人力資源部管理制度

第一章總那么

第一條為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的

道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就

一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

第二條公司的用人原那么是：德才兼備，以德為先。

第三條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

第四條公司人力資源管理根本準那么是：公平、公開、公正，有效

鼓勵和約束每一個員工。

1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；

2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原那么，為每個員工提

供平等競爭的時機。

3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價并給予

合理的回報，同時賦予員工申述的權利和時機。

第二章管理機構

第五條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部

門,主要職責包括:

1、依據公司實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改良

方案。

2、負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據

人力分析及人力預測結果，制定人力資源開展方案；

3、設計、推行、改良、監督人事管理制度及其作業流程，并確

保其有效實施；

4、建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲藏人才；

5、建立和維護良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的

共同開展；

6、致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值;

7、創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才鼓勵

機制及暢通的人才選拔渠道；

8、致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結

的核心骨干力量；

9、建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合

公司開展方針并日趨科學化、標準化。

10、負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作；

11、制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施；

12、管理公司勞動用工合同、員工人事檔案；

13、負責員工異動的管理工作；

14、負責員工人事任免及獎懲工作；

15、制定員工的薪資福利政策；

16、制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓；

17、制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工

的績效考評；

18、負責公司與外部組織或機構的人事協調工作；

19、指導、協助各部門，做好人事效勞工作；

2()、其他相關工作。

第六條公司實行全面人力資源管理，各部門需有第一負責人主管本

部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條

件，開掘員工潛力，同時配合行政部傳達、宣傳人力資源政

策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反應信息。

第三章員工及編制

第七條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。

公司將員工劃分為管理人員、技術人員、一般行政人員、工

人及其他人員五大類別，公司員工的根本行為標準包括：

1、熱愛祖國，熱愛公司；

2、遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度；

3、認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽；

4、勤奮、敬業、忠誠；

5、嚴守公司的秘密；

6、保證公司財產平安。

第八條人力資源部需就各項工作職責的任務以及工作人員的條件

等進行分析研究，制作“崗位職責〃，作為員工聘用、管理、

考評的依據；

第九條公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制

人力本錢；

第十條根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作

能力、流動率、缺勤情況及應儲臧人力與需求人力進行正確、

客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力方案和開發人

力來源的依據；

第十一條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫?部門

人員需求方案表?，交人力資源部辦理；

第十二條人力資源部受理人員需求申請時，應審查所申請人員是否

經編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補

時機是否恰當，審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經

理審批。

第四章招聘管理

第十三條公司將招聘劃分為方案內招聘、方案外招聘、公司戰略性

招聘及特殊渠道引進人才；

1、方案內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部

依據人員編制方案實施控制；

2、方案內、外招聘均由總經理審批；

3、公司戰略性招聘實行專項報批，由人力資源部提出申請，

報總經理審批；

第十四條方案內招聘程序為：

1、用人部門填寫?部門人員需求方案表？，并提供筆試考卷（針

對需要筆試的招聘），報上一級領導審批通過后，在招聘開

始前三日，送人力資源部；

2、人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息；

3、用人部匚依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員

名單;

4、用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況

參加；

5、用人部門和人力資源部共同組織筆試；

6、面試后三日內（需筆試的為筆試后三日內），用人部門應向

人力資源部提交面試評價表或筆試結論，人力資源部收到后,

實施終審，終審有權否決；

7、人力資源部向終審合格人才發出錄用通知書；

8、員工報到入職；

9、員工背景調查。

第十五條方案外招聘程序：方案外招聘首先經總經理批準，然后履

行方案內招聘程序；

第十六條戰略性人才招聘程序：

1、人力資源部根據總經理提供及批準的招聘方案，組成招聘

小組；

2、招聘小組對人才進行初步選擇；

3、用人部門及人力資源部對人才進行面試筆試；

4、人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書；

5、員工報到入職；

6、員工背景調查；

第十七條特殊渠道引進人才的程序：

特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的

人才，程序為：

1、各類渠道直接向總經理推薦人才，或者由人力資源部委托

獵頭公司搜索人才；

2、人力資源部組成招聘小組，由總經理親自主持初試；

3、素質測試；

4、招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助；

5、錄用；

6、人力資源部為人才辦理入職手續。

第十八條經核定錄取人員，報到時需攜帶以下資料：

1、近期免冠照片

2、身份證原件、復印件；

3、畢業證書原件、復印件；

4、學歷證書原件、復印件；

第十九條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理以下工作：

1、領取員工手冊及工作卡；

2、領取考勤卡并向其說明使用方法；

3、領儲物柜鑰匙；

4、視情況引導其參觀及安排職前培訓有關準備工作。

第二十條人事部依據報到程序辦理以下事項：

1、填寫“人員報到記錄簿〃，登記“人員狀況表〃；

2、收齊報到應交資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編

號列管;

