2023績效考核年終工作總結（精選13篇）

1.2023績效考核年終工作總結篇一

時光荏苒，一年的時間又過去了我來到醫院工作已有一

年多了，在護士長及科主任的正確領導下，在科室同事的密

切配合和支持下，我本著“以病人為中心”的臨床服務理念,

發揚救死扶傷的革命精神，踏踏實實做好護理工作，認真地

完成了本年的工作任務，并且在個人思想政治素質和業務工

作能力都取得了一定的進步。

一、政治思想方面

堅持以病人為中心，以質量為核心的護理服務理念適應

新的護理模式，社會發展的新形勢，積極參加一切政治活動,

以服務病人奉獻社會為宗旨，以病人滿意為標準，全心全意

為病人服務。

二、業務方面

在這一年里本人能自覺遵守醫院的各項規章制度，服從

科室領導的各項安排，認真履行自己的'，完成各項護理操

作，學會認真對待每一件事情，在用心的同時更能細心的幫

助病人解決每一件事情，認真接待每一位病人，把每一位病

人都當成自己的朋友，親人。認真做好醫療文書的書寫工作,

認真學習科室文件書寫規范，認真書寫一般護理記錄，危重

護理記錄及搶救記錄，對于自己的工作，嚴格要求自己，三

查七對，牢記三基。

三、增強法律意識

認真學習《護士條例》及法律法規，積極參于醫院組織

的學?習班。意識到，社會主義市場經濟體制的建立，法律

制度口益完善，人民群眾法制觀念不斷增強，依法辦事、依

法維護自身的合法權益已成為人們的共識，現代護理質量觀

念是全方位、全過程的讓病人滿意，這是人們對護理服務提

出更高、更新的需求，因而要豐富法律知識，增強安全保護

意識，懂法、用法，依法保護自己。

在這一年多的護理工作中，我的體會是“三分治療，七

分護理”，于是我越來越能夠感覺出護理工作的重要性。于

是在開展工作之前做好，有主次的先后及時的完成各項工

作，達到預期的效果，保質保量的完成工作，工作效率高，

同時在工作中學習了很多東西，也鍛煉了自己，經過不懈的

努力，使工作水平有了長足的進步，開創了工作的新局面，

為人民的健康事業做出了應有的貢獻。

當然，我身上還存在一些不足有待改進。比如，在學習

上，有時仍有浮躁的情緒，感覺要學的東西太多，心浮氣躁,

尤其是在遇到挫折時，不能冷靜處理。在工作上，有時存在

著標準不高的現象，雖然基本上能履行自己的職責和義務，

但是在主動性方面還有待于進一步提高，這都是我今后需要

改進和提高的地方。在已經過去的一年里，要再次感謝院領

導、護士長的教育、指導、批評和幫助，感謝同事們給予的

關心和支持。

回顧過去，有許多進步和提高，同時也存在一些不足；

展望未來，應當發揚自身的優點與長處，克服不足。為了醫

院的美好明天而貢獻自己的一份力量！

2.2023績效考核年終工作總結篇二

本年度績效考核工作總結，是每一位從事績效管理工作

的HR（特別是績效主管或經理）應當要完成的一項重要工作，

主要有兩大部分的工作內容。每當一個經營管理年度結束

后，從事績效管理工作的HR,都要對整個年度的績效管理工

作做一個年終總結，這也是年度績效述職所要求完成的工

作。既要肯定取得的好成績，也要分析工作中存在的不足和

問題，沉淀好的做法和經驗。主要分析內容如下：

績效管理年度工作計劃完成情況（哪些已完成哪些未完

成結果和原因分析）；全年績效管工作中的亮點；工作中存在

的不足和問題以及改進計戈I;值得借鑒的經驗和教訓。

績效管理體系運行效果分析與檢討，主要目的是評估績

效管理體系自身的運行效率和效果，診斷與分析績效管理體

系中存在的問題，并制定相應的改善措施進行完善。

在完成XX后，就要開始著手20xx年度績效管理工作規

劃和準備，主要包括20xx年度績效管理的“體系規劃、工

作規劃及工作準備”三個方面。

第一，根據公司戰略及20xx年度經營計劃和目標，制

定20xx年度績效管理工作的總體目標和政策，明確20xx年

度績效管理的工作重心和方向，確定相應的.績效管理策略

和目標；

第二，根據20xx年組織架構和業務流程的調整以及人

員任免情況，適當調整20xx年績效管理的組織方式和運行

方式；

第三，根據20xx年度績效管理工作的總體目標、方向、

管理策略、工作重點以及組織方式等，再結合20xx年度績

效管理體系運行效果的分析和檢討結果，開展具體的績效管

理體系規劃，包括績效管理制度、考核辦法、考核方案、考

核流程及相關表單等。一般來說，每個公司的績效管理體系

都比較穩定，年度績效管理體系規劃通常只需要在原有的體

系上進行診斷、調整和優化即可。

年度績效管理工作規劃，是對公司全年績效管理工作任

務的部署、計劃和安排。需要根據公司戰略和年度經營計劃、

20xx年度績效管理體系運行效果的分析檢討結果以及20xx

年度績效管理體系規劃三個方面進行綜合分析，逐個確定

20xx年度的重點工作項目，明確每個項目的工作目標、評估

標準、責任人、行動方案、時間進度、可能遇到的問題/障

礙/挑戰、相關對策以及資源分配和支持等。

同時，需要建立年度績效管理工作規劃的管理機制，制

定年度績效管理工作規劃跟進表，適時跟進、反饋和調整跟

進表中的工作項目，確保年度績效管理工作計劃順利完成。

以上這些績效管理準備工作，每個公司都各自的不同，

要根據公司的實際情況具體準備，而且這些準備工作很可能

在年前無法全部完成，但應當開始著手規劃和推進，至少應

當在20xx年3月底完成，否則可能會影響公司整個經營計

劃的工作進度。

3.2023績效考核年終工作總結篇三

今年以來，xxx根據x年績效管理工作安排部署，始終

堅持圍繞中心、服務發展、注重實效的原則，結合本科室實

際扎實開展了績效管理各項工作，現將20xx年來工作開展

情況簡要總結如下：

一、20xx年績效管理工作開展情況

1.加強領導，入斷完善績效考核管理制度。為加強績效

管理工作，xxx主要領導負總責，分管領導親自抓，機關各

部門具體落實考核工作。xxx出臺了績效考核實施辦法，完

善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責任部門的協調配合,

明確責任，細化工作任務，積極化解工作中存在的問題，有

力地推進各項工作的落實。

2.強化學習宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx

組織本科室人員積極學習績效管理考核相關新理論、新方

法，時刻關注兵團師市相關績效政策，不斷總結績效管理過

程的經驗教訓，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經驗。

3.大力推進績效管理工作。在牽頭部門領導下，xxx制

定了本部門各項考核指標。為正確評價xxx工作人員德才表

現和工作實績，考核指標的完成情況與科室工作人員的年終

績效掛鉤，這樣調動了科室人員的'工作積極性。

4.認真執行xxx績效管理考核實施辦法。xxx績效管理

考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，XXX

