酒店員工激勵研究的相關概念及理論基礎綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u7615酒店員工激勵研究的相關概念及理論基礎綜述 137761.1相關概念 1129221.1.1激勵 1119131.1.2激勵的過程 2251761.1.3激勵機制 2301811.2相關理論 3311051.1.1需求層次理論 346871.1.2X-Y理論 44331.1.3雙因素理論 4225541.1.4公平激勵理論 5126481.1.5目標設定理論 5290071.1.6強化理論 627088參考文獻 71.1相關概念1.1.1激勵激勵(Motivation)以心理學名詞的形式最早出現在人們的視野里，意在對大眾群體的動機進行激發，讓大眾群體自愿付諸努力并做出符合自己預期的選擇。這是某種精神推動力，具體表現為對大眾群體的目的進行表象，對大眾群體的活動進行指揮，使其展現自身的未發覺能力。為適應日常生活中人們對管理科學方面發展的強烈渴望，激勵在經濟領域里較為泛泛的采取。在經營的范圍內，激勵就可以看作是能夠讓從業者努力的工作趨向力，讓員工主動展現其創造力和自身的自覺能動性，實現自身任務目標，令員工自身行為目標與企業發展目標相一致，從而實現企業長期高效發展。激勵要的實現的主要目標旨在對從業者的真情實感引起共鳴的同時，進一步令從業者的自覺進取性形成激發，使一眾員工為完成自己工作任務和實現企業發展目標而自覺自愿努力進取[3]。對于企業來說，激勵的主要作用是借助員工的潛在能力來實現企業的長期發展任務，激勵使其的長期延伸過程盡可能的順利進行。此外，在公司內部所有生產要素的合理分配的過程中，激勵起到了至關重要的作用。既是在現有的生產要素中，從業者作為一個更加靈活多變的要素，促使從業者展現自己的自覺能動性，這也使得生產要素在公司中的作用更加重要，對員工的激勵可以在公司中形成積極的競爭氛圍。在這種積極的競爭氛圍中工作，員工會在其中感受到一種正向的壓力，可以適度促進員工工作樂觀態度的提高。員工的樂觀態度也可以幫助企業吸引和留住人才，增強企業的核心實力，提高職工的工作滿意度，進一步推動需要社會認可的企業獲得良好聲譽，扭轉對企業的影響，更容易吸引到促進企業發展所需的人才。1.1.2激勵的過程激勵是一種過程性的心理活動，旨在憑借激發個人的激勵來完成個人或組織所確立的任務，激勵令非內部鼓舞與員工的個人目標、愿望和行為聯系起來，各方面相互配合。激勵過程可以概括為個體在受到一定的激勵后產生特定行為的心理活動過程，在激勵過程中，外部激勵與個體的激勵和客觀相互影響[4]。圖1.1激勵的過程圖1.1.3激勵機制在筆者撰寫本文之前，學者們對激勵機制的具體定義還沒有形成統一目標。有的專家指出，激勵機制包括激勵的主體、方式、內容和效果；另一部分專家將激其定義為激勵的內容和激勵的方法，本文認為激勵機制是憑借一定的管理手段和方法，使公司工作目標的實現最大化的過程，或者公司通過具體的管理方法激勵員工，使其發揮自己的樂觀態度，努力實現公司的工作目標[35]。它是為實現員工激勵的有效性而制定的一系列措施的集合，這種機制在內部作用于公司組織系統，使組織的功能長期處于一種興奮狀態，從而在一定程度上激發組織成員的潛能，把企業既定的發展目標轉化為具體而現實的成果。在本文中，蔚縣英豪國際酒店員工激勵機制方案的具體對績效考核、薪酬制度、培訓發展、企業文化、崗位晉升等方面的激勵。績效考核激勵憑借對從業者自身在酒店的各種具體發展情況進行詳盡的檢測和評估，其能效是對從業者趨向性進行引導；薪酬制度激勵作為最基本的激勵形式，其能效是為對勞動者的基本需求進行滿足；培訓發展激勵通過對各類員工的各時間各階段的培訓，借此機會激發員工對于學習的樂觀態度，其能效是進一步對員工的工作技能及業務水平進行提升；企業文化激勵能夠為員工的事業前途策劃提供合理策劃，將從業者個人的預期同企業的長期發展預期進行相互融合、有機結合，其能效是通過此種激勵在員工價值和企業價值之間獲得一個有利的局面；崗位晉升激勵能夠為員工提供合理的崗位晉升渠道及方式，使員工自身才能價值得到進一步體現和提升,其能效是任能選賢，為企業可持續健康發展提供保障。