過去自己的投入與過去所獲得報償的比值進行比較，只有兩者相等，他才認為公平。家慮公平理論對人力資源激勵有著重要的啟示作用，即影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值，人力資源激勵應力求公平，并使員工產生公平感，形成良好的環境，才能最大限度地發揮激勵的效應。(五)正向激勵為主、負向激勵為輔原則正向激勵即從正方向予以鼓勵，是主動性激勵；負向激勵即從反方向予以刺激，是被動性激勵。它們是激勵中不可缺少的兩個方面。就作用而言，正向激勵是第一位的，負向激勵是第二位的，在激勵中應該堅持正向激勵為主、負向激勵為輔的原則。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后退受到鞭策，真正調動起員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，起不到好的效果。所以，只有堅持正向激勵與負向激勵相結合，才會形成一種激勵合力，真正發揮激勵的作用。人力資源激勵的基本方法有哪些？公共部門人力資源激勵的基本手段有哪些？答：第一，權力激勵。權力是組織對員工進行激勵的有效方法。權力激勵指的是在組織中進行權力的合理配置，并建立有效的權力制約機制，形成良好的權力運行規律，充分發揮權力的激勵作用，以促使員工合理用權的積極性，提高管理的績效水平。權力激勵及效應主要表現在兩個方面一是向員工適度分權。向員工適度分權，就是要保證員工有責有權，達到權、責相對平衡實現對權力需求的滿足，提高員工的工作積極性、主動性、創造性。在進行分權時，要做到權力配置適當，使組織及每位員工明確職權關系，并自主行使履行職責所需的相應權力，激發創造精神，達到權力激勵作用的最大化。二是形成相互監督和自我約束的權力制約機制有效的權力制約也是一種激勵，它能促使員工正確地認識權力結構，規范權力的運作行為增強合理用權的主體意識，不越權，不棄權，不濫用權力。建立權力制約機制就是要保證權力運作的規范化、科學化。第二，目標激勵。制定目標是正式組織及其內部協作的出發點，也是組織存在的目的。沒有明確的目標組織就無法進行管理。共同的目標有利于促進組織內部各成員的協作，形成共同的理想和信念。制定目標不僅僅是組織發展和管理本身的需要，還是激勵員工的需要。員工參與目標的制定，可以看到自己的價值和責任，感受到工作的樂趣，并從實現目標中獲得滿足感。目標制定還有利于上下左右之間溝通意見，減少完成目標的阻力，保證目標的完成，并使個人利益與組織目標統一，激勵理論認為，激勵=目標意義x實現可能性。要使目標發揮最大的激勵效用，就必須使目標本身具有重要的意義和實現的可能性。員工對于目標的制定一般有三種需要：需要知道他們該干什么(對目標的理解清晰)；需要感到參與了工作標準的制定(對目標價值的認識)；需要對他們實際所做工作進行經常性的信息反饋(對目標實施的了解)。因此，用于激勵的目標必須包含三大要素：(1)目標清晰明了，可以傳達；(2)實施目標的組織成員要參與目標制定；(3)根據結果對履行職責的情況進行評估與反饋。第三，競爭激勵。競爭激勵是指在組織內通過評比競賽活動進行激勵，也就是管理者通過經常性的檢查評比和多種形式的競賽活動，激發員工的上進心和競爭意識。大都是有自尊心的，因此，管理者要善于有意識地營造良好的競爭氛圍，巧妙地激發員工的工作熱情，從而獲得良好的激勵效果。要做事，就要有競爭，這不僅是為了獲取報酬，還是為了追求卓越。競爭激勵的具體實施辦法是：評比競賽前，擬訂好具體的標準和實施細則，提出明確的要求，做好宣傳工作；評比競賽過程中，以事實為根據，堅持標準，客觀量，秉公辦事，并注意克服“勝利高于一切”的不良傾向；評比競賽結束后，及時總結，要做到鼓勵先進更先進、幫助后進趕先進。競爭激勵是一種已被實踐證明能有效地激發員工上進心和積極性的好方法。應該注意的是，評比和競賽不能過于頻繁，要突出重點，注意實效。第四，獎罰激勵。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵，前者主要包括增加工資或獎金等，后者主要包括各種形式的表揚、榮譽等。其中，物質獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一。在運用獎勵時，要根據本組織的實際情況，在調查分析的基礎上，制定科學的獎勵制度。一般來說，制定獎勵制度必須遵守兩個重要的原則：(1)組織提供的獎勵必須對其成員有較高的價值，即組織成員認為這種獎勵對他有重要意義。(2)組織制定的獎勵制度要使其成員得到的報酬與他們的工作績效相聯系，即工資獎金與績效掛鉤。對不同的獎勵制度，可以從重要性、數量上的靈活性、使用的頻率、可見性、低成本五個方面進行評價。組織常用的獎勵方式包括增加報酬和津貼、晉升、地位和身份象征、特殊獎勵證書等。這幾種獎勵方式并不是相互排斥的，各有優缺點，可以結合起來使用。