PAGE10PAGE9保險業員工激勵存在的問題與完善對策研究摘要人力資源作為企業的重要戰略資源，是生產最重要的要素，也是企業創造財富的源泉。為使企業在市場競爭中發揮主導作用，保險業企業已經認識到人力資本是企業實現這一目標的重要因素。但是，如何運用現代人力資源管理的科學理念和技術方法，最大限度地發揮人力資本的效益，調動員工的積極性，是令公司管理者困惑的重大問題。本文分析了保險業員工激勵的現狀，總結了當前保險公司激勵機制中存在的問題和原因，并提出了如何完善保險業員工激勵機制，使其對保險業企業具有一定的核心價值。關鍵詞：保險業企業，員工激勵，滿意度目錄摘要 I1緒論 11.1研究背景和意義 11.2研究現狀 21.2.1國外研究現狀 21.2.2國內研究現狀 31.3研究內容與方法 41.3.1研究內容 41.3.2研究方法 42相關理論概述 52.1激勵理論概述 52.1.1馬斯洛需求層次理論 52.1.2雙因素理論 62.1.3公平理論 62.1.4成就需要理論 73保險業企業員工激勵制度的現狀以及存在的問題分析 83.1保險業企業員工激勵制度現狀 83.1.1實行股權激勵 83.1.2資格制與聘任制相結合 83.1.3單純的物質激勵 83.2保險企業員工激勵措施存在的問題 93.2.1薪酬結構設計不合理 93.2.2績效實施存在偏差 93.2.3缺乏職業發展規劃 93.2.4員工培訓水平低 103.2.5企業文化激勵作用不明顯 103.3保險業企業員工激勵措施存在的問題原因分析 113.3.1高層對激勵問題認識不足 113.3.2激勵缺乏管理層的支持 113.3.3激勵制度缺乏公平性 114保險企業員工激勵措施改進的對策 134.1積極調整薪酬激勵 134.1.1科學制定薪酬的的總體水平 134.1.2將績效與收入嚴格掛鉤 134.2提高績效考核的科學性 134.2.1明確的考核目標 134.2.2全面的考核體系 144.2.3差異的考核內容 144.3引入員工職業規劃 144.3.1為有潛力的員工制定職業生涯規劃 144.3.2疏通員工的晉升渠道 144.4提升內部培訓能力 154.4.1構建培養體系 154.4.2確定培訓目標 154.4.3豐富培訓內容 154.4.4靈活培訓方式 154.4.5評價培訓效果 164.5強化企業文化激勵 164.5.1凝練總結企業文化 164.5.2增強企業文化的凝聚作用 164.5.3加強企業文化的傳播 165結論 17參考文獻 191緒論1.1研究背景和意義在當前全球經濟一體化的大背景下，我國市場經濟也進入高速發展的階段，這一時期，機遇和挑戰共存，我國不同規模的企業都面臨著不同的極具挑戰的競爭壓力。從古至今，企業的進步與變化是跟隨著一個國家的經濟體制的變化而進行不斷的調整的，怎樣在巨大的競爭危機中穩步發揮優勢，實現企業基業長青，增強企業核心競爭能力，堅持企業戰略性發展，是橫亙在企業面前不可阻擋得大山，是企業必要也是必須思考和解決的問題[[][]原紅.中小型企業知識型員工激勵研究[J].河北企業,2020(10):128-129.從上世紀七十年代末期開始，歷經三四十年的改革開放與市場經濟機制的完善與發展，企業逐漸從行政體系中剝離出來，成為市場經濟的主體，按照現代的企業制度，將企業打磨成為競爭力更強的具有支柱地位的經濟實體已經成為了現代企業改革的目標。企業的高速發展需要擁有多方面的條件，需要具備先進的科學技術、絕佳的外部優勢和高精尖的人才以及無法忽視的企業自身的內在發展潛力、自主創新的能力以及能夠為企業帶來比較競爭優勢的資源，以及資源的配置與整合方式。企業的發展需要對內里和外壁進行雙層注重。而在這諸多因素之中，員工的激勵問題日益凸顯，已經成為提高企業內部競爭力和員工向心力的關鍵性因素。當今企業的管理重點應該放在人的管理上。在某種方面來說，對員工管理的好與壞能夠在一定程度上決定企業的未來發展方向。對現今的企業來說，只要能夠合理對人力資源進行利用和配置，科學地激勵員工，創新地管理人才，就有很大的可能在激烈的全球競爭中占據有利地位，獲得競爭優勢以至于實現企業的核心發展戰略。在企業的日常經營與生產活動中，員工的工作水平以及工作表現受到許多因素的影響，比如員工自身的工作水平，企業所能夠提供的薪酬以及福利水平、員工在進入公司后的教育以及后續開發的獲得、員工個人的工作態度等。在上述的因素中，主要影響員工工作水平的是員工的個人的工作能力以及其自身的工作態度。工作能力能夠在表面上基本體現出員工的工作態度，員工在日常工作中表現出的好與壞，光是有較好的工作能力是遠遠不夠的，員工還必須要有積極向上的良好的工作態度。