制度模板1：領導值班管理制度第一條為加強領導值班工作，落實生產銷售管理制度的執行，保障公司正常生產工作秩序，特制訂本制度。第二條領導值班是公司日常工作管理值班，是保障公司達成工作目標的重要管理手段和措施。值班領導由副總經理和部門領導擔任（特殊情況除外并以核定人員為準），實行全天24小時值班制。第三條領導值班工作職責1、及時了解和掌握公司當天生產銷售及整體工作運行情況，對總經理負責；2、及時協調相關部門解決生產銷售工作各環節存在的問題，遇突發事件或重大事故應親臨現場協調指揮并及時報告總經理和分管領導；3、負責對夜間、節假日時間各崗位工作的檢查監督，發現問題及時協調、糾正并將情況通報主管部門；4、負責對夜間、節假日生產行政保障用車的審批和負責接待來訪人員；5、做好值班情況記錄和組織交班。第四條值班時間及交班1、值班時間從當日08:30至次日08:30，節假日正常順延值班；2、交班由當班值班領導于次日08:30上班前向下一班值班領導交班。第五條值班保障措施及要求1、公司行政副總經理負責領導值班總協調和實施檢查監督；2、值班領導值班辦公地點設在各自領導辦公室，晚上在公司專設休息室休息就寢；3、值班領導值班時必須在職在位并全天候開通手機，保障通信暢通和適時處理問題；4、積極主動與各值班人員保持聯系溝通，夜間應不定時檢查全員工作情況，確保公司正常工作秩序和工作安全。第六條獎罰規定1、值班領導無故不參加值班或擅自離崗者處罰當事人300元；2、當班時發生手機不暢通（不可抗拒的意外情況除外），第一次扣除值班領導當月個人電話費的50%，以此類推處理；3、對發生的突發性事件或重大事故，因報告和處理不及時而人為造成公司蒙受重大經濟損失者，按公司《安全與管理工作責任追究制度》予以處罰；4、對在值班時發生突發性事件和重大事故，由于處理及時果斷得當，或工作檢查消除重大安全隱患，從而避免公司造成重大經濟損失者，公司給予500元至2000元獎勵。第七條本制度由行政人事部負責制定與解釋，總經理負責修訂。制度模板2：辭職、辭退、開除管理制度醫院有權辭退不合格的職工。職工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續：（一）試用人員在試用期內辭職的應向人力資源部提出辭職報告，到人力資源部辦理辭職手續。（二）用人科室辭退試用期人員，須填報“辭退職工審批表”，經批準后到人力資源部辦理辭退手續。（三）職工與醫院簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同。職工不得隨便辭職，用人科室不準無故辭退本科室職工。（四）合同期內職工辭職的，必須提前1個月向醫院提出辭職報告，由用人科室簽署意見，經領導批準后，由人力資源部給予辦理辭職手續。（五）國家干部、在編職工要求調離本醫院或辭職，必須經所在科室同意，報醫院審批后，才能按程序辦理調動、辭職手續。（六）職工未經批準而自行離職的，醫院不予辦理任何手續；給醫造成損失的，應負賠償責任。（七）職工或用人科室認為其現工作不適合的，可向人力資源部申請在醫院內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能勝任工作的，醫院有權予以解聘、辭退。（八）職工必須服從醫院安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，醫院有權予以解聘、辭退。（九）醫院對辭退職工持慎重態度。用人科室無正當理由不得辭退合同期未滿的職工。確需辭退的，必須填報“辭退職工審批表”，提出辭退理由，經人力資源部核實，經領導批準后，通知被辭退的職工到人力資源部辦理辭退手續。未經人力資源部核實和領導批準的，不得辭退。（十）勞動合同期滿，合同即告終止。職工或醫院不續簽合同的，到人力資源部辦理終止合同手續。（十一）職工違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，醫院有權予以開除。（十二）職工辭職、被辭退、被開除或終止聘用，在離開醫院以前，必須交還醫院的一切財物及業務資料。否則，人力資源部不予辦理任何手續，給醫院造成損失的，應負賠償責任。本制度由人力資源部負責執行并解釋。制度模板3：員工退出管理制度第一章總則第一條為建立和完善XX有限公司（以下簡稱集團公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優化人員結構，提高人員素質，特制定本制度。第二條公司遵循“公正公開公開、優勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。第三條本制度適用于集團公司及所屬項目公司。第四條綜合管理部為公司員工退出的歸口管理部門。第二章范圍與形式第五條公司實行日常考核退出與年度考評退出相結合的退出機制。公司可根據日常考核及時退出不符合要求的員工，也可根據年度考評結果，按規定退出一定比例的員工。第六條公司對各層級人員統一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。根據管理層級不同，公司職員分為員工層（主管以下職級人員）、基層管理層（主管至部門副經理職級人員）、中層管理層（部門經理至公司總經理助理職級人員）和高層管理層（公司副總經理至公司總經理職級人員）四個層面。第七條原則上，公司根據年度人力資源實際現狀及日常考核、年度考評情況，采取全公司綜合平衡的方式，合理確定當年退出員工的比例。第八條退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。第九條降第三章退出管理程序第十條通過日常考核，若發現有工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責任心和工作主動性嚴重不足者，應及時實施退出，并報公司綜合管理部備案。