企業用到的勞動法知識HR實務勞動法1、勞動者和用人單位的知情權⑴對于用人單位而言，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作的內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。⑵對于勞動者而言，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實回答說明。但用人單位在問及勞動者的情況時，不要隨意問勞動者的個人隱私等與勞動合同無關的問題，否則會遭到勞動者的投訴舉報。

一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

法定必備條款與約定條款必備條款的內容：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人②勞動者的姓名、住所和有效身份證信息③勞動合同的期限；④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項

約定條款可備條款的內容：

①試用期條款②服務期條款③保密條款④補充保險⑤福利待遇⑥競業限制條款⑦違約金和賠償條款

一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

注意：1、對工作地點的約定應當至少細化到城市，在一個城市內，根據業務需要變動工作地點。2、根據自身業務和勞動者崗位的特殊性，單位可以在勞動合同中約定幾個工作地點，并要求勞動者確定。任何流動，都需要經過勞動者確定②用人單位因勞動者存在以下情形解除勞動合同的。E、用人單位未及時足額支付勞動報酬的一種情形是：女職工妊娠開始----流產----流產假結束。齡不足十年的（雙十）；以及非工傷和不勝任工作兩種情形），續訂勞動合同的。勞動合同解除或終止后的經濟補償1、服務期的約定：《勞動合同法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。A、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。①如不在規定的期限內訂立合同，會導致工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形（單位享有法定解除權的情形，勞動者有過錯；4、培訓協議簽訂的技巧：為了最大程度保護企業的利益，降低訴訟成本，企業人力資源管理者要做好培訓協議的簽訂工作，防患于未然：D、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的2）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

2、用人單位應當及時與勞動者簽訂書面的勞動合同⑴固定期限合同的訂立①如不在規定的期限內訂立合同，會導致工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

②應對措施：

A、先訂立合同后用工，最遲必須在用工之日起一個月內訂立合同。

B、勞動合同終止后，如勞動者還在用人單位繼續工作的，也應及時在自用工之日起一個月內訂立合同。

C、勞動者以各種借口拒簽勞動合同，公司要保留好相關的證據如：向勞動者送達簽訂合同通知書（最好叫勞動者簽收）等，可不承擔法律責任。一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

⑵無固定期限合同的訂立①如不在規定的期限內訂立合同，會導致無固定勞動合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。②如勞動者符合訂立無固定期限的法定情形，而用人單位提出訂立固定期限勞動合同，勞動者也接受了，則會導致用人單位要支付二倍的工資，因為勞動者沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應主動訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條規定，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第八十二條第二款規定，用人單位違反勞動合同法的規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

1、約定訂立：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。2、法定訂立：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的（雙十）；③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形（單位享有法定解除權的情形，勞動者有過錯；以及非工傷和不勝任工作兩種情形），續訂勞動合同的。3、視為訂立用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同訂立情形生育保險:單位每個月為你繳納0.B、損失為直接損失且與未提前通知有聯系。3、加班加點、休息休假的規定：特別要注意社會活動假、帶薪年休假、喪假、婚假、探親假、產假、病假等特殊假期的規定。三、勞動合同解除與終止過程中應注意的問題1、對工作地點的約定應當至少細化到城市，在一個城市內，根據業務需要變動工作地點。2、服務期的期限：法律沒有具體規定，企業應當按公平、合理的原則，結合企業給勞動者提供培訓的時間長短、費用多寡來綜合確定服務期期限。A、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。1、服務期的約定：《勞動合同法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。A、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。⑶經濟補償金的補償標準及規定如：虛假招工廣告、人身威脅等。三、勞動合同解除與終止過程中應注意的問題③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形（單位享有法定解除權的情形，勞動者有過錯；如：單位為員工安排培訓，并交了培訓金、酒店押金、機票，結果員工沒有提前30天就提出辭職，由此造成的與培訓相關的費用由該員工承擔。2、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

訂立無固定勞動合同的法定情形1、連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。2、勞動者非因本人原因