在運用激勵措施時，只獎不懲是不行的，只獎不懲在管理上是一種不封閉的表現。適當的懲罰也是一種教育，有時是更實際、更深刻的教育，因為許多健康的行為事實上都來自自然懲罰的過程。許多期望行為是從自己和別人非期望行為所得到的懲罰受教育而來的。但是，懲罰容易引起負作用，如產生不滿、頂牛、關系緊張、喪失信心和行為固化等。為消除懲罰產生的負作用，必須正確地使用懲罰手段，如獎懲比例要適當，要言行一致，從善意出發等。第五，榜樣激勵。榜樣反映了組織精神，把抽象的道理轉化為具體的榜樣，使對象仿效，從仿效中得到激勵，通過榜樣示范激發人們的行為。榜樣激勵具有可感性、可知性、可見性、可行性的特點，說服力強，號召力大，能夠激勵斗志，鼓舞士氣，起到潛移默化的作用。實施榜樣激勵要做到以下幾點：(1)要善于發現、把握榜樣，尤其是身邊的榜樣，于細微處見精神，從平凡中發現不平凡的事跡。對先進榜樣不能求全責備，要找出有普遍性、針對性，在某方面表現突出、有重要貢獻的榜樣。要引導組織中的其他人員學其所長、避其所短，防止機械地模仿或吹毛(2)榜樣的事跡要真實、可信，決不能人為拔高；榜樣要具有普遍指導意義。榜樣樹立起來以后，要大力進行實事求是的宣傳。(3)榜樣要在員工總結評比的基礎上產生，要有廣泛的民意基礎，經得起檢查和考驗。(4)要關心愛護榜樣，并給予培養和扶持，對于挖苦、諷刺、打擊榜樣的錯誤行為要嚴肅處理，以正祛邪。第六，榮譽激勵。榮譽是精神獎勵的基本形式，屬于人的社會需要，是員工貢獻社會并獲得社會承認的標志。榮譽可以分為個人榮譽和集體榮譽兩類。榮譽激勵可以調動員工的積極性，形成一種內在的精神力量。個人榮譽激勵是指通過對做出一定成績和貢獻的個人授予相當的榮譽稱號，在一定的范圍內加以表彰和獎勵，以表示對個人成就的認可和褒獎，鼓勵個人為取得相應的榮譽而努力工作，并使個人產生成就感和自我實現的心理狀態。運用個人榮譽激勵時應注意以下幾點：(1)要引導員工樹立正確的榮辱觀，把個人榮譽建立在組織發展、集體進步、對組織的歸屬感的基礎上；(2)要引導員工用正當手段去爭取榮譽；(3)要制定具體明確、可操作性強的榮譽評比標準；(4)要把精神獎勵與物質獎勵結合起來，兩者配套進行，增強榮譽的吸引力。集體榮譽激勵是指通過表揚、獎勵集體，激發員工的集體意識，使員工產生強烈的榮譽感、責任感和歸屬感，從而形成維護集體榮譽的向心力。運用集體榮譽激勵時應注意以下幾點：(1)集體目標的設立要同員工的利益、榮譽結合起來；(2)各種管理和獎勵制度要有利于集體意識的形成；(3)在集體中要營造友愛、互助、互教的融洽氛圍，以增強員工的集體榮譽感。第七，感情激勵。感情激勵是指管理者通過感情的投入和交流，不斷增強組織的凝聚力與人際關系的親和感。感情是溝通員工心靈的橋梁，是人力資源管理的一種重要手段，與員工之間加強感情交流，使之相互了解、相互信任，滿足員工情感的需要是感情激勵的重要內容。感情投入包含兩個方面、即管理者的感情投入和員工的感情投入。黃科媒情投入具有互動效應，只要管理者注重感情投入，就會激勵員工對領導“合法權威”的認同，增強員工的組織歸屬感和主體意識，把組織目標與個人目標有機地結合起來，產生相同的目標和價值取向，激發員工的創新意識和創造能力，使其自覺地為組織的發展貢獻力量。管理者感情投入衡量標準：①管理者要率先垂范，要求別人做到的，自己應首先做到。要求別人不得違規的，自己絕不違規。這是產生感情激勵效應的首要條件。②管理者要有高尚的道德情操，常與員工進行感情交流。具有正直、公正、誠信、進取精神等優秀品質的管理者必然能潛移默化地影響員工，從而將員工吸引并凝聚在組織內，增加員工對組織的認同感和歸屬感。③管理者要關愛員工，幫助他們解決生活與工作中的問題。管理者的感情投入，必然會得到“回報”，管理者感情投入越多，得到的“回報”也越多。所謂“回報”，就是員工的感情投入。這種管理者的感情“投入”與員工的“回報”之間的互動關系，使管理者與員工之間的感情不斷加深，形成了感情“遞進效應”這種感情“遞進效應”必然促使員工更多地“回報”，更加努力工作，不斷提高績效水平。第八，危機激勵。危機激勵是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴員工，使其產生危機感，形成一種不進則退、置之死地而后生的競技狀況，進而奮發進取、拼搏向上、勇往直前。“臥薪嘗膽”“破釜沉舟”的故事充分說明了危機激勵的重大作用。現代組織面臨是競爭激烈、充滿挑戰的環境，這一方面要求組織管理者保持冷靜的頭腦，時刻注意環境的變化；另一方面要求員工進行“SWOT”(組織面臨的優勢、劣勢、機會與挑戰)分析，給組織定好位，找出組織真正的競爭對手，喚起員工的危機意識，并把這種意識化為行動的動力。第九，組織文化激勵。組織文化是員工統一意志的體現，這種意志可以形成自身的發展機制，并產生效應，使員工從內心產生一種動力，形成激勵。組織文化的基礎是“以人為本”，在“以人為本”價值觀的指導下，員工所受到的激勵是傳統的激勵手段所不能比的。