績效管理知識培訓沒有績效考核，就等于沒有管理1?兩個獵人的故事?——此故事純屬虛構A獵人和B獵人均有10條獵狗，都是同一條獵狗的幼崽，但A獵人的獵狗的表現始終與B獵人的相比，有很大的差距，A獵人一直很困惑，到底出了什么問題？于是帶著很多禮物向B獵人的獵狗進行討教，B獵狗響亮地答到,〞我們的目的非常明確，每天每人5只兔子，而你們不同，都缺乏明確的目標，只知道將獵狗放到大山，叫它們去抓，一群獵狗出去后，根本上都在貪玩，忘記了自己要干什么，到晚上的時候大家一起抓兩條來搪塞你……〞,聽到這里，A獵人終于明白了，原來自己的獵狗缺乏明確的目標，所以很難取得業績。2案例:通用電氣的績效管理通用電氣公司居世界500強前列,由于管理出眾被譽為“企業界的航空母艦〞.通用電氣公司的考核包括“紅〞和“專〞.紅是工作業績,屬于硬指標;專是價值觀,屬于軟指標.3案例:通用電氣的績效管理績效考核填寫四張表:個人學習記錄個人工作記錄目標完成情況表上級經理評定表4案例:通用電氣的績效管理價值觀和工作業績二維表中決定:晉升、加薪、培訓、辭退。工作業績低

高高低價值觀5績效管理的概念績效管理是通過管理者和個人經過溝通制定績效方案、績效監控、績效考核，績效反響與改進，以促進員工業績持續提高并最終實現企業目標的一種管理過程。6績效管理與績效考核的關系績效考核只是績效管理的一個環節。績效考核重視事后的評價，績效管理包含了管理循環的思想，把業績方案、業績實現和業績評估及改善當作一個循環整體來看待，二者差異非常明顯。7有利于企業文化的建立提供員工績效改善建議招募與甄選有效性的依據培訓與開發有效性的依據晉升、調職、降級的依據淘汰績效不佳者的工具獎酬分配的依據員工潛能評價和職業開展指導績效管理的作用8績效管理的作用績效管理職業生涯管理培訓與開發員工績效改善薪酬晉升招募與甄選淘汰企業文化9績效管理的主要原那么

開放性原那么客觀性原那么開放溝通原那么常規性原那么開展性原那么

10中國企業實施績效管理的現狀調查結果說明，被調查企業列在前三位的目的分別是：把薪酬與績效結合起來〔75.90%〕；檢查工作完成情況〔55.40%〕；培養員工的能力〔54.50%〕。列在后三位的目的分別是：改變企業的組織文化〔19.30%〕；輔助員工進行職業生涯規劃〔19.90%〕；確定培訓需求〔26.10%〕。績效管理的目的11思考和對策中國企業在今后實施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在確定員工培訓需求;輔助員工進行職業生涯規劃;改變企業的組織文化"三個方面的作用。

12中國企業實施績效管理的現狀從調查結果可以看出，85.20%被調查企業的"人力資源部"參與了績效管理制度的制定，同時有82.70%被調查企業的"公司高層管理人員"參與了績效管理制度的制定。只有59.30%被調查企業的"中層管理者"參與了績效管理制度的制定，只有16.50%被調查企業的"一般員工"參與了績效管理制度的制定。績效管理制度的制定

13思考和對策國內企業今后在設計績效管理制度的時候，有必要考慮更多地讓“中層管理者〞“一般員工〞參與進來國內企業今后有必要加大引進"外部參謀"的力度，更多地獲取"外腦"的支持。14中國企業實施績效管理的現狀調查結果〔見圖3.1〕說明，有5.8%的被調查企業認為"作用很大"，有20.6%的被調查企業認為"作用比較大"；但是有23.6%的被調查企業認為"作用不是很大"，有14.8%的被調查企業認為"沒有什么作用".績效管理在傳遞公司戰略目標方面的作用15思考和對策績效管理作為企業提升績效的重要工具，只有和企業戰略結合起來之后才能真正發揮作用。在這方面國內企業今后需要花大力氣去改變這一現狀，真正把績效管理與企業戰略結合起來，讓績效管理真正成為企業實現戰略目標的重要工具。

