國家職業資格全國統一鑒定企業人力資源管理師論文（國家職業資格二級）論文題目：中小城市商超業態管理人員培訓問題探討

畢業設計（論文）原創性聲明和使用授權說明原創性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經發表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機構的學位或學歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導教師簽名：日期：使用授權說明本人完全了解大學關于收集、保存、使用畢業設計（論文）的規定，即：按照學校要求提交畢業設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學校可以采用影印、縮印、數字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學校可以公布論文的部分或全部內容。作者簽名：日期：

學位論文原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名： 日期：年月日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。涉密論文按學校規定處理。作者簽名： 日期：年月日導師簽名：日期：年月日

注意事項1.設計（論文）的內容包括：1）封面（按教務處制定的標準封面格式制作）2）原創性聲明3）中文摘要（300字左右）、關鍵詞4）外文摘要、關鍵詞5）目次頁（附件不統一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結論7）參考文獻8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）2.論文字數要求：理工類設計（論文）正文字數不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字數不少于1.2萬字。3.附件包括：任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫2）工程設計類題目的圖紙，要求部分用尺規繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應符合國家技術標準規范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準用徒手畫3）畢業論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設計（論文）2）附件：按照任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）次序裝訂

指導教師評閱書指導教師評價：一、撰寫（設計）過程1、學生在論文（設計）過程中的治學態度、工作精神□優□良□中□及格□不及格2、學生掌握專業知識、技能的扎實程度□優□良□中□及格□不及格3、學生綜合運用所學知識和專業技能分析和解決問題的能力□優□良□中□及格□不及格4、研究方法的科學性；技術線路的可行性；設計方案的合理性□優□良□中□及格□不及格5、完成畢業論文（設計）期間的出勤情況□優□良□中□及格□不及格二、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？□優□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？□優□良□中□及格□不及格三、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義□優□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？□優□良□中□及格□不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平□優□良□中□及格□不及格建議成績：□優□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內畫“√”）指導教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日

