博興縣S商貿(mào)有限公司薪酬管理調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u14874一、調(diào)查目的 116311二、調(diào)查的時(shí)間 18932三、調(diào)查對(duì)象 14928四、調(diào)查內(nèi)容 121174（一）薪酬滿意度調(diào)查 22083（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 223580（三）薪酬水平調(diào)查 221602（四）薪酬公平性調(diào)查 323597四、調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題 419305（一）薪酬體系缺乏公平性 48332（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性 421649（三）薪酬體系缺乏有效的績(jī)效考核制度做支撐 42664五、思考與建議 528315（一）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系 532395（二）針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系 528690（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系 629358六、調(diào)查總結(jié) 6一、調(diào)查目的薪酬管理是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益的前提，與員工切身利益息息相關(guān)，直接影響員工的工作熱情。同時(shí)，薪酬作為一種勞動(dòng)成本在代理機(jī)構(gòu)總成本中占很大比例，因此需要有科學(xué)合理的工資管理形式，以激發(fā)員工對(duì)工作的興趣。保證組織獲得良好的經(jīng)濟(jì)利益，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容。本文將以博興縣S商貿(mào)有限公司為例，探討企業(yè)薪酬管理的作用。二、調(diào)查的時(shí)間2022年XX月XX日——2022年XX月XX日三、調(diào)查對(duì)象博興縣S商貿(mào)有限公司四、調(diào)查內(nèi)容為了更好地了解企業(yè)的薪資制度，我們必須要做一次調(diào)查。在進(jìn)行調(diào)查前，以博興縣S商貿(mào)有限公司的100名職工為研究對(duì)象，對(duì)其薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬公平性等進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為100位員工，在完成調(diào)查后，進(jìn)行實(shí)地考察，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)回收，回收率達(dá)到100%。（一）薪酬滿意度調(diào)查圖1關(guān)于公司薪酬滿意度的調(diào)查員工對(duì)工資的滿意反映了他們對(duì)工資的公正、合理的認(rèn)識(shí)。從圖1可以看出，博興縣S商貿(mào)有限公司的職工對(duì)他們的薪水并不滿意。不滿足率為59%，非常不滿意率為16%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了非常滿意和滿意的比率。將近100位員工被問(wèn)到，僅僅有一位員工對(duì)工資表示很滿意。（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查圖2關(guān)于公司薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查從圖2可以看出，員工也不太滿意工資結(jié)構(gòu)。由于公司的崗位工資占工資的大部分，其他附加工資的分額很小，其波動(dòng)對(duì)工資總額影響不大。結(jié)果，大部分員工提到了不同的調(diào)薪條件，大部分員工認(rèn)為10%到30%左右最合適。（三）薪酬水平調(diào)查圖3關(guān)于公司薪酬水平滿意度的調(diào)查從圖3可以看出，企業(yè)對(duì)工資的滿意度很低，有6%的人感到滿意，28%的人認(rèn)為一般，有將近一半的員工表示不滿意，有28%的人非常不滿意。這說(shuō)明，公司在薪酬管理方面實(shí)際上與市場(chǎng)有很大不同，新員工離職多，薪酬無(wú)法吸引或留住人才。（四）薪酬公平性調(diào)查圖4關(guān)于公司薪酬公平性的調(diào)查員工發(fā)現(xiàn)公司薪酬不公平，他們會(huì)認(rèn)為工資不能反映個(gè)人價(jià)值，尤其是他們選擇的銷售和技術(shù)的人員。很大幾率會(huì)跳槽，如圖4所示，博興縣S商貿(mào)有限公司受家族管理的制約，并不真正適合市場(chǎng)。全區(qū)職工工資總額處于中低水平。目前，博興縣S商貿(mào)有限公司每月工資僅為5000元。薪資水平很難適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需要。行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)不充分，造成了員工的不滿意以及人才的大量流失。