第二十一條人才試用規定:

1、除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前"均須

接受崗前培訓，培訓合格前方可上崗；

2、用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導；

3、新員工試用期為1個月，特殊人才經總經理批準可免予

試用或縮短試用期。

第二十二條正式聘用規定:

1、試用期滿，直接主管部門嚴格對照？崗位職責？的任職資

格，如實填寫?試用員工評核表?并提出意見，意見包括:

同意轉正、予以辭退、延長試用期；

2、人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見；

3、凡需延長試用期，其直接主管與中層管理人員應詳細述

說原因，不能勝任者予以辭退，試用期事假達3天者予

以辭退，病假達7天者予以辭退或延長試用期，存在遲

至人早退達3次或曠工記錄者予以辭退；

4、試用合格者，在出具原單位離職證明后由人力資源部代

表公司與其簽訂為其一年的聘用合同；

5、聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的期限

見“第五章勞動合同管理。

第五章勞動合同管理

第二十三條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方

義務和權利的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定

與公司簽訂勞動合同；

第二十四條勞動合同簽訂規定：

1、試用員工與公司簽訂?勞動試用協議?用以明確試用期間

雙方的權利和義務關系；

2、試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后

5日內到人力資源部簽訂?勞動合同？，如因特殊原因不能

在5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否那么，視

為自動延長試用期。

第二十五條勞動合同期限規定：

1、公司所有員工合同期限為1年：

2、正式員工如不愿意按要求年限簽訂勞動合同，可與公司協

商勞動合同年限，協商年限需總經理批準。

第二十六條簽訂1年以上勞動合同的員工，需承諾保守公司商業機

密。

第二十七條員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或與原

單位依法解除勞動合同關系；

第二十八條在員工勞動合同期滿前十日，由人力資源部通知員工本

人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確

定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部,

人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽

訂勞動合同，員工在接到通知5日內到人力資源部簽訂

勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動離崗。

第二十九條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不

能聯系到新工作部門的，勞動合同終止，合同期滿員工

不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同，合同約定

的終止條件出現，合同應終止。

第三十條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終

止勞動合同及離職手續。

第三十一條在試用期被證明不符合錄用條件或者嚴重違反公司規章

制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失,

或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞

動合同。

第三十二條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內

要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后

辦理離職手續。

第三十三條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動

合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和

就業。

第六章員工檔案管理

第三十四條員工檔案包括：

1、員工求職資料；

2、職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記

表、新員工聲明、試用合同；

3、身份證、學歷證、學位證、外語登記證書、各類資料以

及其他相關證件的復印件;

4、員工檔案照片;

5、員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;

6、員工異動申請表、異動交接手續；

7、其他反映員工信息的材料。

第三十五條公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統

一保管，各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送

交人力資源部保管。

第三十六條人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂并

按順序進行存放保管，為確保檔案的準確，每半年對內

部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、

防潮，每年年底清理當年離職員工檔案。

第三十七條查閱、借閱員工檔案的人員需是中級以上管理人員，且

只能查、借其下屬的檔案，查閱、借閱員工檔案的人需

填寫?檔案查閱（借閱）登記本?，檔案借出時間不超過5

個工作日，查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

第七章干部任命制度

第三十八條公司設有行政管理職務、人事管理職務、工程管理職務、

技術管理職務，每位員工可以根據自己的情況規劃開展

方向。

第三十九條擔任管理職務的人員必須到達以下要求:

1、老實正直、堅持原那么、廉潔奉公、一切從公司利益出發,

不徇私情；

2、經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、

自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前；

3、具備豐富的理論知識和實踐經驗，高層管理人員須6年以

上相關工作經驗，中層管理人員須5年以上工作經驗，中

層以下管理人員須3年以上相關工作經驗；

4、上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理

能力。

第四十條干部任命規定：

各部門經理、財務負責人由總經理直接任命。

第八章員工異動管理

第四十一條員工異動包括：調動、待崗、請長假、辭職、辭退、資

譴、除名等情形。

第四十二條出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續,

假設因部門管理不善，離職人員帶走公司財務或技術秘

密，一概由原工作部門負責人承當責任；

第四十三條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員

工異動做出批準決定，凡未經人力資源部認可的私自異

動均為無效異動，當事人將受到相應處分；

第四十四條內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包

括兩種：

1、新工作部門因工作需要，經與擬調發動工原部門領導協

商同意的員工調動；

2、員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并

得到原工作部門同意的員工調動。

第四十五條員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工

作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源部批

準，在辦理完異動交接手續前方可到新工作部門上崗。

第四十六條員工內部調動程序為：

1、員工調出、調入部門協商調動事宜；

2、調發動工到人力資源部領取?員工異動申請表?和?員工交

接手續登記表?；

3、調發動工原工作部門領導和上一級領導同意；

4、辦理員工異動交接手續；

5、報人力資源部批準；

6、調發動工到新工作部門工作。

第四十七條員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其

他公司協助工作，公司保存其員工資格，但由新公司發

放其薪資并解決福利。

1、員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調；

2、員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人

力資源批準和總經理批準，并辦理異動交接手續；

3、員工外調，公司將與員工新公司簽訂?員工租借協議?；

4、外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間

工作評價，作為員工考評檔案存檔;

5、外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及

利益。

第四十八條員工待崗的情形包括：

1、正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資

源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者；

2、部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源

部尚不能另行安排適合工作者；

3、接到續簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提

出離職者；

4、主動申請待崗獲批準者；

第四十九條待崗程序：

1、辦理員工異動交接手續；

2、到人力資源部辦理待崗手續；

3、待崗；

第五十條待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放

待崗者待崗期間不享受福利。

第五十一條待崗者如果在待崗期間另謀職業，需先按辭職程序辦理

離職手續，否那么視為違反雙方簽訂的?勞動合同？；

第五十二條待崗期限為1個月，假設待崗期滿未能聯系到接收單位,

按員工辭退辦理，特殊情況經總經理批準者可延長待崗

時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應

當立即解除勞動合同；

第五十三條公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，

經公司總經理同意，可以保存其在合同期限內的資格，

當原因消除時，允許該員工再次上班，此為請長假。

第五十四條請長假辦理程序為：

1、請長假員工提前5個工作日填報?員工異動申請表?；

2、原工作部門領導和上級領導同意；

3、人力資源部和總經理批準；

4、辦理員工異動交接手續；

5、請假。

第五十五條請長假者不連續計算工齡。

第五十六條請長假期間不發放工資、津貼、不享受公司福利。

第五十七條辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合

同關系，辭職辦理程序為：

1、辭職員工提前3()天(試用期員工可以不提前)填報?書

面辭職報告表?；

2、原工作部門領導和上一級領導同意；

3、辦理員工辭職交接手續；

4、人力資源部批準；

5、總經理批準；

6、員工離職。

第五十八條員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂?

解除勞動合同協議?;