第十一條日常考核退出首先由部門負責人（或其直接上級）向綜合管理部提出退出建議或要求，由綜合管理部組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業務分管領導等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現和能力，客觀反映其優缺點等。根據評議結果，由綜合管理部擬訂建議報告，經綜管分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：1．集團公司財務管理部負責人、總經理助理及以上人員、項目公司副總經理及以上人員的退出，經集團公司總經理審核后，報集團公司董事長（或其授權人）審批；2．集團公司其它職級人員、項目公司部門經理（含主持部門工作的副經理）至總經理助理職級人員的退出，由集團公司總經理審批；3．項目公司其它職級人員的退出，由所在公司總經理審批。第十二條根據年度考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由公司綜合管理部組織相關人員及代表，組成考評小組進行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現和能力，客觀反映員工的優缺點，并由公司綜合管理部根據調查或評議結果擬訂建議方案，經綜管分管領導審核后，按上述審批權限報批后實施退出。第十三條綜合管理部應在退出方案批準后，負責會同員工的直接領導與擬退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正思想、調整心態。第十四條在完成與擬退出人員的面談溝通后，由綜合管理部負責按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，綜合管理部須及時向公司領導匯報情況并提出處理建議，報公司領導審定。第十五條考核不合格，并根據公司退出機制經審定實行降級、降職的，由綜合管理部負責按規定及時辦理相關調整手續。第十六條考核不合格，已不適合擔任現崗位工作并經審定實行待崗的，待崗期限為2個月，自審定之日起計算。待崗期間的薪資按原月薪標準的50％發放，不享受獎金分配。第十七條在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在集團公司范圍內尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位協商一致的，由綜合管理部辦理逐級報批手續。待崗員工經批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。第十八條待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位接收的，公司與該員工解除勞動合同，由綜合管理部按規定辦理相關手續。第十九條考核不合格，并經審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由綜合管理部按規定辦理相關手續。第二十條員工辦理離職手續后，應保守公司商業機密，不得帶走公司業務資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經濟責任的權利。第四章附則第二十一條本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。第二十二條本制度自頒發之日起施行。制度模板4：廠區夜間及節假日安全保衛制度根據廠區安全生產、防火防盜管理工作的需要，特對夜間及節假日安全保衛工作規定如下：一、區域流動哨點：設兩人，一人負責大門區泵機停放區，辦公區、泵機維修區、機樓區域范圍的流動巡邏；一人負責汽修庫房區、砼車停放區、沙石分離機區及配電室區域范圍的流動巡邏。兩人可互相聯系和協助，發現情況要果斷出擊制止，不能制止和沒有把握處理的事情要及時向班長報告并做好登記。二、班長巡查：班長夜間查哨不得少于三次，每次須對廠區全范圍巡查，防止物品被盜，發現公司物品亂堆亂放，未入庫或未上鎖等情況的，不按規定使用水和電等設施的，致長明燈、長流水的要及時制止、糾正和進行登記。三、負責辦公區域的保安要負責對夜間進入各辦公室的人員進行登記。四、夜間無生產任務時要督促在崗人員斷電源、鎖好門窗、擺放好相關車輛方可離開。五、公司主管部門不定時的對上勤崗位進行抽查，發現違規者將按公司相關制度處理。六、此規定由行政人事部負責解釋，總經理室負責修訂。制度模板5：績效考核管理制度第一條總則1.1目的通過推行績效考核管理制度，幫助員工加深理解本部門、個人的職責和目標，充分調動員工的積極性和創造性，在公司營造績效導向的氛圍，促進公司各項目標的實現。1.2原則1.2.1公正、公平、公開原則考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正。1.2.2客觀原則強調以數字和事實為依據，對績效指標業績考核結果做出客觀性評價。1.2.3業績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使部門和員工達到更高的業績水平。第二條考核范圍本制度適用于集團公司各職能部門及所有員工。第三條考核分類本公司員工考核分為試用考核、員工月度績效考核、部門月度績效考核和年度考核四種。3.1試用期考核凡依本公司人事規定任聘人員，均應試用3個月。試用期滿后應參加試用人員考核，由試用部門經理自行組織。如試用部門主管認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報人力資源部經理核準。延長試用，不得超過4個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。3.2員工月度績效考核（不包括試用期員工）3.2.1各部門經理對于所屬員工應就其工作業績、態度、品德、能力每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。