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文檔簡介

經濟人的假設（X理論，性惡論管理措施：創造一種適宜的工作環境、工作條件；改變激勵方式重點放在人的因素管理的職能就是指為發揮人的才智創造適宜條件減少消除主張金錢的改變物以滿足人的以滿足觀點：員工是“社會人”；存在著“非正式組織”；員工積極性的提高主要取決于員工的態度以及企業內部互補（能力類型、深度）。增值：1+1>2人員招聘的人員前來應聘，通過人員測評技術進行甄選，把合適的人員錄用到合適的職位上的過程。簡單地說，人外部招聘的缺點：進入角色慢、打擊內部員工積極性、增加招聘成本。[微信：fq5772]經濟人（X理論）、社會人、復雜人（Y理論）、自我實現人（Y理論）、Z理論（XY兩者綜合）素質測評的現實性——Q=∫Bx 明測試方法信度越高。[微信：fq5772] 式中：B為個人的績效；P為個人能力和條件；E

年7—8次，流動次數過多會降低效益。F：表示一個人實際發揮出的能力；F*：表示一個人潛在的最大能力；[薩帕的職業發展理論（5個階段·成長階段（0—14歲）認知幻想期（4—10歲）：兒童從外界感知到許多職業，對于自己覺得好玩和喜愛的職業充滿幻想并進行模仿。興趣期（11—12歲）：以興趣為中心，理解、評價職業，開始作職業選擇。·探索階段（14—25歲）學習、打基礎過渡期（18—21歲）：正式進入職業，或者進行專門的職業培訓，明確某種職業傾向。·確立階段（25—44歲）屬于選擇、安置階段（核心部分）沙因的職業發展理論（9個階段，以職業狀態劃分·職業中期階段（25歲以上）主要任務：選定某一專業或進入管理部門；繼續學習，成為一名專家或職業·衰退和離職階段（40歲以后到退休）主要任務：接受權力、責任、地位的下降、著手退休；學會接受和·目標設定的原則，SMART原則，即目標應該是具體明確的，可測量的，可實現的，與職業定位、[②績效考核的關鍵點：考核對象的確定（組織、部門和員工三個層面）；考核內容的確定（工作能力、工；考核主體的確定[主要]。財務層面（核心客戶層面內部流程層面客戶管理流程、創新流程以及法規與社會流程）；④學習與成長層面（關注組織未來的發展潛力，來源：）。不合格）10%左右。注

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