招聘面試與操作技巧中國人民大學勞動人事學院許玉林一個判斷：情景：當應聘人在面試過程中始終保持身體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背時，他向你提供了什么信息？你將依據什么進行判斷？你的判斷是對的嗎？你為什么自認為總是對的？我們如何認識人？AEBDC電梯里的位置一組數據：3V

言辭7%身體語言55%語調38%一項調查：什么因素影響錄用職業道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動、老實、認真的工作比其他因素更重要誰是你要招聘的人組織的成功取決于管理者和員工在工作執行過程中起重要影響作用的關鍵性能力要素組織能力類型庫組織能力完成任務的能力人際交往能力領導能力管理能力個人素質能力完成任務的能力人際交往能力團隊精神以效勞為導向人際意識對組織的認識建立良好的關系解決沖突的能力溝通能力跨文化的敏感意識個人素質能力正直誠信自我開展能力決斷能力決策素質應對壓力分析問題能力概念思維能力收集信息的能力管理能力團隊建設能力鼓勵能力授權能力培養下屬的能力領導能力遠見卓識戰略思維能力開拓進取能力建立對組織的忠誠建立工作重點管理變革的過程控制能力工作目標、原那么和價值觀區分業績的能力權重影響力〔10〕以業績為導向〔5〕主動性〔5〕人際意識〔3〕以效勞為導向〔3〕正直誠信〔3〕建立良好的關系〔2〕分析問題能力〔2〕收集信息的能力〔2〕對組織的認識〔2〕優秀員工的能力標準影響力以業績為導向主動性團隊精神以效勞為導向質量關注意識能力是可以提高的能力的可提高性較難提高的：以業績為導向決策素質影響力解決沖突的能力戰略思維能力分析問題能力對組織的認識很難提高的：主動性創新能力正直誠信應對壓力靈活性概念思維能力一、進入企業的必經之路1、企業開展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業所需要的“人才〞兩個必須解決的重要深刻：什么是企業開展的需要什么是人才招聘策略要明確所進行的招聘是以“人〞為中心還是以“工作〞為中心要明確在招聘中，是“工作經驗〞優先還是“整體素質〞優先要明確是忠于“企業〞的人才優先還是忠于“職業〞的人才優先明確招聘的目的是填補職位“空缺〞還是考慮企業“未來開展〞明確內部“晉升〞優先還是外部“吸引〞優先明確“本地化〞優先還是“多元化〞優先明確用最“好〞的人還是用最“適宜〞的人明確“外部〞招聘優先還是“內部〞招聘優先，一般而言，尋找優秀人才的第一場所是組織內部。在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業資格的人，并把他們納入你的“預期〞檔案。業績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。以前曾經為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他們離開組織的原因可能與績效無關。如果工作新手也能勝任，那么可以采用本錢低廉的方法招聘。要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的根底之上注意開掘自己企業的優勢，以此作為吸引人才的閃光點要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代性工作時機2、面試在人員招聘中的不可替代性

兩個70%：70%的企業員工通過面試進入企業70%的面試者在面試的前15分鐘已經被面試考官確定是否錄用70X70=49%的錄用決策依據？美國勞工部統計：填補一名員工流動后的職位空缺的本錢將是新聘員工年薪的1/3。有形本錢：招聘、選拔和培訓費用無形本錢：生產率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業的不良名聲等3、人員招聘與面試程序人員招聘與面試是一種流程性的思考和操作方法。包括六個方面：制定切實可行的目標并組織整個面試過程確定勝任某工作崗位所需的預期業績通過提問預測應聘者是否具備到達預期業績的能力事先確定面試問話提綱和答案最大程度確實保有效信息的溝通和準確評價預測應聘者到崗后的業績〔見招聘程序圖〕二、面試前的一般準備面試試圖解決的評價問題面試有用的人？達成組織目標預期的業績標準行為能力要素可能性判斷優秀的人？1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發布

招聘渠道確定了不同類別、層次應聘者的來源；也決定了我們對應聘者的態度獵頭公司——高級朋友介紹——可靠網上招聘——素質媒體廣告——一般人才交流會——？2、面試方法的選擇個人面試一對一面試主試團面試小組面試：無領導小組討論團隊游戲〔盲人方陣〕無領導小組討論評價指標——9級評價123456789〔1〕自我堅持性〔2〕社交能力〔3〕工作能力〔4〕情感特征〔5〕智能水平〔6〕對群體的影響力自我堅持性：自信心、精力、表達能力成就導向社交能力：交往性、合作性、應變性、受納性工作能力：條理性、責任心、慎重性工作努力程度情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向潛在的情感問題

