下階段個人改進計劃下階段個人改進計劃篇一績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業員工提高績效的一個過程。績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有成功的保障。一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。二、找出績效不好的原因原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：1、員工的態度：因為員工的態度問題影響績效的產出，就要與員工進行充分的溝通，找到態度差的原因，如何改善?2、員工的技能：員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補?3、員工的知識：員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?4、外部的問題外部的問題影響了績效的產出?如何改善?5部門領導要進行自查：是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。三、制定績效改進的計劃1、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。2、通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優的解決方案。3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協議更有用，能夠使員工認真對待。4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。下階段個人改進計劃篇二員工績效改進計劃是指根據員工有待發展提高方面所制訂的一定有關工作能力和工作績效提高的系統計劃。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業生涯兩項工作的不同。一、績效改進計劃一般按照以下程序：1.尋找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。2.分析原因員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現問題并幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在數據無法準時提供、報表匯總周期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因。可能引起員工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。3.決定是否改進并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。4.找出可能的方法績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制訂改進計劃首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。6.績效改進的實施、檢查和新的計劃績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時檢查計劃執行，發現問題，及時與員工調整計劃。二、制訂和實施績效改進計劃時應關注幾點：1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。2.績效改進計劃要關注重點環節，不可能面面俱到。3.績效改進計劃要注明具體的時間。4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。下階段個人改進計劃篇三近年來，隨著人民生活水平的不斷提高，我們的醫療衛生事業得到了有效的逐步改善，各級領導給予了重視和大力支持，使我們的醫務人員對自己的工作更加充滿信心。比如我們開展優質護理服務，普及健康教育，就是我們最好的見證。從而體現護理工作的重要作用和地位。護士為人們的健康做出了積極的貢獻，因此受到社會的尊重，被譽為“白衣天使”。在即將到來的20年里，作為一名護理人員，我還專門為自己制定了一份護理工作計劃：一、繼續加強學習，提高自己的專業素質。特別是要進一步學習一些常見疾病的相關知識，以便于臨床實踐的有效應用。二、是全力協助護士長有效管理病房，如積極發放滿意度調查表，積極處理和改進發現的問題，帶動患者參加公休座談會，鼓勵患者發表意見，提出有效建議，為我們今后的工作獲得更有效的幫助。給患者做一些宣傳手冊，可以保證每個患者都容易接受和理解。明確自己的責任，把自己的優質護理服務做好，按照“三好一滿意”的標準要求自己，讓患者滿意，讓領導放心。三、嚴格遵守本科規章制度，上班不遲到，不早退。積極參加科室、醫院舉辦的各種學習活動。四、認真做好領導交給我的工作和任務。五、解放思想，為部門發展出謀劃策，為部門創造更多效益六、加強與主管醫生、患者及其家屬的交流與合作，努力構建現代科學的醫患模式，正確妥善處理醫患關系。七、協助同事做好部門工作，做到崗位職責明確、資源共享、團結互助，在部門內創造良好的環境、優良的服務和優越的業績。八、護理是一項崇高而偉大的事業，我為自己是護理團隊的一員而自豪。在今后的工作中，我會加倍努力，為部門的發展做出自己應有的貢獻！在未來的20年里，我會努力改正自己的缺點和不足，做好自己的工作，對自己的病人和工作負責。努力，努力，再努力！