16中國企業實施績效管理的現狀調查結果〔見圖3.2〕說明，有7.6%的被調查企業認為"作用很大"，有32%的被調查企業認為"作用比較大"；但是有15.3%的被調查企業認為"作用不是很大"，有9.9%的被調查企業認為"沒有什么作用".績效管理在員工工資調整決策方面的作用17思考和對策國內企業在這方面還有較大的提高空間，企業在今后績效管理/考核的實施過程中，應該把"績效"與"員工工資調整決策"更有機地結合起來。

18中國企業實施績效管理的現狀調查結果說明，有6.7%的被調查企業認為"作用很大"，有31.10的被調查企業認為"作用比較大"；但是，有15.7%的被調查企業認為"作用不是很大"，有9.4%的被調查企業認為"沒有什么作用".績效管理在員工晉升/降職決策方面的作用

19思考和對策國內企業在做出"晉升"或者"降職"決策時，有過于看重"績效"的傾向，這一點值得國內企業的關注。

20中國企業實施績效管理的現狀績效管理在推發動工工作業績提升方面的作用21思考和對策國內企業的績效管理/考核系統并不完善，企業在今后的實踐過程中，需要進一步重視績效管理/考核系統在推發動工工作業績提升方面的作用。22中國企業實施績效管理的現狀調查結果說明，有5.8%的被調查企業認為"作用很大"，有30%的被調查企業認為"作用比較大"；但是，有15.7%的被調查企業認為"作用不是很大"，有9.4%的被調查企業認為"沒有什么作用".績效管理在推發動工工作能力提升方面的作用23思考和對策企業在推行績效管理/考核體系的時候，一方面應關注"業績"的提升，另一方面也應該關注"員工工作能力"的提升，只有這樣才能為持續不斷地推動"業績"的提升

24中國企業實施績效管理的現狀企業績效管理體系存在的最主要的問題分別是：沒有以戰略為導向的績效管理體系〔55.9%〕；績效管理各個環節配配合不好〔52.50%〕；業務部門對績效管理不夠重視〔46.3%〕；績效管理體系設計不合理〔40.90%〕。績效管理體系存在的主要問題25績效管理需要處理好的關鍵環節圍繞公司戰略目標進行分解——績效管理的目的是實現企業預期目標，只有圍繞此目標實現分解，具體目標才是績效管理的重點。效果評估——即績效考核，是依據事先規定所作的總結，突出正面和獎勵，淡化缺乏和負面鼓勵。要特別注意對事不對人，過分強化負鼓勵、以罰為主等行為是人們拒絕績效管理的主要原因。確立相應的行動方案——為了完成相關的目標而制訂行動方案是關鍵。方案準確，才能提高過程的準確性。這需要公司上下共同制訂。員工績效的跟進與輔導——績效管理的核心局部是圍繞行動方案所作的跟進檢查與輔導，這才是迅速提升下屬能力和及時糾偏的關鍵。26績效管理的步驟工作分析通知結果修訂目標采取行動挑選及培訓評估者選擇評價工具建立績效目標與標準目標比較收集/衡量績效資料晉升獎懲前程規劃培訓27常用的績效考核方法排序法評級量表法目標考核法關鍵事件記錄評價法配比照較法360°評價法28績效考核方法1