于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標，績效管

理由兩部分工作組成：重點目標、解決突出問題。重點目標

從xx管理、招商工作、安全生產、-一等方面制定了18項

管理目標，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問

題，責任落實到科室每個人。

二、開展績效考核工作取得的成效

L績效考核工作的開展，是加強xxx干部隊伍建設重要

基礎，對調動干部的積極性、主動性和創造性，完善激勵約

束機制，起到了重要作用。

2.xx與各部門、機關各部門間就管理工作、經營工作方

面的溝通比以前多了，達到“發現問題，解決問題”的目的。

3.在績效管理工作中，由于xx實施了績效與獎金掛鉤

的績效制度，在一定程度上促使機關由上而下都比較重視績

效考核，為提高服務質量和工作效能，確保xxx各項工作任

務圓滿完成提供有力保障。

二、存在的主要問題

1.部門少數人員對開展績效管理工作的相關文件學習

領會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。

2.加強績效管理工作業務知識的學習，進一步提升工作

能力。

3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領導要求

有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。

四、20xx年工作打算

L嚴格按20xx年度經營目標，分解好各項指標，科學

合理的完成年度考核指標。

2.加強對部門績效管理相關文件學習，使部門工作人員

都能夠重視績效工作。同時，認真做好xxx績效考核小組交

辦的各項工作。

3.從xxx和機關工作人員的利益出發，進一步修訂崗位

工作量化標準，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集

機關人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，

使xxx的績效管理工作更上一層樓。

4.2023績效考核年終工作總結篇四

績效考核是人力資源中具核心的工作內容之一，同樣也

是具變動性與技巧性的工作內容。從一定程度上來講，績效

考核首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，

可以正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員

工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，為至關重

要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設置的循序引

導，實現部門與個人工作的優化與能力提升。但是，從某種

客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一

把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公

司需求、適應公司發展特征的績效考核體系，不僅僅是績效

考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發展與部門

建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結果反饋

的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現

總結如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績效

考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績效考核方法，

同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體

系的架構。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將

管理層人員月度績效考核內容實現類別區分，將內容劃分為

每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理

工作事務的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管

理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨

向于重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定項目考核強

化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基

礎上，加入“總經理滿意度”的定性評價，注重績效考核工

作于管理層人員與總經理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設,

約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構

與建設。

一、現階段績效考核存在的問題

1、評價體系現呈雛形階段，評價的'目標尚未精細化,

在區分高效率員工與低效率員工的同時丁不能更好地引導改

進工作；

2、績效考核后期為月度考核，績效評價周期為年度評

價。因此存在評價周期過長的缺陷；

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結合，有

待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃；

4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核

者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，

要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我

過不去”的思想，實現管理層人員自我定位由“將”到“帥”

的轉變；

2、執行力迫切亟需質的提升，時間觀念急需進一步加

強；

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所

增長；

4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核

與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方

式，這個觀念不能厚此薄彼。

二、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發，以客觀

評價為基礎標準;