3.2.2主管考勤人員，對于員工假、勤、獎、懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。3.3部門月度績效考核各部門經理就本部門本月計劃及上月工作完成情況填寫相應表格，人力資源部就其月度分解指標、本月計劃工作、領導交辦工作、日常管理每月進行考核。3.4部門年度績效考核3.4.1人力資源部于每年12月底針對各部門舉行總考核1次。3.4.2考核時，主要參考各部門年初制定的年度工作計劃。第四條考核管理體系4.1總經理總經理根據公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批績效考核相關制度。4.2人力資源部4.2.1人力資源部是績效考核管理政策的制定部門，負責整體考核框架和制度的制定。4.2.2根據績效考核管理制度，制定績效考核方案。4.2.3監督各部門、員工考核工作的實施，確保各部門、員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保績效考核制度的有效運行。4.2.4根據考核過程中存在的問題和公司考核政策的調整，優化考核管理體系和考核制度。4.3各部門4.3.1各部門負責人根據公司績效考核管理制度監督執行。4.3.2人力資源部①負責績效考核的操作，確保考核過程符合公司政策和制度。②針對績效考核中存在的問題及反饋，不斷完善績效考核體系。第五條考核要素5.1考核責任人對員工的考核由其直屬上級負責，直屬上級的上一級主管對考核結果進行確認。對部門的考核由部門經理負責，部門經理的上級主管對考核結果進行確認。5.2考核者必須遵守的原則5.2.1必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。5.2.2必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。5.2.3考核者應根據自己做出評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。5.3考核輸出結果5.3.1試用期考核得分由各部門自行確定。5.3.2員工績效考核得分員工績效考核得分滿分為100分。5.3.3部門績效考核得分部門績效考核得分滿分為100分。第六條考核的具體過程見《員工月度績效考核辦法》及《集團公司部門年度、月度績效考核辦法》。第七條考核結果及運用7.1在績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，確定每位員工及各部門的考核等級。7.2考核結果的運用通過考核，把結果應用于提高部門工作效率、開發利用員工的能力中。做法如下：①教育培訓。管理者以教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把考核的結果作為參考資料。②調動調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮考核的結果，把握員工適應工作和適應環境的能力。③晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作考評時，應該把能力以及業績考核的成績作為參考資料加以運用。④提薪。在每年提薪之際，應該參照能力考核的成績，決定提薪的幅度。⑤獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的結果進行。第八條考核結果的反饋部門經理通過面談形式，把考核的結果告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。第九條考核表的保管與查閱9.1考核表的保管9.1.1保管者。考核表由人力資源部績效專員加以保管。9.1.2保管期限。考核自制成之日起，保存十年。其中，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。9.2考核表的查閱管理者在工作中涉及到某員工績效問題，需要查閱有關內容時，可以向績效專員提出查閱要求，經人力資源部經理同意方可查閱。第十條本制度適用于集團公司內部。第十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板6：經濟核算辦公室管理制度（一）積極主動做好績效工資管理、核算工作，做好績效工資核算方案、考核方案的宣傳、解答工作。（二）認真執行績效工資核算方案、考核方案，及時處理各科申訴和組織召開績效工資考核會。（三）準確及時對各科室收入、成本、進行歸集、統計、核算、分析。（四）加強對各科室收入、成本項目進行管理，提高資金使用效果。（五）建立科室績效工資核算資料檔案及科室收入、成本電子帳、并由專人保管。（六）極積、主動地向主管領導反饋績效工資情況，并結合實際運行情況提出意見和建議。（七）完成院領導交辦的其他有關工作。制度模板7：績效考核管理制度第一章總則第一條指導思想以公司價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，使經營業績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發展。第二條適用范圍本辦法適用于整個集團除集團公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。董事長助理、副董事長、副總經理等，由董事長考核，集團下屬分子公司總經理的業績考核具體見《各分公司負責人業績考核管理暫行辦法》。第三條考核目的通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。