制度模板1：勞保用品發放及使用管理制度根據國家《安全生產法》、《勞動合同法》等規定要求，為確保各工種勞保用品的合理配置和物品發放的規范管理，保障職員工勞動安全防護的要求，特制訂本規定。一、根據各工種的實際需要，勞保用品的基本配置為：洗衣粉、毛巾、帆布手套、橡膠手套、防塵口罩、電工皮鞋、長統雨靴、雨衣、棉大衣等，其中棉大衣為冬季生產值班的工種共用的配置物品，其余為個人配置物品。二、行政人事部每月25日之前按勞保用品年度采購計劃表擬定次月申購計劃，由采購部負責購買，行政人事部按標準實施統一發放管理。三、其中雨衣、雨鞋、電工皮鞋、棉大衣等一次性配置后，下次領用需以舊換新，離職時需交清上述物品方可辦理相關手續。四、本制度由行政人事部負責制定及解釋，總經理負責擁有修改權和決定權。制度模板2：招聘管理制度（一）面試制度1、總則（1）本公司為招聘人才，為公司的發展服務，特制定應聘面試管理制度。（2）有關應聘員工面試事項，均依本制度處理。2、面試考官應具備的條件（1）公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見，因此面試人員在態度上、表情上必須表現得十分開朗，讓應征者愿意將自己想說的話充分表達出來。（2）面談人員自己本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。（3）不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。（4）面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出問題。（5）面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。3、從面試中應獲得的資料（1）觀察應聘者的穩定性：應聘者是否無端常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由，假如應聘者剛從學校畢業，則要了解應聘者在學校中參加了哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩定性。（2）研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就。（3）應付困難的能力：應聘者過去面對困難或障礙是否經常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問題。（二）招聘制度1、公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。2、計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實行控制。3、計劃外招聘由董事長審批。4、公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。5、計劃內招聘程序（1）用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷（針對需要考試的招聘），報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。（2）人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。（3）用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。（4）用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。（5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。（6）面試后3日內（需筆試的為筆試后3日內），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。（7）人力資源部向終審合格的員工發出錄用通知書。（8）員工報到入職。（9）員工背景調查。制度模板3：待崗與離職管理制度1、目的與范圍/1）為規范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。2）本制度適用于公司正式員工。2、待崗管理1）公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。2）待崗人員的日常管理：3）人力資源部編制待崗人員花名冊。4）組織待崗人員學習、培訓。5）定期到人力資源部指定的地點報到，嚴格考勤制度。3、待崗期間的工資待遇：待崗期間工資按本人檔案工資發放到進入新的項目為止或者是新的崗位上崗為止。