中小企業(yè)大學生招聘存在的問題及對策分析——以海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1（一）選題依據 1（二）研究意義 11.理論意義 12.實踐意義 1（三）國內外研究現狀 21.國外研究現狀 22.國內文獻研究現狀 2（四）研究方法 31.文獻研究法 32.實地考察法 33.訪談法 3二、相關概念 3（一）招聘的概念 3（二）大學生招聘原則 31.公開原則 32.全面原則 43.擇優(yōu)原則 4三、招聘吸引因素調查 4（一）調查對象 4（二）公司調查結果 51.基本信息 52.招聘人員數量 53、招聘途徑 6（三）大學生訪談結果 6四、招聘中存在問題的原因 6（一）招聘計劃制定不夠嚴謹 6（二）招聘團隊不夠專業(yè) 7（三）紀律監(jiān)督機制不夠完善 7（四）招聘渠道和測評手段匹配度不高 8五、解決企業(yè)招聘管理問題的對策建議 8（一）制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 8（二）提高招聘的專業(yè)性 8（三）完善紀律監(jiān)督機制 9（四）合理運用招聘渠道和測評方法 9結語 10參考文獻 11致謝 12

摘要：人才為企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展中較為重要的內容之一，為當今社會的發(fā)展也起到較為重要的作用。當今的時代已經與傳統的經濟時代有所不同，更加傾向于知識經濟的時代，各組織機構的發(fā)展離不開科學的管理、人才的引進和培養(yǎng)。人力資源管理正是能夠滿足各組織機構有關管理方面的需求，而如何能夠充分利用人力資源管理的優(yōu)勢，最大限度的招聘優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工工作的積極性、提高員工對企業(yè)的忠誠度等問題。尤其對于大學生招聘，對企業(yè)的發(fā)展具有推動作用，但是在有關大學生的招聘中，存在一定的不足，包括招聘計劃的合理性、招聘團隊的專業(yè)性等都會影響大學生招聘效果，因此本文以中小企業(yè)雨帆乳業(yè)公司為例，分析大學生招聘存在的問題，并提出合理化建議，以期促進企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。關鍵詞：招聘；大學生招聘；企業(yè)發(fā)展一、引言（一）選題依據隨著社會水平的迅速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，當今的時代已經與傳統的經濟時代有所不同，更加傾向于知識經濟的時代，中小企業(yè)的發(fā)展離不開科學的管理、人才的引進和培養(yǎng)，人才對于中小企業(yè)的管理和發(fā)展都是較為重要，尤其是應屆畢業(yè)生的招聘工作，每一個企業(yè)在招聘過程中尤為重視。大學生招聘多集中在校招、網絡招聘等形式，但是目前中小企業(yè)的發(fā)展具有一定的不確定性，無論從企業(yè)知名度還是薪資待遇方面，很多應屆畢業(yè)生在選擇過程中都會慎重考慮，甚至作為備選企業(yè)。如何能夠充分利用中小企業(yè)的優(yōu)勢，最大限度的招聘到適合公司發(fā)展的大學生，是目前亟待研究的問題，因此本文根據現狀，從中小企業(yè)的角度出發(fā)，分析當下企業(yè)在大學生相關招聘中遇到的問題并提出建設性建議，以期促進企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。（二）研究意義1.理論意義招聘作為企業(yè)發(fā)展中決定性的主導因素，其與企業(yè)發(fā)展有著密切關系，尤其是對大學生的招聘工作機制有利于企業(yè)可以更好地吸納人才，吸收新鮮的血液加入企業(yè)當中來，有利于促進企業(yè)發(fā)展，但目前從相關理論研究中發(fā)現，大學生不僅就業(yè)難，中小企業(yè)的在進行大學生招聘的過程也有一定的難度，因此本文從企業(yè)視角分析目前在大學生招聘中存在的問題，有利于促進企業(yè)發(fā)展和大學生就業(yè)，從理論上來說具有一定的研究意義。