——

排序法

排序法就是把部門的員工按照優劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。

舉例29績效考核方法2

——

評級量表法評級量表法：也稱為業績評定法，是對員工工作行為進行評價的方法。30考核內容考核項目說明評定等級基本能力知識是否充分具備現任職務所要求的基礎理論知識和實際業務知識ABCDE108642業務能力理解力是否充分理解上級指示，干脆利落的完成本職工作任務，不需要上級反復指示ABCDE108642判斷力是否能充分理解上級意圖，正確把握現狀，隨機應變，恰當處理ABCDE108642表達力是否具備現任職務所要求的表達力，能否進行一般聯絡，說明工作ABCDE108642交涉力在和部門內外的人員交涉時，是否具備使雙方同意或達成協議的能力ABCDE108642工作態度紀律性是否嚴格遵守工作紀律和規章，如早退、缺勤等。是否嚴格遵守工作匯報制度ABCDE108642協作性在工作中，是否充分考慮別人的處境，是否主動協助上級和同事做好工作ABCDE108642積極性責任感對分配的任務是否不講條件，主動積極，盡量多做工作，主動進行改進ABCDE108642評定標準：A-非常優秀，理想狀態B-優秀，滿足要求C-基本滿足要求D-略有不足E-不滿足要求分數換算：A-64分以上B-48—63分C-47分以下總計分評語考核人簽字31績效考核方法3

——

目標考核法根本步驟確定關鍵業績指標

進行考核技術準備

引入目標管理理念

實施日常目標管理

32銷售人員關鍵業績指標評分標準表舉例考核指標遠超目標(5)超過目標(4)達到目標(3)低于目標(2)遠低目標(1)權重銷售額完成率超過目標25％以上超過目標10％達標低于目標10％低于目標25％以上30％毛利率超過目標25％以上超過目標5％達標低于目標10％低于目標25％以上30％銷售費用率低于目標20％以上低于目標5％達標超過目標5％超過目標10％以上20％應收帳款額低于目標20％以上低于目標5％達標超過目標5％超過目標10％以上20％33績效考核方法4——

關鍵事件記錄評價法由皮茲堡大學的弗拉納根于上世紀四十年代末五十年代初提出的。通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實，依此對員工進行考核評價。34關鍵事件法舉例關鍵事件實例〔關于打字員工作準確、整潔的能力〕工作：打字員工維度：工作準確、整潔的能力關鍵事件：1.查出信件、報告中顯得不正確的地方，檢查出來并改正之。2.書寫每一側都是對齊的稿件，使它看起來象印刷版。3.檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯誤地址。4.當疑心有不適合的做法是時，不使用秘書手冊。5.按常規將圖表、信件錯誤地歸檔。6.由于粗心以顛倒的次序打出大小、位置及其它數據等關鍵信息。7.當某字可能是錯誤時，因為不疑心它而經常不查字典。8.產生打字錯誤和彎曲的邊，以致于必須重新打字50－100頁。35績效考核方法5——

配比照較法配比照較法是將考核對象進行兩兩逐比照較，比較時認為績效較好的得1分，績效較差的得0分。在比較完成后，將每人的得分求和就是這個人的相對績效，根據這個得分可評價出考核對象的績效優劣次序。36被比較者1被比較者2張枚李卿王斐趙劍劉瀾得分總數張枚110l3李卿010l2王斐00011趙劍1ll14劉瀾00000考核結論：5名員工按績效從優至差的次序為：趙劍、張枚、李卿、王斐、劉瀾。配比照較法舉例37

績效考核方法6——

360°評價法以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內外多方面、多角度的績效評價的信息。360°考核方法示意圖

上級考核下級考核同級考核本部門考核其他部門考核外部人員考核專家考核自我考核38其他部門人力資源總監人力資源經理直接下屬財務部項目開發部公關宣傳部…………組織內部組織外部上級主管部門人才中介機構…………例：人力資源部經理以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內外多方面、多角度的績效評價的信息。360度績效考核法39績效管理實施過程中的問題40對策1、從戰略高度重視績效管理，強調績效管理的"績效提升功能".首先，高層管理人員應該對績效管理高度重視其次，各級管理人員與員工應改變對績效管理的認識第三、人力資源部在設計績效管理體系的時候，應該先了解公司的開展戰略，然后從公司開展戰略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰略目標的達成。最后，企業在設計績效管理系統的時候，更多地應該考慮如何"提升企業的業績""提升部門