從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。3、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（罰到簽訂為止）法定必備條款與約定條款⑷患病或非因工負傷的，在規定的醫療期的。任何流動，都需要經過勞動者確定1、勞動者和用人單位的知情權如：單位為員工安排培訓，并交了培訓金、酒店押金、機票，結果員工沒有提前30天就提出辭職，由此造成的與培訓相關的費用由該員工承擔。⑴對于用人單位而言，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作的內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。A、損失時間為勞動合同解除之日往前推至與30日相差的期間。④試用期的錄用條件問題。根據《勞動合同法》第20條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。1、“三期”的兩種情形：一種情形是：女職工妊娠期開始----生產----哺乳期滿（嬰兒滿1周歲）；B、變更勞動合同必須采用書面形式。2、用人單位應當及時與勞動者簽訂書面的勞動合同⑦違約金和賠償條款但用人單位在問及勞動者的情況時，不要隨意問勞動者的個人隱私等與勞動合同無關的問題，否則會遭到勞動者的投訴舉報。2、用人單位應當及時與勞動者簽訂書面的勞動合同一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

3、試用期⑴試用期的約定①用人單位單獨訂立試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規定。②勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。③同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。④以完成一定工作任務為期限的勞動合同和勞動合同期限不滿三個月的額，不得約定試用期。一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

⑵試用期的風險①違法約定勞動合同試用期的，用人單位要承擔賠償的風險?！秳趧雍贤ā返诎耸龡l對定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。②試用期的工資問題。根據《勞動合同法》第20條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。③試用期的社保問題。只要簽訂了勞動合同，就要為勞動者購買社保。④試用期的錄用條件問題。試用期內單位有證據證明員工不符合錄用條件的，可以隨時解除勞動合同。一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

⑤試用期違約金的問題。試用期間是不可要求勞動者承擔違約責任的，除非用人單位對勞動者出資進行培訓；或是用人單位給勞動者提供了譬如房、車等類似的特殊待遇。⑥試用期女員工懷孕的問題。試用期間單位違法以女員工懷孕不符合錄用條件為由解除勞動合同。⑦試用期的醫療待遇問題。用人單位以勞動者在試用期間生病不給予醫療待遇及解除勞動合同。⑶應對措施：A、試用期不是法定的勞動合同內容，是用人單位與勞動者雙方協商的結果，用人單位應合理約定。B、在勞動合同或規章制度中約定錄用條件，并向勞動者公示，同時做好試用期的考核記錄，一旦勞動者不符合條件，即可解除勞動合同。一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

4、勞動合同的競業限制⑴競業限制的適用對象：僅適用于用人單位掌握本單位的商業秘密和掌握知識產權的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的勞動者。⑵競業限制的約定：A、競業限制期限不得超過2年。B、必須按月給予經濟補償。一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

5、勞動合同的無效⑴勞動合同無效的情形：A、用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同。如：虛假招工廣告、人身威脅等。B、用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的。如：發生傷亡事故本單位概不負責、不給買社會保險等。C、違反法律法規強制性規定的。如；在勞動合同約定不允許結婚、否則解除勞動合同。⑵勞動合同無效的法律后果：A、用人單位要支付勞動報酬。B、造成損失的，單位還要賠償。一、勞動合同中訂立過程中應注意的問題