2、避免趨中傾向，評價結果在體現公平的同時，要有

好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客

觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執行績

效考核與評價；

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續溝

通主旨應在于說明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而

非爭論得分分數的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效

果的關鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需

要樹立的；

2、態度：被考核方對績效考核與評價的態度，是績效

考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效

考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情

緒，那么績效考核就失去了存在的意義；

3、績效考核與評價辦法的設置：要與公司發展戰略相

關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與

調整，這是績效考核辦法重點要改良的內容。

上述三個關鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考

核與評價二觀念X態度X績效考核與評價辦法的設置。這當

中，觀念重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為

負則結果也為負。態度和辦法的設置決定著績效考核成效的

大小，若某一項為零則結果也為零。

五、關于績效考核與評價認識的兩個誤區

1、無用論

認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成

本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現在：

1.1績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發

放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。

1.2績效考核與評價的隱性作用

①節約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的

工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者

重復向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過程，從而

減少了管理成本。

②提升公司內部有效溝通。績效考核與評價的核心在于

溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發、積極向上的氛圍。

當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核

方與被考核方的關系就會更加友善，公司內部的溝通就會更

加順暢。

③利于員工自我發展。通過績效考核與評價，被考核方

明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系

了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視

自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內部內生的，沒有一個現成的模

式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考

核與評價的經驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考

核的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現績效考核與評價

的有效性。

績效考核與評價的發展有三個階段：第一階段是績效考

核的起步階段；

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段

是績效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸

索與經驗積累過程中Q

處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作

的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的

思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統一

觀念、轉變.態度、不斷改良、循序漸進、穩健推進，才能

實現績效考核與評價的有效與科學性。

5.2023績效考核年終工作總結篇五

績效考核工作是20xx年集團公司為了確保戰略目標的

實現而重點推行的一項工作。從20xx年1月就開始著手對

《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領

導以及各部門、各單位的相關人員都提出了用心的改善意

見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在20xx

年4月召開的職代會上經表決后通過，在全公司范圍內開始

正式的推行。

一、20xx年績效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項

工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規范的考核指標。

集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公

司，各分公司的經營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗

位職責也大致相同，因此為各崗位制定規范的考核指標，有

利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證

考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經

理陳慶君，集團公司企業發展部經理陳偉，人力資源部經理

鄒巖，以及其他相關人員在一起經過多次的討論，終在20xx

年構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體

系。該體系中包含a+、a、b三類指標，分別適用于a+、a、

b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技

術崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，

以及分公司經理.、副經理.，項目經理進行了績效管理知識的

培訓。20xx年3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理

人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識

的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團

公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都

放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管

理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、

績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理

知識的培訓是十分必要和有效的。第三，20xx年4月，集團

公司范圍內對20xx年一季度進行模擬考核評分。為了保證

績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指

標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下

管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人

員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上

級根據下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人

員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照《績效考

核管理辦法》進行。在模擬考核過程中，發現對于項目部的

考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常

施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始

施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一

問題后，采取了項目部根據實際工作自主擬定考核指標的辦

法來解決。

從4月份開始,整個集團公司的績效考核工作正式開始。

施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以

及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期

結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行

考核評分并且完成績效面談，構成《員工季（月）度考評結

果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始

的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資

源部審核考核的結果。對于不貼合要求的考核材料都給予必

須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績

效考核的副經理進行了處罰。

7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部

的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及

分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發現了一些在

上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人

小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的

推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效

考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經

理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤

解。在與項目經理的交談中了解到，項目部每一天都會開例

會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安

排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存

在的問題，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部

施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構成面談

記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要

求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成

績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。

二、績效考核中存在的主要問題

經過20xx年一年的運行，集團公司的績效考核工作取

得了必須的成績。

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務和工作目

標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更

強。

其次，員工行為與企業目標一致性增強。績效考核的指

標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工

作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，

因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從

開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作

用，并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改

變了原先“要我干”和“等著干”的工作態度。

后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以

前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，

使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發

放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項

工作。對照戰略要求20xx年績效考核工作基本解決了原先

績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工

作過程的問題。這一年來雖然相美人員都投入了超多的精

力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問

題。具體表此刻：

(一)理解心態方面

雖然績效考核工作已經被員工所理解，但這種理解更多

的表現為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完

成的任務來對待的，認為是集團公司克扣人家工資的一種手

段，因此在執行的過程中會產生抵觸情緒，并且人為地去調

整考核的結果。

(-)指標方面

1、項目部考核指標設定過于理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏

少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態，忽略了很

多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算等項指標,

從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束后就就應及

時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有

驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考

核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目

部可能早已“面目全非”，根本我從考核，后使這項指標只

能是流于形式。

2、有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計

算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的

主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3、考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部

門經理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方

面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公

司的發展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的

也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此就應通過績效

考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4、指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資

