湖南商務職業技術學院畢業設計目錄TOC\o"1-3"\h\u11351湖南鑫隆房地產公司簡介 湖南鑫隆房地產公司銷售人員薪酬制度優化設計湖南鑫隆房地產公司簡介湖南鑫隆房地產是一家致力于發展居民住宅地產、商業地產和物業管理產業等大型綜合性房產企業。多年的實踐經驗的累積，其業務范圍不斷拓展到了各個領域，有對市場進行投資分析、房地產信息咨詢、房產產品策劃及概念設計、銷售營銷顧問以及人才培訓。該公司擁有一支由高素質，專業化優秀人才組成的團隊，始終做到誠實高效的企業精神，始終貫徹推動發展、成就事業的企業理念，堅持以顧客為中心，以管理求質量，以信用謀發展的經營方針，以求真務實，求新嚴謹的事業作風和工作態度努力完善為客戶提供房地產最有力的支持和服務。

湖南鑫隆房地產公司薪酬制度方案現狀薪酬制度方案現狀鑫隆房地產公司是湖南省房地產企業一家優秀的專門從事房地產銷售的公司。隨著湖南省房地產行業的快速發展,鑫隆房地產公司的整體效益蒸蒸日上,但是公司員工對薪酬的滿意度卻很低、流失率也很高,這就很大程度上反映出除了它們的薪酬體系確實存在著比較大的問題。鑫隆房地產公司的薪酬等級主要分為基本工資、提成工資、績效獎金和福利津貼四個部分。看似對等級進行了劃分，但是實際上采取的確是高激勵低保健的最基礎的制度。員工對企業的歸屬感不高，大多數員工都覺得自己的基本生活無法保障，更別說追求更好的生活質量了，公司銷售人員“忠誠度”問題嚴峻，銷售人員離職率越來越高。鑫隆公司的薪酬水平處于行業平均水平，缺乏競爭力，難以適應同行業內競爭的激烈和企業的快速發展。薪酬結構具體見表1所列：表1銷售人員薪酬結構表序號名稱必要說明1基本工資繳納五險一金的基金2提成工資按銷售額的一定比例提成3績效工資與績效考核結果相關4福利津貼福利補貼2.2薪酬制度滿意度調查為了統計出公司員工對該公司現存薪酬制度的滿意度，更好的分析制度制定改進的方向，由此進行了一次薪酬滿意度調查。調查結果如圖1所示：圖1滿意度調查表從圖表中可以看出銷售人員對薪酬滿意度非常低，需要進行很大程度的調整改進。湖南鑫隆房地產公司薪酬制度存在的問題基本工資較低鑫隆房地產公司的薪酬結構單一，基本工資加提成的模式不足以激勵員工，再加之基本工資過低，更加打擊了銷售人員的工作熱情。鑫隆房地產公司的基本工資是每月1000元，根據市場大數據分析，房地產行業效益好的公司基本工資會達到每月1500元，從總體數據來說，該行業的平均基本工資是每月1200元。而鑫隆房地產公司的1000元比1200元還要更低，鑫隆房地產公司的基本工資是遠遠低于市場平均水平的,很顯然無法吸引到更多的高素質人才。按照目前公司工資結構,扣除了基本的五險一金之外,員工的固定收入非常少少，員工的不安全感導致了對現有基本薪酬水平高度的不滿。薪酬分配檔次少鑫隆公司銷售人員的基本工資檔次簡單，對學歷學識、工作能力和資歷不同的員工沒有進行具體的區分，容易減弱員工對企業的忠誠度，影響員工的積極性，會造成員工內部的矛盾和分歧。薪酬是指員工付出勞動所獲得的報酬，它在可以反映出該員工在崗位上價值所體現的價值，當員工感覺到企業所支付的薪酬水準相對較低，在公司內部又存在薪酬分配不公正的情況，員工就會對企業心懷不滿，會導致員工流失率大。對不同能力不同工作資歷的員工應該明確細分工種，不同等級對應不同的工作待遇，這樣才可以激勵公司員工奮勇前行。薪酬績效體制不健全績效體制是指為了達到公司目標所預期的利潤之后,對團隊和個人做出達成了目標的績效獎勵。