第五十九條員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理

正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職，當月工

資清零。

1、對自動離職者，公司將作除名處理；

2、員工自動離職后，其原工作部門負責人應當在2日內向

人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導

簽字，并寫明員工離崗時間；

3、員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、

行政等職能部門查清該員工是否有財，物問題，如有問

題應及時報行政部，由行政部報總經理。

第六十條員工存在以下情形之一將被公司辭退：

1、在試用期內被證明不符合錄用條件；

2、不能勝任應聘工作；

3、被依法追究刑事責任；

4、嚴重違反公司有關規章制度；

5、待崗達1個月仍無用人部門接收；

6、一年內再次待崗；

7、？勞動合同?期滿，用人部門不同意續簽合同。

第六十一條辭退員工程序如下：

1、部門填寫?員工異動申報表?并出具辭退員工事實依據；

2、部門上一級領導審批同意；

3、辦理員工異動交接手續；

4、人力資源部批準；

5、辭退。

第六十二條中級以上管理人員辭退，最終審批權屬總經理。

第六十三條出現以下情形之一，公司對員工實行資遣：

1、公司嚴重虧損或業務緊縮；

2、公司性質發生重大變化的原有員工不再適用；

3、其他特殊原因。

第六十四條資遣費標準如下：

1、有效工作時間在一年以內者，發相當于一個月根本工資

的資遣費；

2、有效工作時間在一年以上三年以內者，發放相當于三個

月根本工資的資遣費；

3、有效工作時間在三年以上者，在發放相當于三個月根本

工資的資遣費的同時每增加一年，增發相當于一個月根

本工資的資遣費。

第六十五條資遣順序：首先是在職期間有違紀行為并受到處分者，

其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是

職務低于他人者。

第六十六條員工在受到資遣通知后，應與一周內辦理離職手續，逾

期作辭退處理且不發放資遣費。

第六十七條當公司再次招聘時，被資遣人員可以優先錄用，并且可

以連續計算以前工齡，但再遇資遣，只按新工作年限發

放資遣費。

第六十八條員工存在以下情形之一時，公司將予以除名:

1、自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續;

2、一年內累計曠工達7天或連續曠工2天；

3、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂；

4、違抗命令或玩忽職守，情節重大；

5、聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作；

6、盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件；

7、年終考核不合格，經留用考察仍不合格；

8、在外兼職；

9、利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動；

10、泄露公司重大機密；

11、在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來

重大損失；

12、嚴重違反公司有關規章制度的其他行為。

第六十九條對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源

部核實，報公司總經理批準后人力資源部發出除名通報。

公司招聘制度

引言：

人員招聘和錄用是公司為了自身開展及時獲取所需各類人才的

重要途徑和手段，招聘錄用要補充較好素質和能給公司帶來價值的新

員工。

第一章招聘需求

第一條缺員的補充

因員工變動，按規定編制需要補充。如因員工離職、調動、

晉升等原因。

第二條突發的人員需求

因不可預料的業務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技

術變更或開拓新的業務領域等。

第三條擴大編制

因公司開展壯大，而需擴大現有的人員規模及編制。

第二章招聘政策

第一條招聘工作原那么

公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親

現象。

考用一致的原那么，面試合格者方可試用，試用合格者才能錄

用。

擇優錄取。

第二條人員招聘標準化。

人員招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員簽訂勞動合

同，與現有員工在薪酬、考評、涪訓等方面同等對待。

第三條招聘方式。

人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。內部招聘：內部優先

征聘，一方面是公司解決內部充裕人員的途徑；另一方血使

得員工獲得與個人職業開展一致的工作崗位。外部招聘：可

通過廣告、參加招聘會、網站發布、職業介紹所和同行業推

薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應先考慮內部人員，在

沒有適宜人員時，考慮外部招聘。

第四條外部招聘的崗位主要是技術人員及職能管理人員。

第五條外部聘用人員的條件要求：符合相應崗位中的任職要求。

第六條人才競爭手段

事業吸引，委以重任，人盡其才。

提供更多的培訓和學習的時機。

企業文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業

文化。

第三章招聘程序

第一條招聘需求

每年人力資源部根據公司的開展戰略和年度經營方案進行人員

需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公

司人力資源規劃和費用方案，報總經理審批。

各用人部門應于每季度最后一個月初禿出人員調整方案，報人力

資源部。

第二條招聘申報手續

以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調動人員的可能性

后，填寫?員工需求申報表?報人力資源部。如系新崗位需附

上？崗位說明書？。

人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制

方案等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫?