第四條考核原則1、以提高員工績效為導向2、定性與定量考核相結合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分配2、職務調整3、崗位調動4、員工培訓第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會及其職責薪酬與考核管理委員會由集團公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負責人組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：1、考核管理制度及相關制度修訂的審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合平衡調節整體考核結果；4、參加階段性考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見。第七條人力資源中心及其職責人力資源中心是集團部門考核工作的具體組織執行機構，承擔以下職責：1、對部門考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；2、匯總經高層審批后的部門年度計劃，作為部門年度考核的基礎；3、組織實施考核，收集考核數據，并傳達到各個考核主體；4、收集各部門的《部門季度績效考核表》，統計匯總各個部門的評分結果；5、對部門考核過程進行監督與檢查；6、通報部門季度、年度考核工作情況；7、協調、處理部門考核申訴的具體情況；8、將部門考核相關結果通知各相關部門和人力資源中盡績效薪酬專員。第八條分公司人力資源管理工作職責1、修訂員工考核管理制度；2、對各項員工考核工作進行培訓與指導；3、在考核周期內全程參與目標值的商定、變更和管理；4、對各部門考核過程進行監督與檢查，規范考核過程；5、組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統計考核評分結果；6、組織處理考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎懲的依據。第九條集團各部門負責人及分公司負責人的義務1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；3、負責對本部門考核工作中不規范的行為進行糾正和處罰；4、負責幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標準；5、負責所屬員工的考核評分；6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第十條回避制度人力資源中心應當回避本部門的部門考核結果和處理，其考核結果和處理由董事長負責完成，直接交給人力資源中心績效薪酬專員。人力資源中心所有人員應當回避本人的考核結果和處理。第十一條考核周期集團部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結合，高管人員及分公司負責人考核則采取年度考核的方式。第十二條考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。對部門僅就任務績效進行考核。員工的考核包括績效維度、能力維度、態度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度，不同的測評指標。1、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應的任務績效指標。（2）周邊績效：體現對相關部門協調的結果。（3）管理績效：體現管理人員對下屬管理的結果。2、能力：指被考核人員完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度分為素質能力和專業技術能力。3、態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對各部門進行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報告；2、人力資源中心將部門考核結果反饋給相關部門負責人；3、部門正職對下屬進行評分并根據得分確定下屬的綜合評定結果，報人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評定結果并報董事長審核；4、審批后的考核結果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足指出改進方向；5、人力資源中心將考核結果整理歸檔，根據考核結果分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。第十四條申訴受理機構被考核人如對考核結果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源中心負責調查協調，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復；一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應在3個工作日內作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀真實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由人力資源中心對申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、相關上級進行協調、溝通。不能協調的，上報薪酬與考核管理委員會處理。申訴處理答復：考評管理委員會應在收到申訴書的15個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內，對員工申訴的內容進行再調查，最遲明確答復不能超過30個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復為最終答復。