2024年小型公司薪酬管理制度

小型公司薪酬管理制度1

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技

能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金

較獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習

的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。

包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

薪酬體系的職級劃分：

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是

職級。

公司的職級劃分為六個：a、b.c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同

職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；

中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/

月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，

公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責制定員工的考核標準并進行考核,

考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文

件形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（-）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相

應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬二月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金；

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7:3;

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8:2;

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或潤的一定比例來確

定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現

有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形

式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第五章薪酬調整機制

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外吾解境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三

年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組

織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討

論通過后執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之E起執行。

小型公司薪酬管理制度2

1、目的

1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現”注重績效、獎勤罰懶;

鼓勵創造，增創效益"激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪

酬體系。

1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗彳立工資、短期激勵和中長

期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

L3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

2、適用范圍

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級(含)以下員工。

3、工資模式

薪酬構成(員工工資)=基礎工資+弱位工資?績效工資+福利

(1)基礎工資為參照珠海市副氐月保障工資標準。

(2)崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動

條件好壞來確定工資。

(3)績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績

效考核結果確立。

(4)福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補

貼標準詳見《公司福利管理制度》。

4、薪酬層級及薪點

4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門

與二類部門總體相差20%。

4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）

級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一

系列重疊薪點崗位1~3個不等。

4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔

職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點。每個薪點值含月基本

工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。

4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大

專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據個人工作能

力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點值

5、年度績效獎金

5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵

計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果

計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。

5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，

不計發年終獎勵。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

7、職位晉升與薪酬調整。

轉正定級后員工薪酬調整,分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只

考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二

個月體現。

小型公司薪酬管理制度3

根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理,激勵公司員工的工作，制定公司薪酬

管理制度。

一、業務人員薪酬

由謝、傭金兩部分組成。

二、底薪

2.1標準

片區經理月薪1200元+每月過程考核獎；

業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%;

初級業務助理月薪：本科900元,專科800元（不參加過程考核）；

注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務

助理。

2.2底薪發放時間

底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標準：傭金二提成-分擔費用-失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財

務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）；

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金；

3.2提成標準

提成標準=凈回款（返利除外）乂提成系數

3.2.1提成系數（指標均為百分比）

業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多

干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至

于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的

薪水制度。

"買力"和"賣力"市場永遠是矛盾的，但決三壞可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合

情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力建者根據多年服務眾多企業的經驗，

總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度匕瞰常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐

步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或

國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000,提成為1%。屬

于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往

往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進

去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運

用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在

這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內

企業采取的是這種薪水發放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發

放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工

作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業

務代表有一定的吸引力。

新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最彳氐生活保

障（450元）+完成業務量x制定百分比（10%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃掾著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務量

這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底

薪+提成制度。

某公司共10個業務代表，在XX年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5

萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方

式有一個數學公式可以計算：平均薪水x完成任務+任務額=應得薪水。

按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000

元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務

人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點

可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激

發更多的業務人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到

20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣

除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放XX元。

具體發放方式有一個數學公式可以計算：

最高薪水一（最高任務額一實際任務額）x制定百分比二應得薪水。

這里的"制定百分比"非常關鍵，應略大于最高薪水+最高任務額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采

