目錄二、調查結果與分析 2 3 43.人員培訓分析 54.人員激勵與薪酬分析 6三、存在的問題1.員工設置與崗位分配不明確 62.招聘人員中的不足 7 74.薪酬激勵制度不完善 8四、解決問題的幾點建議：1.完善人力資源人員設置與明確 82.關于人員招聘中改進 8 94.完善薪酬激勵機制 921世紀是經濟高速發展的時期，企業發展迅速，人才價值也越來越突出。人才作為21世紀的競爭的一個核心方面，企業對人才的管理也就顯得越來越突職能必須適應潮流，當前綿柔型酒企業的人力資源將是持久競爭優勢的重一、調查方法與對象本文首先是通過對洋河股份公司人力資源進行調酒業公司的160名員工進行調查，最終回收有效問卷為156份，問卷有效率為97.5%。調查的內容設涉及到人員結構，人員招聘分析，人員培訓以及人員激勵出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于綿柔型酒市場行政辦公室行政辦公室人力資源部財務科四審計部財務科三財務部財務科二客戶服財務科一技術部銷售分公司四企劃部銷售管銷售分公司三采購部銷售分公司二生產部銷售分公司一信息部招標部投標部董事會圖1洋河股份公司組織結構通過對洋河股份公司員工進行調查，其中男性員工所占比例達到了56%,女性員工所占比例達到了34%。通過對洋河股份公司人員進行分析，了解到其年齡分布結果如下表所示齡分以上所占比例為30.34%?？傮w上其年齡分布較為年輕化。學歷上，基本上是以大專及以下為主，所占比例為69.56%;職位分布上。總體上其學歷程度并不高，這也與企業內部管理有關?；鶎訂T工所占比例為65.22%,中層管理人員所占比例為17.39%,高層管理人員及其他人員所占比例為14%?！龌鶎訂T工■中層管理■高級管理■其他圖3員工職位分析圖2.人員招聘分析對洋河酒業公司員工認為公司招聘整體好進行調查，其中認為同意以及很同意的所占比例不過是近17%,余下的都是一般和不同意，由此可見洋河股份員工認為公司招聘是存在著一定的問題。圖4員工對招聘效果評價而針對于洋河股份公司招聘能崗匹配進行調查時發現其存在著一定程度的不足，基本上不同意以及很不同意的所占比例過半。圖5洋河股份公司員工對招聘能崗匹配程度評價3.人員培訓分析根據問卷調查結果制定出培訓內容滿意度調查情況如圖3-5以及培訓內容應用情況如圖3-6,從這兩個圖和表3-1的課程計劃表中看出洋河股份公司培訓項目主要是關于崗位所需的專業知識和技能，針對課程表缺乏結合洋河酒業員工職業發展規劃進行的培訓(王欣怡，劉宇翔，2023);受訓人員對于公司培訓內容的滿意度偏于中下，特別是培訓形式；對于培訓內容的應用，只有小部分洋河股份公司員工反映應用了很多，大部分反映應用極少。這都表明了洋河酒業綿柔型酒公司課程設計不合理，使得培訓的效果不佳，沒有使受訓人員很好地將理論應用于實踐中，提升自我(陳雨澤，趙佳琪，2021)。備圖6洋河股份公司培訓內容應用結果圖4.人員激勵與薪酬分析洋河股份公司對員工的激勵主要是體現在物質激勵方面，以獎金激勵為主。對個別做的好的業績十分突出的在其薪酬上加上一條績效獎勵，多是1000元以內，平常節假日的時候會增從部分景區的門票或者禮物等等(李飛，孫思琪，2021)。通過對洋河酒業員工調查了解到員工對于薪酬激勵的滿意程度不高。三、存在的問題1.員工設置與崗位分配不明確洋河股份企業在員工的崗位職責上有一定的差距，沒有將合適的人才放在合理的位置上，使得人崗之間差距明顯或者存在權責不統一的情況。洋河酒業企業在職位說明書上的制定過程不科學，從這些描述中揭示制定結果不能完整的表現出企業現有的崗位實際情況。