制度模板4：績效管理制度第一章績效管理的概念第一條績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，管理人員與員工都參與進來，首先將員工的績效目標等內容確定下來，然后在持續不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起完成績效目標，最后，對員工完成目標的情況進行分析和評價，督促和激勵員工更有效率地工作，從而實現企業的遠景規劃和戰略目標。第二條績效考核是績效管理的一個階段，是指對員工在一定時期內擔任某個職務時的工作行為和工作成果進行評估。考核業績的結果將作為員工提減薪、增減獎金的依據。第三條本制度適用于所有員工。第二章績效管理方式第四條本公司采用目標管理與工作態度考核相結合的方式，按季度對員工進行業績管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標一、目標的設定一）目標設定的依據和原則1、員工目標應以公司年度目標、部門年度目標、上級指示、崗位職責為依據；2、上下級目標應互相連貫，下級目標應以完成上級目標而設定；3、目標設定應符合實際，具有可行性；4、目標的衡量標準應數量化，不能數量化的，應用文字清楚地表達；5、目標設定既要有可完成性又要具備挑戰性；6、應注明目標完成所需要的資源支持等。二）目標設定的步驟 1、由各部門經理與所屬人員協商制定當月《部門目標管理卡》；2、員工與主管在每季度初共同制定員工當月《個人目標管理卡》，完整填寫《個人目標管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸欄目要求的內容，并共同簽字；3、《目標管理卡》應包括下列內容：1）目標項目及數值2）目標的重要性3）完成目標的工作計劃4）工作條件或需要其他部門配合事項5、完成任務的工作計劃應包括下列內容：1）執行目標的方法與步驟2）衡量目標完成的標準3）開始及完成時間4）負責人員與人力調配5）其他說明事項如《目標管理卡》相關欄目不足填寫上述內容，可另附紙說明。6、《部門目標管理卡》一式二聯，部門負責人自存一份，另一份交人力資源中心存檔備查。7、《個人目標管理卡》一式三聯，個人自存一份，一份交部門負責人，另一份交人力資源中心存檔備查。二、目標執行階段一）實施工作計劃1、各級目標執行人員按既定的目標與工作計劃進度進行。2、目標執行人的直屬主管應給予充分授權，并提供必要的支持。3、目標執行人應盡全力達成目標。二）目標追蹤1、目標執行人和主管應在每季度第一月五日前完成上季度填寫的《個人目標管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾欄的內容，并簽字確認。２、目標執行人的直接主管應與執行人做詳細的溝通，并就目標執行狀況作追蹤及問題檢討。３、人力資源中心負責追蹤、監督工作。三）目標落后處理１、目標執行困難，若純屬個別性，而不致影響公司總目標達成的，由目標執行人與其直接主管檢討，提出改進對策；２、目標執行困難，將影響公司總目標或其他單位目標達成的，應由執行人的直接主管協調相關單位共同檢討對策，必要時召開專會進行協商；３、確因不可抗因素，致目標無法達成時，可由目標執行人提出申請，經直屬上級核準后，準予修改目標，但須報集團人力資源中心存檔備查。三、工作態度的考核（待定）四、考核驗收階段1、由員工對工作成果與工作行為作自我評價；2、直屬上級與員工做面談，進行評估溝通；3、面談達成共識后，呈董事長審核；4、評估結果經董事長審核后，轉人力資源中心匯總、存檔。第三章考核時應注意的問題第六條層級考核的原則集團公司高管人員對集團部門負責人及分公司總經理進行考核；集團部門負責人及分公司總經理等也依照本原則，逐層組織開展所轄部門的考核工作。人力資源中心負責考核方案的設計、參予集團各部門考核，并輔導各級考核者掌握考核要領。第八條年度考核成績：取員工每季度考核成績的平均值后，由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。第十一條考核業績結果的運用員工和普通管理人員本季度考核結果與個人績效工資掛鉤，由人力資源中心制定具體的辦法交董事長批準后執行。第四章考核能力的方式第三條能力考核是通過考察員工在一定時間內的管理工作，評估他們的現實能力和發展潛力，即分析他們是否符合現任職務所具備的要求，任職后的素質和能力是否有所提高，能否擔任更加重要的工作。第九條考核能力在每年年終的時候進行；員工晉升職務時，也須通過能力考核。注：對中層管理人員，進行年度能力考核時將采用多方位考核的方法，由上級考核其理解能力和組織執行能力；同級部門考核其協作能力和團隊精神；下級評價則著重于管理者的領導能力和影響能力。第十條在能力考核過程中應按員工所擔負的工作類別確定項目。1、對生產人員應側重于其生產力、創造力方面的因素。