績效輔導培訓課程議程公司績效輔導概述教練式輔導在公司績效輔導中的應用績效輔導案例分享作為公司績效管理中不可或缺的一環，貫穿全程的績效輔導與溝通是將績效管理過程由獎懲導向轉向績效提升為導向的關鍵一步。績效溝通與輔導應貫穿于績效管理中，與日常工作緊密結合。通過及時、有針對性的溝通，引導員工自覺發現其績效問題根源，并且協助其制定績效改進方案。考核方案制定溝通輔導反饋溝通績效結果面談123

為談話提供一個系統的框架

向期望的結果逐步邁進

有助于明確員工的績效責任

可以實現清晰有效的溝通績效輔導應當貫穿于績效管理的全過程，從設置績效目標開始，伴隨員工依照績效考核方案開展工作的整個考核周期。將教練式輔導和日常工作緊密聯系起來，則輔導可以針對階段性的績效，也可以針對某一項下屬需要完成但有挑戰性的任務，形式靈活；反之，把教練式輔導和日常工作割裂開，它就變成了負擔。績效輔導要根據問題的不同，開展針對性的分析，找到影響績效提升的關鍵因素，有的放矢的開展績效輔導工作資源問題心態能力、技能和經驗被考核人完成工作所需的技能、方法不足或需要提升被考核人承擔責任的意愿不足或有待提升受外在原因影響、外在條件限制，

缺乏獲取資源的途徑幫助員工提高意識并承擔責任激勵通過與相關部門的溝通，提供相關資源支持分析績效問題所在針對性的輔導與改進可參照的輔導思路G.R.O.W大堂副理思考，鼓勵員工自己提出解決方案適當時提出自己的建議（工作本身改進建議及推薦的培訓課程等）問題的維度什么是教練式管理?"是使人們釋放出他們的潛能,以使其獲得最大的成就.是幫助他們學習和成長,而不是教他們如何去做.""教練"和"教學"不同他有一個問題。無法解決....能夠解決能夠做到<教練><教學>缺乏技能缺乏知識資源豐富知識面廣他有答案釋放他的潛能幫助他學習ASK(提問)傳授信息、知識告訴答案Tell(告訴)提高意識并使其產生責任感對人員的培養給經理更多時間

讓他自己解決

為什么使用教練流程?通過標準的GROW過程為談話提供一個系統的框架，引導輔導者與被輔導者有效溝通；通過現狀、問題、方案、意愿的逐級分析，能夠實現向期望溝通結論的逐步邁進，使輔導目標自然達成；有助于將注意力集中在任務本身，避免討論焦點模糊，結論過于發散；可以實現清晰、直接的溝通。GROW——建立目標環節G.R.O.WG–Goal（建立目標）在這次任務中我們究竟想達成什么樣的目標？心里的長期目標是什么？

假設：某客戶經理未完成產品銷售指標，績效結果差，公司負責人對其進行績效輔導。開始時，公司負責人幫助受輔導者確定他們希望實現的目標。將目標分成兩部分將更為有效：最終目標：即終極目標——比如成為高級客戶經理——一個吸引人的但極少能被受輔導者絕對控制的目標。但是，這樣的目標能產生熱情和動力。績效目標：為衡量最終目標的實現進程提供了一種途徑。當你處于建立目標階段，試問如下一些問題：你希望談些什么？在今天這次討論中你想達成什么結果？最重要的問題是什么？GROW——了解現狀環節G–Goal（建立目標）在這次任務中我們究竟想達成什么樣的目標？心里的長期目標是什么？

G.R.O.WR–Reality（了解現狀）現狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？在了解現狀階段，公司負責人和受輔導者研究目前狀況，去發掘所有相關的事實。這個階段的進度必須放慢。了解現狀后也許需要受輔導者重新樹立目標，這使得G.R.O.W.模式有時看起來更像“G-R-G-R-G-R-G-R-G-R-O-W”（即：建立目標-了解現狀-建立目標-了解現狀……-討論方案-確定意愿）針對之前的假設，公司負責人了解客戶經理工作中遇到的問題，確定其未完成銷售任務的原因。當你處于了解現狀階段，試問如下一些問題：現在出現了什么情況？對此你有什么感覺？事實是什么？GROW——討論方案環節G.R.O.WO–Options（討論方案）你會怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性?G–Goal（建立目標）在這次任務中我們究竟想達成什么樣的目標？心里的長期目標是什么？

