S醫院行政管理人員薪酬滿意度問題及完善對策研究摘要隨著時代的發展,醫院的各方面改革在目前我國這樣的社會主義市場經濟體制下逐步深化,而且現在大眾對醫療的觀點比起以前改善很多，也非常的重視，所以，醫院現在是處于競爭極其激烈的環境下的。在日趨復雜的醫療行業中，醫院各部門的管理層是逐漸把重心置于經營的效率和效益，變革和創新等方面。醫院能夠長期向好的建設發展下去和各部門的行政管理人員的主導作用密不可分。他們是推動醫院實施改革創新的關鍵人員，當這類人群的價值得到了體現必然會提升他們的工作積極性，那醫院的管理水平也自然會不斷增加。S醫院是國企首鋼基金的子公司，根據國家對于國企改革的方針，針對于破除公立醫療體系壟斷，從國有企業入手是相對來說最為穩妥的途徑。投資S醫院是首鋼集團優化戰略布局的重要一步，而S醫院也是國有企業醫院改革重組的優質樣本。本文選用的探究方法有兩種，即文獻研究和問卷調查。將醫院目前的真實狀況相結合，合理分析與醫院工作人員對薪資是否滿意有關因素；通過合理的方案提升他們的滿意度，能夠讓他們積極的進行工作。這樣醫院的經濟和社會效益有了保障，競爭力增加，醫院自然就發展下去了。關鍵詞：醫院行政管理人員；薪酬體系；薪酬滿意度；薪酬管理目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章S醫院簡介 11.1S醫院基本概況 11.2S醫院行政管理部門組織結構 2第2章S醫院行政管理人員薪酬體系 3第3章S醫院行政管理人員薪酬滿意度調查 43.1問卷設計及發放 43.2調查對象基本情況 43.3薪酬滿意度分析 5第4章影響S醫院行政管理人員薪酬滿意度的主要因素 64.1基層員工薪酬水平偏低，薪酬水平缺乏外部競爭性 64.2不同層級薪酬差異較大，缺乏內部薪酬公平性 64.3薪酬激勵設計不妥、晉升機制缺失 64.4薪酬管理制度存在制度的規范性與實踐的隨意性并存現象 7第5章提升S醫院行政管理人員薪酬滿意度的對策 75.1適度增加薪酬水平，科學設計薪酬增長速度和幅度 75.2規范健全科學公平的崗位評價系統，優化寬帶薪酬體系，促進薪酬內部公平 85.3通過繼續教育加強管理技巧和知識培訓，提高底層行管人員晉升機會 85.4對工作量進行量化考核 9結論 9參考文獻 10附錄12第1章S醫院簡介