料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分

公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不

一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。

5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%,指標評價

標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定

該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分

數。

（三）評分方面

績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接

上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。但在

一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀

性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，

只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關系的遠近親疏

來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分

數偏離了實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的‘組成部分，是

績效改善的重要環節。但在集團公司績效考核的過程中，各

部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有

的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表

人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一

樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打

折扣。

(五)績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃。績效

考核不是人力資源部一個部門的工作，績效考核不是一個只

注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項

工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協作

來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作

缺少計劃性，只是按照方案要求

在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按

照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思

考。對考核中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解

決問題的措施，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作

任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

三、20xx年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始。20xx年的績效考核

工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和

創新，保證績效考核工作能在集團公司內部茁壯成長，成為

實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。

(-)持續培訓，使績效考核內化到員工的思想意識中

員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執行過程

中被弱化。因此20xx年我們要在理解心態轉變上下功夫。

變被動理解為主動理解。一年的績效考核讓員工已經能夠親

身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業績好直接表此

刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體

現，公司20xx年底優秀的評選，績效考核是其中重要的一

項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的

培訓中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的

理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內化到

自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。

（二）調整指標，使指標與實際工作更契合

一年的績效考核工作，經過不斷地調整，現有的指標已

經與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的

指標。在20xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績

效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋

和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評

分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，

督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛

力。

（三）嚴格檢查，使績效面談發揮作用

績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行

抽查核實，發現虛假績效面談記錄的，應對考核人進行必須

程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該

分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業

績來進行的。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能

夠扎實開展，并真正成為推動績效持續改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考

核工作

應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經理

的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將

這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將

績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。

要根據制度規定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作

狀況，檢查其在考核周期內是否按照預定計劃采取了相應措

施；發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整；調整過后

是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中

未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式

20xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考

核的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正

體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，

人員素質和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，

但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術復雜程度也不一

樣，承擔的職責也輕重不一樣。在20xx年的績效考核中，

應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核，實

現責權利的統一。

（六）落實到位，做好績效考核結果的使用

績效考核結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績

效考核管理辦法中已經明確指出，績效考核結果與年終獎發

放，各種獎懲，后備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位

晉升、人員淘汰等掛鉤。

20xx年績效考核工作將緊密結合集團公司的發展戰略，

并將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準

確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略

目標的一致性，為集團公司戰略落實帶給強有力的支持。

6.2023績效考核年終工作總結篇六

一、組織機構健全，成立了績效考核委員會

學校成立了以校長謝天成任組長，副校長馮家純任副組

長，梁林興、陳果金、何海英、謝興文、陳元江、譚昌華、