R–Reality（了解現狀）現狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？在該階段，公司負責人和受輔導者要列出一個備選行動方案清單。確保你和受輔導者已就現實狀況達成共識，通過提問幫助受輔導者用頭腦風暴法思考出完成目標的各類方法。針對之前假設，公司負責人可幫助客戶經理設計提升銷售業績的方法和途徑。當發掘備選方案時，試問如下一些問題：你已經做過哪些嘗試了？你還可能會嘗試做什么？如果你有更多時間會如何？GROW——確定意愿環節W–Will（確定意愿）結果是什么？采取行動的承諾你要做什么？什么時候做？需要什么樣的協助？G.R.O.WO–Options（討論方案）你會怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性?G–Goal（建立目標）在這次任務中我們究竟想達成什么樣的目標？心里的長期目標是什么？

R–Reality（了解現狀）現狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？在該階段將討論轉變為決定。當考慮過所有備選方案后，受輔導者需要決定采取什么行動。公司負責人在這個過程中起的是協助作用，而不是將自己的意志強加于人。只有受輔導者對自己的行動計劃做出承諾，才最有可能獲得成功。針對之前假設，公司負責人協助客戶經理確定下一步行動計劃，獲得客戶經理的承諾。當制訂行動計劃時，試問如下一些問題：你準備做什么？你準備什么時候做？該項行動是否能實現你的目標？達成：時間表成功的衡量標準對計劃進行后續進度檢查的日期Coaching教練教練Coach接受教練者Coachee意識責任GROW開放式提問積極地傾聽議程公司績效輔導概述教練式輔導在公司績效輔導中的應用績效輔導案例分享典型應用場景—考核結果溝通教練式輔導的一個典型應用場景即績效結果評估溝通。在溝通中，需要讓被考核人意識到績效等級是對一名員工的全面評價。不但要告知承諾人績效等級的結果，更重要的是要員工通過啟發與交談發掘其績效問題所在并建立相應的改進措施。溝通前的準備階段對績效進行反饋溝通績效評價結果及相應的討論達成改進計劃及后續跟蹤1234典型應用場景—考核結果溝通（續）回顧被考核人的績效考核方案和績效評價原則123仔細審閱被考核人的自評，圈出與自己觀點不符的部分并寫下相應事例識別員工潛在的不同意見和解決不同意見的計劃4準備好相關的支持材料溝通前的準備對績效進行反饋溝通績效評價結果并討論改進計劃及后續跟蹤在績效結果面談前，公司負責人要針對不同員工進行相應的準備工作在績效結果面談的開始，應運用績效反饋的技巧，給出對被考核人績效表現的觀點指出其做得好以及需要提升的領域，并提供相應事例支持此時無須給出具體的績效評級結果在溝通績效評價結果時，解釋得到最終結果的原因

提供明確的事例考慮所有職責范圍對高級別員工，相應有較高的職責要求討論員工的結果和行為對團隊和組織的影響明確員工績效沒有達到預定目標的部分并與日常工作相掛鉤就你認為有異議的領域展開討論以事例為基礎，就績效表現消除分歧，盡量達成一致性意見，并且形成具體的下一步提升計劃如必要，更新績效目標如必要，結合公司業務目標、組織目標的工作重點等變化，調整績效目標溝通前的準備對績效進行反饋溝通績效評價結果并討論改進計劃及后續跟蹤典型應用場景—考核結果溝通（續）典型應用場景—考核結果溝通（續）問題主要績效問題原因分析改進計劃做什么怎么做何時完成需調整的目標需調整的指標調整原因考核人意見其它意見和建議（不限于績效考核）意見和建議改進理由考核人意見承諾人簽名：考核人簽名：簽名日期：簽名日期：

績效反饋面談記錄表溝通前的準備對績效進行反饋溝通績效評價結果并討論改進計劃及后續跟蹤典型應用場景—考核結果溝通（續）

績效改進計劃改進開始日期:__________________ 改進結束日期:__________________針對績效目標的改進目標/任務期望的結果

完成時間段績效相關的能力改進計劃技能的評估 輔導/培養/培訓計劃完成時間段后續跟蹤目標/任務達成的結果面談/評價日期考核人簽名被考核人簽名__過程中__達到期望__未達到期望最終結果__實現__未實現考核人對改進結果的其他意見:___________________________________________________承諾人簽名：考核人簽名：簽名日期：簽名日期：溝通前的準備對績效進行反饋溝通績效評價結果并討論改進計劃及后續跟蹤GROW模式在運用中可能會......GRGRGRGRGRGRGROW

輔導溝通技巧--開放式提問什么?非常利于信息的收集哪里? 何時?提供具體信息,關于時間,地點,人 何人? 多少?為什么? 盡可能避免這樣提問，因為這會使人們產生防衛心理如何?盡可能避免這樣提問，因為這也會使人們進行分析性思考取而代之以:

"......的原因是什么?"

