[30]。本章小結本章通過定義員工流失相關概念，整理和分析相關理論模型、梳理國內外研究現狀，總結出造成員工流失的因素有公司管理，市場需求，企業文化，員工關系公司發展等。在之后的問卷設計和訪談調查和研究中，會對這些因素進行整合，并對它們進行歸類。

F公司一線銷售員工的流失現狀及影響分析F公司總部及西安分公司的基本信息F家居股權有限公司成立于1994年8月，該公司集優秀產品研發設計方案管理中心、智能制造產業基地、完善的營銷服務管理體系和高效的物流運輸管理體系于一體、綜合實力較強。F企業以“創造美好睡眠生活，打造百年家居品牌”為經營理念。擁有優雅、優雅、燦爛的“F”，精致、溫馨、時尚的“欣樂”和高貴奢華的頂級知名品牌“VERSAI”——“維莎”。近年來，F增長迅速，年均增長率超過30%。其組織架構如圖3-1：圖3-1F組織架構在發展歷程中，F塑造了大量的市場銷售、管理方法、產品開發和技術人才，被譽為中國紡織領域的“黃埔軍校”。現階段，公司在全國擁有員工3000余人，總公司管理人員500余人，西安子公司現有員工91人，其中一線銷售人員占75人。西安分公司目前有23個分銷點，其中有5個商場專柜，18家專賣店，2020年新增專賣店2個，西安分公司目前在西安的各大家紡品牌中銷量最高，因此，總部與西安分公司的領導決定繼續擴大市場，招攬更多的人才，但西安分公司居高不下的流失率成為擴大市場的攔路虎。于是，如何解決這一問題已迫在眉睫！員工流失的現狀結合筆者從F公司獲取的材料并進行簡單數據計算發現，2018-2020年一線銷售員工年度流失率不低于80％，如圖3-2，通過折線圖展示，不難發現近三年來F公司一線銷售員工的流失率持續增長。員工流失狀況一般用員工流失率來體現，公式如下：員工流失率=員工流失人數/年度平均員工數*100%年度平均員工數=（年初員工數+年末員工數）/2本次研究主要是針對2020年進行，在這一年一共有63名員工流失，與此同時，這一年平均員工人數為75人，按照流失率公式計算2020年總離職率達到84%。圖3-2F一線銷售員工近三年流失率居高不下的流失率給F公司帶來了嚴重的影響，結合對公司管理者的訪談，主要整理了以下幾個方面：員工流失造成的影響通常，一線銷售人才的流失，將有助于推動組織的管理方法及其所有正常類別員工的發展趨勢，但如果像F這樣不科學的離職率，則會對企業產生非常大的負面影響。公司實際危害如下：增加公司的成本費用在公司員工流失后，人力資源部需要盡快招聘新員工補上缺口，如此一來，公司無形中增加了人工成本、學習培訓成本，新手工作效率低，工作績效評也不能很快達標，導致運營成本的不斷增加。而且新員工很多步驟都不懂，會立即危及工作效率，最終導致公司整體業績下滑。影響員工整體工作士氣員工之間的聯系比較緊密。一個員工的辭職，將在這群人中樹立不好的聲譽。由于員工之間的聯系緊密，整個團隊的氛圍將會減弱。從另一個角度來說，辭職的個人行為會向其他員工以及社會暗示公司存在一些不足或問題，導致在職員工不斷猜測公司。此外，很可能會導致大量無意辭職的員工考慮其他的職業發展，綜上所述，員工的外流很可能會造成F企業員工整體士氣減弱。影響公司的整體競爭力F作為家紡行業中的高端品牌，公司一線銷售員工往往是經過很多的培訓。她們具備豐富的產品知識和銷售技巧，這些銷售員工離職后，新的銷售員工不能及時補上來，那么就會出現一段時間的崗位空缺，公司業績也會隨之降低。在此期間，由于崗位空缺，公司整體生產經營主題活動可能會受到威脅。這種影響會立即危及企業的競爭力。其次，一個員工的離職會影響其他同事的心理，公司高離職率導致人才整體水平下降。沒有優秀人才的企業，不管規模有多大，都不可能有長期的發展趨勢。影響顧客滿意度每一個一線銷售員工都會擁有自己的客戶群體，當一名銷售人員流失，那么她手上的客戶資源自然會受到影響，從而降低顧客滿意度；同時會降低公司整體的專業知識和專業技能水平，導致客戶服務質量下降，進而降低客戶滿意度，公司在市場上的口碑也隨之受到影響。