1.1S醫院基本概況S醫院坐落于河北省遷安市，在1958年開始修建，行政隸屬首鋼礦業公司，專業歸屬北京市石景山區衛生局。醫院現設有普內、神內、心血管、腎內、普外、骨外、婦、兒、口腔、眼科、耳鼻喉科、檢驗、放射、超聲、心電圖、康復、中醫、體檢中心等20余個臨床醫療、醫技科室，是集醫、教、研、防職能為一體，面向首鋼遷安礦區開展醫療衛生服務的綜合性醫院。醫院目前工作人員有303人，其中衛生技術人員257人（含副高30人、中級110人、初級123人），行政管理人員25人，工勤人員15人，其他技術人員4人。有CR機、１６排CT機、高千伏Ｘ光機等醫療設備300臺（件）。固定資產原值8270.32萬元，凈值4282.77萬元。2020年，S醫院轉變經營管理理念，加強設備投人使用，提高疾病診斷水平，利用化學發光儀開展激素水平測定、腫瘤標記物檢，填補醫院的空白。S醫院全年門診190435人次，急重癥搶救77人次，搶救及時率100%。床位255張，入院3412人次，出院3336人次，床位周轉次數13.09次／床，床位使用率60.8%，平均住院日16.69天，住院患者好轉率98.42%。無孕產婦及新生兒、圍產兒死亡。醫院年內有5篇論文在科技核心期刊雜志上發表。開展三維腰椎牽引配合“三聯療法”治療腰椎間盤突出癥、針刺百會和照海穴治療椎動脈型頸椎病等多項新技術、新項目。有2項課題分別獲礦業公司“優秀科技項目科技成果類三等獎和四等獎”。醫院嚴格落實《北京市醫療機構健康體檢質量管理與控制》要求，對體檢全流程進行對標檢查，將存在的問題落實整改，并獲“2016年度中招體檢工作先進單位”稱號。近年來，醫院針對經營管理對各個科室的主任規定了每月要達到的目標考核標準，并且改善了考核的分配體制。指出為了能夠讓員工積極投入工作，提高管理水平，要用科學準確的員工績效進行評價，推行量化考核。除此之外，還修訂完善了313項規章制度和149個崗位職責，還要在規定時間對這前兩者進行培訓和考試,這樣可以提升工作人員的責任意識，讓工作作風向好的方向轉變。完善良好的工作服務準則和文明的用語規范；貫徹各部分的教育引導，不斷的精進服務作風，努力達到“零投訴”這個目標。為了形成良好的醫患關系，醫院還要修訂一些制度建設,做好已出院患者的反饋情況，加強出院病人回訪工作。多方面考量外部的意見建議，形成社會監督管理機制。制訂醫院醫務人員職業道德考評制度,規范和完善職業道德考評體系。加強廉政風險防范管理工作,以有業務處置權崗位為重點,以深化主題教育為主,運用剖析典型案例、與供應商簽訂廉政協議、專題學習、效能監察等形式,不斷推進反腐倡廉建設[[]魏娟,[]魏娟,S醫院概況.文獻主編,北京石景山年鑒[M].北京:中華書局,2017.1.2S醫院行政管理部門組織結構 醫院組織結構圖如圖1.1圖1.1S醫院行政管理部門組織結構圖各部門詳細職責如下：院辦公室工作：管理醫院行政、會務事務,會議決策的監督和審查,并反饋給領導實際情況；配合領導管理日常行政工作,協同院領導查房、工作調研；起草、審核、印發醫院年度工作計劃、總結、重要文件等文字材的工作；登記與處理上級及有關單位來文、來電的工作；服務院領導參加各種會議、外事活動等工作。人事科職責：擬定全院各類人員的編制，制定并實施人事方面的工作政策；做好各類人員的培養計劃；執行全院各類人員的專業技術職務的評聘工作；管理工作人員的上班記錄，工作質量檢查和監督，還有某些獎懲工作；醫院的職工崗位的調換工作；制定招攬人才的政策，引進高質量人才；擬定和實施接收畢業生年度計劃；處理工作人員離職和崗位調換；辦理合同制工人的錄用、合同管理、社會保險工作；管理和調整全院職工的工資、福利、津貼、獎金、困難補助、遺屬補助等工作。醫務處職責：負責醫院的醫療組織工作。科學管理醫院的工作質量、業務、醫療技術的實施，審查，監督醫院各類方針政策和規章制度的實施，并將實施情況及時反饋院方，確保醫院安全正常的運作等。財務科職責：制定醫院各方面支出的財務預值；管理醫院財務工作，做好各方面的耗費核算，支出嚴格管控；加強財產物資、貨幣資金、債權債務的核算與管理，參與經濟合同、承包合同的簽訂；按時報送會計報表、財務計劃、財務分析；科學預測經濟前景和經濟活動并參與經濟決策等。總務處職責：該部門的核心要圍繞整個醫院的工作來開展，制定計劃,是醫院的后勤保障。醫院的服務宗旨是以患者為核心,提升醫療服務項目的滿意度。保證醫療、科研、預防等工作的順利進行；根據醫院工作需要,制定和執行各類物資的采購計劃并及時采購并入庫；確保醫院的正常供水、供電、供氣；承擔醫院基本建設工作等。黨委辦公室職責：宣教黨和國家的各項新政策，方針，加強這方面的教育工作,宣傳黨委重大決議事項,使醫院員工深入學習，確保為醫院前進發展提供精神和思想保障,制造良好的輿論環境；組織安排黨委會、黨員大會、黨委擴大會及黨委召開的其他重要會議,掌握、協調和督促各黨支部各科室貫徹執行黨委決議的情況和過程,負責院內黨員的各種事項,組織關系接轉等日常工作,監督黨建工作制度的充分落實；及時檢舉和處理醫院出現的反黨違紀的行為等。第2章S醫院行政管理人員薪酬體系醫院行政管理部門各個層級薪酬結構劃分不同，分為年薪制和月崗效計薪制。年薪制的人員范圍是院長助理及以上領導干部。他們的薪酬由年薪、各項津補貼、任期兌現三個要素構成。其中年薪由根據工作能力確定的標準發放的基本薪酬按30%比例和根據企業的運營以及效益的發展作為主要標準的績效年薪按70%比例構成；津補貼共執行4項：年功工資、通訊補貼、車改補貼、異地津貼；任期兌現以三年為一個周期進行一次性兌現。薪資發放以月為單位，按照月基薪標準+月績效標準+當月津貼，發放薪資（月績效標準為年績效標準部分的50%，剩余的20%按照年度審計于次年元月一次性兌現），年薪制行政管理人員薪酬構成如表2.1所示。表2.1年薪制行政管理人員薪酬構成簡易表職務職務職級年薪系數分檔薪酬核定標準月基薪標準月績效標準薪酬