2、對專業技術人員應側重于其技術、工程、研究、創新等方面的因素。3、對行政人員重點考慮其行政事務處理、應變能力、解決問題能力和其品格素質方面的因素。4、對管理人員應側重于執行力、思維、處理問題能力，溝通能力及其品格、素質方面的因素。5、對財務人員應側重于原則性、成本意識等方面的因素。第十一條考核能力的結果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發等活動的依據。第十二條本辦法自2010年1月起施行。制度模板5：員工福利制度第一章總則第一條為適應公司持續發展需要，做好員工福利勞保管理工作，結合公司具體實際情況，特制定本條例。第二條總經辦任務是研究員工福利與管理問題，員工福利、勞保日常執行為公司行政部。第三條條例適用公司正式員工。第四條本條例自通過之日起開始執行。第二章帶薪假期第五條法定假期1、元旦、春節、清明、端午、中秋、國際勞動節、國慶節等；2、法律法規規定的其他法定假期。第六條員工享有病假、事假、婚假、產假、喪假、探親假、年假；第七條員工請病假、事假，具體操作辦法按《員工手冊》執行。第八條婚假：工齡滿一年、符合國家有關規定的員工結婚，假期規定具體參照《員工手冊》執行。第九條產假：按照《員工手冊》等相關制度執行。第十條喪假：員工直系親屬去世，公司給予喪假3天(在途時間除外)。第十一條探親假：視情況制訂。第十二條年假：參照《員工手冊》及相關制度執行。第三章節日物資第十四條公司可根據實際情況在春節、三八婦女節、端午節、中秋節向員工發放節日禮物以示問候。第十五條操作辦法：由行政部提出申請，由總經理根據實際情況確定標準后交由人事部執行。第四章保險第十六條凡公司正式員工，通過公司人事部考核晉升為二星員工之后，將按國家有關政策為其辦理社會保險，包括社會養老保險、工傷保險、失業保險并承擔規定的費用。第十七條一星員工只享受意外保險；特殊崗位上的員工，公司根據具體情況為其投保商業保險。第六章其他福利第十八條公司成立基金會，保障員工的其他，詳細參照基金會成立方案。第十九條員工賀儀1、員工生日時，公司贈與生日賀卡或禮物。2、員工符合晚婚條件的，在辦理完結婚登記手續后一個月內向公司總經理工作部出示《結婚證》，公司致新婚賀儀。3、公費旅游，公司會不定期的開展旅游活動，豐富員工的業余生活。第七章員工勞動保護第二十條按公司有關規定，為員工提供勞動安全衛生條件和勞動保護用品。第八章附則第二十一條本條例由公司人事部負責解釋。第二十二條公司福利、勞保執行情況每年向員工公布一次。制度模板6：職業安全監測管理制度1、為維護醫院工作人員的職業安全，有效預防醫院工作人員中出現職業危害，保護勞動者的健康，制訂本制度。2、職業危害指醫院工作人員在職業活動中，接觸職業性有害因素引起的傷害。3、醫院工作人員包括醫療、護理、醫技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業危害的預防，醫院以貫徹落實《中華人民共和國職業病防治法》為主進行預防。5、各科室、部門應積極主動掌握工作環境、性質下可能產生的職業危害因素、危害后果和應當采取的職業防護措施，建立健全有科室特色和針對性的防護制度，嚴格操作規程，健全各項規章制度。6、對工作中可能產生的職業危險因素、危害程度及時告知員工，讓職工知曉職業危害有關情況。7、各科室、部門應提供符合防治職業危害的防護設施和個人使用的防護用品。8、加強工作人員對醫療環境中職業安全防護教育。上崗前對職工進行醫院感染、職工防護、安全工作技術和方法等崗前培訓。醫院不定期進行職業衛生教育培訓，對員工進行有關知識培訓。9、醫院為職工提供員工健康體檢，并建立職工健康檔案，及時發現潛在問題，讓職工享受到有關的健康服務。10、要求職工本人加強防護，增強自身防護意識，培養良好的工作習慣，凡違規操作，責任自負。11、職業安全監測主要由各科室報告，如針刺傷。院感科和預防保健科為發生針刺傷的醫務人員進行職業暴露的評估、心理咨詢、預防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業防護，如放射防護，由上級相關部門進行管理，每年進行職業健康體檢，并建立個人健康監護檔案。相關部門對監測結果進行分析，如發現異常，立即報告醫院，并報告衛生行政部門。13、事件發生后相關部門應及時調查事件的發生原因和事件性質，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調查處理工作。14、對已受損害的接觸者可視情況調整工作崗位，并予以合理的治療，促進職工康復。制度模板7：辭職、辭退、開除管理制度醫院有權辭退不合格的職工。職工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續：（一）試用人員在試用期內辭職的應向人力資源部提出辭職報告，到人力資源部辦理辭職手續。