家族企業(yè)如何應對人才流失問題？據(jù)統(tǒng)計，如今發(fā)展壯大的民營企業(yè)有80%以上帶有一定程度家族傾向，60%民營企業(yè)存在明顯的家族式管理。今天的中國，尤其是浙江等地區(qū)，民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大，足以證明家族企業(yè)有其優(yōu)勢和合理性的一面，但為什么許多家族企業(yè)的發(fā)展軌跡呈現(xiàn)“其興也勃，其亡也忽”之態(tài)呢？在80年代，家族企業(yè)靠膽識創(chuàng)業(yè)，90年代，靠經(jīng)驗發(fā)展，但在知識經(jīng)濟的今天，若停滯不前僅依靠膽識和經(jīng)驗是遠遠不夠的，更需要和依靠的是人才，許多民營企業(yè)在發(fā)展過程中都會遇到自己家族內(nèi)部的人員無法滿足發(fā)展需求，此時需要外部人才的支持，為企業(yè)服務。家族企業(yè)渴求人才，也為此投入良多，但職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象屢見不鮮，甚至有些職業(yè)經(jīng)理人不負責任地攜帶錢財離開，結(jié)果難以令人滿意，企業(yè)大多感嘆人才難得和難留，人才流失現(xiàn)象嚴重。家族企業(yè)似乎對外來的資源和活力會產(chǎn)生排斥作用。一般外來人員很難享受股權(quán)，其心態(tài)也永遠只是打工者，始終難以融入組織中。新希望集團總裁劉永行曾說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會精英進不來。幾兄弟都在企業(yè)的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機。”因此，家族企業(yè)難以吸收外部人才，會限制企業(yè)長遠的發(fā)展。那么，為什么會產(chǎn)生上述現(xiàn)象呢？家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏信任，導致二者之間信息不對稱。不少家族企業(yè)的客戶資料、原料價格等信息都未形成書面資料保留下來，大多存于企業(yè)主的大腦中。一般情況下，由于信息的不對稱，企業(yè)主不會輕易將這些重要信息透露給非家族成員，職業(yè)經(jīng)理人無法獲得崗位所需的必要資源，難以發(fā)揮崗位應有職責，而企業(yè)高管則會認為職業(yè)經(jīng)理人自身能力不夠。除此之外，由于信息不對稱，職業(yè)經(jīng)理人無法正確理解企業(yè)主的經(jīng)營目標和意圖，努力的方向不對也無法達到預期效果。家族成員不甘心管理權(quán)旁落，對職業(yè)經(jīng)理人也不太放心，始終認為他們只是“圈外人”，職業(yè)經(jīng)理人面臨嚴重的信任危機。家族企業(yè)管理層自身不職業(yè)。在家族已具備一定規(guī)模尋求進一步發(fā)展時，家長制管理模式的局限和管理層自身的不職業(yè)就會逐漸顯現(xiàn)。部分家族企業(yè)仍未真正建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度的公司治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)制度不規(guī)范，管理表現(xiàn)出隨意性、偏私性和模糊性。當企業(yè)領導人的親屬違反企業(yè)規(guī)章制度時，很難像對普通員工那樣一視同仁，給企業(yè)內(nèi)部管理埋下隱患。職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)程度不夠。目前，我國職業(yè)經(jīng)理人市場沒有形成統(tǒng)一社會性的市場體系，沒有專業(yè)的機構(gòu)對職業(yè)經(jīng)理人進行評價。職業(yè)經(jīng)理人市場也缺乏良好的監(jiān)督制度和懲罰機制。職業(yè)經(jīng)理人表現(xiàn)優(yōu)異有相應的獎勵，若由于不努力或者經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)下滑，最嚴重的處罰也只是解雇而已，職業(yè)經(jīng)理人可以繼續(xù)另謀高就。職業(yè)經(jīng)理人隊伍良莠不齊，有些職業(yè)經(jīng)理人自身的專業(yè)程度有待提高，無法達到企業(yè)的要求。基于此，結(jié)合多年對國內(nèi)外企業(yè)的研究建議：在體制機制方面：第一，面對競爭激烈的外部環(huán)境，家族企業(yè)需要不斷提高自身的職業(yè)性。隨著家族企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，外部競爭日益激烈，一些創(chuàng)業(yè)元老不能適應新的要求，但他們通常在企業(yè)中身居要職，要徹底改變家族企業(yè)用人唯親的現(xiàn)狀，就必須使那些不稱職的家族成員逐漸退出管理層。對于企業(yè)內(nèi)有一定能力的家族成員，應幫助其進行職業(yè)規(guī)劃，加強培訓提升其管理能力或者送出去學習深造作為人才儲備，不斷提升他們自身的職業(yè)性。第二，建立完善的市場化用人機制，完善職業(yè)經(jīng)理人評價系統(tǒng)，優(yōu)勝劣汰。職業(yè)經(jīng)理人既然是一種職業(yè)，就肯定能夠形成一個市場，職業(yè)經(jīng)理只有遵循市場上的客觀規(guī)律，才能找到自己的位置和實現(xiàn)自己的價值。家族企業(yè)想要聘任到高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，也應該按照市場“游戲規(guī)則”辦事，改變過去單純“按照組織方式選拔干部”的做法，建立完善的市場化用人機制。家族企業(yè)應該創(chuàng)造一種“能者上，平者讓，庸者下，劣者出”的選拔機制和退出機制。要想聘任到優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，必須堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，不拘一格選拔和任用人才。其次，完善對職業(yè)經(jīng)理人的評價系統(tǒng)，建立賞罰分明的機制，淘汰表現(xiàn)不佳的職業(yè)經(jīng)理人，當然“優(yōu)勝劣汰”并非“冷酷無情”，企業(yè)要全方位地關(guān)心職業(yè)經(jīng)理，既用之，則信之。在具體方法方面：第一，家族企業(yè)要明確對職業(yè)經(jīng)理人的要求及評價標準。事實上，我國的大多數(shù)家族企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人的目的都不是為了強化企業(yè)的內(nèi)部管理，有些家族企業(yè)領導本身的目的就不明確，多數(shù)企業(yè)只是想找人開拓市場，擴大銷售，期望利用職業(yè)經(jīng)理人掌握的企業(yè)外部的特異性知識來獲取特質(zhì)性收益。那么，如果家族企業(yè)管理層對于職業(yè)經(jīng)理人的定位與要求不一致或者要求過高，這會導致內(nèi)部矛盾的提升，建議企業(yè)應該認真分析對職業(yè)經(jīng)理人的要求及評價標準，而并非希望職業(yè)經(jīng)理人又唱歌又跳舞這種無限制的高標準；第二，家族企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人垂直領導。家族企業(yè)高層對職業(yè)經(jīng)理人雙重領導或者多重領導，往往會使職業(yè)經(jīng)理人無所適從。因此家族企業(yè)內(nèi)部需要協(xié)調(diào)一致，營造好的工作環(huán)境氛圍，由家族中的某一個人對職業(yè)經(jīng)理人