劉雙、楊泉、何云浩、徐強、楊麗、何文君、包作越、劉紅

梅、唐愛民、羅崇領為成員的績效考核委員會共19人，其

中，黨、政、工、團負責人5人，班主任、教研組、年級組

長代表4人，教師代表10人，教師代表占1/2以上。績效

考核委員會下設三個考核小組具體負責學校上期的績效考

核工作。

二、廣泛宣傳績效工資政策，認真制定績效考核、績效

工資發放辦法

績效工資關系全體教職工的切身利益，涉及面廣，政策

性強，為了讓全體教職工充分認識國家對義務教育學校教師

實施績效工資的重大意義，充分感受國務院對義務教育學校

教師的特殊關懷，同時，也為了在制定學校績效考核、發放

方案時能充分體現“以人為本、以德為先，堅持科學態度、

尊重教育規律，激勵上進、獎勵先進，公評民主、公正公開”

原則，學校繼續進行政策學習宣傳。

學校長期堅持組織全體教職工反復學習國務院辦公廳

轉發人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校

實施績效工作指導意見的通知、四川省教育廳關于印發四川

省義務教育學校教師績效考核試行辦法的通知、教育部關于

做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見、“義務教

育學校實施績效工資政策宣傳要點”等文件，使教職工對國

家績效工資政策有了全面、深刻、細致的理解，為學校修訂

完善績效考核方案掃清了思想上、認識上的障礙。

三、精心組織、周密安排、公正考核、及時兌付

按上級要求基礎性績效工資已如期兌現，獎勵性績效工

資在“學校績效考核、績效工資發放修訂辦法”獲教代會通

過和絕大多數教師認可后，7月10日起，在學校績效考核委

員會的領導下，三個考核小組在教職工自查的'基礎上依據

平常考核記錄按照《光榮中學校教職工績效考核、績效工資

發放辦法（修訂辦法）》，逐一核實、計分、結論并進行多次

復查，其間，學校兩次召開行政會議對考核過程中遇到的實

際問題集體研究處理。7月7日，學校再次召開教師大會公

布考核結果，考核結果與職工本人見面并簽字確認，至16

日已全部認可簽字，隨后報片區教研室、縣教育局審批執行。

四、對績效考核、績效工資發放的反響

截至7月16日，光榮中學教職工普遍對義務教育學校

實施績效工資感到滿意，普遍認為今后應更加努力地工作，

用更高的育人業績來回報黨和政府的關懷，績效工資制度的

實施必將推動學校向著更好、更高、更規范、更科學的方向

發展。當然，由于各個教師的想法不可能一致，加上受“學

科間系數比”、“教學與后勤及其它鹵位差”等客觀因素影響,

《方案》難免有不科學之處，個別教師難免有點看法，但大

家都能顧全大局，整體上能保持統一，在今后的實踐中學校

將進一步發揚民主，改進方法，特別是如何體現“多勞多得,

優質優酬，教學與非教學學科差異”等棘手問題上，依靠領

導、教師的集體智慧去不斷完善和更新。

7.2023績效考核年終工作總結篇七

20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后

的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人

員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為

總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改

進提供參考。20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人

員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實

際參與面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。

因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季

度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎

根據集團效益確定”的'激勵措施。然而，因種種原因，一

部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”

的發放，而不是“年終獎金”的發放。對于一部分在20xx

年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個

人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公

司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀

念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也

無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并

未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為

“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”

的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”

的現象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核

計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績

效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行

到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了

解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己

就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀

0

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”

的現象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時

候，員工個人均應知道”考核哪些方面、考核指標有哪些”。

但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對

自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位

的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的

工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有

很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見一一此問

題在部門經理層尤其突出；20xx年實施考評時，打分人確定

的原則已明確：”對基層人員的打分，由部門經理評定，總

經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評

定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部

門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”

更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一

項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根

本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清

楚”的現象;20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有

進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的終得

分。當告知他們終得分時，大部分基層人員提出過“評分結

果是如何得來”的疑問。

8、存在“終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分

數”的現象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任

何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信

息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個

人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是終核定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清

楚”的現象;大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為

了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將

是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要

的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清

楚”的現象;集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領

導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之.