F公司一線銷售員工流失原因分析研究設計訪談設計與訪談結果分析（1）訪談設計為了深入分析員工流失的原因，探究員工的真實想法，本文首先采用訪談的研究方法，訪談題綱見附錄2，本次訪談共選擇9名F公司的工作人員，其中1名西安子公司人力資源部門主管，3名西安各區域門店店長，5名門店一線銷售人員。在對本次深度訪談進行整理之后，提取出的問題主要有；薪酬福利方面、績效考核方面、企業文化方面以及公司內部管理方面。訪談結果分析在薪酬體系的設計層面，主要有三方面的問題，首先，受訪者認為薪酬計算不夠透明，她們對自己每月的工資分布不夠清楚，其次，受訪者認為他們的基本工資在同行業中偏低，最后，福利設置不夠人性化。在績效考核層面，大部分一線銷售人員對績效考核制度不滿意。員工認為無級別化的績效工資不具有激勵作用。同崗位員工績效工資差別非常小，這真實的反映出員工工作績效與工資沒有真正的聯系；在員工技能培訓層面，受訪者提到她們的培訓時間不科學，經常需要一邊上班一邊進行線上培訓。并且，培訓方法也較為單一，學習效果不好，不能給自己帶來產品知識以及工作經驗的提升。在晉升渠道層面，一方面，門店只有兩個職位。而另一方面，F企業對于門店的職位，大多采用外部招聘的方式。對員工積極性的巨大打擊在辦公環境層面，受訪者認為公司的基本設備配置比較陳舊，經常出現結賬、收銀不暢的問題。問卷設計與問卷樣本描述在對相關研究進行整理，并對訪談結果進行深究之后，筆者又詢問了公司管理的人員的一些想法，整合了指導老師的相關建議。筆者從六個方面進行了問卷的制定。分別是：辦公環境、工作本身、公司管理、工作協作性、薪酬待遇以及職業機會,調查方向主要是員工滿意度調查，滿意度調查可以了解員工心理和生理兩方面對企業環境及各方面制度的滿足感受，對于本文研究員工流失的原因具有微觀層面的借鑒意義。問卷共計24個問題，其中包含基本信息4個問題，問題調查20個問題。問卷設計詳見附錄1。本次問卷的調查樣本來源于F公司一線銷售員工，本文回收81份，有效問卷75份，有效率為92.6%。樣本描述性統計分析本次問卷是針對F一線銷售人員而開展的滿意度調查，調查群體皆為女性，基本信息情況如表4-1：經過本次調查發現F一線銷售員工中年齡在26-35歲與36-45歲的所占的比重最多，分別占到了34.7%、33.33%。其次是年齡在25歲以下的員工，占到了18.67%，總體來看這個年齡分布是正常的，大部分的員工處于中年時期，對于家紡行業來說這個年齡段的員工更有說服力。從教育程度的角度分析，F的一線銷售員工整體學歷較低，全部為?？萍耙韵拢瑔螐膶W歷的角度來說，F公司一線銷售員工整體向上發展水平較低。從員工資歷的方面來看，在公司工作3-5年的員工人數最多，占到了33.33%，工作1年以下以及工作1-3年的員工比重接近，分別為18.67%和20%，公司每年新招的員工人數在65人左右，到年末統計時發現工作一年以內的員工只占18.67%，所以F員工流失的部分大多在一年以內的員工。表4-1F一線銷售人員基本信息調查結果數據特征特征分布人數百分比年齡25歲以下1418.67%26-35歲2634.67%36-452533.33%45歲以上1013.33%受教育程度高中及以下3749.33%?？?850.67%本科00%研究生及以上00%司齡1年及以下1418.67%1-3年1520%3-5年2533.33%5年及以上2128%員工流失原因的分析結果從工作環境的角度分析如圖4-2所示，從柱狀圖中明顯看出員工對工作環境并不是很滿意，認為其一般的占到了40%，對工作環境滿意以及非常滿意僅僅占12%、6.67%，同時在“工作環境對工作狀態的影響”這一部分的調查中，感到滿意和非常滿意的占9.33%、6.67%,這個數據在一定程度說明F大部分的一線導購人員對F的工作環境感到不滿，并認為其影響了自己的工作狀態，換句話說，部分員工可能會因為其他公司的工作環境比F好而離職。