評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？□優□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？□優□良□中□及格□不及格二、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義□優□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？□優□良□中□及格□不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平□優□良□中□及格□不及格建議成績：□優□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內畫“√”）評閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯過程1、畢業論文（設計）的基本要點和見解的敘述情況□優□良□中□及格□不及格2、對答辯問題的反應、理解、表達情況□優□良□中□及格□不及格3、學生答辯過程中的精神狀態□優□良□中□及格□不及格二、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？□優□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？□優□良□中□及格□不及格三、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義□優□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？□優□良□中□及格□不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平□優□良□中□及格□不及格評定成績：□優□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辯小組組長）：（簽名）年月日教學系意見：系主任：（簽名）年月日

中小城市商超業態管理人員培訓問題探討摘要：本論文主要從中小城市商超業態的發展及管理人員現狀入手，然后根據商超管理人員存在的問題，進一步分析中小城市商超企業對管理人員的培訓不足，最后針對不足提出對管理人員培訓側重的思路以及培訓的具體實施。本論文旨在通過論述中小城市商超企業管理人員培訓不足及解決措施，使中小城市商超企業業主們增強對管理人員培訓的意識，加強對人力資管理專業人員的引進和培訓，建立一套科學的培訓體系，進而提升整個企業的核心競爭力，為企業實現戰略目標及完成經營任務奠定扎實的基礎。關鍵詞：中小城市商超管理人員培訓措施中小城市商超業態的發展及管理人員現狀中小城市商超業態的發展據中國網報道，在舉行的“中國中小城市科學發展評價體系研究成果發布暨第九屆中小城市科學發展高峰論壇”上，社科院發布了上述綠皮書，社科院支出：2000年—2011年，中國城鎮化率由36.2%提高至51.3%。城鎮化步伐明顯加快。綠皮書指出，未來20年內，中小城市將成為提升城市化質量、推進城市化加速進行的主要戰場。2011年，中小城市及其直接影響和輻射的區域，經濟總量達26.51萬億元人民幣，占全國經濟總量的56.22%；地方財政收入達2.2609萬億元，占全國地方財政收入的43.12%。由此可看出中小城市存在的巨大市場，勢必成為各商家、企業必爭之地。而在這其中零售行業的商超業態在這些中小城市顯示出了強勁的發展勁頭，各種規模的商場超市及商超一體的大型綜合購物廣場如雨后春筍般豎立在各個中小城市甚至縣城鄉鎮。商超管理人員現狀如此龐大的市場需求，如此層出不窮的商場超市，既滿足了人們的日常生活需求，又為當地提供了巨大的就業機會，但隨著商場超市的不斷增加，市場競爭開始加劇，無論是從商品種類、價格還是從促銷手段、宣傳廣告，各個商家用盡渾身解數，八仙過海各顯神通。然而僅通過商品、價格、促銷、廣告等手段很難打造企業的核心競爭力，而人們的需求也不止停留在物質上的滿足，為了迎合人們不斷變化的需求，各商家開始嘗試引進專業的管理人員以提升企業的核心競爭力，但是受中小城市人力資源環境的影響，企業很快發現對于人員的需求，尤其是適合企業發展的專業管理人員的需求開始顯現出緊張甚至空缺的狀態，而現有的管理人員也隨著市場的變化及企業的發展需求顯現出了諸多問題。管理人員構成單一化在中小城市的企業建立初期，管理人員的選拔主要通過三個渠道：一種是家族成員，這種方式最為常見。這種管理人員的特點就是聽話，企業業主注重是自家人，相對會比較信任，辦事放心。但在文化程度和管理水平上沒有過多要求，第二種是以工作時間和年限為選拔標準，也就是企業的老員工，這種管理人員的特點就是比較了解企業，也有一定的工作經驗，但是隨著企業的發展需求，這種管理人員很快會顯現出經驗不足、管理不善、溝通不暢等多種問題。