不可否認的是，每一位企業的管理者都是希望自己公司的員工是努力工作的，他們希望員工在日常的工作中盡可能的為公司創造出最大的價值，而要想實現上述的目標，那就要求公司對員工采取積極的激勵手段，這是企業實現員工積極面對工作這一愿望的有效道路。因此，如何制定出最大限度地激發員工熱情、盡可能提高員工熱情為主要目的激勵制度，成為企業管理者必須學習和應對的一個大問題。1.2研究現狀1.2.1國外研究現狀在當今世界，在艱難的全球經濟競爭中，人力資源不僅為企業提供了獨特的競爭優勢，而且為西方國家的經濟的發展做出了偉大的貢獻。作為人力資源管理最重要的部分之一，員工激勵已經成為歷史長河中一個悠久的話題。在今天，世界范圍已基本形成了一套完整的激勵理論。但是所研究出許多理論在而今仍受推崇和廣泛使用。比如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等等。（1）二十世紀三十年代，新的經濟學激勵理論開始形成，到了上世紀七十年代也開始步入了繁榮期。與此同時，代理問題已經演變為了激勵理論研究的核心與關鍵，大量關于交易費用以及產權理論和企業理論的研究也推動了經濟學的迅速發展。（2）二十世紀八十年代為企業設計最佳的激勵機制已經成為激勵問題研究的重點，當時的研究借鑒了博弈理論以及合同理論的研究成果，同時還采用了邏輯推理和建立數學模型的研究方法。Gibbons與Murphy指出職業生涯屬于隱性激勵，補償合約屬于顯性激勵；對于不注重個人職業生涯的員工（例如即將要退休的員工）應該更加注重顯性激勵，而對于較為注重職業生涯的員工，應該采用隱性激勵與顯性激勵相結合為最佳。（3）二十世紀八十年代末九十年代初。國外學者在探索如何設計激勵機制時，將管理學和經濟學理論融會貫通，對其所能產生的積極效應進行探究。（4）二十世紀九十年代末以后，激勵理論研究的重點已經逐漸演變為怎樣對不同類別的員工（特別是對知識型員工）進行激勵。對于激勵的解釋，美國著名學者盧瑟·古立克博士（LutherGunlock）[[]顧曉江.淺談現代人力資源管理中的員工激勵[J].現代營銷(下旬刊),2020(09):204-205.]認為其包含的最本原作用是效率。他認為，反復鼓勵員工的興趣愛好會提高他們對某些事物的興趣，一定程度上影響他們的人格，甚至有可能改變他們未來的發展道路。為了實施已經計劃好的激勵措施，美國和歐洲等一些發達國家的知名科學家詳細討論了如何[]顧曉江.淺談現代人力資源管理中的員工激勵[J].現代營銷(下旬刊),2020(09):204-205.但現實中，并沒有完美無瑕的激勵理論。每一種理論都是從一個角度或科學的角度來考察人類的刺激和行為規律，都有各自的特點，有些也很容易被采納，但更加普適性理論還有待研究。許多公司對激勵管理有兩種誤解。一是承認誤解。企業領導人和經理在促進激勵方面存在錯誤，許多企業領導人和經理在管理員工激勵方面不那么看重，因為中國勞動力市場長期增長，而且公司可以很容易地以較低的成本獲得勞動力。企業沒有意識到培養員工忠誠度的必要性，但同時也沒有對員工進行系統培訓以降低成本。企業采用嚴格的負責人管理模式來監控員工行為和實現工作目標，但員工不可能完全認同企業的激勵手段，對公管理者也沒有溝通和信任，因此員工無法積極，也不能發揮潛力和創造力。第二，人們對如何激勵員工存在誤解，忽視了對管理層和關鍵員工以外的員工的激勵，欠缺了對員工個人實際需求的重視，這就導致激勵方式的單一以及激勵措施的無差別性，自然而然就無法滿足不同部分層次員工的需求。BruceTnine（2008）提出，要實現激勵機制的積極效果，公司必須做到的其中之一是將外部薪酬(如基本工資、員工津貼、員工福利、商業保險等)與內部薪酬相結合，通過結合工作滿意度、技術培訓、企業文化、適度意識、職業發展）等來獲得足夠的員工激勵。第二，樹立以人為本的管理理念。從員工的真實需求出發，加強上下溝通，積極優化工作條件和環境設施，探索員工需要，給予適當的關注并且適度接受改進，最終提高員工的工作滿意度。第三，要強調晉升的公平性的重要性，將員工的報酬與個人生產力聯系起來，促進公平的競爭性工作條件，避免因不公正而不愿意工作，并防止其影響工作績效。1.2.2國內研究現狀20世紀80年代末是國內科學家研究激勵機制的起點，國內科學家首次研究了國有企業員工的攻擊性問題。