企業(yè)員工績效管理存在的問題及對策研究—以S企業(yè)有限公司為例開題報告摘要；隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展相應(yīng)的其市場競爭程度也日趨加深，而企業(yè)間競爭的根本原因在于人才的爭奪，因此，越來越多企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源才是決定企業(yè)能否長久發(fā)展的關(guān)鍵因素。近幾年，國內(nèi)各類型企業(yè)都在努力引進(jìn)績效管理相關(guān)實踐經(jīng)驗，意圖通過績效管理的推行提升其執(zhí)行力，運營效率，整體績效以及員工績效。但是其結(jié)果卻和既定目標(biāo)有些出入，不但沒有取得實質(zhì)成效，而且還帶來了一些管理方面的新問題。如推卸責(zé)任現(xiàn)象日趨嚴(yán)重、同事間矛盾激化、問題增多等。績效激勵非但沒有提升員工工作效率，還會使員工敬業(yè)精神愈加喪失，甚至造成公司業(yè)績急劇下降等問題。文章以拓強(qiáng)企業(yè)有限公司為例指出當(dāng)前企業(yè)行政人員在績效管理方面存在的一些問題并對其成因進(jìn)行分析。再借鑒有關(guān)理論與方法，并結(jié)合自身人力資源管理特點，對提升企業(yè)績效管理效率與水平進(jìn)行了思考，以期對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：拓強(qiáng)企業(yè)有限公司；績效考核；人力資源1研究背景1.1研究背景在企業(yè)獲得持續(xù)快速發(fā)展的今天，需要以人的價值為后備力量，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)若不善于使用人才，就會在充滿競爭的市場經(jīng)濟(jì)條件下嶄露頭角。優(yōu)勢地位亦將在全市場范圍內(nèi)退出歷史舞臺。伴隨著科學(xué)技術(shù)的整體發(fā)展以及知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)市場競爭力所受到的各方面影響因素之中，人力資源會起到更大的作用。就企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃起著先導(dǎo)與戰(zhàn)略的作用，因此通常情況下，人力資源管理對于企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)起著舉足輕重的作用。生產(chǎn)力中最為活躍的要素就是人才管理，同樣以人為核心，企業(yè)間的競爭就是人才競爭。但是若不給予人才充分的利益，待遇就極易造成人才流失。因此，績效管理同樣是非常重要的。很顯然，企業(yè)間的競爭其實就是對人力資源的爭奪，這種爭奪的地位不可忽視。績效管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它會直接決定著企業(yè)人力資源管理工作的好壞。透過績效管理組織可了解員工在工作目標(biāo)（包括成績差距、困難等）達(dá)成，并與員工建立溝通渠道以取得員工對于組織之意見，以尋求企業(yè)前進(jìn)之道路。1.2研究的目的和意義黑體、四號字型對于績效管理體系的研究，不論是對企業(yè)還是對員工都十分重要，主要有下面兩個方面的好處：站在員工的立場去看待這件事，可以明確員工相互之間的職業(yè)權(quán)限劃分，可以有效的規(guī)范員工的工作行為，制定科學(xué)完善的工作標(biāo)準(zhǔn)，提高工作任務(wù)的完成效率以及完善相關(guān)的獎懲制度等，完善勞動用工制度，充分的調(diào)動起員工的工作積極性，提高員工的責(zé)任意識，歸屬感和幸福感。而站在企業(yè)的角度來說，之前所實行的管理人員的體系以及制定可以有效的得到改進(jìn)和調(diào)整，但是要與現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行對比的話，就會發(fā)現(xiàn)管理制度仍然有著很大的差距與不足。所以加強(qiáng)對于員工績效管理的研究，找出問題并針對性的進(jìn)行完善和解決，使績效管理體系越來越科學(xué)，完善，系統(tǒng)。做企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的助推器。開展全體員工的業(yè)績管理，發(fā)現(xiàn)業(yè)績管理問題提出了全體員工的業(yè)績審查管理優(yōu)化方案。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有非常必要的意義。2文獻(xiàn)綜述2.1國外文獻(xiàn)綜述自19世紀(jì)起，歐洲發(fā)達(dá)國家將績效考核逐漸推行至工業(yè)領(lǐng)域。1911年，美國學(xué)者泰勒提出科學(xué)管理理論，同時還指出管理者和員工的共同目標(biāo)就是員工發(fā)展，有利于促進(jìn)能力水平的最大幅度提升，最高效達(dá)成激勵員工的目的。美國在1913年左右在考核企業(yè)時選擇績效考核方式。