各部門人員需求方案表?報總經理審批。

第三條內部招聘程序

人力資源部根據崗位說明書，擬定發布內部招聘公告。發布的方

式包括在公司公告欄發布、內部招聘文件等形式，內部招聘

公告要盡可能傳到達每一個正式員工。

所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先

向本部門經理提出應聘意愿，本部門經理同意并報總經理同

意后，向人力資源部提出應聘申請。

人力資源部根據職務說明書要求進行初步篩選，對初步篩選合格

者，人力資源部組織用人部門進行評審。

人力資源部將評審通過者名單報經總經理審批，審批通過后，中

聘者辦理原部門工作交接手續，到用人部門報到，正式上崗。

第四條外部招聘手續

報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、1

寸近期免冠照片到公司人力資源部報名填寫?應聘人員面試

表？。

假設符合條件的報名人數缺乏，那么需削減招聘名額，復試人數

不得超過應聘人數的一半。

甄選程序：人力資源部根據崗位說明書條件要求，審查應聘者的

個人簡歷和應聘表，進行初步篩選，人力資源部通過與應聘

人員面談，考察應聘者的工作態度、求職動機、溝通能力、

應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。由用人部門負

責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業技能、崗位

知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。

對于復試合格者，用人部門報總經理根據實際錄用人數確定

最后人選。

人力資源部對所合格人員的經歷、背景及以前工作表現

情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人

力資源部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到并通知

用人部門接收。

第五條試用：

試用的目的在于補救甄選中的偏差。

試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。

用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名

直接負責人管理其行為，承當其行為責任。

公司新進員工試用期為一個月，特殊人才經總經理批準可免于或

縮短試用期。

試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照？鹵位說明書?在?試用

員工評核表?上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人

力資源部

(1)勝任現職，同意轉正。

(2〕不能勝任，予以辭退。

(3)無法判斷希望延長試用期(最多延長15天)。

試用期間，新員工假設有嚴重違規行為或能力明顯缺乏者，試用

部門應在?試用員工評核表?上陳述事實與理由報人力資源

部審核后立即辭退。

凡需延長試用期限，其直接主管部門負責人應詳述原因，經人力

資源部審核后辦理延期試用手續，補發下期?試用員工評核

表?。

對在工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出

書面申請并陳述有關工作實績,試用部門直接主管部門負責

人在?試用員工評核表?上詳述考核意見并附上工作業績材

料，經人力資源部審核后辦理轉正手續。提前轉正必須具備

如下條件：

(1)試用期滿20天以上。

(2)試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上記錄。

(3)工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。

員工試用期考勤規定如下(1個月內):

(1)事假超過3天者應予辭退。

(2)病假達7天者予以辭退。

(3)有曠工記錄或遲到、早退達3次者予以辭退。

第六條最終聘用

新進人員試用期滿后，由其直接主管部門負責人在?試用員工評核

表?上詳列考核意見，報人力資源部審核。如確認其勝任現職

那么予正式聘用；如認為尚需延長試用期，那么酌情延長，

如確屬不能勝任或有其他違規行為，那么予以辭退。

對試用合格者在出具原單位離位離職證明或相關證明后(如有特

例需由總經理批準，否那么繼續按試用人員對待)，由人力資

源部代表公司與其簽訂聘用合同，并填寫?員工入職登記表?。

從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。

破格錄用特殊人才及薪酬特批程序：

1、對于公司急需的特殊人才，可不經過人力資源部的初試和

面試、甄選小組的復試，由人力資源部負責收集、核實及

傳遞高級人才相關信息和初步篩選由總經理直接進行面

試，綜合評定。

2、人力資源部需不斷跟蹤人才市場情況，建立高級人才信息

庫，保持與一些特殊人才的聯系，在公司需要時可以通過

臨時聘請來滿足公司的業務需要。

3、對于特殊人才采取特殊薪酬政策，薪酬水平參考職位說明

書，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。

4、特殊人才無需經試用期考核，直接由人力資源部代表公司

與其簽訂聘用合同。

注：以下人員不得聘用：

m剝奪政治權利尚未恢復者；

(2)被判刑或被通緝，尚未結案者;

(3)吸食毒品者；

(4)品行惡劣；有傳染性疾病者。

員工考評管理規定

第一條員工考評的目的包括:

1、公開、公立、公正、客觀的分析和評價公司員工的素質、能

力及工作實績、適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與

開發的相關數據；

2、通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升績效

保障公司的可持續高速開展；

第二條員工考評：公司員工考評由重要任務考評、日常工作考評和

工作態度考評三個方面構成。

第三條員工考評原那么包括：

1、公開、公三、公正客觀原那么，統一考評標準及程序，科學

制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投

訴；

2、絕對性評價原那么，以事實為依據，按照職務職能標準對員

工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價；

3、分析性評價原那么,按事先確定的考評要素及重點逐條觀察、

判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

第四條考評層次規定：

1、中高層管理者由總經理考評；

2、中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成

績，此處”三方〃指的是直接上級、直接下級、人力資源部,

三方所占權重為30%、30%、40%o

第五條考評期限規定（見下表）

考評目考核期限考核開考核結備注

的始束

一3

發放月個月每月次月

11次5

薪日-30/日

日

31日.