1.2相關理論1.1.1需求層次理論馬斯洛需求層次理論主要包括五個需求層次，在下文進行詳細闡述，該理論于1943年美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛所提出。（1）生理需求：生理需求是指維持個體生存的最基本需求，食物、水等。根據這一理論的作者馬斯洛的說法，每一個體只有在對其自身生理需求獲得滿足感之后，對于該個體才可能會提及較高層次的其他需求，目前對其他層次的需求進行激勵效果才會更加顯著。結合本文所研究內容員工激勵來看，對于員工已經滿足的需求，如果繼續進行激勵的話，效果將不會如預期所想。（2）安全需求：安全需求的目標是維護個人安全和避免威脅。根據這一理論的作者馬斯洛的說法，我們每個人都是一個趨向于安全的有機體，我們應當遠離工作環境可能會帶來的危險。在我們賴以生存的社會環境中，每一個體都有相當大的傾向于在身體和心理上創造一個相對安全的環境，因此，人們會利用身體的各個器官，千方百計與外界環境接觸，來滿足自身安全需求。結合本文所研究內容，與上節所述一致，若此需求得到滿足，企業再針對此需求進行激勵都將不再明顯。（3）歸屬與愛的需求：這種需要包括歸屬感和愛兩個方面。歸屬感使員工能夠將企業當作一個大家庭，愛使得同事相互之間照顧，員工需要一個和諧的環境氛圍和良好的人際關系。試想如若員工在一個有愛的大家庭里工作生活，何來離職一說。情感需求比生理上的更主觀、更微妙。（4）尊重的需求：這種需求是員工有需要外部尊重的需求，主要為對內尊重和對外尊重兩方面，員工不僅需要自主、自尊和實現感等，更需要社會的地位，公司的認同，領導的重視。對內尊重是指個人面對各種社會變化的能力。換句話說，對內尊重就是個體的自尊。對外尊重是指個體希望在社會中有一定的社會地位，并得到他人的認可、信任與高度贊賞。結合本文所研究，從業者在實現這一需求后，可以提升從業者的自尊心、自信心，任務完成度隨之得到進一步的提高。（5）自我實現的需求：此需求是當前需求理論中位于最頂端的位置層次，每一社會大眾都有理想和抱負，為了個人的成長，員工必須利用一些平臺來發揮，這樣才能實現自己的個人價值。根據這一理論的作者馬斯洛的說法，為滿足自我實現需求所運用的方式是不盡相同的。自我實現的需求在某種程度上亦是努力實現個體價值，其需要使自身努力在自身所期待的人才中成長。對于馬斯洛需求層次理論，結合本論文研究做出以下的解釋：當員工在某一需求水平上獲得實質性滿足時，其主導的需求層次就會改變為下一層次。因此，了解勞動者的需求水平是實施激勵機制的絕對優先，如何滿足這一層次或更高層次的需求是我們關注的焦點[5]。1.1.2X-Y理論道格拉斯提出的X-Y理論是根據管理者對員工態度的期望來分類的。它被稱為Y理論，旨在認為員工對工作的態度較為積極，員工對工作持消極態度的則稱之為X理論。結合本論文研究來說，持X理論的酒店管理者就會認為員工不會主動工作，態度相對消極,所以會采取強制性懲罰性的措施；持Y理論的酒店管理者則認為，員工定是能夠主動積極的努力工作，此種管理者認為員工能夠把工作看成自身生活的一部分，能夠以主動積極的態度想辦法去實現個人工作目標。員工態度X理論Y理論機構目標漠不關心若有獎賞，則為之工作責任盡可能逃避，愿有人指導能得到獎賞就承擔工作報酬員工管理方式不喜歡任何形式的工作薪酬多少決定工作積極性強迫、壓力、詳細分工和嚴格控制若能帶來回報，則積極工作需要滿足多種需求建立能夠使員工獲得成就或認可的工作氛圍表2-1X理論與Y理論對比1.1.3雙因素理論由美國一位著名學家Frederick