第三章部門考核第十七條部門考核對象部門考核對象：集團各部門及下屬分公司第十八條部門考核主體由董事長對部門進行考核第十九條部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源中心在每季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。2、確定績效目標。部門考核：根據公司管理特點和實際情況，分“重點工作”考評和“日常工作”考評兩部分內容。“重點工作”是指在考評期內被考評部門的關鍵工作，指各部門每季度上報并經集團公司董事長核準的任務及領導交辦的緊急事項；“日常工作”的考核條款一般以部門職責的內容為準，如果部門職責內容過雜，僅選取重要項目進行考評；人力資源中心與相應部門負責人根據部門當期工作計劃確定部門考核指標、權重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須經被考核部門負責人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應的《部門目標管理卡》，董事長批準后方可生效。在部門考核中，新增了通用加減分內容。員工發生過失的，除按管理規定扣罰個人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分數的5%，減分下不保底。3、收集資料，統計匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產經營、財務等方面的詳細數據資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關數據傳遞給各考核主體，后者根據資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫《部門目標管理卡》。第二十二條審批考核結果人力資源中心將各部門的考核結果報薪酬考核管理委員會審核批準。第二十三條考核結果反饋審批后，人力資源中心將部門考核結果反饋給各部門負責人，并負責進行解答。如果部門負責人對結果提出質疑，可以提請申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源中心在考核年度結束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計算部門年度綜合得分。2、人力資源中心在考核年度結束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結果報薪酬考核管理委員會審查、批準，確定最終考核結果，并作出獎懲決定。3、人力資源中心將考核結果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關疑問進行解答。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五條部門考核結果的運用部門考核結果直接影響部門內員工的考核結果。第四章管理人員考核第一節季度考核第二十六條考核對象考核對象包括各部門經理等中層管理人員（不含下屬分公司總經理）。第二十七條考核維度與權重管理人員季度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%能力直接上級20%第二十八條季度考核流程1、啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設定一起啟動。2、確定績效目標。各部門主管按照部門考核的內容細分崗位任務指標，即根據公司經營計劃和實際工作要求，就本季度工作任務、考核標準等內容與被考核人面談，并就業績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。工作計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，需變更相應的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。超越工作職責的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項進行考核，最高標準為20分。3、季度考核。每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目標完成情況（同時討論確定本季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力根據《管理人員能力考評指標定義表》獨立提出評價意見，在管理人員季度績效考核表中填寫。4、統計匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評分資料，進行統計、匯總。5、管理人員季度綜合考核得分=任務績效考核分數×80%+工作能力考核得分×20%6、審批個人季度綜合考核結果人力資源中心匯總所有考核結果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執行。7、個人季度綜合考核結果反饋直接上級將最終結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十條個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節年度考核第三十一條個人年度考核主要是對管理人員本年的工作業績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發展和能力表現進行評價。