然而，中國企業員工激勵的研究起步比西方發達國家慢，對員工激勵理論的研究與西方發達國家相比在體系和深度上存在一定差異，仍處于研究的主要階段[[]BhawnaChahar.PerformanceAppraisalSystemsandTheirImpactonEmployeePerformance:TheModeratingRoleofEmployeeMotivation[J].InformationResourcesManagementJournal(IRMJ),2020,33(4).]。[]BhawnaChahar.PerformanceAppraisalSystemsandTheirImpactonEmployeePerformance:TheModeratingRoleofEmployeeMotivation[J].InformationResourcesManagementJournal(IRMJ),2020,33(4).自20世紀90年代末以來，國內研究相關理論的學者們受到了知識經濟學產生了重大影響，研究層面繼續擴大，研究領域從相對單一的激勵方式上升為整個企業的激勵機制的討論研究，研究方法也更加強調實用性。在此舉例有兩種類型的激勵問題:（1）對于民營企業的激勵制度問題的研究付興海（2008）指出民營企業缺乏激勵機制的主要原因是高級管理人員的激勵原則落后，忽視了不良員工自身在效率評估體系中的成長。針對私營公司缺乏激勵措施的問題，付興海指出，私營公司可以采取多種激勵措施，如建設和諧的企業文化、建立健全的績效評估體系以及將物質和精神激勵相結合等。齊士博(2010)認為公司管理者應該采用的激勵措施有：通過創建有競爭力的激勵體系，創建合理的薪酬體系，以員工為中心的建筑管理理念，加強員工教育體系，建立有效的反饋體系。（2）對基層員工激勵問題的研究劉婭鳳（2010）認為導致我國私有企業對基層員工的激勵效果無法達到預期的原因有：企業高管不了解臨終員工的重要性，缺乏戰略意識，缺乏長期行為。公司沒有合理公平的機制來促進競爭。管理層和最終員工之間沒有有效的聯系。因此，管理人員應該改變他們的想法，重視對基層員工的激勵行為，實施基礎工資與績效獎金以及福利相結合的薪酬體系，并重視從基層員工的情感視角進行激勵，與此同時增強上下級的溝通頻頻率。李光輝（2013）在一系列調查研究后發現，對于企業員工來說，需求的重要性從大到小依次是“家庭幸福、工資收入增加、退休保障、有良好的成就、較高的福利水平、圓滿的人際關系的關系”，反而對對教育的需求和對社會做出貢獻的需求相對比較低。如上所述，中國學者從不同的角度和不同的方面研究了激勵問題，但客觀因素也決定了沒有一種理論能夠充分而完整地解釋激勵問題的復雜多樣性。在過去的幾年里，隨著我國相關學者對激勵問題的深入研究，人們發現這些理論之間存在互補和和解。為了更好地實現激勵的目標，充分展示激勵的行為，需要進行全面的分析和研究，以及對激勵機制實施的前提條件的準確理解和深刻理解[[][]黃靜.企業人力資源管理中員工激勵機制的應用研究[J].今日財富,2020(19):143-144.事實上，公司使用何種激勵措施會因前提條件而異，無論使用哪種激勵方法，邊際效用都會呈現遞減下降是不可否認的。因此激勵方式要及時調整。否則，興奮劑效應會降低。所以，選擇增加激勵效果的激勵手段對公司來說尤為重要。1.3研究內容與方法本文通過查閱文獻，在現有的建議和總結的基礎上，試圖對保險公司員工激勵的現狀、激勵制度的弊端及其原因進行分析研究。鑒于現有的不足，將在論文末尾制定一項提高動機的戰略。1.3.1研究內容第一部分緒論。首先介紹本文研究的目的和意義，概述國內外對保險業員工激勵制度的研究現狀，然后介紹研究的概念、研究方法和正文的研究內容。第二部分相關理論基礎。保險行業員工激勵計劃和常用的激勵理論概述第三部分國內保險行業企業員工激勵現狀以及問題分析。介紹國內幾家大保險行業企業的基本概況以及員工激勵制度的現狀、存在的問題以及產生問題的原因。第四部分國內保險行業企業激勵制度的問題解決方案。為保險行業企業員工激勵制度的系列問題提供解決方案。第五部分結論。1.3.2研究方法本文采用文學研究方法。在寫作過程中，充分利用學校內圖書館的資料和在線信息以及保險員工激勵機制的文獻，分析構成本文理論基礎的內部和外部研究。本文以保險業工作人員激勵制度的發展完善過程和現有數據為基礎，對當前狀態進行概述，并根據前人的研究結果開拓了自己的理論程序實踐和發現的研究道路。論文還采用了理論與實踐相結合的方法。在基于企業文化激勵理論等對保險員工激勵進行研究的過程中，結合當前企業激勵現狀，對激勵應用進行初步研究，找出存在的問題和問題的原因。我們提出改進和對策，幫助保險公司建立與其特點相匹配的激勵方案。2相關理論概述2.1激勵理論概述2.1.1馬斯洛需求層次理論在這個理論中，馬斯洛將人的需要劃分為五個層級，從下到上，一層疊一層，呈現金字塔形，塔下面的需要容易滿足，越往上越難滿足。