2.實踐意義中小企業(yè)在進行大學生的招聘管理過程中，存在一定的問題，包括一些有能力的大學生對于中小企業(yè)的就業(yè)意向較低，對于薪資滿意度較弱，但是從企業(yè)角度來說大學生工作經驗尚且不足等，都給中小企業(yè)的大學生招聘工作帶來一定的困難，本文從大學生的視角出發(fā)，調整中小企業(yè)的招聘方式，對提高中小企業(yè)大學生招聘效率具有積極的實踐意義。（三）國內外研究現狀1.國外研究現狀 在招聘渠道中應當重視企業(yè)自身的發(fā)展評估并根據評估需求來尋找合理的招聘渠道。同時為了避免匹配質量的不確定性，公司在招聘渠道中應當避免出現“形式投資”的問題，對于本研究來說，中小企業(yè)對大學生的要求應當與自身發(fā)展的專業(yè)與方向相匹配，避免一味的追求名校的大學生，而應當根據企業(yè)的評估進行個性化的選擇招聘學校和專業(yè)，更有利于提高招聘效率（Dwivedi，2021）。中小企業(yè)常見的家族企業(yè)的問題，在招聘中通過提高工資和條件來提高企業(yè)的競爭力，但是這個方法雖然能夠在短期解決人員不足的問題，尤其對于大學生來說具有一定的吸引力，但是這種家族企業(yè)管理模式很容易導致大學生入職后短期離職，這種家族企業(yè)的招聘理念只重視短期效果，不利于長久發(fā)展（Anonymous，2022）。2.國內文獻研究現狀在當下大學生招聘環(huán)節(jié)中，沒有完善和符合規(guī)范的企業(yè)崗位說明書，在實際招聘過程中隨意指定招聘標準，導致招聘者無法明確崗位畫像，在針對無工作經驗的大學生很容易招聘到與崗位不匹配或者無法勝任工作的大學生，很容易錯誤集中招聘的時間，影響招聘效率。這一研究提出企業(yè)應當根據自身發(fā)展和市場現有渠道進行科學規(guī)劃，在渠道選擇上，招聘人員要有專業(yè)的技能方法和責任意識以及敏銳的洞察能力，才能夠提高大學生招聘效率（馮倩茹，2019）。在招聘選拔的過程這需要企業(yè)管理者以長遠的眼光來看待大學生的招聘工作，充分認識到大學生人才招聘和選拔的重要性。一方面，應當貼合時代的發(fā)展，從國家發(fā)展政策中選拔人才，另一方面，應當結合企業(yè)的用人成本以及與企業(yè)文化發(fā)展的契合度進行人才的選拔（林一帆，2020）。我國中小型企業(yè)的招聘管理工作情況后指出了其所處的窘境，并表明需不斷優(yōu)化自身的招聘管理工作，如設計科學高效的招聘管理制度、完善科學人力資源管理認知、健全招聘管理方案等（鐘曉玲，2018）。以此助力我國中小型企業(yè)擺脫糟糕現狀，為本研究中小企業(yè)的大學生招聘提供一定的借鑒作用。（四）研究方法 1.文獻研究法前期借助互聯網，在中國知網、萬方數據以及百度學術等網站查閱了目前我國有關“企業(yè)招聘”、“大學生招聘”方面的學術論文和一些詳細信息，查閱范圍包括期刊、報紙、碩士論文，結合公司自身的實際情況確定本論文的技術路線和研究內容。2.實地考察法筆者對海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司進行有關大學生招聘的具體考察和記錄，并通過收集第一手資料，為論文的撰寫提供現實信息支持，同時分析目前海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司在大學生招聘方面中存在的問題，并為提高海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司的大學生招聘效果提供合理化建議提供依據。3.訪談法大學生招聘并不是企業(yè)單項的選擇，而是大學生與企業(yè)的雙向奔赴，因此本文除了對海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司進行實地考察之外，還通過學校招聘會的機會與尋找工作的應屆畢業(yè)生進行訪談，了解大學生心目中對于中小企業(yè)招聘的看法和尋找哪類中小企業(yè)對大學生具有較強新吸引力，并從中應用到對海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司的優(yōu)化策略中，根據有針對性和實踐依據。