部門整體KPI績效考核方案

一、目的

1、客觀、公正的評價部門整體的工作業績、工作能力和工作表現。幫助公司與部門之

間建立一個有效的溝通機制；

2、提高員工的團結合作意識、工作熱情、工作積極性，主動、高效的完成工作；

3、為部門績效薪酬調整等提供可靠的依據；

4、使員工個人目標、部門目標與公司發展戰略相一致，促使組織和員工共同發展。

二、使用范圍

哈爾濱東科光電科技股份有限公司各部門、分公司所有試用期調薪考核通過的員工。

三、關鍵詞解釋

1、部門整體：是指以部門為單位，所有在本部門工作員工的總稱。

2、KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標

準，把被考核者的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，關鍵業績指標的英文Key

PerformanceIndicator縮寫為KPI,以下均簡稱為KPI。

三、考核的原則

1、部門整體考核原則：很據部門整體工作情況由分管總監及總經理直接給出評定；

2、公平性原則：部門整體的工作目標等考核內容，考核人應在考核期初予以明確；

3、客觀性原則：對■部門整體的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感

情色彩。

4、雙向溝通原則：在考核階段前，部門整體與考核人明確考核關鍵指標，在考核階段

中，考核人應針對部門整體的工作情況開誠布公進行雙向溝通交流，考核結果要及

時反饋給被考核者。

5、公開性原則：各部門整體要知道自己的詳細考評結果。

四、KPI關鍵考核指標的類型、周期與標準

1、績效考核類型：季度部門整體KPI考核，第一季度為1月1日-3月31日，第二季

度為4月1R-6月30曰，第三季度為7月1R-9月30R,第四季度為10月1日

-12月31日。

2、考核實施時間：下一季度首月1日一7日對上一季度的績效進行考核。

3、考核標準的制定：人事行政部協助各分管總監及總經理根據各部門的工作內容擬定

考核標準，并根據公司整體環境的變化及戰略發展方向的調整及時更新考核標準。

五、考核程序

（一）關鍵考核指標的制定

1、各部門經理根據部門工作特征及工作內容，上報季度工作計劃及部門工作目標。

2、由總經理、各部門分管總監、根據各部門經理提交的工作計劃及部門工作目標

確定關鍵考核指標，關鍵考核指標包括：業務類、管理類、團隊建設類、學習

發展類，皆應有績效詳細目標值。人資行政部整理《部門整體績效考核指標量

表》。

3、部門整體關鍵考核指標制定的原則及要點：

（1）目標盡可能具體、結果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數量

等），綜合目標可用階段或期限表示；

（2）任務量適度，即經過努力能夠達到；

（3）上下級目標保持一致性，避免目標斷層。

4、《部門整體績效考核指標量表》經總經理、各分管總監、各部門經理簽字確認,

一式四份，總經理、各部門分管總監、人事行政部各執一份。各部門經理.卜?棱

至部門所有員工。

5、《部門績效考核指標量表》下發之日起，啟動考核計劃。

（二）關鍵考核指標的評估

1、評估步驟：

（1）部門整體自評，在《部門整體績效考核指標量表》“自評”欄如實填報部

門工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每季度第一個月

的9H前芍;分管邙監或總經理

（2）分管總監及總經贏艮或荒們立體自評，關鍵指標執行結果，結合人事行

政部的“獎懲記錄”進行評分。

（3）分管總監或總經理與部門經理直接談話溝通后，確定部門整體考核評估結

果。

（4）評估工作整體需在每季度第一個月的5日前完成。

2、評分辦法

根

部

（1）業務類目標完成情況考分滿分80分，占考核總分的叩％據

際

門

實

（）?管理類考核滿分分，占考核總分的情

2510%；工

作

分

（）團隊建設類考分滿分分，占考核總分的；況

3510%[，

有

配

（4）學習發展類考分滿分10分，占考核總分的20%。J率

不

所

（三）關鍵考核指標結果的整理同

。

分管總監及總經理與部門經理談話溝、確認考核結果后，人事行政部2個工作三

內整理各部門績效考核情況，出具績效考核分數報告，經分管總監、總經理簽字后,

將績效考核分數貼放公布欄中。

六、考核成績等級評定標準

1、績效考核等級

考核等級分為A、B、C、D級，詳見（表一）:

考核成績等

績效表現考核成績判斷基準

級

該類部門的工作業績長期對公司有突出的貢獻，

超過

優秀級（A）他們被公認為榜樣；一貫制定并完成挑戰性的工作100-90

考核標準

目標；按時、保質保量的完成各項工作。

該類部門的工作業績能夠達到對其的期望值；具達到

合格級（B）89-70

備完成所交辦的全部職責的能力；工作質、量兼顧。考核標準

該類部門工作業績和價值觀方面相對較差；在完

基本合格級基本達到

成制定的工作目標時存在?定問題；工作能力和效69-60

（C）考核標準

率需要提高；需要多加培養。

該類部門的業績遠遠不及他人，需要過多監督和

達不到

不合格級（D）不斷指正；雖然經反復的解釋和指導，仍未達到最59分以下

考核標準

低的工作要求。他們必須在近期內顯著提高績效。

2、部門整體KPI關鍵指標考核時，部門人員有下列情況，核定考核等級如下：

（1）季度考核期間部門員工如有通報批評、處罰、處分等違紀通報時，部門整體考

核等級不得為A級,

（2）季度考核期間部門員工出現1人（不含1人）以上曠工的，考核等級不得為B

級以上（包含B級）。

（3）季度考核期間部門員工受到公司通報表揚的，本部門考核等級上升一級（原等

級為A的，保持不變）。

七、部門整體考核工資計算

1、考核結果與員工績效工資掛鉤，績效考核工資按考核等級，同每季度第一個月工資

一同由財務部發放。每季度考核前離職員工不享該季度績效工資。

2、部門人員季度績效工資實得額=個人基本工資X40%X部門整體績效考核工資系數

3、部門整體績效考核工資系數表：（表二）

等級整體績效工資系數等級整體績效工資系數

A1.2C0.8

B1.0D0

八、績效考核的申訴和監督

1、半年年度關鍵指標績效考核給被考核部門一個申訴期，以示公平、公正；

2、部門對考核結果持有異議的，張貼公告欄2tl內填寫《部門整體績效考核申訴表》向

人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人；

3、人事行政部在接到員工申訴的3日內對申訴進行解釋或處理，調直情況和處理意見汜

錄于《績效考核申訴表》，人事行政部必須將申訴的處理結果反饋給申訴部門：

4、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。

九、對考核人的監督和要求：

1、考核者必須消除對被考核部門的好惡感、同情等偏見，排除對下的各種顧慮，在自己

的信念基礎上作出評價;

2、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

十、附件：

部整體績效考核指標量表

被考核部

部門人數

門

部門經理下發日期

指

標

自評完考核

維KPI指標權重績效目標值

成情況得分

度

業

務

類

管

理

類

團隊

建設

類

學習

發展

類

本次考核總得分

考核行政辦公設備完好率

指標行政辦公設備完好率」覆照5

說明

升降

等級

說明

編制人審核人批準人

編制