當下面的層次滿足后，人們就會追求上面層次的滿足。第一層次：生理需要。也是人們最基本的需要，目的為了維持人的生命活動。生理需要就包含了我們對飲食、喝水、呼吸的空氣以及睡覺的需求。我認為這是我們人體的需要中最為重要的，也是最有力量的需要。當你十分饑餓和口渴瀕臨死亡時，那么此時你最大的需要是對食物和飲用水的需求。此時你為了活著，你可以拋棄自尊和愛的需要。第二層次：安全需要。安全需要體現在人們希望自己的生活是穩定的，是出門不必擔心生命受到威脅，也是希望在出門排隊是人們是有秩序的，也是希望可以免除焦慮和恐懼。比如，現今的很多人都渴求在畢業后獲得一份穩定的工作，人們也會為自己和家人購買各種商業保險和社會保險，會購買各種監控設備來保護自己的人身財產安全。同時人們也建立各種法律法規來保護自己的安全需要。這也體現了安全需要的重要性。剛剛出生的嬰兒因為過于弱小無法應對環境中的各種威脅，剛剛出生的雛鳥無法廢除鳥窩所以嬰兒與雛鳥必須每時每刻都待在父母的身邊現在，這也就從側面體現出了安全需要的重要性。第三層次：社會需要。人是社會人，每個人都不可能脫離社會群體而獨自存在，每個人都有與別人建立關系的渴望與需求。例如談戀愛和交朋友，有時我們也希望能夠得到別人的認可與尊重，獲得更高的社會地位等等。簡而言之，這就是社會需要，也可以稱之為愛與歸屬的需要。第四層次：尊重需要。它包括自尊和希望受到別人的尊重。自尊的含義是相信自己足夠優秀。如果自尊的需要被滿足，那么人就會相信自己的力量和價值，他也會獲得足夠的信心，可以在生活中變得更有能力，也會更加具有創造性。不同的是，自尊需要如果無法被滿足，那么一個人就會產生自卑的心理，那么也就伴隨而來的是他沒有強大的心理和信心去處理生活中的各種問題。第五層次：自我實現需要。也是人類追求的最高需要，人類追求實現自己的能力或潛能，并使其完善。但是每個人自我實現的方式也是不同的。比如是在銀行上班的白領和便利店打工的兼職生以及在軍隊服役的軍人和路邊擺攤的商家。他們都能夠自己的方式完善自己的需要，實現自身需求的滿足。在低級需要和高級需要之間，需要的層次越低，它的力量越強，潛力越大。隨著需要層次的上升，需要的力量就會慢慢減弱。在高級需要出現之前，必須先滿足低級的需要，只有在低級需要得到滿足或部分得到滿足以后，高級需要才有可能出現。例如，當一個人家徒四壁，饑寒交迫，或是擔心自己的安全而憂心忡忡，他是不會有歸屬與愛的需要的[[][]張紅.企業人力資本的激勵機制及優化措施[J].現代企業,2020(09):38-39.在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要。因此，為了充分激勵員工，調動員工積極性，使激勵取得更好的效果，應該對員工的自我實現需要多加關注。2.1.2雙因素理論美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為：當某種因素存在時可以引起滿意，當它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意；當某種因素存在時人們并不覺得滿意，當它缺乏時會引起不滿意。前者被稱為“激勵因素”,后者被稱為“保健因素”，這兩類因素在管理上的作用是不同的。雙因素理論的價值在于區分哪些因素具有激勵效應，使管理者更好地對員工進行激勵；另外也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵效果，反而有帶來不滿的可能。很多企業在設計薪酬福利時，經常把有激勵效應的資金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿[[][]孔令敏,袁藝,崔靜.員工激勵問題探討[J].煤礦現代化,2020(05):197-199.激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現狀。激勵因素一般以工作內容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認、責任、晉升、地位、工資晉級、績效工資、獎金等也都是激勵因素。如果激勵因素運用得當，能極大地調動員工的工作積極性，同時對保限因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強的容忍力。保健因素不能帶來激勵效應，但能防上不滿意傾向的增加。固定工資、津貼補貼、福利等都是保健因素，此外，人際關系、工作條件、工作環境、工作穩定性等也都是保健因素。