HR行為STAR面試法目錄概述面試的基本方法行動計劃概述1

在特定的時間和地點，由面試官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。面試的概念1面試是挖掘應聘者和目標崗位有關的信息，并根據(jù)這些信息預測其在目標崗位上的未來業(yè)績的過程。面試概念以談話和觀察為主要工具；面試是一個雙向溝通的過程；面試具有明確的目的性；面試是按照預先設計的程序進行的；面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的；面試的特點1面試概念冰山模型1面試的原則1①要充分尊重求職者尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個人的對話，不是一場拷問，公司面試應聘者，應聘者也在面試公司。尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個人的對話，不是一場拷問，公司面試應聘者，應聘者也在面試公司。②準時開始，規(guī)范操作一要做足了準備工作，知己（崗位職責和任職資格）知彼（應聘者的簡歷）；同時，面試過程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。一要做足了準備工作，知己（崗位職責和任職資格）知彼（應聘者的簡歷）；同時，面試過程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。③營造融洽的氛圍要營造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。要營造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。④不可離開面試主題不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應聘者經(jīng)驗豐富的時候，面試官要堅定而委婉地將出格地話題拉回來。不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應聘者經(jīng)驗豐富的時候，面試官要堅定而委婉地將出格地話題拉回來。⑤面試要專心應聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應聘者感覺是受到真心的禮遇。⑥要重視價值觀的挖掘一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應聘者“愿意做”什么。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。⑦不要過早談論薪酬必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。如果應聘者直截了當?shù)叵Ｍ^高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮之后再答復。同時，也也不要對公司的實際情況夸大其詞。⑧結(jié)束時感謝和鼓勵面試結(jié)束時，要對求職者做出真誠地感謝和鼓勵。面試后立即作面試評價，做好面試記錄。面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。11

既不了解待招聘崗位的崗位職責和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應聘者簡歷或準備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2

不懂得勝任素質(zhì)模型及相應的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應聘者的印象很快就忘記了。3

說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應聘者。跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)角色模糊面試的誤區(qū)1疏于準備，倉促上陣4

面談變質(zhì)詢；或面試時，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？5直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題；多項選擇式的問題；6第一印象、對比效應、暈輪效應（如過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人）、與我相似心理、錄用壓力。不能夠以平等的態(tài)度對待求職者面試問題設計不合理面試考官的偏見面試的誤區(qū)1人力資源與業(yè)務部門在招聘過程中的分工1人力資源的角色6、電話篩選與通知8、全流程管理，約束不規(guī)范的行為9、薪資談判與入職手續(xù)7、面試把關：性別、背景、文化、工作能力1、組織需求評估與選人標準的制定工作2、渠道選擇3、預算控制4、收集簡歷5、把握簡歷初選標準.10人力資源部與業(yè)務部門在招聘過程中的分工1業(yè)務部門的角色4、參與需求評估6、上崗培訓5、面試把關：知識\技能\業(yè)務能力\部門適應性1、制定選人標準2、簡歷終選3、電話面試.11面試的基本方法2

經(jīng)歷問題

自我評估問題行為問題010203你從哪里來？我的朋友。問你自己你到底好在哪里“午夜12點，你到底在做什么”？面試中常問到的三類問題2提問方向的比例（自我評估10%，經(jīng)歷30%，行為事例60%）提問方向的比例2為什么要多問行為方向的問題？行為具有穩(wěn)定性!2直覺式的面試Gutfeelinterviews不采用與工作相關的問題對求職者進行結(jié)構(gòu)化的面試，完全根據(jù)求職者的反應而隨意提出面試問題。主觀標準對回答進行評價，總體印象成為甄選決策的基本依據(jù)。反映主考本人對人和人性的基本理念和信仰。最后的決策受微小的細節(jié)的影響，如年齡、打扮等。人導向工作導向直覺式程序式直覺式的面試交談式的面試以特質(zhì)為基礎的面試以行為為基礎的面試面試方法的類型2行為事件訪談法BehavioralEventInterview主持面試四階段過程介紹事件結(jié)構(gòu)提問和追問結(jié)束面試行為事件訪談法2預測未來行為的最好指標就是過去的行為。