取季度總結考核的方式。具體方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放

3%,剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計

提成薪水。

該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，回凝前預支下個月的業績，并且有效

減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不

少的"額外"薪水，相當于一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是

一種不小的鼓勵。

當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才

是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發

對了薪水或沒有發對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說,

適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

小型公司薪酬管理制度4

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套

相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、服務年限、

工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差

異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

23激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬陡行區域管理，充分調

動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員

工與企業能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專

項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企

業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生

涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：

一層級（A）:集團總經理；

二層級（B）:高管級；

三層級（C）:經理級；

四層級（D）:副理級；

五層級（E）:主管級；

六層級（F）:專員級。

5.2A、B、（:崗位層級分別為八個級差（Al、A2.....A8）,D、E崗位層級分為六個級差。

具體薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享

受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的

津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以

支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

6.4力口班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務

而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務

為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

651特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬

部分。

652其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被

處的罰款。

6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受

受試用期間的績效獎金。

73試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀

況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構

調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。

8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案

由人力資源部執行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作

日發放

9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標準

A、產假：按國家相關規定執行。

B、婚假:按正常出勤結算工資。

C、喪1段:按正常出勤結算工資

D、公假：按正常出勤結算工資。

E、事假：員工事假期間不發放工資。

F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工

作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須

通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開

辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須

加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門

出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相

應調整。

小型公司薪酬管理制度5

第一章工資結構：基本工資（基礎工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金

L基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；

2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和

價值而支付的工資。

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午

窗卜貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津

貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業績）、總經

理嘉獎。

第二章具體構成內容

1、年薪制：年薪收入［月度底薪（標準年薪額x40%+12）+月度補貼津貼］+年度公司效益

獎金（標準年薪額x60%）+年度總經理嘉獎獎金

2、提成工資制：年薪收入=5［月度底薪（標準年薪額x40%+12）+月度補貼津貼］+年度崗位

績效獎金（標準年薪額x60%）+年度總經理嘉獎獎金

3、結構工資制：年度收入二E月度收入（基本工資+績效獎金+補貼津貼）+年度總經理嘉獎獎

金

4、協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪

酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適

用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執行。

5、內容解釋：

5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

5.3崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

5.4總經理嘉獎獎金：

是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在

崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次

性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委

會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

第三章薪酬確定

第一條公司領導類崗位（即執委會成員）人員薪酬的確定

總經理崗位的薪酬由董事會確定其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則

內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領

導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上

一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位

工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工

資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

第五條新進人員工資確定:試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%

發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資

（績效）。

第六條應屆大中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生

1200（男1200,女1100）,專科生（男1100,女1000）。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位

的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。

第七條實習生只發放基本生活費（基礎工資300元）。

小型公司薪酬管理制度6

一、總則

為實現"吸引人才、留住人才、激勵人才"的目的，公司實行公平合理的薪酬福

利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公

司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

二、薪酬結構

1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定

的相對固定的工作報酬。

3、浮動工資包括:績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。

4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

5、員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報

酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月

勞動報酬。

三、薪酬系列

1、公司根據不同的職務性質,分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項

目工作等相關人員。

4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

四、薪酬計算方法

1、薪酬計算方式：

實發工資;應發工資一扣除項目

應發工資:固定工資+浮動工資:基本工資+績效工資

2、薪酬標準的確定：

⑴固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定

對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

⑵績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的

績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準X績效系數,

具體內容詳見《績效考核辦法》。

五、員工福利

員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合

格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實

行累進計算，累計10年后不再增加。

⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一

次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工

齡補貼。

（3）事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月

起取消當年度的工齡補貼。

（4）每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要

責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分

及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

2、考勤補貼

根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際

補貼額度。具體為：

考勤補貼:補貼標準X（1-E考勤系數），考勤系數確定方法：

3、年終效益獎

根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損

情況下,無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已

經離職期是交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工

不享受本年度年終效益獎。

4、特殊人才津貼

為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為

300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須

要經總經理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照

大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙

學士（正高級職稱）3級。

3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、

公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅

度由總經理辦公會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：

指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦

法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案

由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最

新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違

反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

小型公司薪酬管理制度7

第一章總則

第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門

經理職級以下的員工。

第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終

效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的

產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資

管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。

第8條：年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務

由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度

考核工資，其工資比例為4:2:4。超額完成任務的在年終按經濟責彳壬書規定，由企管計劃部考

核發放超額獎金。

第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部

核定，報總經理審批。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、

績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章績效工資制結構和內容

第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況,

確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6:4;

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7:3;

普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9:1;