標準其中：年薪

標準其中：任期

兌現基本

年薪

30％績效

年薪

70%其中：考核

兌現

50%審計

兌現

20%院長、書記L61.00C3800003200001000002200001600006000060000833313333副院長L70.80C310000260000800001800001300005000050000666710833院長助理L80.75C2400002400007000017000012000050000583310000薪酬結構為月崗效計薪制的人員范圍包括科級領導干部及一般行政管理人員。他們的薪酬由崗資、績效、津補貼三個要素構成。崗資的核定是按照行政管理人員的職務級別來確定其具體的崗位等級和工資級別：科級領導干部工資等級共分為6級，最低崗資為4600元，最高崗資為8200元；一般行政管理人員工資等級共分為5級，最低崗資為2000元，最高崗資為4500元。其次績效薪資主要是按照崗位計獎系數、月績效考核分作為績效分配依據。科級領導干部、一般行政管理人員津補貼共執行7項：年功工資、職務津貼、交通費、掛職津貼、異地津貼、女工費、保衛津貼。薪資發放以月為單位，按照崗資+績效+津貼，發放薪資。第3章S醫院行政管理人員薪酬滿意度調查3.1問卷設計及發放一般來說,公平性由外部公平性、內部公平性和員工自身公平性構成,內部公平性指的就是企業內的工作人員的薪資差異方面；外部公平性指的是同類型企業之間水平相同的人薪酬方面的差異；員工自身公平性則是員工對自身工資的認識上。如此考慮,本調查問卷以職工基本信息調查、企業內部公平性調查、企業外部公平性調查和職工個人公平性調查組成,希望能對醫院薪酬滿意度研究與改進提供幫助[[]宋盈盈.國有建筑施工行業員工薪酬滿意度研究[D].西南交通大學,2011.]。調查問卷具體分為以下5個維度,分別是:工資水平、薪資激勵、薪酬考核、晉升制度、薪酬前景及信心[[]邵長濤.鐵路員工薪酬滿意度及影響研究[D].山東大學,2016.]。調查主要內容有:(1)職工對工資滿意度(2)對薪酬差異是否滿意(3)對決定薪酬發放的相關因素是否滿意(4)對當前的薪酬考核方法是否滿意(5)對薪酬前景的滿意度。調查問卷醫院行政管理部門每個職員各發放一份，共發出問卷2[]宋盈盈.國有建筑施工行業員工薪酬滿意度研究[D].西南交通大學,2011.[]邵長濤.鐵路員工薪酬滿意度及影響研究[D].山東大學,2016.3.2調查對象基本情況目前，S醫院共有員工292人，其中行政管理部門員工25人。具體情況見表3.1。表3.1調查對象基本情況類別人數職稱院長、書記2副院長2院長助理2科級領導干部6一般行政人員13學歷研究生及以上5本科生16大專生及以下4年齡30歲及以下331-40歲841-50歲1051歲及以上4入職工齡5年及以下76-10年1111年及以上7所以，在此行政管理部門中，職稱為一般行政人員的人數最多，整體競爭偏大；員工學歷普遍較高，可塑性強；職工年齡多在30到50歲，故大部分員工工作經驗較豐富，熟悉公司各項業務；入職工齡比較均衡，人員流動比較正常[[]張建強.[]張建強.河北省X工程公司薪酬方案優化研究[D].河北科技大學,2015.3.3薪酬滿意度分析（1）薪資水平滿意度的調查結果顯示，對基礎薪資非常滿意的人員約占1/3,不滿意的人員約占1/5;對獎金和津貼表示滿意的職工大約有2/5,而不滿意的職工大約有1/3;同時還有1/5的員工表示基本工資上漲的余地小，1/10的員工表示同部門工資差異很大。關于醫院的薪酬制度,大約有1/5的職工對其表示非常滿意,而有2/5的職工表示出非常不滿意。