---WilliamOwens,1976在進行BEI的時候，訪談者訪談的重點是在過去確實的情境中采取措施和行動方面，不是假設性的答復，哲理性、抽象性或信仰性的行為。

STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問法，深層次挖掘出具體的行為細節(jié)。行為事件訪談法2STAR是什么？Situation情景Task任務Action行動Result結(jié)果STAR技巧2所參與/負責項目啟動的背景、其中所涉及的人、以及應聘者角色。如：當時是在什么情況下接受的任務？在項目中承擔什么樣的責任？匯報關系是什么樣的？項目的具體內(nèi)容、性質(zhì)、規(guī)模，與需求崗位技能要求的匹配度。如：接受的項目內(nèi)容是什么？項目的規(guī)模、性質(zhì)如何？技能與項目要求匹配度如何？項目實施的過程，是否遇到困難，心理活動如何。如：具體采取了哪些措施？是否遇到困難？如何解決困難？壓力如何？項目的結(jié)果，應聘者的行為對結(jié)果的影響度，應聘者的總結(jié)思考。例如：項目最終結(jié)果如何？對項目的貢獻如何？收獲是什么？改進點是什么？Situation（情景）Task（任務）Action（行動）Result（結(jié)果）STAR技巧2STAR某部門要求招聘人，但是填寫的招聘需求對崗位工作描述十分籠統(tǒng)，使我們不能把握招聘人的目標。我決定澄清后才啟動招聘。經(jīng)過電話聯(lián)系后，我親自到部門找到PM,詳細詢問崗位職責，澄清了工作要求，我又為該崗位重新起草了一份工作需求，經(jīng)過PM核實，滿意后才正式開始招聘。該部門主管說，我?guī)土怂麄円粋€大忙，能更準確地挑選人才，又不致浪費人力物力。認識：完整的STAR描述點評：通過STAR的描述，可以看到A在該工作中的業(yè)務能力，并取得的工作績效。點評：通過STAR的描述，可以看到“我”在該工作中有良好的客戶意識，工作主動認真。某產(chǎn)品在去年出現(xiàn)問題，客戶投訴指出它的部件容易松脫，使用不便。產(chǎn)品線指派工程師A研究改善方法。

A在兩周后提交了一份報告，還有兩個建議。其一是及時加上一條膠帶粘牢部件，其二是提出了一個長期改善建議（……)，促進同類產(chǎn)品的質(zhì)量。產(chǎn)品線主管看過報告后，向總裁推薦了A的長期建議，認為可提高產(chǎn)品的整體品質(zhì)。公司在半年后實施，該線產(chǎn)品的客戶投訴與上年度相比下降了25%。STARSTAR技巧2STAR技巧候選人所講的行為事件離現(xiàn)在越近越能夠預測未來的表現(xiàn)。

如：在面試中聽到一名候選人講述他二十多年以前所做出的某個突出業(yè)績，我們就很難根據(jù)這件事對他的未來表現(xiàn)做出準確的預測。事件的復雜程度不同，它所預示的行為等級也就不同。

如：在校園招聘面試中，當我們請候選人講述他所組織策劃的一次重大活動時，他絞盡腦汁才想了一個帶領宿舍同學周六逛公園的事例；而另外一個同學很快就舉出他成功地組織不同系別的十幾個同學重走長征路的事例。那么，我們得出“后者組織策劃能力更強”這個結(jié)論的風險會比較小。行為出現(xiàn)的頻次越多越能夠代表候選人的能力和特性。