薪酬績效應該有一套正式且結構化的體制，用來衡量企業員工銷售工作的好壞程度，考察員工的工作成果，了解員工未來發展的潛能，以此推動公司的發展。鑫隆房地產公司的薪酬激勵體制結構化不足，不同銷售層次和專業職能的員工的分類指標缺乏系統性，只看重員工的短期業績，忽略工作潛能。該公司績效體制大致分為圖3-1所示：圖2績效體制流程圖績效體制雖看似有一個完整的體系，但在很多環節都并未得到系統性的實施。績效工資的含義應該是考慮到員工個人在崗位上的工作績效表現而采取的一種激勵措施,目前在薪酬體系中雖然有績效工資這一欄,實際上卻采取平均發放的形式,缺乏考核評估,沒有銷售業績掛鉤,平均的激勵導致多數員工缺乏工作的積極性。圖2績效體制流程圖薪酬福利津貼體系單一鑫隆房地產公司的福利津貼較為單一，對員工的吸引力不大，無法吸引更多的人才。同期大部分的大型企業的福利津貼體系都是比較完善的，除基本的法定福利外,還包括比如交通補貼、購物卡、團建旅游、工作培訓等，但是鑫隆房地產公司除法定的五險一金外就僅僅只有最為基礎的午餐補貼,這也是導致員工流失率居高不下的一個重要原因。湖南鑫隆房地產公司薪酬制度優化設計薪酬制度優化設計目標就是為了激勵員工留住人才，推動公司在同行業中的快速發展。再設計的薪酬體系要在具有市場競爭力又為員工謀福利的基礎上進行優化，這樣才能留住并吸引到更多的人才，給予公司優秀員工更多的認可和激勵才能使其最大化的為公司謀利益，要將員工對公司得認可度和歸屬感放到突出位置這樣才能建立一支穩定的、積極的且優秀的銷售團隊。基本薪酬結構優化過去，鑫隆房地產公司以前的薪酬結構比較簡單，銷售部門員工收入僅僅來自固定工資和傭金。銷售部門的薪酬結構設計應該更多體現本部門銷售人員的工作性質，一方面對銷售業績進行累計并將累計并將其作為工資和等級提升的基礎，并增加了更多的獎勵機制比如年終獎和季度銷售冠軍獎；另一方面對基本工資進行了系統化的檔次劃分，對員工銷售收入的來源進行了更加完整的優化，因而形成了一套更為科學合理更具激勵效果的薪酬制度。經過分析，公司的薪酬體系應該由以下幾部分構成：圖3薪酬體系結構圖3薪酬體系結構薪酬分配檔次優化薪酬檔次分配盡量科學合理地將崗位價值進行量化，分別是檔次因素、工齡因素、學歷因素。1、要根據同行業薪酬基本工資設定對比完善，對基本工資的等級進行了系統的設定，對不同職位不同檔次進行了劃分，形成薪酬基本工資表見表2所示：表2薪酬基本工資表檔次級別 檔次級別一檔二檔三檔四檔五檔銷售總監1000012000140001600018000銷售副總監50005500600065007000銷售經理25003000350040004500銷售主管16001700180019002000銷售組長14001500160017001800銷售員700800900100011002、工齡工資:員工在該行業中的工作經驗和年限的差別會對企業所獲得的潛在利潤有一定程度的影響，在該房地產公司內部的銷售工齡工資為200元/年。3、學歷工資:學歷直接體現員工受教育程度，受教育程度越高，工作潛在能力越強，為公司所贏得的利潤越多。為了安撫高素質的人才，激發高素質人員更多的工作熱情，根據學歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計入個人薪酬。表3學歷工資等級表學歷學歷工資博士500研究生400本科300大專200大專及以下學歷100管理績效考核體系優化優秀的企業文化，能夠在企業內部形成強大的凝聚力。