2024年《國有企業管理人員處分條例》對國企勞動用工的影響匯報人：XXX目錄01引言02國有企業管理人員的界定04處分的種類、期間、后果06處分程序03處分主體和承辦部門05應當給予處分的違法行為07處分決定的可訴性分析引言01.（一）條例實施背景與目的

2024年5月28日，國務院發布《國有企業管理人員處分條例》（以下簡稱《條例》），旨在明確國有企業管理人員處分依據和程序，加強廉潔從業管理，促進國有資產保值增值。

隨著國企改革的深化，為明確管理人員處分標準與流程，強化責任追究，防范違紀行為，國務院特制定并發布《國有企業管理人員處分條例》，以促國企健康發展。條例發布背景目的（二）條例的性質條例內容涵蓋國企管理人員定義、處分種類、違法行為列舉、處分主體及時限、執行、復核及申訴程序等，為監察機關及公職人員任免機關、單位提供明確指導。意義不僅為國有企業管理人員提供了明確的職業行為準則，也為企業構建清正廉潔、高效運轉的管理體系奠定了堅實的基礎，有助于推動國有企業健康、可持續發展。（三）條例內容與意義管理人員界定明確管理人員范圍，涵蓋非傳統董監高，影響勞動合同管理。需修訂規章制度，明確職責權限，加強關鍵崗位人員管理，確保合規。明確任免機關、單位為處分主體，非勞動合同主體。企業需明確承辦部門及職責，確保處分工作合法合規，維護勞動關系的和諧穩定。增加違紀處理層級，明確處分期及后果。企業需細化處分標準，確保公正執行，維護管理制度的嚴肅性，促進員工遵紀守法。詳細列舉51項違法行為，強化違規經營投資責任。企業需警惕勞動法紅線，防范兼任職務、違規薪酬等風險，保障合規運營。明確處分時限，防止久拖不決。加強送達時限管理，確保通知到位。企業需遵循規定，確保處分的公正性和及時性，維護管理人員權益。處分主體與部門違法行為列舉時限與通知處分種類與后果（四）條例對國企勞動用工的影響國有企業管理人員的界定02.國企管理人員含獨資、全資、控股、參股企業高層及關鍵崗位人員，履行組織、領導、管理、監督等職責。界定寬泛，非僅限于董監高。管理人員負責企業運營，管理監督，確保合規。涵蓋決策、管理、監督等關鍵職責，對企業發展至關重要。界定明確其重要性，促進企業發展。管理人員職責管理人員范圍（一）國企管理人員定義《條例》明確了適用對象的范圍，即國家出資企業中的下列公職人員：國企管理人員屬公職人員，據《國有企業管理人員處分條例》和《公職人員政務處分法》界定，包括國企、事業單位中從事管理、監督等公職人員。公職人員界定國企管理人員履行公職，管理監督國企運營。據《條例》和《公職人員政務處分法》界定，屬公職人員，適用相關法律規定，確保國企合規運營。管理人員公職性（二）履職公職人員范疇管理人員身份國企管理人員身份界定復雜，需綜合職務、職責及任命方式等因素。需明確職責，保留任命文件、委派協議等，確保身份明確，合規管理。身份界定重要性管理人員身份界定影響重大，關乎企業治理與合規。務必明確職責，妥善保管任命文件等，以促國企健康發展，順應改革方向，實現管理現代化。（三）界定管理人員身份處分主體和承辦部門03.（一）國企人員處分主體根據《處分法》及《條例》明確規定，國有企業管理人員任免機關、單位，包括黨組織、國家機關等，負責對違法國企管理人員進行處分。任免機關、單位作為處分主體，按照干部管理權限對違法行為國有企業管理人員依法給予處分，確保分權制衡，提升管理效能與公正性。處分主體明確性分權制衡提升效能國有企業人事任免權與勞動關系相分離，任免機關、單位是作出處分決定的主體，有可能并不是勞動合同主體即用人單位。人事與勞動關系在處分時，應嚴格遵循法律程序，確保所采取的行動合法合規，以保障管理人員的權益，維護企業的穩定與發展。依法行使處分權力（二）處分決定機關權限承辦部門明責履職結合國企實際，明確承辦部門及其職責權限、運行機制等，例如紀檢、審計或合規等部門擔任承辦部門。協調推進處分工作承辦部門需明確職責，協調推進處分工作順利進行，確保對違法國企管理人員的處理公正、公平且符合法規。（三）明確承辦部門職責處分的種類、期間、后果04.條例明確規定六種處分措施，包括警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，涵蓋了從輕微到嚴重的不同級別，以有效應對國企管理人員違紀行為。處分種類明確《條例》規定的處分層級較為復線，比其他非國有企業更為復雜，實現“能上能下、能進能出”的治理目標仍面臨一定挑戰。層級復雜挑戰（一）國企人員處分層級《條例》詳細規定了各類處分的處分期，包括警告6個月、記過12個月、記大過18個月、降級和撤職24個月，確保處分的嚴厲性和公正性。管理人員在處分期內不得晉升職務、崗位和職稱，記過及以上處分還涉及降低薪酬待遇，開除則直接解除勞動合同，體現處分的嚴厲性和有效性。