結合筆者對F公司的部分員工進行訪談得出來一些具體的影響因素，比如有部分員工提到公司配給每個店鋪的電子設備存在老化現象，在與顧客進行交易時經常出現錯誤，讓員工感覺到沒有安全感。所以，對于F的工作環境，應該將問題劃分為軟件和硬件兩個方面進行研究。圖4-2工作環境角度調查結果數據從工作自身的角度分析如圖4-3所示，對工作勝任滿意度的調查中占比最多的是一般，占比為46.67%，滿意和非常滿意占比只占6%和8%，說明大部分人認為面臨的工作強度較大，工作壓力也較大，而且，從工作樂趣的數據來看，絕大部分員工無法獲得工作樂趣，這可能與工作時長、工作屬性等因素有關，從工作成就感的角度來看，不滿意和非常不滿意分別占到32%和14.67%，絕大部分員工無法獲得工作成就感，這在一定程度上反映出該崗位工作難度高，員工很難達到目標，據筆者在該企業中了解到的現象，一線銷售員工每隔兩三個月就會進行一次“爆破”，“爆破”是指將所有員工集中起來，根據每個人的業績情況設定一個目標，該目標須在當天完成，達到目標才可以下班，據員工B的訪談中描述，她說在上一次的爆破中，當她賣出最后一個任務時眼淚都要出來了，可見F公司員工的壓力是非常大的。圖4-3工作自身角度調查結果數據從公司管理的角度分析如圖4-4所示，F公司一線銷售員工對公司企業文化的認同感不高，其中企業文化建設的滿意程度達到滿意以上的占比僅有95%，認為其一般占比41.33%。結合訪談相關資料發現，領導在日常工作中對公司員工的認可和具體指導并不能讓員工感到滿意，分別為38.67%和34%。F的企業文化基礎建設，以及公司高管與員工的相處模式，都是造成員工流失的原因。此外對F企業用人制度、勞務公司規章制度、績效考核管理辦法這三方面也不能讓員工滿意，三種指標中不滿意分別占36%、37.33%和33.33%。圖4-4工作管理角度調查結果數據從工作協作性的角度分析如圖4-5所示，結合訪談結果來看，F公司員工之間相處的不夠融洽，有小團體情況出現。從柱狀圖分布情況來看，員工對團隊整體氛圍的評價不高，認為一般和不滿意的總占比高達44%和26.67%，結合其他數據結果發現，當員工工作遇到問題時，身邊的同事并沒有給予想象中的幫助，而且在各部門溝通與交流以及團隊協作這兩個指標的顯示中，占到滿意以上的員工數據分別為17.33%和18.67%，很顯然，工作協作性也是影響員工流失的重要因素。圖4-5工作協作性角度調查結果數據從薪酬福利的角度分析如圖4-6所示，結合訪談資料以及柱狀圖的顯示來看，顯而易見，F公司員工對薪酬福利水平不滿意。數據顯示，對薪酬福利不滿意和非常不滿意的占比為34.66%，其次是薪酬福利，表示不滿意和非常不滿意的總占比38.33%。在激勵體制方面，讓員工感到一般的占比最多。另外，據訪談中部分員工反映，他們對自己的月薪計算方式不是很清楚，感覺很模糊。因此，F公司員工如果在同行業中進行薪酬福利方面的對比，可能會導致員工流失，即使沒有到辭職的那一步，員工也會對企業心生不滿。圖4-6薪酬福利角度調查結果數據從職業機會的角度分析從圖4-7來看，F員工對公司提供的晉升的機會滿意度不高，對薪資待遇、福利待遇、以及激勵體制三項指標感到非常滿意員工占比分別為13%、14%、20%。綜上所述，F公司應該對員工職業發展方面加以重視，否則將會使員工流失更加嚴峻。圖4-7職業機會角度數據調查結果