企業文化的凝聚力來自于企業對很多制度的正確的設定。想要達成企業的目標，必須建立在為絕大多數員工謀利益的基礎上，一個整體與員工個人能夠實現雙贏是最圓滿的狀態。否則，無論采取哪種策略，企業是永遠不可能達成目標且前進的。為員工營造一種積極的工作氛圍，將會對企業員工的績效產生巨大的推動作用，但是積極的工作氛圍需要良好的制度進行推進。因此，要成功的實施績效體系管理，適應這個競爭激烈的市場發揮企業潛力，就必須最大潛力的激勵員工。要想使績效管理在房地產企業制度管理中產生比較好的效果，就要以企業現有比較欠缺的制度和企業標準為基礎，用心去思考，不斷根據企業的實際情況進行改進調整。工作業績考核工作業績考核是績效考核的核心部分，是對銷售人員工作效率以及工作成果的考核，房地產銷售業績直接代表企業發展情況和盈利狀況。對銷售業績的考核不能以一個總量值來確定，要充分考慮員工在每個月或者每個季度在不同項目對接中的進度和所獲取的利潤來評判。工作態度考核在工作中，員工的工作態度會很好地體現在最后的提成中體現，在日常的工作項目中，會有領導上司在員工進行一定程度上的觀察，觀察該員工對待工作是否存在敷衍的情況，或者對一些工作的失誤有沒有很好的擔起責任進行化解等方面來判定該員工在工作態度方面的考核結果，對不同態度的員工會進行相應的懲罰或者激勵。工作能力考核工作能力是銷售人員創造工作業績的最前提的條件，這個可能會建立在高學歷以及對市場完全了解掌控的基礎上，或者在該行業有很多年的豐富經驗的前提上。作為一個銷售人員所需要具備的最基礎的技能，是指銷售專業能力、與客戶的溝通技能和團隊協作等方面。房地產公司銷售過程中，該員工對自身所接客戶項目需要為此說明本公司房地產存在的一些優勢和核心思想，所以需要很好的專業知識和溝通技能才能更好的傳達給客戶，滿足客戶對自身的一些需求，達成公司利潤目標。福利津貼體系優化鑫隆地產公司的福利津貼理念是不太合理的，所以對薪酬結構福利津貼部分的調整除了按照國家規定繳納五險一金外，還要給予銷售人員一定的交通補貼、餐補和過節費，才可以在一定程度上激勵員工。銷售人員福利表見4所示：表4銷售人員福利表層級項目總監副總監經理主管組長銷售員交通補貼（元/月）專車1000800600400200餐費補貼（元/天）10過節費（元）勞動節1000500200中秋節1000500200春節200010005005結論本文結合鑫隆房地產公司銷售人員的薪酬現狀，找出問題，然后對癥下藥，重新為其設計了一套符合其公司發展戰略的銷售人員薪酬體系，以實現對其公司銷售人員的長期激勵，滿足他們的物質和精神需求，以增強運功對公司的忠誠度和對薪酬的滿意度。薪酬管理是公司制度管理中的一個重要組成部分，采用科學的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，一個成功的企業中離不開的就是完善的公司制度。有效的薪酬制度，會極大程度上推進公司的發展，留住并吸引高素質人才。同時，制定科學的薪酬管理方法，必須因地制宜，結合企業自身情況，更要使企業在薪酬管理方面有獨特創新，結合自身才能更好的推動企業的發展。企業應該需要認識到薪酬優化制度這是一個復雜而又艱難的過程，我們必須在一步步的摸索中前進下去。參考資料[1]王長城等編著:《薪酬構架原理與技術》，中國經濟出版社2019年版.[2]王長城主編:《薪酬管理》,海天出版社2019年版.[3]康士勇、林玳玳編著:《工資理論管理實務》，中國經濟出版社2