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，53%的人覺(jué)得這樣很不公平，28%的人覺(jué)得很不公平，19%的人覺(jué)得這樣做很對(duì)。由此可見(jiàn)，大多數(shù)的員工都覺(jué)得公司的薪酬是不公正的。為了更好的理解員工們對(duì)于公司所付出的利益和報(bào)酬的態(tài)度，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有23%的人覺(jué)得值得，36%的人覺(jué)得不值得，41%的人覺(jué)得不值得。大多數(shù)人發(fā)現(xiàn)公司的利益與你的能力不相稱。這很容易導(dǎo)致員工思維失衡，從而容易導(dǎo)致員工離職。四、調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題（一）薪酬體系缺乏公平性針對(duì)于博興縣S商貿(mào)有限公司工資管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，主要包括工資目標(biāo)管理、工資結(jié)構(gòu)管理、工資制度管理，工資水平管理與工資制度，這五個(gè)層面是相互影響、相互聯(lián)系的整體，管理者必須制定合理的工資管理策略，才能在五個(gè)方面實(shí)現(xiàn)工資管理的正常運(yùn)行，薪酬管理的結(jié)果不是工資管理的結(jié)束，而是新一輪工資規(guī)劃的開(kāi)始。管理者將薪酬管理結(jié)果的反饋、綜合和分析作為制定未來(lái)薪酬管理計(jì)劃的基礎(chǔ)。但是，從博興縣S商貿(mào)有限公司現(xiàn)有的福利管理狀況看，企業(yè)福利制度尚不健全，忽視了福利管理的全面落實(shí)。（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性現(xiàn)行薪酬福利制度已獲新疆維吾爾自治區(qū)批準(zhǔn)，按職位等級(jí)確定工資。薪酬制度不能反映工資與績(jī)效之間的關(guān)系。公司的崗位費(fèi)用占總工資的75%，變動(dòng)工資很小。即使是浮動(dòng)的薪酬，對(duì)總體薪酬的影響也是微乎其微的。此外，在對(duì)員工的薪酬滿意度調(diào)查中，公司高層管理人員的薪酬滿意度最高，其次是總經(jīng)理、技術(shù)人員、銷售人員。僅12.77%的受訪者認(rèn)為當(dāng)前的激勵(lì)型薪酬管理尚可，而50%的受訪者則認(rèn)為，薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠有效。博興縣S商貿(mào)有限公司在薪酬管理中，職工的工資已充分體現(xiàn)了職工的勞動(dòng)成果，很多高管都認(rèn)為，只要支付更高的工資來(lái)吸引人，為了激勵(lì)和留住員工，他們只注重物質(zhì)資本，而忽視了人力資本，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資本本身的價(jià)值，這在一定程度上比物質(zhì)資本具有更高的附加值。（三）薪酬體系缺乏有效的績(jī)效考核制度做支撐博興縣S商貿(mào)有限公司雖然跟隨眾多企業(yè)的潮流，拋棄了以往的以經(jīng)驗(yàn)、主觀評(píng)價(jià)為主的評(píng)價(jià)方式，采用全面的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以每個(gè)月（季度）的工作總量、成果質(zhì)量、具體指標(biāo)、工作能力等指標(biāo)來(lái)衡量，但績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，在制定績(jī)效考核制度之前，企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行廣泛宣傳，導(dǎo)致大部分員工根本不清楚自己的績(jī)效指標(biāo)。公司的工作工資考核沒(méi)有與勞動(dòng)員工的收入直接掛鉤，再加上一線主管人員不愿得罪員工，特別是一些老員工而敷衍了事，這種表面性質(zhì)的績(jī)效考核結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)不符，等同作假。此外，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，沒(méi)有反饋的結(jié)果，而員工并不知道自己的績(jī)效，因此他們無(wú)法做出正確的改進(jìn)來(lái)獲得更高的薪水。總之，公司的績(jī)效考核結(jié)果很不理想。五、思考與建議（一）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系博興縣S商貿(mào)有限公司現(xiàn)有工作結(jié)構(gòu)及經(jīng)營(yíng)狀況的變化，對(duì)各個(gè)崗位系統(tǒng)的崗位描述進(jìn)行了優(yōu)化。首先，工作分類應(yīng)該是清楚的，即開(kāi)發(fā)、銷售或功能類。根據(jù)崗位類別、員工基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能等級(jí)，將崗位分為：02、04、05、06等。每個(gè)職級(jí)都有相應(yīng)的職位描述，描述職位的基本信息、主要職責(zé)和資格。