如果保健因素運用不當，會引起員工不滿甚至怠工；如果運用得當，員工會認為理應如此。2.1.3公平理論公平理論是美國心理學家1965年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較,員工在心理上對這種比較的結果加以判斷,從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較,也包括員工現在與過去的比較,在一個公平的環境下,可以激勵員工的工作積極性。公平理論的三種表現形式:內部公平、外部公平、員工個人公平。該理論的基本要點是:人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此,從某種意義來講,動機的激發過程實際上是人與人進行比較,做出公平與否的判斷,并據以指導行為的過程。2.1.4成就需要理論成就需要理論美國哈佛大學教授麥克萊蘭德和其學生在50年代創立的。在這一理論中，麥克萊蘭德提出了三種新的需要，即成就需要、權力需要和合群的需要。所謂成就需要，它往往是一種內驅力，促使個體追求卓越，實現自身目標，爭取獲得成功，而權力的需要則只是別人在這一條件下與其他的條件下有所不同的需要，合群的需要也即與人交往的需要，代表了一種建立良好、親密人際關系的愿望。通過調查、研究，麥克萊蘭德發現，有一些人強烈地渴望獲得成功，他們追求個人的成就，渴望將工作做得比以前更好或更有效率。這類人，麥克萊蘭德稱之為高成就需要者，成就需要者往往尋求這樣的環境：在這一環境中，他們能夠承擔責任，可以獲得對自己績效的反饋以便改進，可以設置中等難度的目標并努力實現[[]楊婷.企業管理方法多，激勵措施不能少[]楊婷.企業管理方法多，激勵措施不能少[J].家庭生活指南,2020(08):155-156.高成就需要者不喜歡偶然性很高的賭博，他們不是賭徒，他們喜歡為自己設置中等難度的目標，在這一目標下，他們可以接受困難的挑戰，可以承擔相應的責任，可以憑自己的實力而不是運氣來獲取成功。這樣，他們可以獲得充分的成就感，反之，他們不喜歡那些非常容易或者非常困難的任務，因為，太容易成功的任務對他們毫無挑戰性可言，可太困難則往往難以取得成功，兩者都難以為他們帶來滿足感。用概率的形式表示，高成就需要者最喜歡任務成功的概率為0.5，也就是說他們有50％成功的機會，這時，他們的工作績效最高。此時，成功和失敗的概率非常接近，這是一個人通過努力獲得自身成就感的最佳時機。權力需要是通過自身擁有的權力對別人的行為施加影響，使別人的行為與其他條件有所不同的需要，這實際上是一種控制，支配別人的欲望。有一部分人，他們喜歡承擔責任，喜歡并尋求競爭，努力追求個人地位，竭其所能地影響、支配別人。在他們看來，個人的威望、地位和獲得對他人的控制、支配權極為重要，甚至超過了工作本身和工作的績效，這些人是高權力需要者。合群的需要是社會其他人接受、認可的需要，有些人是高合群需要者，他們渴望良好的人際關系，努力尋求友情，喜歡合作而不像高權力需要者那樣渴望競爭。麥克利蘭提出，企業能否成功的關鍵是是否可以培養員工的高成就需要[[][]馬賽.企業核心員工激勵問題研究[J].中國中小企業,2020(08):107-108.3保險業企業員工激勵制度的現狀以及存在的問題分析3.1保險業企業員工激勵制度現狀保險行業企業經過多年的發展已形成了有自身特點的企業激勵制度。不同公司根據自身情況，建立符合公司情況的激勵制度。目前市場上的保險公司主要采用以下幾種激勵手段。3.1.1實行股權激勵股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。我國的一些保險公司的股權激勵制度雖然已經得到了大體上的的實現，但還處于初始搜索階段。中國人壽于2006年7月開始實施利息激勵制度，最初由該公司選擇。選擇一個100人中有95人的銷售精英的團隊。提供850，000股的增值成為中國保險業的首例。中國人壽保險公司的終身激勵計劃的實施給同行業企業帶來了信心，并使保險業中的其他公司相繼模仿也開始采用股權激勵的方法[[][]溫玲英.我國中小企業員工激勵機制發展現狀和完善措施[J].現代營銷(經營版),2020(08):28-29.3.1.2資格制與聘任制相結合保險業的迅速發展主要依靠銷售。銷售可以說是保險行業企業最重要的一環。中國人壽將產品分銷作為人事考核的重要考核點，當員工朝著績效原則邁出重要的一步時，這樣一個透明的進步體系就會使得積極性提高，銷售業績的提高以及員工的工作績效水平的提高。