在講述某一個事件的過程中，或在整個面試當中，如果某個行為經(jīng)常出現(xiàn)，那么我們就可以認定候選人具備某種特征。如：常說一個人一輩子假積極就是真積極，也是這個道理。STAR面談信息的有效性2STAR技巧候選人描述的事件目的，要指向應聘崗位的職責和特定素質(zhì)需要。引發(fā)提問的“事件原型”可以是在崗績效優(yōu)秀人員的工作事例（常稱“關鍵事件”），或者由漏斗式提問直接導出：讓候選人描述親身經(jīng)歷同類事件的“故事”。特別關注候選人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具體情景中究竟是如何行動的。探求細節(jié)，刨根問底。當候選人對事件的描述過于簡單時，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)；留意并及時澄清“非行為”事件。STAR面談要點理論性意見：應該，我會，我想，可能。不具體的回答：經(jīng)常，有時，常常。角色不清楚：我們，每人，大家，一起。理論性問題行為事例的問題STAR技巧你為什么覺得自己擅長解決問題？你一般怎樣處理新客戶的反對意見請舉例出一個例子，在最近一段時間，你遇到了什么樣的困難，你是如何解決的在你過去的工作中，是否曾經(jīng)遇到過客戶提出反對的，請舉出一個具體的例子轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換22STAR技巧對過去行為的客觀描述，而非感覺、情緒、想象、判斷或推測、意見等主觀描述提問方式舉例可能的回答方式你當時到現(xiàn)場做了什么處理？客觀開放式描述先進行了….，再…..,再…處理你為什么不到現(xiàn)場去看看？主觀說明因為……你認為你會在兩年內(nèi)取得成功嗎？主觀判斷會或者不會你怎樣做面試準備的？客觀開放式描述先做….再做…..最后做….上司如何指導你工作的？客觀描述在….方面，比如X月X日…..你在哪個部門工作？客觀封閉式描述信息少，需要繼續(xù)追問你喜歡這件衣服嗎？為什么？主觀感覺喜歡或者不喜歡，因為…..你經(jīng)常和他進行深入地溝通嗎？客觀封閉式描述信息少，需要繼續(xù)追問STAR面談注意事項

常以引發(fā)對行為的開放性的描述提問：“如何”“怎樣”“什么”等，避免用“為什么”等詞引導候選人去解釋；常以過去時態(tài)詞提問：“昨天”“以前”“工作以來”“當時”等，強調(diào)是對過去發(fā)生的事實描述；常以最的限度詞給予候選人定力提示：“最快”“最好”“最差”“最忙碌”

等，他只需要回憶一個處境或事實，也方便比較多位候選人處理同類事件的表現(xiàn)，預測將來績效的可能最高表現(xiàn)。2STAR技巧部分的STAR：缺一部分或更多的部分的STAR練習“剛進公司時，我負責再惠到店客戶關系維護工作。我通過學習到店產(chǎn)品知識、向主管請教，在3個月的實習期里順利完成任務”12“我最大的成就是負責再惠麒麟系統(tǒng)的設計和開發(fā)”點評A：S、T交代不清晰，缺失A。點評B：S、T、A都缺失。2STAR技巧假的STAR:反映應聘者的情感、意見或是理論，而不是候選人的行為。練習“我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)銷售目標。市場信息的搜集和銷售策劃最重要。”12“我一般會比較重視客戶的需求，因為客戶的需求就是我們產(chǎn)品的改進點。”跟進提問情況(S)任務(T)追問是什么促使你采取這樣的行動？那是什么時候發(fā)生的？行動（A）追問你在設計上做了什么？請詳細描寫你采取的步驟結(jié)果（R）追問你這個方法行得通嗎？別人對你的表現(xiàn)有意見嘛？2請問你去年的業(yè)績?nèi)绾危课胰ツ臧唁N售業(yè)績提升了10%如何跟進提問面試官應聘者12跟進提問情況(S)去年與前年，市場形勢發(fā)生了什么變化去年與前年相比，公司的產(chǎn)品、價格以及宣傳投入發(fā)生了什么變化去年與前年相比，競爭格局有何不同行動（A）你具體采取了什么行動？遇到什么困難？怎么樣克服的？結(jié)果（R）銷售業(yè)績具體指什么？利潤還是收入？與相同職級的人面試官任務（T）你具體承擔了什么工作？完成了什么任務？搞定了哪些客戶？2答：如果你問我的同事，他們都會告訴你我是一個很好的團隊的成員如何跟進提問應聘者2面試官跟進提問STAR請舉出最近一次團隊合作的例子。團隊一起完成了一件什么樣的工作？你的角色