Herzberg所提出的雙因素理論，赫茲伯格及其助手們經由長期以來走訪了200多年的工程師和會計師，得出結論為認為他們的滿意來自于他們的工作，而他們的不滿來自于他們的工作環境[6]。基于此，該理論指出決定勞動者工作動機的因素主要包括激勵因素和保健因素兩個方面，業內也稱其為激勵保健理論。激勵因素又被稱為內在因素，是指提高員工滿意度，提升員工工作效率的因素，與員工工作相關的要素，包括實現感、欣賞他人、工作本身、工作責任感和晉升機會等，當這些激勵因素得到滿足時，會激發員工積極的工作情緒；保健因素又被稱為外在因素，是可能導致員工不滿，制約員工工作熱情、工作樂觀態度的因素，與員工所處的工作環境、氛圍相關聯，包含企業文化氛圍、工資、監督、公司制度章程、職位、領導管理水平等，當保健因素得不到滿足時，會讓員工產生負面消極情緒，甚至罷工行為。1.1.4公平激勵理論上世紀六七十年代，由美國著名科學家斯塔西·亞當斯提出的公平激勵理論，該理論著重指明了具備合理性和公平性的薪酬分配對員工工作樂觀態度的影響。公平理論提出者斯塔西表明，研究的主要視角為員工薪酬的合理分配和公平分配、分配中產生的不平等對工作效率的影響及公平原則在實施中的作用。由公平理論觀點可知，員工對自己完成工作任務的所得進行計算，然后個人所得與個人付出兩相比較，再與處同時同景中的其他人的所得和付出進行對比。如若員工認為自己跟其他人的所得付出比是相同的，沒有任何區別，員工就會感覺到公平，如果二者之間有所不同，員工就會產生不公平之感，換言之，員工認為不公平時即是認為自己的報酬過低或者過高。當不公平感出現后，員工會試圖憑借種種行動以求將這種不公平改變[7]。公平理論的簡化表達如下表2-2所示表2-2公平理論據上所述公平理論可理解，酒店應當根據員工工作付出來交付相應的報酬，以確保具有同質性的員工其付出和所得比值大致持平，做到相對公平。1.1.5目標設定理論目標設定理論由管理學大師Drucker所提出，在他的觀點中，組織的目標可以分解為每個單位的目標，即一個較大的酒店管理目標可以分解為每個員工的小目標，然后將目標的難度控制在一個較高的水平上。目前，這些小目標對酒店員工有一定的牽引作用，是可以實現的。結合本論文研究，經由實施目標定義的管理方法，在員工與企業價值實現過程中，制定一系列可實現的小目標，同步可進行員工的事業前途規劃。在逐步實現小目標時，員工個人能力得到提升，更加能激勵員工努力工作，企業價值也因此得到提高。1.1.6強化理論現在我們所說的是美國知名學者Skinner、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，在此前被定義為強化理論。基于強化學習的原理，關于理解和糾正人類行為的一種理論。所謂強化，從最基本的形式來看，是指一種行為是積極的或消極的結果（獎懲）。這一結果的必要性在一定程度上決定了這種行為今后是否會重復發生。該理論具體觀點為：目標能否實現取決于某些加固措施的激勵效果是否強，相應的激勵行為是否會重復發生，如果重復相應的行為可以通過批評或懲罰加以抑制[8]。強化理論四種形式在本論文中的運用：(1）正強化，正強化的前提即為積極的行為，給予其“所想要的”是該積極行為的結果。當那些符合酒店管理目標的積極行為發生后，管理層應當給予該員工以恰當的獎勵，促使此類積極的行為的效果得到進—步的重復和增強，從而有利于實現酒店管理的既定目標。正強化的刺激不僅包含些許物質獎勵,還包含口頭表揚、職位晉升、改善工作關系等此類精神獎勵。(2)負強化，負強化的前提也為積極行為，但與正強化有所不同的是取消其“所不想要”為最后結果。當那些符合酒店目標的行為發生之后，管理層就會減少或消除可能導致該員工產生的某種不愉快的刺激，如減少或取消批評、懲罰等,以使上述一些行為得到進—步重復和加強，從而，有利于實現酒店的既定目標。(3）消退，消退的前提是消極行為,無視其“所想要”是消極行為的結果。