（二）用人科室辭退試用期人員，須填報“辭退職工審批表”，經批準后到人力資源部辦理辭退手續。（三）職工與醫院簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同。職工不得隨便辭職，用人科室不準無故辭退本科室職工。（四）合同期內職工辭職的，必須提前1個月向醫院提出辭職報告，由用人科室簽署意見，經領導批準后，由人力資源部給予辦理辭職手續。（五）國家干部、在編職工要求調離本醫院或辭職，必須經所在科室同意，報醫院審批后，才能按程序辦理調動、辭職手續。（六）職工未經批準而自行離職的，醫院不予辦理任何手續；給醫造成損失的，應負賠償責任。（七）職工或用人科室認為其現工作不適合的，可向人力資源部申請在醫院內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能勝任工作的，醫院有權予以解聘、辭退。（八）職工必須服從醫院安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，醫院有權予以解聘、辭退。（九）醫院對辭退職工持慎重態度。用人科室無正當理由不得辭退合同期未滿的職工。確需辭退的，必須填報“辭退職工審批表”，提出辭退理由，經人力資源部核實，經領導批準后，通知被辭退的職工到人力資源部辦理辭退手續。未經人力資源部核實和領導批準的，不得辭退。（十）勞動合同期滿，合同即告終止。職工或醫院不續簽合同的，到人力資源部辦理終止合同手續。（十一）職工違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，醫院有權予以開除。（十二）職工辭職、被辭退、被開除或終止聘用，在離開醫院以前，必須交還醫院的一切財物及業務資料。否則，人力資源部不予辦理任何手續，給醫院造成損失的，應負賠償責任。本制度由人力資源部負責執行并解釋。制度模板8：經濟核算辦公室管理制度（一）積極主動做好績效工資管理、核算工作，做好績效工資核算方案、考核方案的宣傳、解答工作。（二）認真執行績效工資核算方案、考核方案，及時處理各科申訴和組織召開績效工資考核會。（三）準確及時對各科室收入、成本、進行歸集、統計、核算、分析。（四）加強對各科室收入、成本項目進行管理，提高資金使用效果。（五）建立科室績效工資核算資料檔案及科室收入、成本電子帳、并由專人保管。（六）極積、主動地向主管領導反饋績效工資情況，并結合實際運行情況提出意見和建議。（七）完成院領導交辦的其他有關工作。制度模板9：勞動合同管理制度第一章總則第一條為規范公司人事管理，保障公司享有充分用人自主權，保護公司員工的合法權益及其擇業權，根據《勞動法》和配套法規及省市有關規定，結合我公司實際，制定本規定。第二條勞動合同是勞動者與公司確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿，協商一致的原則。依法訂立的勞動合同具有法律約束力，一經簽訂，雙方必須嚴格執行。第三條公司所有員工（以下簡稱員工）均應訂立勞動合同。集團公司分公司總經理、高級管理崗位應有董事會聘書。第四條簽訂勞動合同的員工，享有同等的勞動、工作、學習、參加民主管理的權利，有獲得勞動報酬、政治榮譽、物質鼓勵的權利；有享受勞動保險和各項福利待遇的權利；有提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他權利。有承擔、履行國家法律、法規的義務；有維護公司利益和信譽、保守公司商業秘密的義務；有服從公司分配、完成崗位工作任務和臨時工作任務的義務；有遵守公司各項規章制度的義務。第五條本規定作為本公司已執行的“勞動合同實施細則”、《勞動合同》、《保密協議》、《培訓合同》的補充條款。第二章簽訂、主要內容、期限第六條勞動合同的簽訂：1、勞動合同均以書面形式訂立；員工與公司簽訂，應由員工本人和公司法定代表人或其委托代理人簽字蓋章。《勞動合同》一式二份，員工和公司各保存一份。第七條勞動合同的主要內容有：1、必備條款：合同期限、試用期限；生產工作任務、工作崗位；勞動保護和勞動條件；勞動報酬、勞動保險和福利待遇；勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。2、根據需要經雙方協商可約定其他內容。3、公司各部門根據生產經營特點和經濟效益，按照公司“薪酬體系”在合同中確定員工的工資分配方式和工資水平。簽訂勞動合同的在職員工有獲得調整工資、晉級獎勵的權利并享受國家規定的各種津貼待遇。具體內容見公司《勞動合同》模版。第八條公司符合國家有關法律法規規章制度，未宣布廢止時依然有效，員工必須遵守。第九條本公司員工合同分為《勞動合同》與《保密協議》、《培訓合同》三種。不同類別，不同級別人員根據公司規定，簽訂不同形式及年限的合同。