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文檔簡介
人力資源管理試題含答案現代人力資源管理考試試題一、辨析題。1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法,人力資本就是人力資源。(錯)答:人力資源是指人所具有的對價值創造起貢獻作用,并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。對人力資本的解釋(1)人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。(2)對人力資源進行開發性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。(3)人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力。人力資源與人力資本比較:人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念,研究的對象都是人所具有的腦力和體力,這一點是一致的。不同點:(1)、社會財富和社會價值關系上,人力資本是由投資形成的,人力資源是勞動者本身所擁有的。(2)、角度和關注重點不同。人力資本是從成本收益角度研究的,人力資源將人本身作為財富,從投入產出角度研究人對經濟發展的作用。(3)、計量形式不同,人力資源是存量概念,人力本錢是流量和存量的結合。(4)、人力資源包孕現實的和潛伏的勞動能力,人力本錢則是能夠直接創造代價的勞動能力。2、人材屬于人力資源,人力資源屬于人口資源。(錯)XXX:人力資源是指人所具有的對代價創造起進獻作用,并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人口資源:一個國家或地區所具有的人口的總量,它是一個最基本的底數,一切人力資源、人材資源皆產生于這個最基本的資源中。人才資源:一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能,在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分,即優質的人力資源。在本質上,人口資源和人才資源是人,人力資源是能力,完全不同。從數量上,人口資源>人力資源>人材資源3、職位分析是人力資源其他幾個本能機能的基礎。(對)答:人力資源管理的基本本能機能:人力資源規劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、員工干系管理。職位分析是現代人力資源管理所有本能機能工作的基礎和前提。只有做好了職位分析與設計工作,才能據此完成以下具體的現代人力資源管理工作:(1)制定企業人力資源規劃(2)核定人力資源成本,并提出相關的管理決策(3)讓企業及所有員工明確各自的工作職責和工作范圍(4)組織招聘、選拔、使用所需要的人員(5)制定合理的員工培訓、發展規劃(6)制定考核標準及方案,科學展開績效考核工作(7)設計出公正合理的薪酬福利及嘉獎制度方案(8)為員工提供科學的職業生涯發展咨詢(9)設計、制定高效運行的企業組織結構(10)提供展開人力資源管理自我診斷的科學依據。4、績效管理是人力資源管理各個本能機能的核心。(對)答:定義:是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息,按期對員工的績效目標完成情況做出評判和反饋,以確保員工的工作舉動和工作產出與組織保持一致,進而包管組織目標完成的管理手段與過程。績效管理的意義:1、有助于晉升企業的績效2、有助于保證員工行為和企業目標的一致3、有助于提高員工的滿意度4、有助于實現人力資源管理的其他決策的科學合理績效管理在人力資源管理中處于核心腸位。首先組織的績效目標是由公司的發展戰略決定的,績效目標要表現公司發展戰略導向,組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎,工作分析是個人績效管理的基礎;其次,績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,如果績效考核缺乏公正公道性,上述各個環節工作都市受到影響,而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用;5、在人力資源規劃中,當人力資源的需求預測數量等于供給預測數量時,說明人力資源的供需已經平衡。(錯)答:供給和需求總量平衡,結構不匹配1、進行人員內部的重新配置,包括晉升、調動、降職等,來彌補那些空缺的職位,滿足這部分的人力資源需求。2、對人員進行有針對性的專門培訓,使他們能夠從事空缺職位的工作。3、進行人員的置換,釋放那些企業不需要的人員,補充企業需要的人員,以調整人員的結構。6、在人力資源培訓的需求分析時,老員工與新員工采用同樣的方式。(錯)答:分析培訓需求針對新員工:任務分析主要任務是要肯定有關工作職責并將它分解成一些子任務,然后教新雇員如何執行每項子任務。針對老員工:工作績效分析確定任務外,還要確定培訓是不是解決問題的關鍵,如果由于工作標準不清楚或人員未被激發起來,工作績效也會下降7、在招聘錄用過程中,招聘環節吸引來的應聘者越多越好。(錯)按從上到下的順序來進行,企業空缺10個,面試與錄用的比例3:1,筆試與面試的比例為10:3,應聘者與參加筆試的比例為10:1,,所以企業企要吸引1000名應聘者。從而確定吸引人數。8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。(錯)答:面試是一個雙向溝通的過程招考者也能夠通過主考官的行為來判斷主考官的代價判斷標準、態度偏好、對本人面試表現的滿意度等,來調節本人在面試中的行為表現。