第三種就是外聘管理員，這種渠道由于受當地的人力資源環境限制，很難找到適合企業發展需求的人才，或者企業業主因為人力成本過高而選擇放棄。所以在中小城市的企業管理人員構成大多是通過前兩種渠道。管理人員主動性較差由于選拔方法單一，管理人員本身素質和管理水平不高，往往在日常工作中很難做到有計劃地采取行動提高工作效率，不能積極主動的去發現工作中的問題并及時匯報解決，而是支支動動，不支不動的消極工作態度。給企業和基層員工造成不良的影響。管理人員執行力不到位對于企業決策的執行力是最容易出問題的地方，而也是現有管理人員最欠缺的能力。在企業中，領導的想法往往只能代表自己，因此通常和員工所想的不太一致，兩者的出發點不能得到有效的統一，由于執行力的缺失，使管理者的所有工作都會變成一紙空談。而只是變成傳話筒。管理人員溝通協調能力低與員工保持互動狀態，傾聽職工心聲是一個優秀管理者需要具備的良好能力，而其中“善于傾聽”最為重要。管理者應該能夠敏銳地覺察下屬的情緒，并及時建立疏通、宣泄的管道。但是現有管理人員由于綜合管理水平低，很難做到這些，這是基層員工很快喪失了團隊精神，離心離德?；蛘卟桓乙膊辉敢馓岢鼋ㄔO性提議與需求，無法與企業產生共鳴，最終造成優秀員工的流失。管理人員影響力不足現有管理人員在企業中的領導力往往就是依靠權力和職務，由于得不到員工的信任，很難憑借自身的威望、才智，把員工吸引到自己的周圍。與員工形成對立關系。很難開展工作。管理人員培訓現狀及問題分析管理人員培訓現狀企業對管理人員培訓的重視程度很低經調查發現：在中小城市中有20%的商超企業高層自認為非常重視中層管理隊伍培訓，30%的人認為培訓師企業發展的需要，另有55%的高層認為培訓沒有必要，60%的人認為招來的人就應該合乎要求，不必培訓。企業管理培訓體系不完善據調查顯示：在培訓管理機構方面，只有極少數的商超企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面也只是一紙空談，掛在墻上的擺設，沒有去嚴格的落實與執行；在培訓需求方面，從沒有過規范的培訓需求分析；在培訓評估方面，也只是簡單的培訓后筆答考試，有的甚至連考試都沒有，更談不上有級別的培訓評估；在培訓設施方面，只有極少數的企業有自己的培訓教室和培訓相關設施?，F有管理人員培訓存在的問題對管理人員的培訓不夠重視，經費投資不足（1）將培訓視為短期行為。大多數企業在人才培養上沒有養成與企業戰略相匹配的培訓體制，培訓內容頁只是以企業應急需求為主。企業在管理上出現較大問題、經營業績不好時才臨時安排對管理人員進行培訓，這樣的培訓視同救火。而在企業培訓中管理人員總是以自己經驗豐富，工作很忙為借口不參加培訓，培訓時間也常常放在周末或者下班后的時間進行，造成不滿情緒滋生。對于外聘專業培訓機構或者外出培訓往往因為成本過高而放棄。（2）培訓是一種浪費，不是投資。人力資源的制約是企業發展的瓶頸，也是制約大多數中小型企業進一步發展的主要因素之一。主要原因是企業主們沒有形成現代人力資源管理理念，他們認為培訓是給他人作嫁衣，辛辛苦苦的培養出的人才可能由于員工的“跳槽”而流失到其它企業，甚至成為競爭對手的人才。企業中普遍存在對員工只重視使用，不重視培養，不愿意在培養人才上投資的現象，這樣長期以來，就形成了人力資源的惡性循環，造成民營企業的人才匱乏。2、企業管理人員培訓缺乏系統性和持續性（1）培訓與績效評估、薪酬管理及職業生涯設計脫節。許多企業管理人員在經過培訓后，個人業績的改善并沒有帶來薪酬的增加和職業生涯的發展。因此便將培訓視為任務、缺乏積極主動的參與培訓的意識。員工的這種情緒帶來的后果是：企業所收到的培訓效果不明顯，這就使的業主們更加不重視培訓，認為培訓只是一項沒有受益的投資，因此導致了員工和雇主雙方都對培訓失去了信心。（2）培訓組織機構不健全，職能劃分不清。在中小城市，90%的企業沒有專門負責培訓的機構和人員，且培訓職能界定模糊。企業培訓工作要么無人關心，要么是多人參與，導致管理混亂。由于培訓職能劃分不清，有相當一部分人認為，培訓只是人事或培訓部門的事，而與自己無關。沒有培訓部門的組織和領導，培訓工作必然是一盤散沙，根本無法有效進行。3、培訓制度不規范培訓制度對于培訓體系的完整性和培訓效果延續性有著重要意義。主要表現在三個方面：（1）培訓本身無良好計劃，隨意性大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。一旦遇到企業的其他活動，首先取消的就是培訓。（2）缺乏系統的培訓方法。