工業(yè)革命時期才真正開始研究績效管理，期間產(chǎn)生較大的變革，實用性制度逐漸取代最初的哲學(xué)思想。關(guān)于對績效考核的研究，從20世紀(jì)70年代開始逐漸增多，績效管理的概念也一直被總結(jié)歸納，不斷產(chǎn)生變革。商業(yè)銀行實行績效管理時也隨之暴露出一些行業(yè)性問題，學(xué)者們紛紛對商業(yè)銀行績效管理加以深入研究。2.1.1績效管理方法方面20世紀(jì)90年代卡普蘭和諾頓提出了一種新的基于BSC的績效管理方法。AlianSarzotti（1997）注意到了績效評估系統(tǒng)的重要性；通過大量的數(shù)據(jù)和圖表，檢驗了數(shù)據(jù)包絡(luò)分析在銀行運營管理考核中的作用，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)包絡(luò)法對銀行績效考核具有很好的指導(dǎo)作用，并且基于激勵約束模型，給出了一套基于激勵約束的銀行運營績效考核指標(biāo)[1]。Saraiva和Alves（2015）對葡萄牙采取平衡計分卡進(jìn)行績效管理的發(fā)展情況展開詳細(xì)梳理，在此基礎(chǔ)上全面且深入分析目前該方式的應(yīng)用情況[2]。Kalender和Vayvay（2016）重點分析和探究平衡計分卡的可持續(xù)性的特性[3]。Jalaliyoon等（2018）分析并研究了現(xiàn)階段工業(yè)企業(yè)的發(fā)展情況，將平衡計分卡作為績效考核的手段，為確保該方式應(yīng)用效果得到充分實現(xiàn)，將主要考核指標(biāo)、設(shè)置可操作性流程、布置戰(zhàn)略任務(wù)、實施步驟等信息進(jìn)行了詳細(xì)且具體構(gòu)建[4]。Anyim（2020）通過采用描述性調(diào)查對尼日利亞東南部聯(lián)邦高校圖書館103名館員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示聯(lián)邦大學(xué)圖書館采用的績效管理模式，包括績效考核、職責(zé)輪換、受控活動和工作人員出勤管理，該績效管理辦法是定期評估館員的工作績效，對館員起到了很好的激勵作用[5]。。2.1.2績效管理實踐方面Saunila（2017）參考借鑒網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，分析和研究芬蘭中小企業(yè)（SME）實施績效管理情況。隨機(jī)選取中小企業(yè)樣本共2400份，問卷回收到的答復(fù)為311份。研究得出公司績效的影響因素主要包括參與式領(lǐng)導(dǎo)文化、組織結(jié)構(gòu)及構(gòu)思[6]。Pollitt（2018）概述并分析了國際傳播的發(fā)展歷程，基于此簡要闡述和分析員工績效管理的概念，在此基礎(chǔ)上從戰(zhàn)略層面分析員工績效管理體系。將PM系統(tǒng)的一組關(guān)鍵決策通過分析進(jìn)行提取[7]。Lucas（2020）認(rèn)為績效管理改革、實踐是實現(xiàn)現(xiàn)代員工風(fēng)格的根本途徑。業(yè)績管理的未來將包括更多的反饋，并更加強(qiáng)調(diào)以發(fā)展為基礎(chǔ)，剛性框架較少。企業(yè)開始提供更加定期和持續(xù)的反饋。并通過以IT行業(yè)的一些領(lǐng)先企業(yè)為研究對象，以員工發(fā)展為中心,研究其最佳績效管理實踐及其變革[8]。Eva（2020）認(rèn)為如果績效管理實踐著眼于滿足員工對勝任力、自主性和相關(guān)性的三種心理需求，那么就可能導(dǎo)致員工對工作意義感的提升。根據(jù)圍繞績效管理趨勢、目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效反饋和自決理論的研究結(jié)果，提出了一個新的視角，即如何在績效管理實踐中納入積極心理學(xué)科學(xué)中的概念，以促進(jìn)福利和績效等積極工作成果[9]。通過分析和研究國外績效管理研究成果，總結(jié)得出，實踐應(yīng)用效果作為更多學(xué)者的研究重點，強(qiáng)調(diào)激發(fā)企業(yè)員工的效能，不再將單一的理論研究作為研究績效管理的重點，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，推進(jìn)人力資本重要性不斷強(qiáng)化。2.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述雖然地方政府、銀協(xié)、銀監(jiān)及人民銀行都作為商業(yè)銀行的監(jiān)管者，然而在本質(zhì)上，階段性及規(guī)律性兩種特征都要被牢牢把握，至于努力方向和發(fā)展目標(biāo)的確定，商業(yè)銀行則需從多個方面展開分析。在績效考核體系方面，為全面且清晰對我國商業(yè)銀行進(jìn)行了解，作者閱讀了大量的相關(guān)論文、專著及期刊，各研究學(xué)者針對優(yōu)化績效考核體系提出不同解決方法。2.2.1績效管理方法方面在探究完善績效管理方法時，湛欣欣（2017）對中國建行沈陽信用卡中心的績效評價系統(tǒng)進(jìn)行了深入的探究。