在選拔員工的時候，克服好惡以及派系的影響，公平公正的考試原則。公司設定的銷售需要員工的努力。只能最大限度的完成，但我希望我的員工努力工作，希望升職。實現銷售目標。資格制度和邀請制度相結合，進一步完善了公司的考試制度。提高了公司考核的透明度、使得員工競爭力增強以及能夠獲得更加積極的員工表現。3.1.3單純的物質激勵無論是保險行業還是其他行業，員工都要明白自己的薪酬與公司利益息息相關，公司都倡導“多勞少得，少勞少得，不勞不獲”的原則，實施激勵是要最大程度上保證公平。除此之外，中國人壽還與眾不同的是，在一些特殊的節日里，會給員工分發食物和禮物，來滿足他們的心理需求。還有員工管理的方面，公司授權增加保險營銷的人員，必須是代表公司與公司簽訂合同的正式保險營銷人員，在員工人數上提供物質或現金激勵。3.2保險業企業員工激勵措施存在的問題3.2.1薪酬結構設計不合理壽險行業和其他行業差別很大。由于公司的利益多數來自于險種可提費用，因此通過銷售新的單一價值產品，尤其是長期保費支付產品是一項重要的盈利措施。受雇于保險行業的公司員工的基本工資并不高，但是彈性獎金相對較高，這一點在基層公司的員工體現的尤為明顯。但是對于剛剛參加工作的員工來說，因為未能完成任務而被扣工資，對自己的生活造成影響，這樣的話，獎金的激勵作用在此時也是無法體現出來的，同時，員工也可能會產生隨意工作，無論干好還是干壞都一樣的想法。這也從側面體現出了薪酬結構不合理的弊端。根據數據統計，與保險行業企業基層員工相比的機關員工卻有著較大差異的收入。雖然機關員工的工作較為復雜，但是工作量以及工作壓力卻低于基層員工，所以這樣的收入差距已經和實際的崗位價值相違背了[[][]潘秋君,李文如,劉曉華.我國人壽保險市場發展現狀及公眾對保險的需求分析[J].中國商論,2020(15):85-86.導致這種現象主要原因是機關的管理部門負責的是企業所有員工的工資，所以最終公司的基層員工工資很可能被砍掉，自然就會導致員工收入差距增大。因此這也就導致機關單位的申請人雖然很多，但與此相反的是基層員工的工作招聘很難招到合適的員工。許多保險公司也還面臨著一個共同的問題，即人才外流，保險公司的員工離職的主要原因之一就是薪酬較低，未達到員工內心預期水平。根據東吳證券研究所2015年的統計，上市銀行、證券、保險、信托公司員工人均薪酬分別為27萬元、77萬元、18萬元、90萬元。其中，保險公司員工人均薪酬在金融業中墊底。3.2.2績效實施存在偏差性能實現很容易受到許多不可預測因素的影響，因此管理水平的提高很容易導致以正常順序運行相關內容而偏離計劃。在這方面，保險公司的控制和改變是不夠的。比如在鍛煉業績的時候，員工只是簡單的被通知自己的考核計劃與結果，公司并不關注對員工業績的最終直接評價以及員工績效的完成情況。整個過程缺少記錄和分析步驟。這樣產生的績效結果通常是不完全合理的，是不完整的。在現實情況下，往往或有管理者指導和解決招聘過程中的績效偏差，以減少對員工的影響。3.2.3缺乏職業發展規劃保險公司職員職業生涯規劃比其他方面的的不足更加凸顯。第一，公司未能有效實施現行的晉升審查制度，導致員工晉升制度不完善。在這種制度下，任期結束時工作人員晉升的機會較少，員工晉升的空間就僅僅局限于上級管理人員的離職或者退休，而且這種調動的機會很小，這對員工的晉升非常不利。第二，公司所能提供給員工的培訓方式有限以及培訓人員的水平不足，很難真正幫助員工實現職業理想，這種情況也給企業員工實施職業生涯規劃帶來了新的挑戰。而且，由于管理人員不知道員工的職業規劃意識，他們往往不注重備份管理人員的發展和核心員工的忠誠度。此外，由于缺乏專業的信息基礎，難以達到一定的觀察水平，缺乏對人力資源的全面科學判斷[[][]莊亞強.激勵機制在人力資源管理中的作用[J].現代商業,2020(21):127-128.3.2.4員工培訓水平低首先，保險行業企業指定的培訓計劃不夠科學，培訓內容也不盡如人意，員工無法確定培訓的最終目標。其次，培訓不滿足員工的需求，盲目進行，大多數培訓往往是以單一的方式進行，以研討會的形式培訓員工。培訓課程耗時、重點不突出，并且難以達到培訓員工所需的培訓水平。同時，太少的培訓活動會導致培訓內容過于分散和系統化，對員工的成長和進步產生負面影響。即使將培訓理論和實踐相結合，培訓模式中的演講者通常也側重于高級、理論性的外部專家實踐，這些實踐會混淆員工，并且不會提高員工的效率。那么，HR不能充分評估培訓的有效性，培訓課程數量少，因此無法實現有效的整體體驗用以改善補充。這種無能無用又沒有動力的培訓，其實是對公司人才的浪費。