5、培訓與服務期的勞動法律問題1、服務期的約定：《勞動合同法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期?？梢?，約定服務期的唯一情形和條件就是：提供專項培訓費用，進行專業技術培訓。2、服務期的期限：法律沒有具體規定，企業應當按公平、合理的原則，結合企業給勞動者提供培訓的時間長短、費用多寡來綜合確定服務期期限。3、違反服務期約定的法律后果：主要是指勞動者違約的法律后果，一般是支付違約金、承擔損失賠償責任。4、培訓協議簽訂的技巧：為了最大程度保護企業的利益，降低訴訟成本，企業人力資源管理者要做好培訓協議的簽訂工作，防患于未然：A、確定受訓人員；B、明確培訓費用；C、約定合理的服務期限；D、約定培訓期間的待遇；E、明確違約金標準。勞動者向用人單位支付的違約金只有以下兩種情形：違反競業限制義務；違反培訓協議1、用人單位要及時足額發放勞動報酬2、不得強迫勞動者加班加點。A、加班工資的計算基數在勞動合同約定清楚。B、用人單位將正常工資時間工資與加班費計算出來具體的數額后，分別在工資表里列明，并由勞動者在工資表上簽名確認。C、約定的工資包含加班費，用人單位無須再補發加班費。案例：某甲入職廣州某公司，入職時公司口頭告知其每月工作28天，每天工作8小時，每月工資為2000元，同時在簽訂勞動合寫明，某甲也知道每月的工作時間為28天并確認。后某甲以單位長期不支付其加班費要求解除勞動合同并仲裁，結果其敗訴。2000÷21.75÷8=11.5／小時，廣州最低的每小時工資標準1100÷21.75÷8=6.3／小時。實際上用人單位已發的2000元中，已包含了加班工資。3、不得強令勞動者冒險作業。4、勞動合同變更的程序：A、用人單位必須同勞動者協商一致。B、變更勞動合同必須采用書面形式。二、勞動合同履行過程中應注意的問題三、勞動合同解除與終止過程中應注意的問題經濟性裁員符合法定的情形是前提如：生產經營發生嚴重困難或面臨破產等。勞動合同終止的限制的情形：⑴離崗前沒有進行職業病的健康檢查。⑵患工傷及職業病并被確認喪失勞動能力或部分勞動能力。⑶女職工在孕期、產期、哺乳期的。⑷患病或非因工負傷的，在規定的醫療期的。⑸在本單位連續工作滿15年，且距離法定退休年齡不足5年的。⑹法律法規規定的其他情形。A、上述情形的期限內，即使勞動合同期限屆滿，也不得終止其勞動合同，應該繼續延伸到相應的情形消失。、B、例外的是患工傷及職業病并被確認喪失勞動能力或部分勞動能力，不以相應情形消失為準，而是按工傷保險的規定執行。三、勞動合同解除與終止過程中應注意的問題勞動合同解除或終止后的經濟補償⑴用人單位應當支付經濟補償金的情形：①勞動者根據以下情形解除與用人單位的勞動合同的A、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的B、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的C、用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的D、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的E、用人單位未及時足額支付勞動報酬的F、法律法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形G、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須事先通知用人單位三、勞動合同解除與終止過程中應注意的問題②用人單位根據以下情形與勞動者解除勞動合同的A、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。B、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。C、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。③用人單位出現以下情形進行經濟性裁員的A、依照企業破產法規定進行重整的。B、生產經營發生嚴重困難的。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同，仍需裁減人員的。