培訓課程主要依賴于某位培訓老師，東一榔頭西一棒子，很容易出現培訓老師走了以后，課程無法正常繼續下去。（3）培訓制度不完善。沒有規范的制度就沒有規范的培訓。為數眾多的企業在培訓過程中沒有形成規范的培訓制度、培訓方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度。三、管理人員培訓的側重思路和措施（一）企業應從戰略高度重視培訓1、將培訓目標納入到企業戰略發展規劃中經營管理者的培訓計劃作為企業人力資源規劃的重要組成部分，應納入到其企業戰略規劃之中，與經營銷售結合起來，與管理人員的個人職業生涯發展結合起來。同時，劃分培訓種類、層次、形式、內容，制定出系統、詳細的季度和年度培訓計劃。培訓計劃要考慮到大多數管理人員的培訓需求，不能把培訓視為少數人的福利或者特權。將培訓視為一項戰略投資，而不是短期行為據國外上世紀80年代中期的一項研究表明，每1元培訓費可以在3年內實現30美元的生產效益。由此可見，隨著知識經濟時代的到來，企業競爭將從有形的資產競爭轉為無形的資產競爭，即人力資本的競爭。在目前企業經營環境復雜多變，競爭日益激烈的情況下，對經營管理者培訓不再是一種裝飾和可有可無的事情，而是關系到企業生死存亡的大事。（二）加強企業內訓及人力資源專業人員的引進和培養建立企業內部培訓師隊伍，擴大內訓內訓對于中小城市企業而言，其內容更實用、更有針對性和實戰性。現成的企業運行環境又為培訓知識的后期應用提供環境支持，培訓效果容易立竿見影。同時內訓又是一個很好的部門資源知識共享的平臺和途徑。另外培養內部培訓師隊伍是解決企業內訓質量的關鍵所在。所以管理人員既是被培訓對象，又是內訓培訓師的主要力量。首先需要建立一個制度體系保障其運行；二是建立企業內部的資源庫；三是建立培訓師培養管理辦法，為培訓師隊伍的成長壯大提供保障；四要鼓勵企業高層領導走上講臺，走進培訓師行列。為廣大員工及中層管理人員起到表率帶頭作用，營造積極的培訓的氛圍。加強人力資源專業人員引進和培訓確定培訓需求，設置培訓目標，擬定培訓計劃，實施培訓，評價總結培訓效果這一系列工作，都必須要有專業人員來完成。因此對于企業而言，首先要看到人力資源管理在企業管理中的重要性，使培訓工作成為企業的一部分，在體制上保證勞動人事政策和培訓工作的統一，從而有利于企業建立科學的培訓體系。同時在財力允許的情況下大力注重對人力資源專業人員的引進。建立一套完善的培訓體制企業只有建立一個符合自身發展需要的、科學的培訓體系，才能夠真正實現從理念到體制上對管理人員培訓的重視，才是真正把管理人員的培訓納入到企業的戰略規劃中。要做好給管理人員培訓，就應該把這一工作視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓活動符合企業的戰略目標，讓其中每個環節都能實現員工個人、工作任務和企業本身三方面的優化。從PDCA原則出發，培訓計劃、培訓執行、培訓評估和改進等各個環節缺一不可，通過這些環節，企業可以有效的避免培訓組織準備不足等問題，也可以有效的解決培訓的規范性問題。另外企業更要關注的另一個問題就是培訓制度體系必須和其他人力資源制度相互緊密聯系。培訓工作需要有明確指向的人力資源政策支持。一套完整的、科學培訓體系包括需求的確定、目標的設置、計劃的擬定、培訓的實施及總結評價五個部分。確定培訓需求培訓需求一般包括組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是在了解公司經營戰略的條件下，判斷組織中哪些員工和部門需要培訓，確定培訓內容，為培訓提供可利用的資源及支持；任務分析能夠確定職位的各項任務，精細定義各項任務的重要性及頻次，并對成功完成各項任務所需的知識、技能和態度等培訓內容做出解釋；人員分析是從員工的實際狀況出發，分析實際與目標之間的差距，以形成培訓目標和內容的依據。確定培訓目標一般的說，培訓目標是指培訓活動的目的或預期成果，它可以針對每一階段設置，也可以面向整個培訓計劃。培訓目標一般包括以下內容：①員工的知識、技能等綜合素質通過培訓后需達到的標準；②工作態度及工作行為通過培訓后的轉變程度。具體地說也就是，提高員工知識水平和技能水平，從而帶來更高的工作效率和生產效率，轉變員工的工作態度和行為，使之適應組織文化和組織發展需要，如建立員工之間的信任與合作關系，改善上下級關系，明確組織文化的內涵及具體要求。擬定培訓計劃培訓計劃是根據企業的近、中、遠期的發展目標，對員工培訓需求進行預測，從而制定培訓方案的過程。就培訓計劃的制定而言，必須遵循以下原則：制定培訓計劃以培訓發展需求為依據，制定培訓計劃以企業發展計劃需求為依據，制定培訓計劃以各部門工作計劃為依據，制定培訓計劃以可以掌控的資源為依據