二、相關概念（一）招聘的概念人力資源管理理念從國外興起，這一概念最早由德魯克在1954年所著《管理實踐》中提出。在其中提到了企業(yè)想要科學的管理，離不開人才的搭建，也是招聘概念的雛形。在進入20世紀80年代之后，隨著全球的經濟發(fā)展，在德魯克的企業(yè)管理的思想下，人力資源的研究根據經濟發(fā)展和需求進行進一步的完善和深入研究。凌路在《從管理學理論視角分析企業(yè)招聘》中提出企業(yè)招聘是指根據企業(yè)自身發(fā)展的需求，來尋找跟企業(yè)具有較高契合度的人才，這一過程稱之為招聘。楊樂在《企業(yè)人才招聘現狀與對策分析》中提出招募對聘用來說是一個準備過程，通過企業(yè)的發(fā)展，制定招募計劃，然后通過宣傳、渠道等多種方式，吸引盡可能多的人才，是人才選擇企業(yè)的過程。聘用是企業(yè)針對這些人才進行反選，選擇契合企業(yè)發(fā)展的所需人才。（二）大學生招聘原則1.公開原則公開原則從一定程度上更加突出招聘的公平性，以廣納賢才為主要招聘目的，擇優(yōu)錄用為準繩，更加有利于中小企業(yè)健康發(fā)展。尤其是對于大學生的招聘，遵守公開原則不僅能夠給大學生提供公平競爭的機會，同時從應聘中也有利于大學生了解自身不足，進行不斷優(yōu)化，找到更適合自己的崗位。2.全面原則在招聘過程中，基本通過筆試、初試、復試、能力測試等多重環(huán)節(jié)開展進行。作為應聘者來說，在互聯網較為普及和發(fā)達的今天，中小企業(yè)基本信息都能夠通過網絡查到，多數應聘者對于企業(yè)較為了解，但是中小企業(yè)來說，對應聘者的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能等是未知的，雖然通過簡歷能夠了解應聘者的基本信息，但是對于企業(yè)用人角度來說，對于應聘者的了解應是盡可能全面，因此通過筆試能夠了解大學生對相關基礎知識和概念的掌握情況，通過面對面的溝通更能了解大學生與人溝通、情商等能力測驗，對于重要的崗位，選擇壓力面試、情景面試等形式，可對大學生的綜合素質進行較為全面的了解，最終選擇最符合企業(yè)發(fā)展和文化的員工。3.擇優(yōu)原則招聘的其中一個原則就是擇優(yōu)原則，在眾多求職者中選擇較為優(yōu)秀并與企業(yè)發(fā)展相契合專業(yè)型人才，尤其對于中小企業(yè)來說，由于公司體量較小，出于成本角度考慮，在人才的選擇更重視與企業(yè)發(fā)展的契合度。而大學生也在眾多企業(yè)中，會選擇薪酬、崗位等與自身需求相符的。因此在擇優(yōu)原則中，具有雙向性，企業(yè)與大學生均應當表現出的核心競爭力，并在選擇中深入了解、全面考核、認真比較、謹慎篩選，確保“擇優(yōu)”原則。三、招聘吸引因素調查（一）調查對象在1987年，國務院正式頒發(fā)了有關《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》，廢除內招以及內部員工子女頂替退休人員崗位的舊有形式，正式將企業(yè)的人才招聘公開化，以能力、品德等多方面綜合素養(yǎng)作為考量，一直延續(xù)至今。但是隨著企業(yè)在發(fā)展中也存在多種問題，本研究以海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司為調查對象，分析該公司的大學生招聘人員數量、招聘渠道以及在大學生招聘過程中存在的問題進行統計。（二）公司調查結果1.基本信息通過對海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司現有員工的基本信息調查能夠了解企業(yè)當下員工組織結構形態(tài)，對招聘問題的查找具有輔助意義，調查內容如表1。表1個人情況（單位：人）問題選項您在公司工作的時間？