進行匯總分析之后得出,醫院一般行政管理人員的薪酬水平滿意度偏低,科級以上領導干部對自己薪酬表示比較滿意。（2）從薪酬激勵的滿意度方面分析，對薪酬激勵政策表現出非常滿意約有1/5的員工,表現出不滿意約有1/3的員工，表現出非常不滿意約有1/10的員工。針對薪酬是否起到激勵以及效果如何：約2/5的員工表示薪酬激勵和與業績貢獻不成正比且對目前薪酬制度不滿意，約1/3的員工認為工資的增加幅度太小,表示懷疑目前的薪資激勵政策。（3）薪酬考核滿意度的調查結果得出，約2/5的員工表示薪資核算很能體現個人業績;2/5的員工則表示薪資核算不能體現個人業績；大約1/3員工對醫院薪酬考核制度表示不滿意,大約1/5員工對醫院薪酬考核制度表示非常不滿意。經過進一步分析得出，除高層管理人員外，科級及以下行政管理人員對績效工資的具體量化與考核并不滿意，難以充分發揮薪酬的激勵作用。有多數的工作人員表示所在職位的薪酬管理制度執行力有待改善。（4）從晉升制度的滿意度分析，約1/5的員工表示薪酬增加與業績增加相匹配,約1/3的員工表示業績增長不能體現在薪酬增長上，約1/3的員工表示幾乎沒有晉升的可能,約1/5的員工認為晉升可能性較小,2/5的員工表示晉升前后薪資幾乎沒有變化,1/10的員工認為晉升崗位與薪酬不匹配。（5）對薪酬前景的滿意度分析，約1/5的員工表示目前薪資是辭職的主要原因，約2/5的人員表示這兩者有一定的關系,約1/10的員工兩者沒有直接關系。第4章影響S醫院行政管理人員薪酬滿意度的主要因素分析調查結果顯示,有很大一部分人群是不滿意目前的薪酬制度的,通過進一步調查和分析，影響S醫院行政管理人員薪酬滿意度的因素主要有以下幾個方面。4.1基層員工薪酬水平偏低，薪酬水平缺乏外部競爭性一般行政管理人員薪酬水平處于部門中等偏下水平，并且醫院行政管理的工作性質比較特殊，日常事務較多且細，責任重大，容易造成行政人員的工作熱情被千頭萬緒、紛繁復雜的事務性工作所澆滅，進而喪失工作積極性[[]崔劍,尹璐,劉震,趙軍,張聰.公立醫院行政管理人員的現狀與思考[J].中國醫藥導報,2014,11(03):148-151.][]崔劍,尹璐,劉震,趙軍,張聰.公立醫院行政管理人員的現狀與思考[J].中國醫藥導報,2014,11(03):148-151.4.2不同層級薪酬差異較大，缺乏內部薪酬公平性一般行政人員對不同層級薪酬差異的合理程度感到比較不滿意,通過前文對中高層管理人員和一般員工的薪酬統計,得知中高層管理人員平均工資與一般員工平均工資差距較大,并且醫院高層管理人員基薪起點很高,薪酬分配缺乏層級公平性，導致一般員工對不同層級薪酬差異合理性的不滿被激發,因此在進行薪酬滿意度改進的過程中,要注意薪酬調整的循序漸進,也需要合理的設計不同層級間的薪酬差異[[]劉婕[]劉婕.BY公司本部行政管理人員薪酬體系再設計[D].昆明理工大學,2017.4.3薪酬激勵設計不妥、晉升機制缺失正常情況下,工資是職員對工作是否盡責與積極的重要因素,在規定他們的薪資范疇的時候,常常會過多地關注薪資是否公平以及規范，而容易忽視不同職員的薪資之間的競爭性和激勵性。這就導致了企業沒有很好地形成一套行之有效的激勵手段,加上激勵的目標不統一,管理不規范以及同工不同酬現象的普遍存在,會在很大程度上打擊員工努力工作的積極性[[]單剛剛.北京首鋼建設集團公司薪酬制度改進研究[D].河北大學,2016.]。而且管理部門的等級體制是一直都存在的,這[]單剛剛.北京首鋼建設集團公司薪酬制度改進研究[D].河北大學,2016.[]毛聞之.基于激勵理論導向的企業薪酬設計應用研究[J].