致使洋河股份員工執行力差、責任心不強，進一步影響到部門整體工作效率低下，洋河酒業員工之間的協作配合效率也相對較低。可以看出，本研究特別強調跨學科的合作，引入了經濟學和社會學等相關領域的理論工具與分析框架，力求多維度地探討研究問題，進而充實和發展已有理論體系。基于研究發現的深刻理解，本文提出了實用性的政策建議或實踐指南，期望對行業發展、決策過程以及后續研究提供有益的影響。對于不同崗位的職責和任務的設置存在著重合性和模糊性，不具備明確性。這樣讓洋河股份公司員工在做事情的時候會出現某種程度的遺漏，從而導致事情普通員工的招聘：互聯網、員工推薦、公司網站。技術人員和管理人員招聘：主要是以人才市場招聘為主，內部員工推薦為輔。應試者全部都要經過簡歷篩選、洋河股份公司管理者用人“近親化”。通過調查了解，這確切表明了情況目前有不少綿柔型酒企業的用人制度都已經形成了以家庭成員、親朋好友、街坊近鄰之類等由血緣、親緣、地緣維系的一種非常傳統老式的勞動關系，從而導致了洋河股份公司人員總體素質偏低。這些“親戚”憑著與洋河股份公司管理層的特殊關系從而成了特殊員工。久而久之，不僅會使洋河酒業公司陷入親情的怪圈，而且這些關系到后來還直接導致企業內部管理困難、聘用人才困難和正當權益保障困3.員工培訓與開發缺乏系統性近幾年，洋河股份公司對員工進行了一些培訓工作，針對新員工、管理人員、專業技術人員、職能人員、操作人員、服務人員都有開展培訓工作。但是，目前的培訓形式單一，而且，他們中的大部分都是教師，專注于教學，互動、雙向溝通的形式較少，只是為了培訓而培訓，對員工的作用力和激勵力不強。員工很難隨著洋河股份企業的發展而不斷學習知識，提升自己河酒業員工除了薪酬獎金，沒有其他任何培訓。雖然本文對這部分的研究結論還未徹底展開，但已有成果顯示出一定的指導作用。初步研究結果為理解該領域帶來了新的觀點和見解，幫助識別重要變量及其相互關系，為進一步探索奠定了穩固的基礎。此外，這些研究成果揭示了一些潛在的趨勢和模式，可以為理論發展提供實證支持，并促進更多的學術探討與爭鳴。其中能看得這將導致企業失去對員工的吸引力。整個組織缺乏培訓，缺乏學習的動力，很難形成具有長期有效可持續發展的競爭力。裕發洋河股份公司只有在洋河酒業企業高層管理人員中擁有碩士和博士研究生學歷的人員。企業不重視日常的培訓與教育工作，更多的是給4.薪酬激勵制度不完善近年來，洋河股份公司雖然可以根據時代的發展和生存的需要，在管理體制改革方面進行了探索和改進，取得了一定的成果，但和現代人力資源管理還存在很大的差距，還沒有建立和完善激勵機制。洋河股份公司的激勵方式主要有物質激勵和精神激勵，其中不滿意的占56%,滿意的占12%。一般的占32%。數據證明，洋河股份公司的激勵機制存在一定的問題。四、解決問題的幾點建議：1.完善人力資源人員設置與明確崗位職責現今存在崗位職責不清的情況，可以依據事情改正。在充分了解崗位的基本要求和條件之后，對每個崗位的職責和要求定好，勿要一崗多用，或者屬性不清。清楚知道洋河股份公司人力資源戰略定位，按照人力資源部所制定的戰略定位，進一步清楚落實各部門內各崗位的工作職責，將職責細化到每一位員工上，形成的分工中，要明確責任人，強化洋河股份公司各員工的責任意識，建立健全責任追究機制，以確保洋河股份公司各項工作職責的順利履行，做到有跡可循。2.關于人員招聘中改進洋河酒業公司的人力資源管理人員招聘要對候選人員的品德、知識、能力、智力、健康狀況、心理、過去工作的經驗和業績等方面進行全面考核和考察。