本文在對國內(nèi)外有關(guān)績效評價的研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對沈陽銀行信用卡中心的績效評價工作進(jìn)行了調(diào)研分析。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)平衡記分卡的理念，制定了一張戰(zhàn)略圖，對目標(biāo)進(jìn)行了分解，形成了一套評價指標(biāo)體系[10]。楊雄劍（2017）則從四個層面進(jìn)行了詳細(xì)分析，包括績效反饋、績效輔導(dǎo)、績效計劃、績效考核，并且還探究了改進(jìn)措施運用于銷售人員的績效管理評估，艾默生網(wǎng)絡(luò)能源公司的實際情況[11]。雷寧（2019）則深入分析并研究了績效管理的基本理念及方法，提出了“前推式”的績效管理思想，并對“前推式”的績效管理體系的建設(shè)進(jìn)行了詳細(xì)的論述，將實際過程中應(yīng)用該理念及方法的注意事項進(jìn)行了說明[12]。而李華（2021）則通過研究“業(yè)財融合”背景下的商業(yè)銀行績效管理，詳細(xì)分析和研究商業(yè)銀行績效管理在目前環(huán)境中的發(fā)展情況，并以此為基礎(chǔ)提出優(yōu)化績效管理的方案，研究得出商業(yè)銀行績效管理需要充分引入“業(yè)財融合”理念，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，建立科學(xué)完善的“績效考核”體系，加強(qiáng)過程管理，促進(jìn)商業(yè)銀行高效穩(wěn)健發(fā)展[13]。2.2.2績效管理實踐方面在研究企業(yè)績效管理時，劉寒凌（2018）選取案例分析的研究方法，研究對象為A銀業(yè)股份有限公司，為確保能構(gòu)建出更高效的績效考核措施，全面且具體分析了目前績效考核環(huán)節(jié)中存在的突出問題，深入探究影響因素。在人力資源中，績效考核方法具有重要應(yīng)用價值，不但有利于促進(jìn)企業(yè)競爭實力的增強(qiáng)，還能幫助員工提高自身工作積極性[14]。劉瓊瑋（2019）選取的研究對象為xx農(nóng)村商業(yè)銀行，從多個方面展開了詳細(xì)分析，指出從績效評價制度來看，現(xiàn)階段該銀行職能部門存在著較多問題和不足。比如平均主義因制度完善程度不夠而存在；未充分結(jié)合公司的戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，完成績效策略及薪酬的制定；人力資源管理技術(shù)也不夠成熟，薪酬與績效管理的配套機(jī)制不健全。建議制定戰(zhàn)略型的薪酬管理思想；對各部門進(jìn)行前、中、后臺的劃分；健全績效考評制度，推進(jìn)績效考評成果的運用；完善福利性收入的薪酬制度[15]。顧雪軍（2020）根據(jù)一家商業(yè)銀行的實際情況，對目前我國商業(yè)銀行績效管理中存在的問題進(jìn)行了剖析，并從多個方面詳細(xì)分析并研究我國商業(yè)銀行的績效管理情況，包括運用績效考核成果情況、健全績效考核體系情況、改進(jìn)績效管理機(jī)制等[16]。江濤（2021）將網(wǎng)點支行績效管理體系內(nèi)容進(jìn)行了補(bǔ)充，選取的研究對象為撫州JS銀行。從多個方面著手研究績效管理體系，并對當(dāng)前的銀行在競爭中如何進(jìn)行績效管理進(jìn)行了研究，以網(wǎng)點逐步提高的績效管理水平來促進(jìn)員工的工作積極性和熱情的提高[17]。在研究績效管理體系相關(guān)內(nèi)容時，作者查閱并分析了國內(nèi)外不同學(xué)者的研究成果，發(fā)現(xiàn)績效管理搭建及運用的相關(guān)理論和方式都在日漸更新成熟。之所以股份制商業(yè)銀行缺乏完善且全面的績效管理，主要是因為業(yè)績考核被作為核心目標(biāo)，過于強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向，依然將薪酬考核作為開展績效考核的重要參考依據(jù)，自然而言就造成在運用績效考核技術(shù)方面，嚴(yán)重缺乏廣泛性。除此之外，從研究員工績效管理體系的方式和內(nèi)容來看，現(xiàn)階段股份制商業(yè)銀行沒有被更多研究學(xué)者從多個維度進(jìn)行分析，造成績效管理的內(nèi)容沒有被企業(yè)員工全方位了解，存在顯著的盲區(qū)和短板，從而難以真正發(fā)揮績效管理的作用。所以，本文選取拓強(qiáng)企業(yè)有限公司為研究對象，深入探究如何優(yōu)化員工績效管理體系，不論是從理論層面還是從實踐層面來看，都具有重要意義。3技術(shù)路線3.1課題主要內(nèi)容一、緒論 （一）研究背景和意義 （二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 二、績效管理相關(guān)概念 （一）績效管理的內(nèi)涵 （二）績效管理的特征 （三）績效管理的效能分析 1.