同時,招考者也可借此機會了解除本人應聘的單元、職位情況等,以此決定本人是否可以接受這一工作等。9、在對員工進行培訓之前,應先對培訓師本人進行培訓。(對)10、績效管理的目的是肯定員工薪酬。(錯)XXX:績效管理的目的:1、戰略方面:將員工的努力與組織戰略目標聯系在一起,通過提高員工個人績效從而實現組織戰略2、管理方面:對員工行為和績效進行評估,以便適時給予獎懲以激勵員工,是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據3、開發方面:實施績效管理可以發現員工不足,進行培訓和開發,從而提高員工的素質XXX、XXX答題。1、簡述人力資源管理的本能機能有哪些?答:(1)人力資源規劃:預測和計較人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃(2職位分析:界定組織內各職位所要處置的工作內容和工作職責、肯定各職位所要注的任職資格(學歷、專業、年歲、技能(3)招聘錄用:通過各種途徑發布招聘信息吸引應聘者從應聘者中挑選出符合要求的人選(4)績效管理:制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通(5)薪酬管理:肯定薪酬的結構和水平、實施職位評判、制定福利和其他待遇的標準、進行薪酬測算和發放等(6)培訓與開發:建立培訓的體系、確定培訓的需求和計劃、組織實施培訓(對組織急需人才進行針對性培訓〔開發〕、對培訓效果進行反饋總結等活動(7)員工關系管理:協調勞動關系,進行企業文化建設、對員工進行職業生涯設計和規劃2、簡述企業進行績效管理的目的。XXX:績效管理的目的:1、戰略方面:將員工的努力與組織戰略目標聯系在一起,通過提高員工個人績效從而實現組織戰略2、管理方面:對員工行為和績效進行評估,以便適時給予獎懲以激勵員工,是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據3、開發方面:實施績效管理可以發現員工缺乏,進行培訓和開發,從而提高員工的素養3、簡述人力資源規劃的作用。P37答:1、人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定3、人力資源規劃有助于企業降低人工成本的開支2、人力資源規劃有助于企業保持人員狀況的穩定4、人力資源規劃還對人力資源管理的其們職能具有指導意義4、簡述人力資源職位分析的過程。答:職位分析的步驟步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。(編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等)步驟2了解有關的背景信息,比如組織圖、工作流程圖和職位仿單。(下工作流程圖)步驟3選擇有代表性的職位。(在分析10個職位樣本就足夠的情況下,沒有必要對200個裝配工的職位都做分析。)步驟4通過收集有關職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力的要點等方面的信息,來進行實際的職位分析。步驟5與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得到的職位分析信息,確定信息的準確性。步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。(職位分析的兩個有形產品,可以分開寫也可以合寫一份)5、簡述績效反饋應留意的問題。答:1、績效反饋應當及時2、績效反饋要指出具體的問題3、績效反饋要指出問題呈現的原因4、績效反饋不能針對人5、留意績效反饋時說話的技巧3、案例分析案例1案情簡介:XXX打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動合同將于下月尾限期屆滿。公司但愿與你再續訂為期3年的勞動合同,不知你意下如何?請謹慎考慮后,告知人事部。”XXX作為某中外合資企業的華東區銷售司理,年輕有為,工作能力極強,其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%,因而,公司領導對他十分欣賞,很但愿與XXX續訂勞動合同。可是,XXX由于另一公司已經向他發出正式邀請,因而不想繼續續約。于是XXX撥通了公司人事司理的“非常感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續勞動合同了,請在我合同到期之前,為我辦理離職手續。”人事司理一聽,XXX的口氣很堅決,也就沒說挽留的話,立即安排有關人員,開始為XXX辦理工作交接。總司理要求XXX在走之前的最后一個月,將他的銷售客戶中對公司另有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。按照總司理這一要求,XXX經過30多天的勉力,收回了大局部欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回,原因是:這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業,該企業的營業場所已經搬遷,XXX在濟寧反復尋覓,也沒找到這個企業的新地址。無法之下XXX只好回來,將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總司理,同時建議,以后可以派人再去尋覓并催要欠款。總司理聽完XXX的匯報,說道:“因為是你向這家企業銷售了產物,但最終卻沒把貨款收回來,公司籌辦扣發你最后一個月的工資”。XXX解釋說:“可我是因為勞動合同到期終止,不在公司繼續工作了,才無法繼續做這個收款工作,
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