洋河股份企業要對所有報考者來說都要一視同仁，不能人為地制造各類不平等的限制或條件，這在一定層面上傳遞了也不能給出各種不平等的優惠政策(許志鵬，吳種類、數量、報考的資格、條件、考試的方法、科目、時間、職務說明等均面向社會公告周知，公開進行，通過對其全面的了解，選擇合適的人選，這就是洋河酒業綿柔型酒人員招聘的全面原則，只有很好的遵循以上原則，才能使公司選定合適的人才，提高工作質量，保證公司的榮譽。規范及優化招聘流程，以保障招聘工作正常有序進行及時有效為公司選拔到合適的人力資源。招聘渠道應往多元化發展。采取多種招聘渠道，內部推薦，加入專業招聘協會，網絡招聘，如果考慮成本過高，可以開通短期的網招(緊急招3.改進培訓與開發的方向一方面來說，培訓是提供現有洋河酒業員工和提升新員工能力的最有效的途徑，建立對員工的培新機制是提高人才資源的素質與水平的有力保障。企業要將培訓員工事項提到工作日程上來，這從一個側面說明了培訓也不是盲目培訓，可以分老員工與新員工進行，對于洋河股份公司新員工重在培養其工作技能的培養，不斷提高入職水平，對于洋河股份老員工旨在培養其工作態度，樹立正確的另一方面，對于洋河酒業公司管理階層也應進行培訓。由于洋河股份公司沒有建立良好的人力資源管理，很大程度是沒有專業的人力資源管理人才。因此對于解決這一問題，可以將原人事單位人員進行專業培訓，讓他們學習了解新型人力資源管理體系，以便更好的對洋河股份公司進行人力資源的管理。周或者定期開展相關課程培訓，以實現人人都會，不存在彼此之間差異太明顯而導致不同人群的心理不平衡的局面。積極舉辦專題講座，實現員工快速“充電”(王詩，楊煜晨，2021)。4.完善薪酬激勵機制現今隨著經濟發展，企業的數目也在增加。企業在選撥人才的同時，也面臨著背人才所選撥的狀況。而今，就我調查所知，大多人人在考慮一個崗位時，不單單是考慮薪資水平，也會考慮福水平。這在一定角度上表達了福利是對洋河股份員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察一家綿柔型酒企業的良心。而同樣的，人們追求福利的高低也是體現其追求價值的觀念和想法。物質激勵與精神激勵相結合；完善多層次的激勵方式；根據洋河股份員工的需求，設定多種類型的激勵；實行動態管理，讓綿柔型酒公司員工積極辦事。根據不同崗位的特征，適當的調整其薪酬激勵的手段。高效的薪酬激勵來自于高額的提成獎金，洋河股份公司通過對銷售業績排名前列的員工按業績情況進行一定的獎勵，發放獎金，這也是薪酬激勵有效的一種高效的方法。參考文獻：[1]李天宇，張晨夕.洋河股份股份有限公司發展戰略研究[D].吉林大學，2022.[2]王欣怡，劉宇翔.探究企業人力資源管理中的有效激勵方式[J].視界觀，2022(21).[3]陳雨澤，趙佳琪.基于三支柱模型的制造型企業人力資源體系轉型探析[J].[4]李飛，孫思琪.企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].商場現[5]周節，黃亭和.洋河酒業集團人力資源管理問題及對策研究[J].中外企業[6]楊浩然，高文博.淺談中國本土企業的管理理念與企業文化[J].才智，2011(3):1.DOI:CNKI:SUN:CAIZ.0.2011-03-322.[7]劉辰，王樂婷.洋河酒業在多元是否重蹈春蘭覆轍?[J].人力資源，2015(12):55-61.DOI:CNKI:SUN:RLZY.0.2015-12-017.[8]趙晨輝，馬睿杰.洋河股份公司空調產品競爭戰略研究[D].吉林大學[9]李俊杰，張雅楠.淺析企業文化對人力優化的促進作用[J].2020.[10