下階段個人改進計劃篇四現今社會的職場變幻莫測，雖然有無數機會，職場競爭壓力也是很大的。將自我培養成為一個專業素養高，綜合素質好，適應公司高速發展的員工，其重要性不言而喻。在平日日常工作中對自我進行測定、分析、總結，確定計劃目標，并為實現自我的目標做出行之有效的安排。到達與實現個人目標，為自我訂下日常工作計劃，籌劃未來。加入狼海公司有半年多的時間，接下來的日常工作中，我就應培養自我的管理潛力和創造思維的潛力和開拓精神。一、自身潛力建設1、加強專業技能的學習，把學習到的新東西運用到日常工作中去，在日常工作中不斷的實踐和總結。2、學會思考在日常工作中遇到的問題自我多想多問，跟大家多多交流，在交流和溝通中解決問題。3、態度決定一切，端正自我的日常工作態度。4、在日常工作中學會換位思考，站在公司的立場和同仁的立場上思考問題5、禮貌形為，禮貌用語。見到公司的同仁基本的禮貌要有。6、勇于展現自我，抓住機遇把握機遇。7、三人行，必有我師焉;擇其善者而從之，其不善者而改之;對大家做的好的地方加以學習，提升自我的日常工作潛力。8、階段性目標，完成本月公司制訂的100萬目標。9、每月寫日常工作總結，總結上個月有什么好的經驗和收獲。二、團隊建設1、根據每個人的日常工作職責安排大家的日常工作，完成公司制訂的銷售業績。2、努力促進團隊精神，讓大家持續用心的日常工作態度，努力完成日常工作目標。3、大家在日常工作中做的好的地方給予鼓勵，做的不好的地方指出來，讓大家去修改，把日常工作更好的完成。4、用心與其它小組進行日常工作交流。5、打破慣性思維，在日常工作中要創新，實現共贏。三、管理建設1、加強自身的專業技術水平和管理方面的潛力2、績效和考核方案帶大家學習，讓外推人員明白考核哪幾個方面，每個方面具體實施要求是什么;每個月小組完成目標公開化。3、分析網站各個方面的數據，競爭對手的數據。透過這些數據來安排下一步的日常工作方案。下階段個人改進計劃篇五我們每個人都是懷揣著理想走進大學校門的。大學生涯是人生里程中的重要階段，而個人能力提升計劃則是我們今后能夠順利實現理想的必要裝備。《大學》中說：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善。后之而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安能后而慮，慮而后能得。”因此做好個人能力提升計劃有著十分重要的意義和作用。秉著堅持清晰性原則、激勵性原則及現實性原則，我對自己大學期間的職業能力的提升制定了一下計劃：大一(已過)為試探期：要初步了解自己的職業――思想政治教育老師，特別是自己未來所想從事的職業或自己所學專業對口的職業，提高人際溝通能力。具體活動可包括多和學長學姐(尤其是大四的畢業生)進行交流，詢問就業情況;大一學習任務不重，要多參加學校活動，增加交流技巧;學習計算機知識和網絡輔助自己的學習;為可能的轉系、獲得雙學位、留學計劃做好資料收集及課程準備;多利用學生手冊，了解相關規定。大二為定向期：應考慮清楚未來是否深造或就業，了解相應的相關活動，應以提高自身的基本素質為主，通過參加學生會或社團等組織，鍛煉自己的各種能力，同時檢驗自己的知識技能;可以開始嘗試兼職、社會實踐活動，要具有持久性，最好能在課余時間長時間從事于自己未來職業或本專業有關的工作，提供自己的責任感、主動性和受挫能力;增強英語口語能力，增強計算機應用能力，通過英語和計算機的相關證書考試，并開始有選擇性地輔修其他專業的知識充實自己。大三為沖刺期：因為臨近畢業，所以目標應鎖定在提高求職技能、搜集學校信息、并確定自己是否要考研上。在撰寫專業學術文章時，可大膽提出自己的見解，斷了自己獨立解決問題的能力和創造性;參加和專業有關的暑期工作，和同學交流求職工作心得體會，學習寫簡歷、求職信，了解搜集工作信息的渠道，并積極嘗試，加入校友網絡，和已經畢業的校友、學長學姐談話，了解往年的求職情況。大四為分化期：這時可對前三年的準備工作做一個總結：首先，檢驗自己已確立的職業目標是否明確，前三年的準備工作是否充分;其次，開始畢業后工作的申請，積極參加招聘活動，在實踐中校驗自己的積累和準備;最后預習和模擬面試。積極利用學校提供的條件，了解就業指導中心提供的有關學校的資料信息、強化求職技巧、進行模擬面試等訓練，盡可能地在做了較為充分準備的實戰情況下進行實戰演練。教師是人類文化的傳遞者，是培育新一代的園丁。教師要用自己的品格育人，以自己的良好德行和習慣去影響、塑造學生。作為合格教師，就必須具備一定的思想政治素質、科學文化素質、教育理論素質、技能素質、身心素質、風度儀表等，同時還必須具備教師職業道德素質。當今社會競爭非常激烈。對每個教師的觸動都很大。為了進一步豐富自己的專業知識、提高素質修養，適應教育改革發展和全面推進素質教育的需要，現結合自身實際情況，我對自己將來教師工作、學習制訂以下計劃：1、鞏固教師職業道德，在教育教學崗位上自覺加強師德修養，認真學習《教師職業道德》一書，不斷完善自己的人格。2、自覺學習政治理論知識，提高自己的精神境界。3、樹立新的教育理念和思想。不斷探索新的教法，在教學中有創新,活動中注重學習創新意識和動手興趣的培養。4、認真學習教育基本理論、教科研基本知識，樹立正確的教育觀，不斷完善自己的知識、能力結構，提高自己實施教育教學的能力。每周看一篇教育理論文章，每月寫一篇讀書筆記。5、規范自己的日常用語和行為舉止，進一步樹立教育的良好形象。6、更新教育觀念，樹立服務育人的觀念，關心愛護學生，尊重學生。克服驕傲自滿情緒和工作漂浮現象，增強責任心，改進工作作風，嚴格要求自己，不斷提高服務質量和水平。了解教育的最新成就和發展趨勢，積極參加課題研究、學術研討會，撰寫學術論文或教育教學經驗文章、教案設計等，進一步鞏固專業思想，不斷提高科學教育理論水平和教育教學研究能力，更新知識，掌握必備的教育技能，提高執教水平。