C、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。三、勞動合同解除與終止過程中應注意的問題④用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，并由用人單位提出解除的⑤勞動合同期滿，用人單位終止固定勞動合同，不再續簽的⑥用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的情況下，終止勞動合同的⑵用人單位無須支付經濟補償金的情形：①勞動者提出的協商解除勞動合同的。②用人單位因勞動者存在以下情形解除勞動合同的。A、在試用期間被證明不符合錄用條件的。B、嚴重違反用人單位的規章制度。C、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。D、勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同而導致勞動合同無效。E、勞動者被依法追究刑事責任的。F、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。③在試用期用人單位合法解除勞動合同（即有證據證明勞動者在試用期內不符合錄用條件而被解除勞動合同）三、勞動合同解除與終止過程中應注意的問題④用人單位分立、合并時，并與勞動者協商一致重新簽訂勞動合同的。⑤勞動合同終止或解除后，用人單位放棄要求勞動者履行競業限制協議的。⑥勞動者死亡、或被法院宣告失蹤、死亡、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。⑶經濟補償金的補償標準及規定①標準：A、按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月的工資標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算。B、不滿六個月的，按半個月的工資計算。C、勞動者的月工資高于用人單位所在地公布的上年度職工月平均工資的三倍的，按職工月平均工資的三倍計算，最高不超過12年。D、月工資指以離職前12個月的平均工資作為計算標準。Ⅰ、如果勞動者與用人單位約定了工資報酬，約定的月工資就是計算基數。Ⅱ、在勞動合同中沒有約定的或實際支付的工資高于約定金額的，則按實際支付的工資金額來計算。任何流動，都需要經過勞動者確定A、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。②勞動者的姓名、住所和有效身份證信息可見，約定服務期的唯一情形和條件就是：提供專項培訓費用，進行專業技術培訓。⑴對于用人單位而言，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作的內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。工傷保險:單位每個月為你繳納0.1、服務期的約定：《勞動合同法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。④試用期的錄用條件問題。5、培訓與服務期的勞動法律問題C、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬加班工資相關問題：標準工時制、計件工資制、綜合計算工時制、不定時工時制的加班費標準。5／小時，廣州最低的每小時工資標準1100÷21.④試用期的錄用條件問題。如：員工在辭職時寫到“因為用人單位拖欠加班費，工作壓力過大，希望休息一段時間而提出辭職”。1、服務期的約定：《勞動合同法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。三、勞動合同解除與終止過程中應注意的問題勞動者辭職解除勞動合同，用人單位需要注意的幾點：①勞動者提出辭職時，用人單位用要求其提供書面的文本，如：辭職書，并注意離職原因。A、用人單位無過錯，勞動者主動離職，不須支付經濟補償。B、用人單位有過錯，勞動者被迫辭職，要支付經濟補償。如：員工在辭職時寫到“因為用人單位拖欠加班費，工作壓力過大，希望休息一段時間而提出辭職”。②勞動者解除合同未提前30日通知用人單位，造成用人單位損失，用人單位可以要求賠償。A、損失時間為勞動合同解除之日往前推至與30日相差的期間。如：勞動者1月15日提出辭職，1月30日解除勞動離開公司（實際上僅提前了15天通知用人單位），計算損失的時間范圍為1月1日至1月15日。B、損失為直接損失且與未提前通知有聯系。如：單位為員工安排培訓，并交了培訓金、酒店押金、機票，結果員工沒有提前30天就提出辭職，由此造成的與培訓相關的費用由該員工承擔。C、勞動者提出辭職，用人單位不需要批準，同時還應結清工資。三、勞動合同解除與終止過程中應注意的問題勞動合同終止或解除后用人單位的義務⑴退工證明即離職證明，離職證明要求寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。⑵勞動合同終止或解除后15日為勞動者辦理檔案和社會關系的轉移手續。解除勞動合同或終止勞動合同的程序解除勞動合同或終止勞動的通知書應向勞動者送達并叫其簽收，否則無法解除勞動合同。①直接送達②郵寄送達③公告送達④留置送達四、勞動爭議處理程序四、勞動爭議處理程序1、和解。協商后達成和解協議，但是和解協議不具有法律效力，由雙方自覺履行；和解不是必經程序。2、調解?？陬^或書面形式申請調解。15日內未達成調解協議，當事人可以依法申請仲裁。制作調解協議書或者調解意見書。調解不是勞動爭議解決的必經程序。當事人不同意調解或者調解不成的可直接仲裁。3、仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期限為1年（仲裁時效中止），以書面形式提出。勞動爭議仲裁委員會接到申請5日后做出是否受理決定。45日之內做出仲裁裁決。最長延長時間不得超過15日。仲裁委員會可以依法先進行調解，成功制作仲裁調解書。仲裁裁決當事人不服，收到15日內向法院提起訴訟。逾期不起訴，發生效力仲裁是必經程序。一次仲裁原則。4、訴訟。15日內對仲裁不服，提起訴訟。兩審終審制：一審10日內不服的，可以向上一級人民法院上訴。二審裁決是最終裁決。自送達之日起發生法律效力。當事人必須履行。五、工作時間和休息休假的勞動法律問題1、工作時間目前職工的法定工作時間即標準工時制：“每日正常工作時間不超過八小時，每周正常工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天?！蹦旯ぷ魅眨?65-104-11=250季工作日：250÷4=62.5月工作日：250÷12=20.83※需要注意的是，要將工作日與計薪天數進行區分，法定節假日雖不是工作日，但是計薪天數；所以計薪天數是21.75天（365-104=261，261÷12=21.75天）

2、綜合計算工時制和不定時工作制（1）綜合計算工時工作制：是針對因工作性質特殊,需連續作業或受季節及自然條件限制的企業部分職工,采用以周、月、季、年等為周期的綜合計算工時制度,但其平均工作時間和法定標準工作時間基本相同。（2）

“不定時工作制”就是不以標準工時制度確定的工作制度，企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。五、工作時間和休息休假的勞動法律問題企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：

1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

2）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。