組織文化所起的激勵作用不是被動、消極地滿足員工對自身價值實現的心理需求，而是通過組織文化的塑造，使員工從內心深處自覺產生為組織努力的精神。組織的價值觀一旦被員工認同，就會成為一種黏合劑，從各方面將員工團結起來，產生巨大的向心力和凝聚力。同時，它使個體對外部異質體增強敏感性和競爭性，促使個體凝聚在群體之中，形成“利益共同體”，從而大大增強組織群體內部的一致性，使組織在競爭中形成一股強大的力量。成功的組織，必然是那些能夠對環境的變化做出敏銳、準確反應的組織。要使組織在動態發展的環境中持續發展，作為組織管理者，就必須在組織中建立一種具有長久影響力的精神支柱--組織文化，有了這種精神支柱的激勵作用，組織就能夠形成有效應對環境變化對組織影響的“內在機制”。加強組織文化建設是組織應對未來環境變化、形成持久激勵力的一種有效的激勵手段。人力資本具有哪些特點？答：第一，人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權。第二，人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響。第三，一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用。第四，人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域。第五，人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。人力資源市場的功能。答：第一，調配功能。長期以來，我們一直實行高度集中和統一管理的計劃經濟體制，人才由國家計劃分配，統一管理，一切服從于計劃，這種體制阻礙了人才的合理流動。、第二，信息儲存和反饋功能。人力資源市場的建立和完善，大大緩解了我國在人才流動問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業、單位選擇人才提供了方便。第三，教育培訓功能。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，而且可為人力資源的再就業提供便利。第四，管理功能。人力資源市場可通過國家的宏觀調控對人力資源進行有效的管理和監督，綜合協調市場行為，規劃預測人才流向，保護用人單位和個人雙方的合法權益，引導人力資源市場健康發展，促進人才合理有序流動。人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？答：第一，人力資源市場構成人力資源流動基本渠道。在傳統計劃經濟體制下，人力資源流動主要依賴于組織調配，不需要借助于市場這一中介。在市場經濟條件下，人力資源市場作為人才流動的場所，它成為人力資源流動的基本渠道。用人單位通過市場搜尋合適的人才，人才個人通過市場選擇合適的崗位。離開了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實現。第二，人力資源市場改變人力資源流動的方式。有效的人力資源市場作用的發揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動者個人能根據自身條件選擇要服務的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關系是通過簽訂契約的形式來實現的，流動方式更趨于自愿和平等。第三，人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。在計劃經濟體制下，各部門、各地區人力資源互相分割和封鎖，人力資源流動數量少，范圍狹窄，許多人從開始參加工作直到退休，在一個崗位上從一而終。在市場經濟條件下，由于市場的平等和自身不斷擴張，地區性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成，使人力資源流動的范圍更廣，人力資源流動已成為一種經常性、大規模的社會現象。第四，人力資源市場提高人力資源流動的效益。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定程度上奠基于個人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方能夠比較清晰地認識到自身的所長、所短、所需，并根據自身情況來進行選擇，這樣既利于發揮個人的長處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。無論從個人、組織，還是從整個社會來看，市場競爭機制更能發揮人力資源這一稀缺資源的效益。如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理？