F公司一線銷售員工流失問題的解決對策方案設計的目標與原則設計目標目前，F公司一線銷售員工的離職率比較高，這種狀況嚴重影響到了公司的持續穩定發展，為了將這個問題解決，筆者結合了F公司人力資源管理的一些的實際情況，制定了新的人力資源管理方案，本方案的設計目標如下：一：改善一線銷售人員對工作的滿意程度；該方案的基本目標是提高一線銷售員對工作的滿意度，只有讓一線銷售員工對工作感到滿意，才能從根本上降低公司的流失率。所以，提升一線銷售員工對工作的滿意度是本方案最重要的目的。二：幫助一線銷售員工提升個人成長；這次方案的設定更重要的是希望員工在工作中找到自己的工作意義，并且根據員工的需求為她們制定職業規劃。三：增強一線銷售人員對企業文化的認同感。希望這次的方案中對企業文化的改革可以實現一線銷售員工對公司企業文化的認同。設計原則F公司在優化方案以降低一線銷售員工離職率時，提出并遵循以下兩個個原則：一：方案要具有可行性原則，一個有價值的方案是要運用到實際中去檢驗的，所以它必須具有可操作性。二：方案要具有有效性原則，本方案只有對F公司一線銷售員工的流失率降低起到顯著作用，它才有存在的價值，所以方案也必須具有有效性。薪酬福利制度的改善方案在市場經濟條件下，薪酬的作用日益明顯，一家公司如果無法給員工提供高于市場價的薪酬標準，甚至于低于市場價，而沒有相應的福利待遇或其他形式的獎勵報酬，員工流失將成為企業必然存在的問題。構建合理有競爭力的薪酬體系F公司員工現在基本工資為1800，然而，F公司的有力競爭對手LL公司，其普通一線銷售員工的基本工資是2300元。與此同時，市場上同類公司平均工資為2200；此外，一線銷售人員這個崗位經常會出現加班情況，基于以上，本方案對F公司原有的薪酬體系進行了以下幾點優化：第一，提高崗位基本工資標準。經過調查發現F一線銷售員工的基本工資較低，且不夠細化，本次研究基于員工的日常工資標準，將員工分為四個級別，級別劃分按照季度評定，如果一個員工在這一季度的總業績高于平均業績的10%，則從下一季度的第一個月上升一個級別，并按照新級別的基本工資發放。劃分調整標準如表5-1所示：表5-1崗位工資調整標準第二，合理設置加班補貼。F公司員工加班現象較為頻繁，如果要使員工在加班過程中少生怨言，就應該將加班情況進行細化，說明如表5-2所示：表5-2加班補助說明第三，經過調查發現F公司不同門店的同等級一線銷售員工綜合薪資相差較大，這會在員工心理產生不平等的現象，本次研究根據各個店鋪的銷售額情況，將門店分為四個級別。采用員工級別+門店級別的方式，使薪酬方案的制定盡可能保持公平?？紤]到這些因素新方案將這部分進行了相應的補充說明，標準如表5-3：表5-3新銷售提成計算表設置合理豐富的福利制度員工流失與福利制度有很大的關系，一個完善且人性化的福利制度很大程度上可以減少員工流失，從F公司目前的福利制度來看，在市場上并不具有競爭力，這些常見的福利對于一線銷售員工的激勵作用并不是很理想。根據F公司的實際情況，本次福利的設置采用讓員工自選的方式，可以滿足不同一線銷售員工的不同需求，從根本上起到激勵作用。福利自助表如表5-4所示：表5-4福利自助表備注：帶薪年假是一項固定福利，在一般的一線銷售人員中是不帶薪年假的；而在中等的一線銷售人員中是帶薪年假3天/年，在高級一線銷售人員中是帶薪年假5天/年，在星級一線銷售人員中是帶薪年假7天/年。在這一年沒有休完的年假可以按照基本工資標準換算成第二年第一個月的工資?？冃Э己说母纳品桨改壳癋公司一線銷售員工績效考核指標總體來看過于單一這既不利于員工對自己的能力進行自檢，也不利于公司整體績效的提升。針對