對于酒店管理過程中不希望發生的行為，除了直接的懲罰的措施外，首先可考慮“冷處理”或“無為而治”,使得這種消極行為自然消退。如開會時，要是管理層不希望下屬提出無關或干擾性的問題,則可以用冷處理的方式來消除,當員工舉手發言時,無視他的表現，久而久之，類似舉手發言的行為就會因為得不到強化而被施與者自動放棄。從某種意義上說，撤銷原本的正強化也是一種正冷處理.它至少表明，對原來提倡的行為,管理層改變了看法，不再予以重視了,長此以往的該行為就會弱化，繼而終止。(4)懲罰，懲罰的前提亦是消極的行為，結果則是給予其“所不想要”。懲罰那些不符合酒店管理目標的行為，使此類行為削弱直至消失，從而保證酒店管理目標的實施不受干擾。具體措施有:批評、罰款、降級、開除等。參考文獻馮蕾.酒店人力資源管理工作創新探析[J].經貿實踐,2017(02):155+157.任昱光.中衛ZT大酒店員工激勵機制研究[D].西北農林科技大學,2020.王巖.員工激勵機制及其構建原則[J].企業改革與管理,2015(15):58+100.王冰.秦皇島七天連鎖加盟店員工激勵機制研究[D].燕山大學,2017.譚慧君.馬斯洛需求層次理論視角下我國公務員激勵機制完善研究[J].智富時代,2018(11):127.姚亮.攀煤公司技術創新激勵機制研究[D].四川師范大學,2017.馬云峰.激勵機制理論在高校教師管理中的應用研究[D].吉林大學,2009.王靜平.小型外貿企業外銷員激勵機制研究[D].南京農業大學,2016.James,ChristopherRyan.Reflectionsontheconceptualizationandoperationalizationofaset-theoreticapproachtoemployeemotivationandperformanceresearch[J].JournalofInnovation&Knowledge,2016.Raffaela,Palma&Enrica,Sepe.Structuralequationmodelling:asilverbulletforevaluatingpublicservicemotivation[J].Quality&Quantity,2017,51(2):729-744.M.Courtney,Hughes&EmaleyMcCulloch&EliseValdes.TheImpactofStory-BasedVideoBackInjuryPreventionTrainingonEmployeeMotivation,Engagement,Knowledge,andBehavior[J].OccupationalHealthScience,2018,2(2):203-214.Ayd?n&Ayta?&Tiryaki,etal.ImpactofPerformanceAppraisalonEmployeeMotivationandProductivityinTurkishForestProductsIndustry:AStructuralEquationModelingAnalysis[J].Drvnaindustrija,2018.M.Graves,Laura&Sarkis,Joseph&Gold,Natalia.EmployeeproenvironmentalbehaviorinRussia:Therolesoftopmanagementcommitment,managerialleadership,andemployeemotives[J].Resources,Conservation&Recycling,2019,140:54-64.莊艷苗.經濟型連鎖酒店員工激勵問題研究[J].中國市場,2016(40):59-61.章建偉.論激勵在現代企業人力資源管理中的作用[A].今日財富雜志社.2016年第一屆今日財富論壇論文集[C].今日財富雜志社:北京中外軟信息技術研究院,2016:1.范若