處分后果處分期規定明確（二）處分期與后果規定（二）處分期與后果規定處理降級、撤職的管理人員時，需協商一致變更勞動合同，如無法達成一致，則單方變更需符合約定、規章制度，并滿足合理性要求。協商一致變更合同開除處分涉及勞動合同解除，需依法制定規章制度明確開除為嚴重違紀行為，否則應依據具體事由選擇法定解除理由，確保解除行為合法合規。合規解除開勞動合同（三）管理人員處理要點應當給予處分的違法行為05.（一）違規經營投資責任包括違反決策程序、違規開展金融投資、擅自處置國有資產等，損害了國有資產的權益。違規經營投資行為違規行為細分為貪污賄賂、濫用職權、玩忽職守、權力尋租、利益輸送等五類，精準界定違法性質。違法行為分類針對違規經營投資行為，條例建立了嚴密的追責體系，確保責任人員依法承擔相應責任。追責機制123涵蓋超提工資總額、自定薪酬、違規福利，及培訓、辦公、差旅等超標費用，均屬違紀違法。違紀違法行為管理人員違規兼職、取酬及侵害勞動者權益，均屬違法，將根據情節輕重給予相應處分。兼職違規管理人員不履行法定職責、違法侵權及拖欠中小企業款項、農民工工資，均將受法律嚴懲。侵權與拖欠（二）違法行為與處分依據03勞動合同管理優化勞動合同管理，確保規章制度與勞動合同緊密銜接，為變更和解除勞動合同提供明確的依據。01規章制度的完善用人單位應全面審視并修訂規章制度，納入《條例》及《處分法》規定的違法行為條款，確保制度合規性。02違紀處理標準明確界定管理人員違紀行為及處理標準，為日常管理提供有力支撐，確保制度執行的一致性和公正性。（三）規章制度補充建議處分程序06.（一）處分時限與停職規定條例規定，國有企業管理人員處分的審批時間不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。特殊情況需要延長至多六個月。確保處分的及時性和公正性。在立案調查期間，被調查人可以根據實際情況被要求停職或限制辭去公職。停職期間，用人單位應依據規定或雙方約定發放薪酬，確保管理人員權益。處分時限停職規定任免機關、單位應當在處分決定作出后的1個月內，以書面形式將處分決定通知被調查人及其所在單位，確保處分決定的及時傳達和知曉。承辦部門應當將被調查人的處分決定及有關執行材料歸檔，作為其個人檔案的一部分，確保處分決定的執行和后續管理的規范性。檔案管理送達時限（二）送達時限與檔案管理國有企業管理人員受到降級、撤職、開除處分的，應當在處分決定作出后1個月內，辦理崗位、職務、工資和其他有關待遇等變更手續。變更解除時限在特殊情況下，國有企業管理人員變更或解除手續的辦理時間可以延長至多6個月。確保處分的有效執行，維護企業的正常運營秩序。特殊情況延長（三）變更或解除時限處分復核申請被處分人對處分決定不服的，可以自收到處分決定書之日起1個月內，向原處分決定單位申請復核。確保處分的公正性和準確性。復核申訴處理原處分決定單位應在接到復核申請后1個月內作出復核決定。被處分人對復核結果仍不服的，可申訴，申訴機關將在2個月內作出處理決定。（四）處分的復核、申訴處分決定的可訴性分析07.處分決定性質《國有企業管理人員處分條例》明確管理人員處分決定由任免機關、單位作出，非用人單位，但影響勞動合同變更解除，與勞動者權益息息相關。審查必要性國有企業管理人員對處分決定不服，申請勞動仲裁或訴訟時，裁審機關會對相關處分決定進行審查，確保決定的合法性和公正性，維護管理人員權益。審查限度裁審機關在審查處分決定時，若僅進行形式審查而不再進行實體審查，可能導致變更、解除爭議游離于《勞動合同法》約束之外，影響法律效果。仲裁法適用范圍根據《勞動爭議調解仲裁法》，變更、解除勞動合同的爭議屬于勞動爭議，適用于該法調整，為管理人員維權提供法律途徑，確保權益得到妥善處理。（一）處分決定與勞動仲裁適格主體資格在國有企業管理人員處分決定的可訴性分析中，關鍵在于確認處分決定主體是否適格。由于處分決定涉及勞動合同變更或解除，直接影響勞動者權益。當管理人員對處分決定不滿時，他們可能會考慮通過勞動仲裁或訴訟來尋求救濟。然而，關鍵在于處分決定主體是否具備法律規定的適格資格。處理此類爭議時，需明確《國有企業管理人員處分條例》與《勞動合同法》的適用關系。確保在維護企業利益的同時，保障勞動者的合法權益。國有企業管理人員處分決定的可訴性分析需關注主體資格與法律法規的適用，確保在維護企業利益的同時，依法保護勞動者合法權益，促進和諧穩定。爭議解決途徑法律法規適用平衡保護權益（二）主體資格與適用爭議依法保障權益在檢驗過程中，應依法保障國有企業管理人員和勞動者的合法權益，確保企業穩定與發展，構建和諧的勞動關系，推動經濟社會的持續健康發展。司法實踐指引國有企業管理人員處分決定的可訴性