F公司一線銷售人員的實際情況，基于員工忠誠度相關理論，本次方案重新設計了一期銷售人員績效考核指標，希望能夠提高員工忠誠度，最后通過五個主要指標對一線銷售人員進行考核，具體指標選取如下：績效考核的指標設計一，銷售業績：本方案將銷售業績指標進行了細化，以區別于公司原先籠統的銷售業績考核指標。銷售業績指標包括零售銷售業績，團購銷售業績、總銷售業績、退貨率。劃分銷售指標的目的是：希望更詳細地了解一線銷售人員的工作情況，還可以幫助一線銷售人員了解自己的優勢和不足，與此同時，能夠對產品銷售和賣場狀況進行全面的分析起到輔助作用。二，門店關系：作為公司一類特殊的員工一線銷售員工，他們的工作場所不在公司內部，而是在各個區域門店。平時的工作中，她們面對的最多的就是自己的同事以及直接上級領導，所以與上級領導配合默契，與同事相處融洽是非常重要的。這一部分的評估指標從一線銷售人員在賣場的工作紀律、與銷售員的配合程度、工作的專業程度、突發情況處理能力等四個方面對其進行評分，評分人即為門店店長。三，消費者關系：一線銷售員工崗位既是銷售崗位，還是一種服務崗位，服務的對象就是門店里的消費者，銷售最終的目的就是得到消費者的認可，讓消費者對公司的產品產生信賴，這在很大程度上取決于一線銷售人員的服務質量，所以本指標的評分人為消費者，主要對一線銷售人員的專業程度以及服務態度評分。四，團隊關系：一線銷售員工的工作場所主要是在門店，除了門店的工作人員外，通常情況下，很少有機會與公司其他同事接觸，所以，在公司成立的戶外拓展、聯誼活動、學習沙龍等集體活動上，要多給一線銷售人員參與的機會。這樣可以增加公司凝聚力。本考核指標對參加活動頻率和參加的活動積極性兩個方面對一線銷售員工團隊關系進行績效的考核，評分人為公司人事。五，學習能力：人才永遠是一個企業可持續發展的重要資源，所以員工的不斷學習直接影響了企業的前進，所以，在考慮績效考核指標時，學習能力永遠是繞不開的重要指標。本考核指標包括了公司培訓參與度、自我增值提升情況這兩個方面，評分人為一線銷售員工的直屬領導?？冃Э己说膽每冃Э己藨撌且粋€閉環，從績效考核的結果出發，再重新回到績效考核上，可以清楚的反映出問題，并且將績效考核的結果結合雙因素理論，就可以激勵員工更加對工作產生積極性。綜上，對公司績效考核應用的優化從下述方面展開：一：考核結果應該應用于招聘和選拔統計和分析績效考核評估結果時，應結合一線銷售人員個人的有關屬性，總結出適合于該崗位工作的工作人員的基本特征。人力資源部門在招聘之前，首先要了解一線銷售員工職位要求員工的所有基本特征，這樣才能避免由于招聘者不合格而迫使公司蒙受不必要的損失，從而提高人事效率,降低用人成本。二：年終考核應與薪資掛鉤目前，F公司每年年底，都要對一線銷售人員進行一系列的年度考核，然后將考核分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，并且按照不同的等級給予不同的獎勵或批評。優秀則獎勵為800元，良好則獎勵為300元，合格則不獎不罰，不合格則進行通報批評。同時應該規定每個部門一線銷售員工優秀比例應該控制在2%以內，一良好的人數應該控制在8%以內。同時，各級別的員工獎勵調整細化如表5-5所示：表5-5獎勵細則調整表三：應用于職務的調整除了對一線銷售員的工作表現進行有效的激勵之外，績效考核考量的目的還應在一定程度上約束銷售員的行為。對于在工作中表現不積極、不積極或連續兩次表現不佳不能達到預期的一線銷售人員，人力資源部將根據績效考核結果與該員工進行約談，當公司與一線銷售人員進行深入溝通后，如果他們在1個月內仍未有重大改進，公司將立即與他們解除勞動合同。制定合理的職業生涯規劃新生代的員工關注的早已不是簡單的報酬，她們更關注自己的成長，企業在發展的道路上也應該將培養人才作為發展的重點。一線銷售員工是企業業績的創造者，她們更需要公司為她們創造適合自己發展的職業生涯規劃。