二是根據(jù)情況審批員工工資單。比如技術(shù)員的薪資是底薪+全勤+地區(qū)補(bǔ)貼+集中供暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼等；銷售工資包括底薪+績(jī)效+地區(qū)補(bǔ)貼+集中供暖補(bǔ)貼+交通費(fèi)；公司借調(diào)員工或長(zhǎng)期在國(guó)外工作的員工工資為底薪+全勤+地區(qū)津貼+國(guó)外津貼+集中供暖津貼+差旅津貼。針對(duì)不同工作制度的靈活薪酬管理，既能滿足不同崗位的需求，又能滿足員工當(dāng)前的需求。（二）針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系眾所周知，員工的工資價(jià)格是由當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)價(jià)值決定的。如果公司的薪酬高于同行業(yè)、同領(lǐng)域、同級(jí)別的不同公司類似崗位的工資，這可以增加公司在賺錢方面的競(jìng)爭(zhēng)力。吸引員工的同時(shí)，也增加了公司的工資成本。所以，企業(yè)在制訂薪酬策略時(shí)，必須結(jié)合公司的實(shí)際情況，并參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，隨時(shí)留意同行的薪資水準(zhǔn)，并定期進(jìn)行薪資調(diào)查。調(diào)查的對(duì)象包括本行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者。博興縣S商貿(mào)有限公司應(yīng)在市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既要高于社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，又要高于同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模企業(yè)的同類職位，并與公司的實(shí)際情況相適應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和外部的公平。博興縣S商貿(mào)有限公司現(xiàn)有管理人員、技術(shù)人員、銷售人員等多種崗位，但各部門之間的工資制度都是一樣的，因此，許多職工產(chǎn)生了不滿，因此，應(yīng)該制定差別待遇制度，從而為不同的員工制定不同的工資制度。（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中具有舉足輕重的地位，其評(píng)價(jià)的科學(xué)性與公司的長(zhǎng)期發(fā)展以及全體職工的利益息息相關(guān)。因此，博興縣S商貿(mào)有限公司應(yīng)建立科學(xué)、公正的績(jī)效考評(píng)制度，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)制度，充分體現(xiàn)員工的報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)系，并明確績(jī)效指標(biāo)的適用范圍。為保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)在員工自我評(píng)價(jià)和高級(jí)管理層評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行詳細(xì)評(píng)價(jià)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。為保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正和薪酬體系的合理性，公司因此可以采用KPI/GS體系實(shí)施PI+PBC績(jī)效管理模式。結(jié)合了關(guān)鍵方法和績(jī)效管理方法。并涵蓋公司的所有員工，分層計(jì)劃的實(shí)施可以使公司保持自下而上的計(jì)劃和目標(biāo)的一致性。每年年初，將員工劃分為“業(yè)務(wù)單位-單位-工作組-個(gè)人”，然后定義定期KPI/GS。定義績(jī)效目標(biāo)、規(guī)則和月度或季度審查、績(jī)效審查、評(píng)價(jià)程序和結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，并對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)水平作為年度職位調(diào)整、薪資增幅和年終分紅的重要依據(jù)。同時(shí)，要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，使企業(yè)的職工了解自己的工作表現(xiàn)，以便得到更多的回報(bào)，積極改進(jìn)工作，提升工作熱情，同時(shí)也能向員工們咨詢，以便發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)體系存在的缺陷，并積極地改進(jìn)措施。六、調(diào)查總結(jié)薪酬管理本質(zhì)上就是要激發(fā)員工的工作熱情，從而使他們的工作更加高效。假如公司的薪酬體系能促進(jìn)公平，那么工資