8.2023績效考核年終工作總結篇八

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回

首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可

以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進

行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施,

提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合

下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念

的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在

某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部

門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同

進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、

執行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內容考

核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性

和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總

裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了

及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的

貝獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年,

考核工作還是有些不足與缺憾

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，

致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。

（例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務

是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，

出現了個別的不合理的情況發生。）

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有

的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的

解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據

的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的

籌劃和安排下年的,工作計劃

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標

方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考

核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例

如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下

一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步

校正；另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出

現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大

的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。

其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出

發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效

結果。

4、積極制定20xx年考核工作計戈IJ,消除以往考核中的

盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有

的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

9.2023績效考核年終工作總結篇九

為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人

員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水

平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公

務員考核規定（試行）》（中組發（20xx）2號）和《xx縣機

關工作人員績效考核辦法（試行）》（x發（20xx）24號）文

件精神，xx鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取

得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：

一、開展績效考核的基本情況

（-）開展前期調研。為確保績效考核工作的順利實施,

20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、

村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行

詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。

（-）成立領導小組。為加強績效考核工作的組織領導,

20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，

鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工

會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組

辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效

考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進°

（三）制定考核方案。在認真調研的基礎上，鄉黨委、

政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年2月

10口及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改

革對象、改革內容。20xx年2月15日制定了《xx鄉績效改

革實施方案》（討論稿），2月15日至20日，通過召開群眾

會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見

和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，后

經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1

日起實施。

xx鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機

關工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉黨委、人大、

政府主要領導；事業單位人員暫不列入考核范圍。考核資金

來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員（鄉黨委、人大、

政府主要領導除外）在職在編干部職工隨工資發放的工作性

津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考

核；考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責劃分

為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作

完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值

為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核

資金。績效考核工作總結（四）全面組織實施

20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過的《xx鄉

績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報

名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一

崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名

的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，

全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、

人人有職責。

二、20xx年一季度績效考核工資分配情況

20xx年4月1日至5FI,鄉領導小組對照實施方案逐人

逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的‘一季

度績效工資，通過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度

共兌現績效工資42000元，平均人均兌現1500元，績效工

資1700元，低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一

季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。

三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織

突出。

二是我鄉在職大部分職工年齡人、文化偏低，加之空編

較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求。

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見建議

一是完善績效考核工作日常監督檢查。

二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資。

三是加強痕跡管理。

建議：

一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的

考核內容，由鄉鎮直接來執行考核。

二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加

大獎勵的力度。

10.2023績效考核年終工作總結篇十

在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以

“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考

核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成

了20xx年的績效考核工作。現總結如下：

一、開拓創新，順利完成各部門考核任務

過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作

有:考核組根據各部門實際情況制定各部門績效考核表x份;