企業改革與管理,2021(04):70-71.4.4薪酬管理制度存在制度的規范性與實踐的隨意性并存現象主要表現為在醫院對薪酬總額的控制中,醫院基礎薪資、補貼和其他的一些福利等都還管理得很規范，施用的是績效考核制度，但是對除去高層職員之外的員工的薪酬管理卻是相對自由的，他們的工資并沒有和實際的工作業績、質量、效率直接掛鉤,就算工作中出現了一些小的問題只要沒有大影響，那么工資獎金也是照常發放。而這明顯就是一種非常不公平的薪資管理方式,會讓工作很積極，工作量比較大的職員感對自己薪資感到不滿意，并且長此以往肯定會消磨掉職員的工作熱情和責任心。致使績效考核沒有起到根本性的激勵作用,將考核僅僅當成一種監督的手段，認為只要完成任務就可以,不需要也沒有必要完成更多的工作，績效工資、獎金等浮動薪酬的管理隨意性較大,績效考核落不到實處,存在大鍋飯現象[[]褚有輝.國有投資公司薪酬管理存在的問題與對策——以銀川永力源科技投資發展有限公司為例[J].經營與管理,2020(10):97-101.[]褚有輝.國有投資公司薪酬管理存在的問題與對策——以銀川永力源科技投資發展有限公司為例[J].經營與管理,2020(10):97-101.第5章提升S醫院行政管理人員薪酬滿意度的對策5.1適度增加薪酬水平，合理設計薪酬增長速度和幅度公平設置工資水平和增長政策對提升醫院的工作質量和效率很有必要。所以，當醫院要在薪資方面進行改革時，需要將中心放在如何才能最佳處理薪酬結構的問題。一是科學提升薪酬水平；根據調查結果，大多數基層職工更注重基本工資，因為這部分工資屬于保障性工資。大多數初級員工都是年輕人，根據馬斯洛的需求層次結構理論，他們仍處于生理和安全需求的階段。因此，醫院應提高基層職工的基本工資水平，按照付出與回報成正比，不同崗位、學歷基本工資有差異的原則提高整體薪酬水平，通過薪酬的提升吸納和保留某些關鍵性人才，提升醫院競爭軟實力，為醫院創造更大的價值[[]劉俊峰.醫院行政管理人員薪酬管理的探討[J].中國現代醫生,2018,48(02):92-93.]。二是規定合適的工資上漲，這一點要體現在上漲的速度和幅度，縮小薪酬差異，給職員合理保障，不要讓他們感覺到不平衡[[][]劉俊峰.醫院行政管理人員薪酬管理的探討[J].中國現代醫生,2018,48(02):92-93.[]于麗,劉卯,徐玲竹,謝騰飛.衡水市公立醫院薪酬滿意度的調查研究[J].環渤海經濟瞭望,2019(06):81-82.5.2規范健全科學公平的崗位評價系統，優化寬帶薪酬體系，促進薪酬內部公平對職員所處職位的評價和分析是現在社會中對他們薪資設計的一個依據，這也是能夠保障所發放工資的合理性的關鍵點。以此，可以通過這樣的手段制作一本崗位薪資說明書，讓醫院在這方面管理更加科學。并在崗位分析的基礎上進行崗位評價，對各崗位所要求的知識和技能、工作復雜程度、責任與壓力大小等要素進行測評，準確衡量各崗位的價值貢獻，并且讓員工參與全過程，保證崗位評估過程的透明性，同時使員工明白不同崗位對應的企業貢獻度不同，所對應的薪資水平也是不同的，使員工明白職業的區分，從而更好地認可薪酬差異，以公平觀的宣傳讓員工認可現有的薪酬機制[[]李亞娟.醫院行政管理人員組織支持感、工作滿意度和工作投入的關系研究[D].河南大學,2018.]。除此之外，醫院也需重新設計寬帶薪酬體系，雖然醫院采用了寬帶薪酬的方法，但是一般行政管理人員的最高薪酬仍低于科級領導的最低薪酬，打擊了基層行政管理人員的工作積極性，所以應從勞動強度和貢獻度來考量，對現有的薪酬等級體系進行科學合理調整，充分發揮寬帶薪酬的激勵作用。由于寬帶薪酬只存在于中低層行管人員當中，所以此對策只針對這部分人，醫院高層行管人員執行年薪制，具體薪資標準由上屬集團決定，故本文不進行研究[]李亞娟.醫院行政管理人員組織支持感、工作滿意度和工作投入的關系研究[D].