3.2.5企業文化激勵作用不明顯保險公司已經發展了相對完整的文化體系，從制度層面和內容上來說，還有很多年要發展，但建立企業文化體系只是企業文化管理的一小部分，更重要的是，企業文化轉化為員工行為確實是可能的。企業文化定義了組織的精神和意識。良好的企業文化鼓勵公司以極大的滿意度、榮譽感和責任感去認可、贊揚和鼓勵優秀員工，在相對良好的企業環境中推廣自己的產品，并幫助他們鼓勵員工。但是很多保險公司的企業文化只是表面的，只是喊口號并不能代表公司的精神，公司的理念，公司的價值等等，也不可能給員工一種真正的歸屬感和責任感。有些公司只發掘老板的想法來建立企業文化，確保符合老板的要求和標準，用許多不切實際的口號給員工洗腦，這種形式的企業文化沒有達到實際的建設效果，不能體現其真正的作用[劉麗蘋.有效的員工激勵機制是企業發展的內在動力[N].通遼日報,2020-07-05(003).3.3保險企業員工激勵措施存在的問題原因分析3.3.1高層對激勵問題認識不足保險公司的高層管理人員對激勵問題仍然一無所知，對其本質也沒有深刻的理解，這在激勵員工的過程中造成了一些問題。激勵不僅滿足個人目標和結果的需要，而且在員工活動的積極性和創造性的變化中發揮重要作用，最終成為一種被所有人接受和認可的積極的領導行為方法。但是保險行業的公司在提拔員工的時候忽略了這些優勢，從戰略角度考慮員工的發展的進取性與創意性的人才管理的總體目標并不對應[[]陶曉涵.關于金融業激勵機制問題的探討[]陶曉涵.關于金融業激勵機制問題的探討[J].現代商業,2020(18):56-57.3.3.2激勵缺乏管理層的支持在一個充分實施和應用大管理理念的公司，它必須克服許多困難和無數障礙。最根本的問題是領導沒有完全落實。在建立激勵制度時，管理層的全力支持是這種方法在組織內成功推廣的主要保證。保險行業公司員工培訓水平低的問題是由于缺乏管理層的支持。在許多情況下，首席執行官希望提供培訓來提高公司的效率。但是效果并不明顯，而且為了得到高層的高評價，一些管理者往往敷衍應付。在培訓過程中，有些管理者忽略了學習的紀律，只是簡單地通過制度培訓員工。實際上，這些訓練計劃是百害而無一利的。一些管理層不僅不支持培訓計劃的實施，還想方設法阻止并將一些培訓的負面信息帶給員工。一些部門主管派一些職位低或無足輕重的人來處理培訓計劃，一些部門主管將培訓視為員工福利計劃的一種形式，將員工外派到國外培訓用來獎勵員工，這在根本上沒有起到學習的作用。3.3.3激勵制度缺乏公平性根據亞當斯的公平理論，員工動機和認識之間存在關系。職員們將自己的努力和能夠參考獎勵的其他人進行比較，這個比較結果形成了對職員的內在認識。這種認識決定了對員工的激勵程度，這種激勵直接影響到員工的熱情。因此，企業在制定激勵制度時，要確保激勵制度的公正性[[][]李澤惠.企業人力資源管理中員工激勵機制的應用研究[J].遼寧經濟,2020(06):90-91.工作改進不同于廣泛使用的管理工具，如優勢和績效審查。它是一種不尋常的管理工具。在人力資源方面，保險公司沒有建立科學的驅動系統。如果需要晉升工作人員的話，那么評價的標準也大概率是上一個財政年度的實際結果。。原則上沒有發現科學的程序或規定，而且多數也是有公司的高級管理層的個人意見決定。所以，保險行業企業職位升級決定的做出主要受到非制度方面原因的影響[[][]李佳蔓.基于雙因素理論的保險公司員工激勵機制研究[J].中外企業家,2020(18):118-119.從個人管理的角度來看，今后選擇這種類型的工作人員將確保一定程度的舒適。因此，在保險公司，人際關系良好的員工更有優勢，更容易獲得晉升機會。從組織公平的角度來看，晉升決策首先是公平對待企業中的所有員工，確保所有具有晉升機會的員工真正具有平等競爭。當其他員工覺得高層管理者偏愛與他們關系良好的員工，所以增加他們的晉升機會時。那么大部分基層在每次調整員工適應公司都會感到不公平，也因此會降低了對管理層的信任和對公司的忠誠度。4保險業企業員工激勵措施改進的對策4.1積極調整薪酬激勵4.1.1科學制定薪酬的的總體水平以人壽保險公司為例，每年年初，根據公司的工作計劃年度薪資定額。該計劃的制定應該基于對未來發展的高度理解，適應明年公司的發展，對公司工作有適當的期望，使工資和整個工作條件相適應。由于市場變化難以準確預測，保險業的最終業績也可能相應受到影響，與預期水平有一些差異，但公司工作人員的薪資水平應該盡可能處于相對穩定的狀態[[][]吳錦玲.淺析保險人才隊伍建設的策略研究[J].現代經濟信息,2019(04):95.4.1.2將績效與收入嚴格掛鉤為了完善高管的競爭機制，保險公司高級管理層可以采用更符合公司發展戰略的年薪方案。