晉升1年1月11月162月16

日-12日a

月31日

提薪1年1月11月162月16

日-12日a

月31日

獎勵6個月1月165月166月10

（上半日-5日日

年）月15日

獎勵6個月5月1611月1612月10

（下半日-11日日

年）月15日

第六條績效考評的程序:

1、考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成

立考評小組，專門組織考評工作的開展；

2、考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準

備；

3、考評實施；

4、人力資源部審核、整理、復核考評表，填寫績效考評成績統

計表，編輯并上報績效考評綜合報告；

第七條考評結果的保管與查閱；

1、績效考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案；

2、員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績；

3、考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行；

第八條考評申訴規定:

1、被考評者假設對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以

直接向人力資源部申述；

2、人力資源部必須在接到申述后一周內聽取有關考評者的意見,

擬定申述處理意見經各方協商后通卻申述員工，員工依然有異

議，可以越級申述。

公司績效考核步驟和內容

一、績效考核的步驟

1、設定工作的標準；

2、根據工作標準對員工的工作表現進行評價；

3、給予員工反應，促使員工改善工作表現或者是到達更高的標準。

具體可以分解為以下幾步：

(1)明確界定員工的工作；

(2)界定績效考核的考核指標；

(3)選擇和創立績效考核的方法；

(4)將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；

(5)實施績效考核；

(6)績效考核的面談，管理者和員工交流考核的結果和看法。

二、績效考評的內容

1、選取考評內容的原那么

考評內容主要是以崗位的工作職責為根底來確定，但要注意遵循

下述3個原那么：

(1)與企、業文化和管理理念相一致，考評內容實際上就是對員工工

作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導

向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，

在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什么，并且在反對什么，

給員工以正確的指引。

(2)要有側重考評內容不可能包含該崗位上的所有工作內容，為了

提高考評的效率，降低考評本錢，棄且讓員工清楚工作的關鍵

點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考核，不要面

面俱到。這些主要內容實際上己經占據了員工80%的工作精力

和時間。另外，對難以考核的內容也要謹慎處理，認真地分析

它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。

(3)一定要切記不考評無關內容，績效考評是對員工的工作考評，

對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比方說員工的

生活習慣、行為舉止、個人偏好等內容都不宜作為考評內容出

現，如果這些內容阻礙到工作，其結果自然會影響到相關工作

的考評成績。

2、對考評內容進行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作

內容分析的根底上，根據企業的管理規定和實際情況，對考評內容進

行分類。比方，將考評內容劃分為重要任務考評、日常工作考評和工

作態度考評3個方面。

重要任務考評是指在考評期內被考評人的關鍵工作，往往例舉1

-3項最關鍵的即可。日常工作的考核條款一般以崗位職責的內容為

主，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要工程考評。它具有考評

工作過程的性質。

工作態度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協

作精神、工作熱情、禮貌程度等，對于不同崗位的考評有不同的側重,

比方，工作熱情是行政人員的一個重要指標，而工作細致可能更適合

財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內

容不要列入工作態度的考評內容。不同的考核對象將會有不同分類的

考評內容，其具體的考評方法也不同。

公司員工辭職管理方法

第一章總那么

第一條為保證公司人員相對穩定、維護正常人才流動秩序，特制定

本方法。

第二章辭職程序

第二條員工應于辭職前至少一個月向其主管領導提出辭職請求。

第三條員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽

留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

第四條辭職員工填寫書面辭職報告表，經各級領導簽署意見審批。

第五條員工辭職申請獲準，那么辦理離職移交手續。公司應安排其

他人員接替其工作和職責。

第六條在所有必須的離職手續辦妥后，到財務部領取工資。

第七條公司可出具辭職人員在公司的工，乍履歷和績效證明。

第三章離職談話

第八條員工辭職時，該部門經理與辭職人進行談話；如有必要，可

請其他人員協助。談話為以下內容：

1、審查其勞動合同。

2、審查文件、資料的所有權。

3、審查其了解公司秘密的程度。

4、審查其掌管工作、進度和角色。

5、說明公司和員工的權利和義務。

記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工

檔案。

第九條員工辭職時，人事部經理應與辭職人進行談話，交接工作包

括：

1、收回員工工作證、鑰匙、名片等。

2、審查員工的福利狀況。

3、答復員工可能有的問題。

4、征求對公司的評價及建議。

記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工