河南大學,2018.[]NaFu,XiangLiu.ResearchontheSalarySatisfactionofGrassrootsEmployeesinFinancialEnterprises[A].VoronezhStateUniversity(Russia)、InternationalScienceandCultureCenterforAcademicContacts(Russia)、ZhengzhouYingchunConferencePlanningCo.,Ltd.(China).Proceedingsof2ndInternationalConferenceonEconomy,ManagementandEntrepreneurship(ICOEME2019)(AdvancesinEconomics,BusinessandManagementResearch,VOL.85)[C].VoronezhStateUniversity(Russia)、InternationalScienceandCultureCenterforAcademicContacts(Russia)、ZhengzhouYingchunConferencePlanningCo.,Ltd.(China):InternationalScienceandCultureforAcademicContacts,2019:6.5.3通過繼續教育加強管理技巧和知識培訓，提高底層行管人員晉升機會部分相關衛生技術職員轉變職位至底層行政管理部門是目前醫院存在的普遍現象。這些技術人員雖然了解各個醫院的臨床知識和業務，但是卻對管理方面的專業知識很生疏，盡管轉型了但他們的晉升之路遙遙無期。在現有的情況下比較和諧快速的做法是通過相應的培訓來灌輸管理知識和技巧，以明確行政管理者的核心職能、素質要求，掌握目標管理和工作的計劃性，學會時間管理和工作統籌技巧，懂得溝通管理與人際關系協調以及建設高績效團隊的精神激勵等方面的知識，避免在管理工作中走彎路、選錯方式方法，積極地勝任管理工作崗位，這是他們所需要的[[]翟君麟.國有S煤礦碼頭公司員工薪酬體系優化設計[D].華僑大學,2020.]。那些進入醫院的管理專業的新人也是會面臨同樣的情況，對醫學知識的缺乏和醫療市場的生疏，這讓他們剛進入醫院時熱情滿滿，但后面卻很難適應這份專業性強的工作，再者要是他們后面的培訓和學習環境缺乏[]翟君麟.國有S煤礦碼頭公司員工薪酬體系優化設計[D].華僑大學,2020.5.4對工作量進行量化考核就目前看來，行政管理職員的工作是很難用定量來評價的，多數醫院對臨床職員的薪酬是按照在醫療服務過程中各種成本耗費和職員各自的績效來計算的。在這種情況下，行政管理職員的工作是不能向以上那樣量化考核，并且一直沒有找到合適方式。本文認為要想科學地將管理人員的工作定量，企業是需要先建立一個輪崗的制度，這可以是職位之間也可以是部門之間輪崗，制度建立好了，就可以找到他們工作的對比參數，這樣對行政管理人員的考核就合理多了。對于長期內容相似的工作來說，醫院是可以通過儲存職員換班記錄規律來分析職員對某項工作的完成滿意度和效率等。這些信息經過計算之后得出對比參數，這些算出的分數就相當于職員的工作被量化評價，進而對他們做出考核。以上是對長期沒有太大的變動的工作的考核方法，那針對于一些其他的工作也可以進行量化考核，本文的方法是將不同的工作難度進行分類，然后將職員的完成情況進行分級。比如分為六級：極差、較差、差、良、優、極優。再分別給各個等級給出對應的數值進行各角度算分。然后實施360度打分，上級、平級、下級的權重由代表醫院各個層次的職員組成院考核小組商議分配等。就此每名工