"......有哪幾步?"

輔導溝通技巧--積極地傾聽先不要去判斷我們是帶著我們自己的生活經驗來傾聽的保持適當的沉默為了傾聽，你必須保持思緒的安靜要耐心從慢中求快要有同情心解釋總結

輔導溝通技巧--有效聆聽的障礙害怕有選擇地聽封閉思想偏見說得過多急于得出結論傲慢走神人人都和我想的一樣多重含義議程公司績效輔導概述教練式輔導在公司績效輔導中的應用績效輔導案例分享教練式輔導案例分享背景：每年都會有很多校招的大學畢業生進入公司公司工作，剛剛進入社會和工作崗位的他們遇到了很多的困難和問題，工作表現也不完全盡如人意，小張就是他們中的一個典型代表。小張畢業于重點大學金融專業，被分配到公司某基礎公司從事封閉式柜臺柜員工作。該公司業務量很大，人手不足，小張來到公司后不久就被安排上柜辦理業務。由于小張對業務辦理操作不是非常熟悉，導致辦理效率較低，有時甚至會出錯，更導致其心理壓力大，工作積極性不高。在進行季度績效評估結果公布后，小張的績效排名靠后，其績效、計價工資都遠低于公司平均水平。其公司負責人嚴主任發現了小張的問題后，決定對其進行績效評估溝通與輔導。嚴主任在與小張進行績效輔導前，提前了解了小張的相關情況，收集、分析了小張的業績統計信息，并從公司其他同事處了解其對小張的評價。嚴主任經過了解后認為小張的問題在于其對工作的不適應，需要幫助其學習和成長。適用于GROW方法。G.R.O.W教練式輔導案例分享——建立目標環節G–Goal（建立目標）在這次任務中我們究竟想達成什么樣的目標？心里的長期目標是什么？

當你處于建立目標階段，試問如下一些問題：你希望談些什么？在今天這次討論中你想達成什么結果？最重要的問題是什么？嚴主任在績效輔導前分析認為當務之急是幫助小張認識到自己的不足，重新建立自信和工作積極性，并協助其規劃職業發展，建立長期和近期目標。給小張的問題：工作后的個人感受如何？介紹典型職業發展路徑與同事中的榜樣，并與小張探討自己對職業發展的想法？……通過以上開放性的問題和談話，引導小張自己總結、分析，得到其個人職業發展的近期、長期目標。近期目標：盡快熟悉業務操作和產品知識，提高個人服務、銷售水平。長期目標：小張非常期望能夠成為一名優秀的理財顧問。教練式輔導案例分享——了解現狀環節R–Reality（了解現狀）現狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？當你處于了解現狀階段，試問如下一些問題：現在出現了什么情況？對此你有什么感覺？事實是什么？嚴主任在幫助小張明確的個人目標后，協助其發現自己的問題。給小張的問題：工作過程中是否感覺存在壓力？壓力來自哪些方面？客戶？同事？領導？自身？是否可以分享前期工作中印象深刻的“失敗案例”與“成功案例”，并總結可能的原因？分析問題癥結所在（對于工作本身認同度不高？業務操作熟練度不夠？客戶溝通技巧缺乏？）……通過開放性的問題和談話，引導小張自己總結發現自己存在的問題和待改進的地方。每天的工作量和壓力很大，導致工作熱情低，需要調整工作態度和狀態眼高手低，認為現在的工作和理想差距太大，沒有認識到基礎工作對未來發展的重要性教練式輔導案例分享——討論方案環節O–Options（討論方案）你會怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性?當發掘備選方案時，試問如下一些問題：你已經做過哪些嘗試了？你還可能會嘗試做什么？如果你有更多時間會如何？嚴主任在幫助小張明確個人目標并認識到存在的問題后，協助其尋找解決問題、達到目標的方法。給小張的問題：你認為要做一名合格的柜員要怎么做？你認為作為一名出色柜員，自身具有哪些優勢與不足？你認為作為理財顧問要有什么樣的素質，基礎柜員到理財顧問的發展途徑中，關鍵的能力提升點在哪里？……通過開放性的問題和談話，引導小張自己尋找解決問題的方法。明確自身能力提升要點向老員工學習業務知識，逐步提高個人業務水平學習積累理財專業知識，考取相關認證先學習產品及銷