1年以下1～3年3～5年5年以上21332719你累計從事當下崗位時間未從事過3年以內3～5年5年以上15323716您的最高學歷高中大專本科碩士及以上0245323您的年齡20-30歲31歲－40歲40-50歲50-60歲4333168通過表1可以看到，海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司當前入職的員工主要工作經驗多集中在1-5年，1年以下工作經驗的員工只有21人，所占比例為四分之一左右，另外五年以上工作經驗的也基本在四分之一的人數，可見在人員配比方面相對均衡。在進行從事當下崗位時間的調查中，基本有豐富的工作經驗，從未從事過的僅占15%，大多都是具有一定豐富經驗的員工。從最高學歷的角度來分析，其海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司最低學歷為大專，多集中在本科，碩士及以上的比例占23%。從年齡層面來分析，有將近43%的人員集中在20-30歲之間，其次為31到40歲的人員，而40歲以上的員工相對較少，多集中在管理層。2.招聘人員數量通過表2來看，海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司在人員需求方面，2022年的辦公室內勤崗招聘計劃完成較好，比例為90.48%；相對來說，工作環(huán)境較為艱苦的生產崗人員招聘相對較為困難，占比55.26%。表22022年全年招聘人員數量崗位名稱全年招聘計劃（人）實際入職人數（人）完成招聘比例辦公室內勤崗211990.48%銷售外勤崗332987.88%生產崗382155.26%管理崗191157.89%3、招聘途徑通過表3.的招聘途徑來看，目前海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司多以校園招聘為主，網絡招聘為輔助，尤其是對于辦公室的內勤崗，技術要求并不嚴格，更傾向于校園招聘，但對于生產崗需要有一定經驗的，校園招聘較少，多集中在社會招聘和網絡招聘。通過這一招聘途徑能夠看出海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司在招聘途徑中多根據不同的崗位來選擇不同的招聘途徑，具有一定的靈活性。表3招聘途徑崗位名稱校園招聘社會招聘社會網絡招聘辦公室內勤崗76%024%銷售外勤崗64%036%生產崗12%33%67%管理崗5%24%76%（三）大學生訪談結果在訪談中，跟隨公司參加多所大學的校招，包括瓊臺師范學院、海口經濟學院等，對參加完招聘會即將離開的大學生進行訪談，訪談的問題圍繞“自身想應聘的企業(yè)有哪些”、“企業(yè)的哪些特點能夠吸引你投遞簡歷”、“你認為學習能力重要還是工作經驗重要”這三個主要問題。共詢問25名大學生，均為大四應屆畢業(yè)生，通過內容整理發(fā)現，吸引大學生的企業(yè)除了一些知名企業(yè)之外，對于中小型企業(yè)大學生并不排斥，反而更加看重一個企業(yè)未來的發(fā)展和企業(yè)品質，尤其是新員工培訓計劃、管培生的招聘崗位以及對崗位清晰的會規(guī)劃，是大學生應聘過程中能夠吸引的地方。對于工作經驗，多數大學生認為在應聘中工作經驗是更好的優(yōu)勢，因此在收集到的簡歷中，多數學生均將自身參加的兼職、實習等實踐經歷進行描述。四、招聘中存在問題的原因 （一）招聘計劃制定不夠嚴謹在企業(yè)招聘過程中，需要制定招聘計劃，但是在實際操作中，尤其是中小企業(yè)，人力資源部門并沒有起到關鍵作用，而是由用人部門提出招聘需求，人力資源部門進行操作，并沒有從該部門的人員配備，組織架構等方面進行總體評定，再進行計劃的制定。在海南省雨帆乳業(yè)股份有限公司中也存在這種情況，這就容易導致在大學生的招聘中，不能根據部門的人才的需求進行全面的評定，只按照部門負責人描述的崗位要求加上招聘人員按照自身對崗位的理解選擇應聘者，但是當進入部門面試環(huán)節(jié)之后，造成人不配崗的情況發(fā)生，增加用人成本。（二）招聘團隊不夠專業(yè)招聘作為人力資源部門較為重要的模塊內容之一，在多數的中小企業(yè)中，并沒有將招聘作為獨立模塊讓專人進行，大多與其他模塊相融合，雨帆乳業(yè)股份有限公司也不例外。