第三十二條年度考核維度與權重管理人員年度考核維度、權重表考核維度權重考核主體備注任務績效60%直接上級季度得分的算術平均分管理績效15%直接下級周邊績效10%相關部門同級人員詳見附件工作能力15%直接上級季度得分的算術平均第三十三條個人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結束次月25日前匯總被考核人的評分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數均值*60%+管理績效考核分數*15%+周邊績效考核分數*10%+全年工作能力考核分數*15%2、人力資源中心在考核年度結束次月30日前把考核結果報董事長審批后，按薪酬管理制度執行。3、直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。4、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十四條個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工崗位等級調整、晉升、淘汰、年終獎金發放等工作的依據。第四章普通員工考核第一節季度考核第三十五條考核對象考核對象包括集團部門級以下的各級員工（不含部門負責人）第三十六條考核維度與權重員工季度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%工作態度直接上級20%第三十七條季度考核時間考核季度末次月1—10日第三十八條季度考核流程啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一期啟動。1、確定績效目標各部門按照部門考核的內容細分崗位考核內容，即直接上級根據本月主要工作任務、考核標準等內容與被考核人面談，并就業績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計員工季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導和考核依據。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須變更相應員工季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2、季度考核每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目標完成情況（同時共同討論確定下季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作態度獨立提出評價意見，在員工季度績效考核表中填寫。3、部門內部糾偏，人力資源中心統計匯總考核得分集團部門負責人及分公司總經理收集本部門被考核人員的評分資料，進行平衡、糾偏。員工季度考評綜合得分=任務績效考核分數*80%+工作態度考核分數*20%4、審批員工個人季度綜合考核結果人力資源中心匯總所有考核結果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執行。5、個人季度綜合考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細記錄。第三十九條員工個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果直接影響每季度績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節年度考核第四十條個人年度考核主要是對員工本年度的工作業績、工作態度進行全面綜合考核，對員工的長期發展和業績表現進行評價。員工年度考核維度、權重表考核維度權重考核主體備注任務績效70%直接上級季度得分的算術平均工作能力15%直接上級工作態度15%直接上級季度得分的算術平均第四十二條員工個人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結束次月10日前綜合考核被考核人。2、集團部門負責人及分公司總經理收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。3、人力資源中心在考核年度結束次月20日前匯總被考核人的評分。員工年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數均值*70%+工作能力考核分數*15%+全年工作態度考核分數均值*15%4、人力資源中心在考核年度結束次月30個工作日內把考核結果報董事長審批后，按薪酬管理制度執行。5、直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。6、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十四條個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工崗位等級調整、晉升、淘汰、年終獎金發放等工作的依據。制度模板8：生活作息管理制度1、員工應嚴格按照公司統一的工作作息時間規定上下班。2、作息時間規定1）、夏季作息時間表（5月——9月）上班時間早8：30午休12：00——13：30下班時間晚18：002）、冬季作息時間表（10月——3月）上班時間早9：00午休12：00——13：30下班時間晚17：303、員工上下班施行簽到制，上下班均須本人親自簽到，不得托、替他人簽到。4、員工上下班考勤記錄將作為公司績效考核的重要組成部分。5、員工如因事需在工作時間內外出，要向主管經理請示簽退后方可離開公司。6、員工遇突發疾病須當天向主管經理請假，事后補交相關證明。7、事假需提前向主管經理提出申請，并填寫【請假申請單】，經批準后方可休息。制度模板9：員工休假管理制度公司按國家規定執行的假期類別有：年休假、探親假、病假、事假、婚假、產假、喪假及其他公假。