第十條公司原有員工續簽勞動合同不實行試用期，其他新進公司的員工均實行試用期。第三章終止、變更和解除第十一條勞動合同期滿，勞動合同即終止。因工作需要續簽或解除勞動合同的，需提前一個月通知員工本人，協商一致同意的，可續訂合同，并下達員工本人《續簽合同通知單》，在一周內辦理續簽手續。協商不一致的，應在勞動合同期滿前（30）日下達員工《合同終止單》，可終止勞動合同，在勞動合同期滿后一周內辦理離職手續。第十二條簽訂勞動合同后，公司因工作需要，經營發生變化、內部改革等情況需調整員工工作崗位時（除經勞動鑒定不能從事者外），員工必須服從，按規定辦理有關“異動”手續，員工要求調換工作崗位時，按規定程序經公司同意后辦理有關手續。公司應與員工協商變更勞動合同，協商不成的，可解除勞動合同，但需給予經濟補償金。第十三條在合同的有效期內，按國家省市和公司的有關規定，對不履行或無法履行勞動合同義務的員工，公司可以解除勞動合同。第十四條在合同的有效期內，公司違反國家規定，侵害員工的合法權益以及法律規定的其他情況下，員工可與公司解除勞動合同。第十五條除國家規定的可隨時解除勞動合同外，任何一方在合同有效期內解除勞動合同的，必須提前三十日以書面形式通知對方（試用期員工提前七天，試用期滿后提前一個月），或與對方協商，凡屬應協商解除的，雙方在三十日內做出同意與否的答復。辭職申請書必須用人單位或職能部門第一負責人批準后，方可于約定的最后工作日起三日內到人事部辦理離職手續。第四章經濟補償及違約責任第十六條終止和解除勞動合同時，公司應給予員工一次性經濟補償的，按國家勞動法相關規定執行。第十七條由于勞動關系一方過錯，造成勞動合同不能履行或不能完全履行，由過錯一方承擔違約責任，如屬雙方過錯，由雙方分別承擔各自應負的違約責任。第十八條因不可抗拒的原因造成不能履行勞動合同，或一方造成損失的，可不承擔違反勞動合同的責任。第十九條員工除勞動合同規定可隨時解除合同的情形外，未經公司同意擅自單方解除勞動合同的員工，必須依據《勞動合同》之相關條款向公司支付違約金。第二十條根據國家《勞動法》和《勞動合同》的有關規定，對違反勞動合同的員工將視情節進行處理。如員工嚴重違紀或違反公司《員工手冊》中之開除條款，公司可予以開除。第二十一條培訓賠償1、凡參加公司組織的培訓的員工，如欲辭職應按所接受的培訓的價值交清培訓費用和違約金。按照《培訓合同》之違約條款進行執行。2、辭退及被開除的員工，公司視具體情況決定是否收取培訓費用和違約金。3、培訓價值由公司根據員工所接受的每項課程的價值及課程數目而確定。第二十二條離職賠償1、對辭職未經批準而擅自離職（含未按規定的離職日起離職）的員工，需按《勞動合同》之違約責任條款進行支付違約金。2、對批準離職員工（含辭職，辭退，開除）和合同期滿終止的員工，應于規定的最后工作日起三日內到人事部辦理離職手續。第二十三條因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司按規定要求其賠償時，可從員工本人的工資中逐月扣除。第二十四條既往有關制度中如有與本制度沖突之處，以本制度為準。第二十五條本規定的修正權及解釋權歸人事部。第二十六條本規定自發布之日起生效。制度模板10：解除勞動關系管理制度第一條為了加強公司解除勞動合同關系的管理，完善和規范公司勞動人事制度，特制定本規定。第二條使用范圍本規定適用于集團公司合同制員工和簽約服務期6個月以上的員工。第三條辭職規定3.1辭職是指在合同期內，由員工提出終止聘用關系得行為。3.2員工辭職必須提前一個月以書面形式向公司提出申請，經公司研究同意后，方可辦理辭職手續。第四條勸退規定4.1勸退是指在合同期內，由公司提出解除勞動合同關系，經雙方協商，一致同意解除勞動合同關系得行為。4.2公司勸退員工須提前一個月通知被勸退員工，或按勞動法規定立即勸退，以加一個月工資補助代替通知。4.3如本公司員工患有非本職工作引起的疾病或非因工負傷，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的，本公司予以勸退。4.4如本公司員工工作能力明顯不適應本質工作需求，在內部勞動力市場又找不到適當的工作，本公司予以勸退。4.5如本公司員工參加崗位適應性培訓后考核仍不合格或在內部勞動力市場找不到合適的工作的，本公司予以勸退。第五條辭退規定5.1辭退是指在合同期內，員工不合格或態度、技能、績效等不符合公司要求，公司決定提前終止與員工聘用關系的行為。5.2公司辭退員工必須以書面形式提前一個月通知被辭退員工，或按勞動法規定立即辭退，以加一個月工資補助代替通知。5.3如本公司員工試用期未滿，被證明不符合錄用田間或能力較差、表現不佳而不能保證完成工作任務的質量，本公司予以辭退。5.4如本公司員工合同期內態度差，工作缺乏責任心和主動性的，本公司予以辭退。5.5如本公司