增強教育科研能力，勤讀書，勤思考，勤總結。下階段個人改進計劃篇六本人在企業從事人力資源管理工作有十一年，經歷了不同行業的人力資源管理，具備創新型科技企業人力資源管理實際操作能力。大學里學習的專業為法律，實踐中能熟練將國家勞動法律法規運用到人力資源管理中去。本人自進入人力資源管理領域，經歷了傳統的人事管理和現代的人力資源管理的發展過程，也培養出我對人力資源管理的濃厚興趣，一直激勵我對這一領域的不斷學習、實踐、總結并經歷了個人能力提升的三個階段：第一階段是學習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學習和應用人事管理理論知識，并結合企業實際工作進行實踐，從中摸索、總結和積累實際操作經驗。這個時期大部分是基本操作層面工作，通過這些實際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅實的經驗基礎。第二階段是成長階段。通過第一階段的經驗積累我開始獨立工作，并承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來越多，同時迫使我不斷閱讀、總結以提升能力應對工作。以招聘為例，我不斷推進招聘渠道和形式的多樣化，包括網絡招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過筆試、實際操作、人才測評、無領導小組討論、實戰模擬、案例分析等等，所有這些使得個人在人才招聘領域的專業水平迅速提高。第三階段是全面提升階段。通過前兩個階段的學習摸索和成長，漸漸地學會了系統地思考問題，明確了企業要發展，關鍵在人才，人才是企業的核心競爭力。企業不僅要招聘到適合自身發展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養、留住人才。這個階段更多的是將過去的實踐經驗上升到理論層面，以檢驗實踐的專業性和準確性。下面從幾個方面描述專業認識與實踐：一、研究人才招聘標準，總結人才招聘方法在企業人才招聘實踐中，逐漸體會到人才招聘的關鍵在于標準要求。在長期的招聘實踐中充分認識到，以職位說明書為標準，往往只是招聘時要把握的一個大方向，而實際招聘標準還應該有招聘職位的業績目標。企業根據所招聘職位的業績目標設計面試題和評價標準，有利于招聘到真正符合企業具體崗位需要的人才。因此，企業人才招聘時，應以崗位業績目標為依據，對所招聘的職位進行業績描述，并根據業績描述設計面試問題，從而對應聘者進行判斷和評價。在多年的學習、實踐和總結后發現，企業找到適合的優秀人才，需要進行三個匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業的發展要匹配。因此，企業的人才標準應該是與企業招聘的崗位、以及進入企業后所在的團隊和企業未來發展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通過工作行為類型、個性特質和價值取向加以判斷。企業價值觀決定企業的用人標準，只有招聘到符合企業價值觀的人才，才能與企業共發展。企業人才的甄選，需要針對不同層次的人才運用不同的甄選方法，而且大多數方法都具有很強的專業性和技術性。為了招聘適合企業的優秀人才，在招聘實際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進行甄選，其方法大致有集體面試法、PDP測評技術、無領導小組討論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對企業人才的招聘選拔積累了大量的實踐經驗，并運用于實際工作中指導人才招聘與選拔，收到良好效果。二、逐步建立招聘職位勝任力素質模型企業人才招聘選拔如何符合企業的實際需要是HR從業人員的一種挑戰。我在實際的人才招聘、使用和培養方面不斷進行實踐、總結和積累，逐步展開勝任力模型的建立工作，形成適合企業發展需要的人才標準，并為人才招聘工作提供準確依據。在建立應用型職位勝任力素質模型過程中，不圖大而全，只講實際效果，從代表性職位入手，逐個職位建立起素質模型，并應用于實際招聘工作，并通過大量實踐檢驗每一職位的素質模型在實際招聘過程中的準確性和可操作性。一旦具有可操作性和準確性后，全面推行到其他崗位。素質模型的建立，采用的是企業實用型方法來實施，形成企業內部崗位素質模型建立七步法。第一步：高層訪談。了解企業的經營目標和戰略方向，組織結構和主要業務流程，為素質模型的建立奠定一個大方向。第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績效目標和行為表現等，為素質模型的建立提供具體依據。第三步：樣本訪談。找出企業內部某一崗位中業績優秀的員工代表，通過與他們個人、主管和同事訪談，并觀察他們的日常行為，從中發現他們所具備的特質、能力、素質以及行為表現。同樣，也找出一些業績平平的員工代表，與業績優秀者進行比較，發現二者之間的區別和差距。第四步：信息處理。將訪談和收集的相關信息、數據和意見進行整理，形成素質模型初稿。第五步：討論溝通。與管理層溝通討論，對素質模型初稿的準確性和可行性進行充分交流和探討。第六步：驗證評估。核心模型形成后，組織了解和熟悉對應崗位的員工、主管來進行驗證和測評，對每一素質的定義和級別進行討論，區分差異，避免重疊，符合邏輯，層次分明，并根據他們的意見進行修改和完善。第七步：招聘實施。根據崗位素質模型，確定招聘職位的具體標準和要求，以招聘到符合企業實際需要的人才。同時，將模型應用于企業內部人才選拔、考核、培訓和職業規劃等領域。三、做好培訓與人才開發，進行人才儲備根據業務狀況、團隊特點及