智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度獨創性、社會知覺能力對群體行為的影響力：測驗面試當職位要求應聘者具有某種技能時所采取的現場測驗。如：速記、體能、產品推銷等。漸進式面試〔多輪面試〕組合式面試3、確定面試考官請答復：面試可以對應聘者完成某項工作的能力提供一致〔可靠〕的評價？面試中主要是考官在講話？面試中，相對于應聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負面的信息？面試中，考官通常在面試的較早階段已經作出決定？面試可以對應聘者完成某項工作的能力提綱準確〔有效〕的預測？面試考官的行為標準全面了解工作性質和適合于空缺職位的任職要求所提問題是為了獲得用于根據與工作相關的標準進行評估的信息防止提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應聘者提供相關信息時，應向應聘者說明面試的方法和內容應始終適用于某一具體崗位的所有應聘者4、確定面試程序和執行方案5、面試場所的布置與環境控制考官的位置應防止背光應聘者的位置應防止放在房屋的中央考官與應聘者的距離應保持在兩米左右面試環境應安靜、舒適面試過程不能被打斷面試過程中人員不能隨意走動1、設計應聘人員登記表〔見表〕最大限度的獲取應聘人員的信息做為初選的手段減少面試的本錢2、設計面試評價要素和評價表評價要素的選取應根據崗位的要求與個人根本能力和素質相關的心理要素與完成工作相關的技能要素評價表格的設計應簡單、實用3、設計面試問話提綱需要有一個統一的問話提綱:*根據對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應為：

需要證實的問題統一確定的問題引伸性的問題4、設計錄用通知書和辭謝信錄用通知書辭謝信xxx先生〔女士〕：感謝您參加本公司的應聘！為此本公司感到十分榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應聘者較多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。本公司認為，這絕非您的才華不如人，而只是因為目前不適合本公司的需要。您的個人資料已存入我公司人力資源庫，如有適當時機，我公司將及時同您聯系，另行借重。再度感謝您的支持！四、面試前的理論準備CPI人格測量第一類：支配性、社交能力、自信心的測量支配性〔DO〕進取能力〔CS〕社交能力〔SY〕社交表現風度〔SP〕自我接受〔SA〕自我良好感〔WB〕第二類：責任感、社會成熟度、、個人內在特性的測量責任感〔RE〕社會化〔SO〕自我控制〔SC〕容忍性〔TO〕重印象性〔GI〕同眾性〔CM〕第三類：成就特性、智力效能的測量從眾性成就〔AC〕獨立性成就〔AI〕智力效能〔IE〕

第四類：心理傾向、行為方式的測量心理傾向〔PY〕靈活性〔FX〕女性化〔FE〕

霍蘭德的職業性向測驗五、面試的技巧1、面試的過程控制技巧〔1〕面試過程的自然導入〔2〕證實需要證實的問題〔3〕了解其他資格方面的問題〔4〕引伸提問，由候選人自由發揮〔5〕答復候選人關心的問題〔6〕輕松地結束面試

WASP模型歡送〔Welcome〕提問〔Askquestions〕提供信息并容許應聘者提問〔Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion〕離開〔Partcompany〕面試過程分為五個階段第一階段：預備階段一般是以社交話題引入面試，使應聘者自然進入面試的情景之中。第二階段：引入階段一般圍繞應聘者的履歷情況提出問題，給應聘者第一次發言的時機。第三階段：正題階段面試進入實質性階段，提問廣泛。評價的內容根本反映評價表中列出的評價要素。第四階段：變換階段面試接近尾聲，就一些關鍵問題提問；特別是對一些條件不錯的應聘者，這一階段的提問更重要。同時，可以提出“壓迫性〞問題。第五階段：結束階段面試的結束應該自然、流暢，切不要給應聘者留下疑惑、突然的感覺。同時，注意對應聘者的尊重和禮貌。2、面試的提問技巧封閉性問題：要求，面試人進行簡單的答復開放性問題：鼓勵面試人自由發揮。假設性問題：用于考察面試人的應變、解決問題能力和思維能力。連串性提問：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力引導性提問；主要用于引發面試人的思考3、行為觀察的技巧

六、面試結果與錄用決策根據結果對應聘者進行綜合的分析和評價將面試中了解到的應聘者的各種信息投射到未來他所從事的工作及相應的工作環境中我們只是根據我們已經看到的東西作出反響。甚至這種反響缺乏一般意義上的“科學〞依據錄用決策的思考步驟回憶預期業績祥述并審核應聘者的行為和能力特征把行為和能力特征與預期業績進行比較在行為上預測應聘者將來在相關的工作環境和在預期業績中的行為完成------根據需要組織多輪面試將面試結果反響用人部門應聘者建立人力資源信息庫?完?11111111144487看看12過眼云煙3古古怪怪456男7古古怪8vvvvvvv9方法

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