目標(biāo)管理法 2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法 3.目標(biāo)&關(guān)鍵成果法 三、拓強(qiáng)企業(yè)有限公司人員績效管理現(xiàn)狀 （一）企業(yè)簡介 （二）拓強(qiáng)企業(yè)有限公司績效管理現(xiàn)狀 （三）拓強(qiáng)企業(yè)有限公司員工績效管理現(xiàn)狀員工調(diào)查 1.考核目的 2.考核周期 3.考核內(nèi)容 4.考核指標(biāo) 5.考核結(jié)果 6.績效應(yīng)用 四、拓強(qiáng)企業(yè)有限公司績效管理存在的問題及原因分析 （一）拓強(qiáng)企業(yè)有限公司人員績效管理存在的問題 1.績效管理體系的目標(biāo)定位不清晰 2.績效考核過程溝通反饋不夠 3.績效考核缺乏科學(xué)性 4.績效激勵受到局限 （二）拓強(qiáng)企業(yè)有限公司人員績效管理存在問題的原因 1.績效考核認(rèn)識欠缺 2.績效考核機(jī)制不健全 3.忽視績效考核制定工作 4.不重視績效考核的反饋 五、拓強(qiáng)企業(yè)有限公司人員績效管理優(yōu)化對策建議 （一）建立明確的績效考核制度 （二）積極做好績效溝通工作 （三）考核制度科學(xué)化 （四）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果 六、結(jié)論 3.2研究方法(1)文獻(xiàn)研究法通常在開展課題研究的過程中，最常應(yīng)用是文獻(xiàn)研究法，因此該方法也被應(yīng)用到本文研究當(dāng)中。根據(jù)研究對象及主要研究內(nèi)容，查找并閱讀大量相關(guān)書籍、期刊及論文，涉及到的內(nèi)容包括商業(yè)銀行績效管理、績效考核、績效管理等，概括有利于支撐本文研究的結(jié)論或觀點，基于這些研究觀點展開深入研究。(2)訪談法針對現(xiàn)有績效管理體系，通過訪談和采訪了解拓強(qiáng)企業(yè)有限公司員工所持觀點和看法，包括對未來績效管理體系發(fā)展方向的意見、滿意度及認(rèn)知水平。4進(jìn)度安排4.12022.12.4-12.23:完成論文題目4.22022.12.27-12.29：下達(dá)任務(wù)書4.32022.12.30-2023.2.2：完成并提交論文開題報告4.42023.2.3-3.16：完成論文初稿4.52023.3.17—4.13完成并提交論文定稿5參考文獻(xiàn)[1]李蘋莉著.經(jīng)營者業(yè)績評價——利益相關(guān)者模式[M].浙江：浙江人民出版社,2011,11-12.[2]H.I.B.Saraiva.Assessingtheimplementationofperformancemanagementofhealthcareworkersinuganda.BMCHealthServicesResearch2015;13:355.[3]ZeynepTugceKalender,OzalpVayvay.TheFifthPillaroftheBalancedScorecard:Sustainability.Procedia-SocialandBehavioralSciences,Volume235,24November2016:76-83.[4]NedaJalaliyoon.Visualmanagement,performancemanagementandcontinuousimprovement.InternationalJournalofLeanSixSigma2018;7(2):187-210.[5]WisdomOAnyim.PerformanceManagementApproachesforEffectiveServiceDeliveryinFederalUniversityLibrariesinSouthEast,Nigeria[J]LibraryPhilosophyandPractice2020.PP1-25.[6]MinnaSaunila.Innovationcapabilityinachievinghigherperformance:perspectivesofmanagementandemployees[J].TechnologyAnalysis&StrategicManagement,2017:903-916.[7]ChristopherPollitt.Performancemanagement40yearson:areview.Somekeydecisionsandconsequences[J].PublicMoney&Management,2018:167-174.[8]Lucas.PerformanceManagementPracticesinITSectors-AStudy[J].InternationalJournalofAdvancedResearchinManagementandSocialSciencesVolume9,Issue11.2020.PP1-13.[9]KubiakEva.Increasingperceivedworkmeaningfulnessbyimplementingpsychologicalneed-satisfyingperformancemanagementpracti