但在大學生的招聘的訪談時能夠發(fā)現，當今大學生更加重視企業(yè)的品質和發(fā)展，很多大學生會詢問相關問題，如果招聘者自身素質不夠專業(yè)，很容易讓大學生企業(yè)形象和未來發(fā)展造成質疑，從而錯失優(yōu)秀的人才另外如果招聘人員不夠專業(yè)，從中小企業(yè)的角度看，就在初次篩選中不較為全面的能了解應聘者情況，造成招聘質量下降，無法為部門和企業(yè)挑選契合的人才，或者出現一些崗位長期空缺的問題。從調查中能夠發(fā)現，雨帆乳業(yè)股份有限公司對應屆生的需求較高，但每個學校在組織大型招聘會時基本會在春季和秋季開展兩次，如果公司錯失機會，會造成人才流失。（三）紀律監(jiān)督機制不夠完善雖然多數中小企業(yè)都杜絕裙帶關系，力求招聘的公開性，但是在中小企業(yè)的實際招聘中，這一情況并不少見，“關系戶”等情況多有發(fā)生，極其不利于企業(yè)健康發(fā)展。出現這一亂象的情況主要集中在以下三個方面的問題，第一方面，有的企業(yè)安設了一定的紀律監(jiān)督小組，但是趨于形式化，并沒有按照標準和制度嚴格執(zhí)行。同時監(jiān)督小組自身也有一定的人際關系往來，也會出現“打招呼”就入職的亂象，不能做到以身作則，嚴格要求。第二個方面是面試流程缺乏標準化，導致有人員鉆了制度的漏洞而吸納不符合標準的人員入職。第三個方面是缺乏入職后的評價和考核，人力資源部門在員工入職后就交給所在部門的經理和負責人就算完成了招聘任務，而員工入職后或者在適應期期間的表現情況，是否與所在崗位相契合等后續(xù)問題并沒有進行監(jiān)管和評價，造成有的員工入職后，已經付出一定時間進行培養(yǎng)，結果依然出現離職等情況，造成招聘工作反復進行，工作效率低下。（四）招聘渠道和測評手段匹配度不高傳統企業(yè)的招聘渠道大多都是校園和社會兩個方面，對于針對大學生群體的校園招聘來說，應聘者多數缺乏工作經驗，但是可塑性較強，薪資水平要求相對較低。對于中小企業(yè)來說則需要花一定的時間和精力進行培養(yǎng)，培養(yǎng)成本相對較高，所以對于大學生招聘更傾向于應聘者的穩(wěn)定性。但是對于校園招聘的面試測評方法卻沒有根據應屆畢業(yè)生的特點開展，即便有也過于形式化，如無領導小組討論、情景模擬招聘技巧很少應用，不能夠全面了解應屆畢業(yè)生的性格特點和穩(wěn)定性，從而造成部分應屆畢業(yè)生入職后穩(wěn)定性較低，造成人員成本增加。五、解決企業(yè)招聘管理問題的對策建議 （一）制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理工作中應當設定專門的招聘專員崗，重視招聘工作的規(guī)劃與發(fā)展。雨帆乳業(yè)股份有限公司可通過整合信息、建立數據中心來優(yōu)化與制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源招聘規(guī)劃。首先可通過建立數據中心，將各個部門需要招聘的人員和崗位的信息整合到一個平臺上，形成一張全局性的數據圖譜，這樣在校招中，大學生也可以通過掃描了解公司的基本架構、晉升渠道，與訪談中大學生提到的容易吸引的公司特征相契合，有利于公司受到更多大學生建立，為各部門人才的篩選提供更多的選擇性實現更加高效和精準的管理決策。其次招聘人員在掌握現有組織架構的基礎上，構建符合企業(yè)需求的大學生招聘計劃，并且通過了解部門的用人需求，以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃，并與開設相關專業(yè)的學校開展人才合作。便于雨帆乳業(yè)股份有限公司各個部門都掌握自身的組織架構，科學建立大學生人才儲備庫，實現精準就業(yè)，進而提高招聘質量和效率。（二）提高招聘的專業(yè)性根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結合各個部門對員工的需求，開展有針對性的招聘培訓，對從事招聘工作的員工培訓需求進行分析和調研，可根據大學生的求職需求開展培訓工作，確保通過培訓，能夠讓招聘者從理論到實踐，都能夠得到一定的收獲和進步，以達到提高招聘工作的專業(yè)性。