檔案。

第十條辭職員工因故不能親臨公司會談，應通過交流。

第四章辭職手續

第十一條辭職員工應移交的工作及物品：

1、公司的文件資料、電腦磁片。

2、公司的工程資料。

3、公司的辦公用品。

4、公司工作證、名片，鑰匙。

5、公司分配使用車輛。

6、其他屬于公司的財物。

第十二條清算財務部門的領借款手續。

第十三條轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。

第十四條辭職人員假設到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使

用、掌握的公司專有資料。

第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續時,應寄回有關公司物品，

或請他人代理交接工作。如不交回應交物品，其直接主管

承當追回責任。

第五章工資福利結算

第十六條辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日

期。

第十七條辭職員工結算款項：

1、結算工資。

2、應付未付的獎金、傭金。

3、公司拖欠員工的其他款項。

需扣除以下工程：

1、員工拖欠未付的公司借款、罰金。

2、員工對公司未交接手續的賠償金、抵押金。

如應扣除費用大于支付給員工的費用，那么應在收回全部費用后才辦

理手續。

第六章附那么

第十八條公司辭職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進

行。

第十九條辭職手續辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公

司亦不受理在3個月內提出的復職要求。

第二十條本方法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準執行。

人力資源部經理崗位職責

一、目的：明確人力資源部崗位內容，切實有效履行其崗位職責

二、適用崗位：人力資源部經理

三、內容：

1、負責人事的招聘。根據公司的具體要求或者根據特別崗位的特

別要求，通過各種途徑：參加人才招聘會、人才中介推薦等途

徑廣納人才。經過面試、選拔、錄用，選拔適合崗位要求的、

有才能的人才；

2、負責新進員工的手續辦理：身份證及學歷證書的審核和復印件

的收集存檔，建立人事管理檔案。新進人員的工資發放手續的

辦理，公司員工的勞動合同的簽訂工作；

3、負責離職人員手續的辦理，工作的移交，工資的結算手續的辦

理；

4、公司員工的勞動關系的辦理；

5、嚴格遵守“勞動法〃及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理

制度，依法對員工實施管理；

6、負責制定公司人事管理制度；

7、負責對公司員工的人力資源的管理工作。負責編制?年度培訓方

案?并對培訓的有效性評價；

8、嚴格執行公司規章制度，認真履行其工作職責，認真完成公司

領導交辦的其他工作任務。

人力資源管理理念與規劃

一、指導思想與根本理念

1、以人為本：

(1)不僅要造就有成就的人才個體，而且應培育人才團隊，發揮人

力資源團隊規模效應；

(2)不僅要發揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發揮人才

之智力密集型功能；

(3)不僅要發揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關

系網絡功能；

(4)不僅要利用內腦、而且要利用外腦。

2、公司通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人

才渠道。

3、公司開辟三個人才渠道：

(1)立足區域，充分發揮本地人才的主渠道作用；

(2)面向全國，吸納高層次人才；

(3)注重與國際接軌，尋找留學生或外界管理者、專家的支持。

4、在三個層面上開發人力資源：

(1)公司高層形成職業經理人精英團隊;

(2)公司內部實施全員培訓；

(3)公司外部正面影響客戶、公眾。

(4)用人原那么：

a、知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人知表，更要知人潛

力；

b、容人：創造寬松環境，使人心情舒暢，不求全責備，允許改良

自律；

c、用人：為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、開展、升

遷的時機；

d、做人：己誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內耗，敬

業樂業、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；

6、持續開發人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍

增放大效益的資本；

7、人盡其才，人人都是人才。

8、公平競爭

(1)不拘一格、時機均等、任人唯賢；

(2)沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；

(3)沒有校友派系、出生門戶之見；

(4)沒有領導個人用人偏好。

9、人才個體生涯成長規劃與公司人力資源開展目標相互匹配，員

工與公司一同成長。

10、保持公司一定的員工的流動性。

(1)過于穩定，造成一灘死水，沒有競爭壓力；

（2）流動過于頻繁，造成隊伍不穩、技術沒有積累，反而流失。

11、實施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調換員工崗位和

地點，或建立工作小組制，使員工做到一專多能或全能開展，

保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰性。

12、建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業而被提拔的

權利和時機。

13、大力開展制度化的合理化建議活動，從中發現、挖掘人才。

14、對突破常規機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、人力資源規劃

1、首先對公司內部人力資源狀況進行系統性清查。

（1）對明顯不合格人員予以調整；

（2）運用“評價中心〃或其他測評技術對重點人員（或全體員工）