所以，本次研究在考慮員工職業發展規劃的時候，從以下思方面進行：公平擇優上崗在店長一職有空缺的時候，公司首先應該考慮表現優秀，團結同事，有一定管理經驗的員工擔任，而不是首先考慮外招，內部晉升會極大的提高員工工作的積極性；將表現優秀的員工提拔到老店當店長，讓老店的店長去新開的門店當店長，這樣可以使老店鋪增加一些新鮮的創造力。讓新開的店鋪快速發展客戶資源。簡而言之，盡量避免外招來的人員不了解公司的情況，同時打擊員工工作的積極性。多樣化提拔很多時候公司是沒有晉升崗位的，就算有也很少，所以在提拔員工方面，應該拓寬思維，采用多樣化提拔。比如，可以采用平級輪崗，讓表現優秀的員工自主挑選自己想去的門店。給予更多的培訓機會采用“能者多學”的方式，提供更多的學習機會給員工可以讓員工在銷售產品時表現得更專業。針對于銷售崗位，培訓的內容應該更廣泛些，比如，針對門店店長應該在培訓銷售知識的同時增加一些管理知識，這樣有助于店長管理好門店成員，對于普通銷售員工在培訓產品知識的同時應該也培養一些社交禮儀，讓F公司的服務與專業水平符合產品高昂的價位。。表彰優秀員工對于做得好的員工進行表揚，對不好的員工進行批評指正，這才是企業發展的良性態度，而如今在很多企業中存在不良的職場PUA現象，這種現象是非?？膳碌?，讓員工的自信心嚴重受挫，應該反對這種現象發生，適當給予員工認可，在一年一度的年會上對表現優秀的員工進行表揚，有助于在員工中樹立起典范，讓更多的員工在工作中積極向上。。強化企業文化建設2020年F公司西安子公司繼續擴大了公司規模，其在西安繁華的市區各新增了2個門店。在F公司前進的道路上，不僅僅需要科學規范的人力資源管理制度，更要建立起讓員工滿意的企業文化，企業文化是公司的一種軟實力，它存在于每個員工心目中，給予員工力量，讓員工在企業中有歸屬感。在這樣有氛圍感的企業文化中，員工才能發揮出更大的潛力。構建以人為本的企業文化員工是企業最具有競爭力的資源，一線銷售員工更是企業的重要部分，將員工的個人需要作為工作重點，給予更多的關懷，在管理者和雇員之間建立一種親密的情感聯系，員工和公司通過這種聯系產生一種依戀、認同感和歸屬感，使員工把F公司的效益當作自己的切身利益來對待，從而把

F公司當成自己的家來經營和奮斗，如此才能真正達到以人為本的最佳效果。營造積極正面的企業文化對員工的表現應給予充分肯定和贊賞。這樣做不僅可以讓員工意識到自己工作是否達標，自己的工作方向是否正確，還能讓員工感到滿意；公司給與員工工作的認可在一定程度上可以讓員工有工作成就感，從而進一步激勵員工取得更好的工作成績。適當的反饋，并在員工進步和負責任的時候得到認可，這能對員工更好的工作起到積極的促進作用。營造開放快樂的企業文化企業應鼓勵員工積極投入、在工作中感受到快樂，將快樂開放的企業文化滲透到每個員工的心里。在公司出現一些不好的消息時，F公司管理層必須以積極、開放、信任、坦誠的態度，就公司面臨的問題和不利環境與員工進行溝通。在公司和個人出現值得慶祝的時刻時，如公司銷售業績突出或公司舉辦年度會議等，要求全體成員參與，這樣可以培養員工與公司榮辱與共的意識。與此同時，企業應該將員工認為重要的事視為同樣重要，比如在員工結婚或者工作取得成就的時候及時給予一些合理的反饋。讓每一個一線銷售員工感受到自己不是簡單的工作機器，而是有被關注的人。應對女性員工流失的對策對協調員工關系提供環境支持基于馬斯洛需求層次理論與雙因素理論，在滿足了基礎需要后，社交需要也是必不可少的，科學研究表明女性比男性更需要和諧的的員工關系，所以針對女性員工對員工關系的高要求，公司要提供相應的環境支持。第一，對員工持股比例進行少量上調。公司給予員工更高的待遇，員工也會回饋公司更高的業績，將店鋪業績與個人業績聯系起來，從而提高員工的集體利益意識。