另外還可完善各個部門的崗位說明書，讓招聘者更加精準的刻畫各部門所需要的人才畫像，找到合適的大學生。如銷售部門對于學歷的要求相對不高，但是對于研發(fā)部門來說，需要一定的研究、科研經驗。在招聘過程中，對于銷售部的人才可以到職業(yè)院校中進行尋找，包括大專學歷的學生等。但對于研發(fā)部門，除了尋找有對口專業(yè)的院校之外，在實驗、實踐中應當側重于參與過相關項目的本科生或者研究生，達到精準的選擇人才的目的。（三）完善紀律監(jiān)督機制在招聘過程中，建立完善的監(jiān)督機制是非常有必要的。這種機制不僅可以幫助企業(yè)更好地了解招聘效果，還可以有效杜絕一些不良現象。因此，對于大學生招聘這樣的環(huán)節(jié)，可以采用公開面試的形式，由人力資源部、用人部門以及企業(yè)的一名管理人員共同進行復試，這樣可以有效避免出現不公正的現象。同時，對于每一位應聘者都應當從初試就開始進行監(jiān)管，并層層設立不同人員進行把關。這樣一來，可以確保招聘過程中的公正性和客觀性。另外，在招聘過程中，還應當考慮人崗匹配的問題。對于所招聘的人員是否適合崗位需求，這是需要認真考慮的。因此，在大學生招聘過程中應當設立相應的考核標準，通過優(yōu)化設計來確定需要招聘的的崗位目標，并針對這一目標來開展引導性和合理的設定。同時，在大學生招聘紀律監(jiān)督的過程中，應當從部門實際工作內容出發(fā)，讓大學生對所屬工作內容具有明確性的目標。這樣不僅可以讓人力資源部門更好地了解所招聘人員的實際能力，還可以讓應聘者更好地了解自己的工作內容和職責。除此之外，帆乳業(yè)股份有限公司對于大學生招聘過程中的細節(jié)問題也需要注意。例如在面試過程中，應當確保面試官的專業(yè)性和公正性，包括重視大學生與面試者溝通的流暢性等，提高大學生對公司的良好印象，在放松的狀態(tài)中更能夠客觀的評價大學生與崗位的匹配度。另外在面試前應當對應聘者的簡歷和資料進行認真審核，包括將畢業(yè)證書等相關資料在相關網站進行查詢，參與的社會實踐等進行逐一核實，確保其真實性和可靠性。同時在監(jiān)管過程中要注意保護應聘者的隱私權和個人信息的安全性。確保雨帆乳業(yè)股份有限公司的招聘工作更加公正、透明、科學、高效地進行下去，讓大學生為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力并促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（四）合理運用招聘渠道和測評方法在雨帆乳業(yè)股份有限公司的招聘渠道中，雖然針對不同崗位有不同的渠道方法，但是渠道的選擇過于刻板，如對于生產部門來說，目前從社招的情況來看并不理想，完成率只有55.26%，對于這一情況，雨帆乳業(yè)股份有限公司應當考慮從專業(yè)技術培訓學校中進行校招，包括高職院校，既能夠避免出現應聘人員要求薪資過高的問題，也有效避免本科院校的應屆生經驗不足，吃苦能力差的弊端。在帆乳業(yè)股份有限公司的大學生招聘中，可通過提供實習崗位的模式進行，這樣在實習過程中大學生不僅對于公司有一個全面的了解，公司也對大學生的能力有較為整體的認知。帆乳業(yè)股份有限公司也可以通過實習轉正的激勵模式提高大學生工作的積極性，這樣既能夠避免校招中大學生需要三個月的試用期，一旦不合適企業(yè)還要等待半年才能進行第二次校招的不足，實習工資相對于正式崗位來說也相對降低，減少中小企業(yè)的用人成本，降低試錯率。同時也有利于讓部分大學生能夠提前適應工作，就算后續(xù)的離職等情況發(fā)生，對于大學生來說也是較為寶貴的經歷。另外多數大學生對于管培生的崗位更加重視，因在訪談中發(fā)現，公司的晉升渠道、未來發(fā)展等對大學生具有吸引力。因此可以在相同崗位中設定測評，表現優(yōu)秀的學生進入管培生行列，更有利于提高大學生的工作動力和積極性。在測評內容上，可以選擇與企業(yè)未來發(fā)展相關的內容，如對于晉升行政管理崗位的候選人，可更加傾向于對于企業(yè)未來規(guī)劃的考評。對大學生的個人知識、能力、個性、動機進行測量，從