答：第一，目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。第二，人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。第三，人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。第四，加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？答：第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發放工資和獎金。第五，管理者要要注意正確運用表揚激勵。如何理解公共部門人力資源規劃的含義？答：公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調以下四點：第一，公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的。公共部門人力資源規劃是整個公共組織戰略規劃的有機組成部分。公共部門人力資源規劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰略，就有什么樣的人力資源規劃與之配套。當組織戰略發生變化時，人力資源規劃也要相應進行調整。第二，公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。公共部門未來的外部環境處在不斷的變化之中，制定人力資源規劃需要對其進行分析預測，將復雜多變的環境納入組織的考慮范圍之內，增強環境的可預期性和可把握性，使組織能夠盡快地學習和對環境做出反應，不斷擴大組織競爭優勢。第三，公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。人力資源規劃不僅是靜態的工作指南，也是動態的制定工作指南的過程。公共部門在對環境進行分析預測的基礎上，通過制定合理的政策和方案，指導人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內在的一致和外在的高效。第四，公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。人力資源規劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據，同時根據規劃的實施情況來修正人力資源規劃。如何理解人力資本的涵義？答：第一，人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。第二，人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。第三，一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。如何完善我國的公務員工資制度？答：第一，改革傳統的工資結構。工資結構的不合理已嚴重制約我國公務員薪酬制度的整體發展和完善，因此公務員工資制度的改革必須首先以工資結構改革為突破口和切入點。第二，建立合理的公務員工資標準。①實行工資調查制度是合理確定公務員工資標準的前提。公務員的工資水平究盡是高還是低，是否與國民經濟發展水平相協調，與社會進步相適應，必須通過全面的工資調查，獲取準確、可靠的數據信息才能得出結論。②建立公務員工資標準的評估機制，并與工資調查制度有機結合。建立公務員工資標準的評估機制是落實公務員薪酬的平衡比較原則的必然要求。要實現公務員工資標準和企業人員工資標準的合理比較，僅有完善的調查是不夠的，必須通過合理的評估機制來完成，沒有深入調查和比較評估的工資標準都是草率的。④合理制定公務員職務工資和級別工資的級差。工資級差過大容易引起中下層人員的不滿，助長高層人員的特權習氣，造成公職人員內部人際關系的緊張和對立；級差過小，則會滋生平均主義，助長敷衍塞責、不求進取、不負責任的風氣，乃至引起優秀人才的外流。第三，創建規范的公務員工資增長機制。①保證定期增資制度落實到位。②實行“雙階梯”的增資機制。③建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色”通道。④探索實行“寬帶增資”制度。如何完善我國的公務員考核制度？答：第一，提高公務員考核制度的法律地位。在實行《國家公務員法》后，應及時總結經驗，根據變化的情況，將《國家公務員考核暫行規定》上升為《國家公務員考核實施細則》，作為國家公務員法的補充條款。從而使考核工作有法可依，避免各地各部門各行其是。第二，對公務員實行分類管理后，應針對綜合管理類、專業技術類、行政執法類分別制定不同的考核標準，最好是每一個崗位都有與其相對應的考核標準，增強考核的針對性，為公務員考核提供科學的依據，以利于公務員考核制度建設。第三，嚴格平時考核制度。建議考核委員會在年