年底根據公司業績完成情況，高級管理人員的年收入也應該實施靈活的薪資政策，例如超額完成的部分都應該得到獎勵。符合業務目標的年收入將全額發放，不符合業務目標的年收入將不時扣除。為了進一步提高員工的積極性，保險公司必須采取措施，多勞多得，將績效審查的結果與日常收入水平聯系起來，設定不同的目標績效水平，以及為達到更高目標的員工設定更高的補償標準。為了提高員工的績效激勵，最直接的方法是增加員工工資和工資的總比例。此外，如果工作報酬較高，工資差距就會擴大。超過目標的工作人員，根據超額的具體情況，將得到不同規格的報酬，達到基本目標的工作人員拿到基本的績效工資，實現目標有困難的工作人員，將得到零報酬，以刺激各類員工愿意努力實現績效。保險業的公司應該以“工資＋績效＋福利”為基本模式，并根據員工的不同工作性質，為基層員工和高級員工做出不同靈活的工資組合[[][]徐敏娜.淺析維持保險業人才穩定的重要性[A].浙江省保險學會.浙江保險科研成果選編（2017年度）[C]:浙江省保險學會,2018:10.4.2提高績效考核的科學性4.2.1明確的考核目標在保險業的人力資源部門，工作應該從以下幾方面開展。首先，充分理解與認可業績評價的作用，需要充分認識到業績評價是走向公司目標的重要方法，有助于員工將公司的戰略目標作為努力的基礎以及更好地接受公司地績效考核方案。績效評估可以給彈性績效工資提供參考，也可以直接與員工的晉升和福利相關聯。對于績效考核本身來說，衡量績效需要穩步進行，要把持續地提高績效、明智地管控員工的行為、將員工的日常績效作為核心目標加以限制和標準化。4.2.2全面的考核體系保險公司的人力資源部門在進行績效考核之時，必須考慮將績效考核作為員工整體素質檢驗的重點要素之一。除此之外，員工工資、員工福利、員工晉升也對長期影響員工的培養產生關鍵性的作用。因此，不注重過程只關注結果的考核方法必須被排除，而且應該在全方面改進關于績效考核的評價的體系。這就需要企業創新評估方法。例如，在保險行業的銷售部門的考核，應該清晰明了；但是在保險行業企業的人力資源部門需要制定新的限制和業績指標；為了了解業績的整體實施，避免業績評價結束后對員工完成即時評價的情況，無法發現員工的優點和缺點，需要實施績效實施過程中的記錄和分析績效評價的方法[[][]安奮.YH保險公司員工激勵機制優化研究[J].智富時代,2018(06):110.4.2.3差異的考核內容績效評估的目標有許多方面需要注意。例如，評估不同的職位和級別要有不同的考核方式、對于銷售職位要對銷售額進行評估，對中高級經理要進行經營績效的考核。我們不能將公司的意愿或利益作為唯一的考慮因素。只有在復雜性適中、目標可實現且與員工充分討論了評估目的的情況下，才能應用該方法。4.3引入員工職業規劃4.3.1為有潛力的員工制定職業生涯規劃保險行業的企業在員工職業生涯規劃在這方面做的并不到位，也不太好，基本條件也不充分，所以員工的職業規劃應該在較小的范圍內開始。例如，激勵機制增加職業生涯規劃的部分，以提高員工的積極性。在員工的職業規劃制定的過程中，應該注重規劃潛在的和有才華的管理和技術人才，以及評估和職業規劃的聯系，以達到互相激勵的目的[13]。4.3.2疏通員工的晉升渠道為了有效地實施職業規劃，必須為員工建立有效的晉升機制。顯然，保險行業企業在這個問題上做得不夠。首先，應該將將銷售職位、技術職位、管理職位均包含在評價系統中，建立不合格的員工卸任、讓出崗位的機制。其次,晉升的途徑必須明確而不同。銷售、技術、管理人員必須明確反映差異。除了這個領域的人才晉升和轉換外，一般不允許在部門之間晉升。最后，在不同領域表現優異的員工制定高級的職業生涯和規劃激勵機制，賦予其更高的升職空間，將企業的經營人才崗位納入他們計劃目標，并通過調研、輪換、小規模培訓等有組織、有創新的方法對他們進行培養。4.4提升內部培訓能力4.4.1構建培養體系每個員工都希望自己在工作中能成長，讓自己變好。除了這個自我啟發的部分外，員工還在不斷磨練，各個職位的員工為了適應公司的新要求，更好地貼合自己的職位，適應公司內部的發展和公司內外環境的變化，需要經常學習，經常進行再充電。面對這一趨勢，人力資源部門必須建立理想的培訓體系，并引入新的技能和知識以滿足員工的這一要求。4.4.2確定培訓目標由于保險公司發展的目標非常明確，因而公司必須首先確定相應的培訓目的。只有員工經過培訓后，他們才能擁有特定的知識池，更好地為公司服務。因此，應該成為將員工培訓和組織研究相結合，將員工被動培訓轉變為自主培訓的狀態。這種形式的培訓不限于工作邊界。技術人員可以學習市場營銷知識，管理層可以了解技術講座，形成全面