一線銷售人員可以在潛在客戶能夠購買的時候團結起來，面對客戶時能夠表現得專業而不是爭奪利益。第二，增加員工換崗的機會。一周一換，讓一線銷售員做代理店長，在執行店長權力的同時，體會到維護員工關系的不易，與此同時，也可以讓一銷售員工可以站在店長和一線銷售員工兩個層面上，從整體利益出發，改變不平等關系，減少一些對立程度。建立良好的溝通機制F是一家有大量女性員工的公司，為了建立良好的溝通機制，需要基于心理契約理論，及時了解女性員工心理契約的變化。盡量避免出現“一言堂”的現象，建立平等開放的溝通環境。通過了解女性員工對公司各方面的期望，在企業可以承受的范圍內滿足她們的合理需求；新時代的員工是這個時代的象征，她們更需要平等尊重，所以管理者應該以一個平等的視角的對待她們，使他們覺得自己受到重視。企業可以建立一個匿名的評論群，可以組織論壇，讓員工有一個發表意見的渠道，激勵雇員就公司的發展和改進提出更多的意見和建議，從而使雇員在友好的環境中更容易發揮主觀能動性，并提高其生產力。有針對性的設置女性福利第一，最近國家新發行的政策中提到三胎政策的開放，那么，在F公司這種一線銷售員工全為女性的情況下，保證產假政策的正常執行是非常重要的，這對于留住女性員工來說是必不可少的一環，女性員工本來就比男性員工在家庭與工作的矛盾中難以抉擇，所以給予女性員工這種基礎保障對她們來說非常重要。從F公司一線銷售員工的年齡集中程度來看，處于二胎或三胎適齡階段的員工最多，所以這一措施對女性員工是莫大的安慰。第二，由于F公司全為女性，所以對于女性員工應該設置一些特殊福利，女性常常因為不能兼顧小孩與工作而向公司提出辭職，所以針對這一情況，公司應該為女性員工發放一些學費抵用券，讓女性員工感受到公司的關懷，對于沒有這方面顧慮的員工，可以為她們購買一些化妝品抵用券，并且在公司設置一些護膚小課堂，這也叫符合女性員工愛美的心理特征；每月給女性員工發放一些護手霜，這樣既能表現出公司的關懷文化，也能防止女性員工手面粗糙而劃傷一些昂貴的真絲套件；此外，在一些女性特有的假期，如母親節、婦女節，需要給員工提供禮品和假期的選擇。以上的福利對女性員工來說是很細微又必要的關懷，對于留住女性員工有很大的幫助。

結論與展望研究主要結論一線銷售員工是直接給企業創造價值的力量，失去這部分力量給企業帶來的影響不言而喻，從表面上看，員工流失會影響公司的業績，提高企業的經營成本，從長遠來看，過高的流失率會影響企業在市場中的形象，在消費者心中的形象。本次研究針對一線銷售員工而進行，經過整理以及深入分析，得出了以下三點結論：一，F公司一線銷售員工的流失率遠高于市場正常標準，且這一群體的整體文化水平較低，不利于公司長遠發展；二，總結整理出F公司的流失原因主要有：薪酬制度不夠細化，績效考核未能落到實處，企業文化的氛圍感不足，設置福利時不具有針對性。三，針對F公司存在的問題，本次研究制定了完善的薪酬制度，科學的績效考核，有氛圍感的企業文化，有針對性地設置女性福利。研究的不足之處本次研究在前人研究的基礎上，結合F公司的現狀，提出了完整的解決方案。但是由于本人在調查過程中收集的數據不全面，而且因為公司在某些數據方面具有一定的保密性，不能完全得到研究所需要數據，所以在挖掘深層次的問題時具有一些局限性。除此之外，由于個人在知識儲備以及研究的廣度方面也存在許多不足，所以希望能從老師的建議中完善本次論文的創作。導致員工流失的原因有方方面面，這一課題還是需要眾多學者深入研究，在以后的工作中也將運用本次研究的思路，為解決企業中的員工流失問題多貢獻自己的力量，畢竟人才才是企業可持續發展的動力，留住人才必然是企業永恒的課題。

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