制定考核計劃安排表x份;共召開考核組專題會議x次;考核

結束后形成相關報告xx份;對各部門日常工作情況進行督察

共xx次;制定了各部門目標責任狀并根據各部門工作重點制

定年度重點工作；調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的

工作機制；過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中

取得了一定成績。

悉心研究，創新改進，合理制定各部門考核表

20xx年x月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各

部門工作流程、日常業務和核心業務進行了重新調整。x月

x日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責

任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎。考核組針對各部

門提出的業務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合

理采納，結合公司實際情況合理安排。經過仔細分析、討論

研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權重,

為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對

照去年做出了相應的調整：如物業公司的工作重點放到物業

費收繳和業主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過

程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調查處理.，幫助物業

公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節約資金約xx萬

元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提

出相關意見;xx項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景

觀及xx項目的其他施工材料方面，如對xx項目的外墻抹灰

工藝粗糙，考核組提出了改進意見;將測繪公司的收費任務

提高到xxx萬元，x月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作

機制，實行計件工資，提高了對內部管理、測繪質量、服務

態度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積

極性。x月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板

房的.精裝修完成工作。

扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環節的考核任

務

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲

在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，

我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記

錄、環境衛生到目標任務等，都根據考核表認真考核每項工

作的完成情況，各個環節逐一落實，不放過每個細節。在扣

分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽

查過程中，遇到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在

的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集

工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到

物業公司和XX項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持

步行，到每個物業站和工地樣板房進行實地考察，不放過每

個衛生死角、綠化細節和安全隱患。

可以說，一年的績效考核工作是公平公正的，是符合公

司實際情況的，考核組成員的綜合素質進一步得到提高。成

績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持;感謝

各部門的積極配合。

二、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過

程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學

習和探索中，從中找到適合于公司的考核辦法。首先，在第

一季度的考核中，我們發現自己的考察力度和抽查力度不

夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數

據，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，

這樣造成在打分時衡量比較困難。發現問題后我們考核組及

時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的

考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對

各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度

使抽查工作已經成為日常工作的'一部分，發揮了較好的促

進和激勵作用。

其次，考核組成員對各部門專業知識了解不高，對一些

檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業理論和實踐經驗做保

證，所以在考核中會出現檢查力度不深，問題定位不準確的

情況。

三、績效考核工作的整改及20xx年度工作規劃

1、繼續發揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與

各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核

推行力度，完善績效考核工作日常監督檢查，全面細化、量

化指標、嚴抓任務的時效性。

2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完善自己，

繼續加大對各部門的抽查監督工作，對事不對人，不怕得罪

人。一切為了公司的發展。借此機會，也要感謝各部門的諒

解與配合。

總體來說，20xx年的考核工作取得了令人滿意的成績，

在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會

的領導下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、

協調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。

11.2023績效考核年終工作總結篇十一

時間總是過得很快，一年就這樣過去了。在過去的一年

中我作為客服部的一級主管，帶領我部的員工順當完成了去

年的各項工作任務。在此，對始終以來支持我工作的客服部

全部員工表示感謝。假如沒有她們的努力工作，就不會有客

服部今日的成果。我也感謝各部門同事對我工作上的支持和

協作。特殊感謝許先生對我的關愛，沒有許先生不斷對我的

訓誨就沒有我現在的進步。

今年是客服勞碌的，但對于我們每個人來說又有許多不

同的收獲。我部xxxx主任在年初被任命為商品部主管，始

終從事客服部管理工作的她，對商品經營缺乏閱歷。起先不

知從何著手工作，對此顧慮重重，懷疑自己能否勝任此項工

作。雖然我對商品經營方面也沒有閱歷，但作為她的主管依

舊激勵她并幫助她，和她一起探討、解決工作上發生的各種

問題，其中包括商品的種類及標價問題，并調動本部員工去

全力支持商品部的籌備工作。因為我部門全體員工同心同德

的去幫助李愛霞主任，使她充溢信念，拋去顧慮，全身心的

投入到這項她并不熟識的工作，并且精彩完成了商品部的籌

備工作，給商品部今后的經營奠定了基礎。

在員工培訓方面，我認為應將此項工作做得更有系統和

規范，所以我和XX就以前的培訓資料逐項進行了修改，由

郝小姐做出一套客服部臨時工的培訓手冊。后來又經許先生

的指引學習仲量聯行物業管理服務公司工程部的每日早讀

方法，對臨時工進行宣導，使臨時工時刻牢記我們的規章制

度及操作程序。

在今年客服部的工作中，使我感到欣慰和傲慢的是看到

了李主任、郝小姐、程小姐在工作實力上的‘成長和進步。

作為她們的主管讓我有一些成就感，同時也是對我的鞭策。

不斷的學習才能不斷的進步，我把上級交給我的每一項工作

都當成是給我的一次學習的機會，仔細努力的完成它。公司

讓我參加美容美發室及足底按摩室的裝修工程，對于始終沒

有和外單位洽談工作閱歷的我是個考驗，也是給我的一次學

習的機會。通過許先生的指引及訓誨，我勝利的完成了我的

協調任務，從中也學習到了一些協調工作的方法。參加古典

家具的選購工作是給我的又一次學習的機會，經過一段時間

的學習和選購工作，我學習到了一些識別家具年份、新舊和

產地的基本學問使我增長了見識。

時間總是年復一年的輪回，歲月卻把全部的優與劣、利

與弊記載下來。在下一年中，我將帶著我在從前的工作中積

累的全部的全部，投入到下一年的工作中。我將更加努力的

進行本職工作，帶領客服部的全體同事更好的完成清潔服務

任務。并在工作中創建和諧的工作氣氛，加強部門內的凝合

力。力爭在新一年的工作中超越已經擁有的一切，取得更人

進步。

12.2023績效考核年終工作總結篇十二

一、績效考核實施現狀分析

1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。

學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優質優酬、

效率優先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，

將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜,

拉開差距，充分發揮績效考核的激勵作用。春學期績效工資

高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差xxxxo

2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面「德”

的考核重點是教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從

教等情況；“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力

等方面；“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規、

出勤以及教師個人專業發展等方面德情況；“績”的考核重

在教育效果、教學效果、教研業績等方面。

3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。

學校考核方案制定依據是《XX市xx區義務教育學校績

效工資實施辦法》和《XX市xx區教育局關于義務教育學校

教職工績效考核工作的