研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6:4。

第13條：業績工資：業績工資二個人標準業績工資X績效考核系照

第14條：員工的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每

人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后

不再增加。

第15條：超額任務獎。

研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金根據研發項目在市場上的盈利情況發

放成果獎金。

銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區

與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。

采購人員年終按照超出任務部分,提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。

第16條：研發人員按有關規定發放創新獎金。

第17條：公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。

第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公

司企管計劃部擬定，報總經理審批。

第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司

年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12

個月折算。

第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離

職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章績效工資制工資級別

第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總

經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報

總經理審批。

第22條：公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位

晉級或降級。

第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。

第24條：副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

第25條：經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己

相應的調整范圍內晉升或降級。

第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第27條：員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

第五章試用期薪酬

第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。

第30條：試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章薪酬組織與發放

第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部

經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。

第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標,

財務副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束

后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、

特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據

薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執

行。

第36條：員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個

月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月

工資表報人力資源部審核。

第37條：員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

第七章附則

第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

第39條：本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互

之間不得討論,否則將視情節給予處罰。

第41條：本規定從20XX年9月1日起開始試行。

小型公司薪酬管理制度8

第一章總則

第一條目的

為建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機

制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利

益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公

司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所

涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司8。、總裁、副總裁、首席財務官、總工

程師、董事會秘書。

2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、

總經理、副總經理、總工程師等人員。

3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

第三條原則

1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。

崗位變動，則薪酬隨之變動。

2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行

獎優罰劣。

3、激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方

式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。

4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接

軌，貫徹以人為本的'理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

第二章管理機構

第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、

落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人

員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經

ceo批準后實施。

第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公

司董事會批準后執行。

第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、

激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。

第三章薪酬結構

第八條員工的薪酬結構

1、薪酬組成

薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。

2、工資

1）月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性

和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。

2）員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進彳薄酬調整。

3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用

不同的分配比例。

4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。

3、津貼

1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標

準。

2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發放。現有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津