其中年休假、病事假（醫療期除外）為實際工作日（不含法定節假日）;婚假、喪假、產假（含計劃生育假）、工傷假休假天數含法定節假日。事假因私事非本人不能處理時，經主管領導批準，可給予事假。按事假實際天數扣發月薪。另按全年事假實際天數計算扣除其年終獎金。員工當年累計事假天數超過30天，扣發全部當年年終獎金，并做為績效考核的一個指標，結合績效考核制度來權衡員工是否調崗、調薪、解除勞動合同。病假員工因病請假，憑公司指定的醫院或就近急診醫院開具的病休建議書，經部門經理批準，并報行政人事部備案；員工外出本市就診，需有當地區（縣）級以上醫院開具的證明，經部門經理批準后才生效。無醫院開具病休或就醫證明的，按事假處理。員工病假按2天病假折合1個工作日的折算方法扣發月薪和年終獎員工因患病或非因工負傷，需要停止工作就醫治療時，根據國家《企業患病或非因工負傷醫療期規定》按照員工實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期內連續病假超過2個月的，薪資按50%的固定月薪發放，并按實際工作天數發放年終獎金；連續病假超過半年的根據實際情況發放不低于公司所在地最低工資標準的長期病假工資，不享受年終獎金。年休假1、各部門應對員工休假以不影響正常工作為原則在年初作妥善安排，以保證員工正常休假、休息權利。部門員工年初(每年1月20日前)填寫《年休假審批單》，制定出當年年休假計劃，經部門負責人審核確認后，報辦公室備案。各部門員工當年可享受的年休假天數由辦公室提供各部門負責人作為審批部門員工年假天數的依據。員工因工作等原因需要修改年休假計劃的，需要填寫《年休假計劃變更單》經部門負責人批準后報辦公室備案。2、年休假當年假期在1個自然年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，不得跨年度累積。3、公司正式員工入司滿一年后可享受年休假，員工根據工齡每年享受相應的年休假。工齡根據員工正式人事檔案中有明確記錄的相關工作經歷核定或根據員工繳納基本社會保險的繳費年限核定，具體標準如下：工齡已滿1年不滿10年的，年休假5天；工齡已滿10年不滿20年的，年休假10天；工齡已滿20年的，年休假15天；工齡25年以上者，年休假20天。4、有下列情況之一的不享受當年年休假：（1）當年無故曠工1天以上或受警告以上處分；（2）累計工作滿1年不滿10年的職工，請事假累計5天以上的或病假累計2個月以上的；（3）累計工作滿10年不滿20年的職工，請事假累計10天以上的或病假累計3個月以上的；（4）累計工作滿20年以上的職工，請事假累計15天以上的或病假累計4個月以上的；（5）因本人工作過失造成公司經濟或名譽受損失受警告處分的；5、允許員工使用當年年休假折抵等天數病、事假，且員工須在《請假單》中說明，報人力資源部備案。6、公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，公司按照該員工日基本工資收入的200％支付代休金，基本工資超過社平工資三倍的，按三倍封頂后計算代休金。；7、允許員工使用當年年休假折抵等天數病、事假，且員工須在《請假單》中說明，報辦公室備案。婚假公司員工達到法定結婚年齡登記結婚，給予帶薪婚假3天，達到晚婚年齡（男年滿25周歲，女年滿23周歲）登記結婚的，另給婚假7天，婚假從結婚登記日起一年內有效。員工憑結婚登記證復印件辦理婚假請假手續，婚假一次性休完。（五）喪假公司正式員工的直系親屬（父母、配偶或子女）死亡時，給予喪假3天，需去外地辦理喪事的，可經本人提出申請及領導批準，根據實際情況另給往返路程假。其延長假期按事假處理，未經批準超假的，按曠工論處。（六）產假及計劃生育假員工符合國家及當地有關計劃生育規定的，可申請產假：1、符合晚育年齡（24周歲）懷孕的女員工，在以下懷孕期間的檢查，按公假處理：懷孕12周至25周期間，每月檢查一次，每次時間為半天;懷孕26周至33周期間，每兩周檢查一次，每次時間為半天;懷孕34周以上，每周檢查一次，時間為半天。超過以上時間的，按事假處理。2、女員工正常生育的產假為90天（連續計算，含法定節假日），其中包括產前休假15天。難產的增加15天，多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增加15天。晚育并領有《獨生子女證》的增加晚育獎勵假30天。女職工生育同時符合難產、多胞胎生育、晚育條件的，增加的產假天數累加計算。由于特殊原因超出產假延期休息的要經部門及人力資源部批準后按事假處理。3、女員工妊娠期間流產的，根據醫療機構診斷證明，不足12周流產的產假為15天;12周以上至16周以內的，產假為30天;妊娠滿16周以上28周以內流產的產假為42天。懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產假90天，其中包括產前休假15天。4、根據國家計劃生育政策，實行節育手術的員工，根據《醫療機構診斷證明》規定的建議休息時間給予計劃生育假（按公假處理）。5、嬰兒不滿一周歲的女員工，每天給予哺乳假2小時，哺乳時間不得累計，多胞胎生育的，每多一個嬰兒每天增加1小時哺乳假。6、配偶休產假期間，公司男員工憑配偶單位開具的相關證明或子女出生證明可休待產假，待產假為5個工作日。待產假自配偶方懷孕26周至子女出生兩周內有效。7、休產假的女員工上述假期內薪資照發。其年終獎金按其當年實際出勤天數計算，并根據公司績效管理辦法以考核評估結果為依據核發。休產假期間（含按事假處理的部分）不計入出勤天數。8、員工生育期間待遇請具體參見泰康人發〔2005〕第032號《泰康人壽保險股份有限公司員工生育期間待遇試行辦法》。（七）工傷假公司按照《工傷保險條例》第三章相關政策標準來認定工傷。員工因公負傷，要持醫院開具的《醫療診斷證明》等相關材料，在負工傷10天內申報辦公室，經辦公室向統籌地區勞動保障部門提出工傷認定申