貼。

3）各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平,在薪酬實施細則中制定適用的

津貼類別和標準。

4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之

調整。

4、獎金

1）員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確定。

2）各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激

發員工工作熱情，調動員工工作積極性。

3）不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發放周期。

4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

5、特殊獎金

1）經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理儂議獎等用于表彰的特

別事件和人員的獎金。

2）ce。、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到5%以上時，超出凈資產收益率

5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。

超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。

6、保險福利

1）公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當

地政策和法規執行。

2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業的員工提供

商業意窮害保險，為正式員工提供商業補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保

障保險。

3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業余活動，包括集體

婚禮、文藝晚會、現場慰問等。

4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制

度。

7、長期激勵

長期激勵是對企業發展過程中做出持續重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。

第九條公司高級管理人員的薪酬結構

1、公司高級管理人員的薪酬組成

1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激

勵組成。

2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實

際工作月份發放。

3）績效年薪:績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業績掛鉤，

結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效2薪收入。

4）特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大IIS時性事項所進行獎勵。

公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性搟山

6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理

人員給予長期回報和獎勵。

2、如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作

職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

3、公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核

方案，并在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

4、基本年薪與績效年薪標準

1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗

位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

2）基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪+12個月。

3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積

金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。

4）績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為6:4。

5、高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。

第四章薪酬預算及使用管理

第十條薪酬預算管理

1、根據糊王、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理

人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

2、各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部

門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部

批準后實施。

3、如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，

經董事長批準后調整。

第十一條薪酬的使用管理

1、集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標

的完成情況，有計劃、分階段地使用。

2、各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行

審核。

第五章薪酬的計算與發放

第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時間內支付上個月的

工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發，對于重要的崗位，可以按約

定工資標準的100%發放。

第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金

之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應

由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

第十四條績效工資按照員工行在公司的績效考核辦法執行。

第十五條獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。

第十六條社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。

第十七條個人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。

第六章薪酬的調整

第十八條薪酬調整的條件

1、外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必

須的人才時；

2、外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；

3、公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著

提高時。

4、員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。

5、員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。

第十九條薪酬調整的分類及實施流程

1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外吾降濟環境趨勢、公司的

發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經ceo批準后實施;各子公司根據集團的年度

績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司ceo審核后，

報集團人力資源部批準后實施。

2、個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資

源分層授權的權限逐層進行審批。

3、年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的25%,需要各公司董事會批

第二十條薪酬調整的申訴

1、如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源穗出申訴。

2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內,必須將申訴處理結果通知到員工本

人。

3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申

訴。

第七章海夕卜人員的薪酬管理

第二十一條海外當地人員的薪酬管理

1、公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。

2、根據不同地區差異,由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團

人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執行。

第二十二條國內外派的海外人員薪酬管理

1、國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，

具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。

2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。

3、帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。

第八章附則

第二十三條遇國家政策重大調整或發生不可抗拒的重大情況本制度將適時將進行調整。

第二十四條如本制度與最新的法律、法規和規章存在;中突,以最新的法律、法規及規章執

行。

第二十五條本制度經董事會批準后執行，《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和

《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

第二十六條本制度由董事會負責解釋。

小型公司薪酬管理制度9

一、薪資構成

底薪+提成+績效+電話補貼+交通補貼

二、底薪發放辦法

1、銷售人員試用期內，試用期為三個月。第一個月為1000元，第二個月為1200元，第

三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發放。三個月試用期滿后按三個月的任務完成情景一次

發放。

2、對于在試用期第一月沒有完成定額業績的，按第一月的50%按月發給生活費。對于在試

用期第二個月沒有完成定額業績的，按第一月試用工資+第二月試用工資的50%發給生活費。

對于在試用期第三個月沒有完成定額業績的，按第一、二月試用工資+第三月的50%按月

發給生活費。按業績決定銷售人員走留。

3、試用期后，對于連續第二個月沒有完成額定業績的，從第三個月起底薪按試用期的相反

順序遞減。

4、銷售人員每周上報業務進展情景（聯系人、電話、地點等情景），公司每月核準業績完

成情景。

三、提成發放

提成個人收入;（當期銷售額-銷售定額）x提成率"。

銷售定額、提成率由公司根據市場情景制定。

四、電話補貼+交通補貼

試用期滿后發放電話補貼100元和交通補貼100元。

五、績效

年度完成全年任務的，公司獎預以現金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有

提成的刺激，又給員工供給了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來收入的情景心里完全沒

底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點所以成為當前最通行的銷售報酬制度，

在美國約有50%的企業采用。用公式表示如下：

將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料，銷售人員有必須的銷售定額，當月

不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標,

則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售

人員收入既有固定薪金作保障，個人收入:基本工資+（當期銷售額-銷售定額）x提成率"或

"個人收入:基本工資+（當期銷售額-銷售定額）x毛利率x提成率。

在實際工作中，有些公司名義上實行的也是"工資+提成”的收入制度，可是規定如果當月

沒有完成銷售指標，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷售指標

為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。這實際上是

一種變相的全額提成制。

小型公司薪酬管理制度10

一、員工工資及福利

A、試用員工工資待遇（三個月）

1、底薪1800元月,當月任務：必須當月銷售飛馬仕節油器6個;

2、當月完成銷售數量在2個的，工資待遇為：1000元；

3、當月本人業績量超過6個，超額部分金額x5%作為獎勵；

4、當月無業績的，公司給付基本生活費450元（含交通費50元、手機話費補貼100元）；

5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。

B、正式員工工資待遇（取消底薪制）

1、當月個人零售額x15%=當月工資；

2、享受公司年底一次性獎金3000元;

3、當月享有交通費100元，手機話費補貼100元；

4、享受公司三天的（職業主管成長和初級講師）培訓班。

D、業務主任津貼

1、享有正式員工的一切待遇；

2、增加提成:當月本人直轄團隊累計業績（包括本人業績）x3%;

3、當月享有