五大序列高效能薪酬設計第一模塊：職能序列工資制職能類崗位是對公司各部門以及分子公司實行計劃組織、監督檢查、資源調配、服務保障等職能的職位。職能類崗位包括：行政、人事、財務、會計、文秘等。職能序列定義與工作本質工作管理計劃管理、監督檢查、考核激勵、成本管理、人員管理、檔案管理.

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.服務保障網絡設備、車輛調配、客戶接待、后勤服務......資源調配人才招聘配置、費用預算執行、辦公場所、辦公設施......職能序列定義與工作本質工作管理資源調配服務保障工作性質工作定位戰略匹配工作推進工作效率對人要求綜合素質工作經驗工作技能職能序列薪酬設計基本邏輯目標效果人員穩定、發展工作效率、質量人員激勵、動力設計核心人員的勝任差異崗位的價值差異工作的業績差異職能崗薪酬設計基本邏輯職能序列薪酬方案設計01基本工資根據任職者的學歷院校、工作年限、職稱證書等素質要素進行核定設計崗位工資根據崗位價值等級進行分級設計薪酬02績效工資對崗位任職人的工作業績、工作能力提升情況進行設計0304激勵獎金對工作有特殊功貢獻、工作創新、表率示范作用的給予專項設計福利津貼根據法定、企業情況以及員工訴求設計福利性和津貼性薪酬05職能崗薪酬方案設計職能序列薪酬結構設計全員性激勵獎金，額度少專項激勵獎金，額度適當增加例如：工作創新獎、優秀員工獎，特殊貢獻獎激勵獎金職能序列薪酬結構設計法定福利：五險一金企業福利：節日福利、生日福利津貼補貼：工齡、餐補福利津貼第二模塊：銷售序列工資制銷售序列薪酬設計要項晉升退出投入產出穩定發展激勵效果ABCD設計要項銷售序列薪酬設計方案基本工資根據任職人的綜合素質、工作經驗、工作技能，以及過往業績等要素設計01業績提成根據企業的行業特征、產品特征、工作性質等要素設計02專項獎勵根據企業鼓勵、導向設置的專項獎勵03福利津貼根據法定、企業情況以及員工訴求設計福利性和津貼性薪酬04銷售崗薪酬設計方案工資水平設計短周期行業（如：快消品）：低底薪+高比例提成

長周期行業（如：工程項目）：高底薪+低比例提成工資結構設計根據職級設計基本工資等級：

經理一級、經理二級、經理三級業務主管一級、業務主管二級、業務主管三級工資考核設計業績目標、考核標準、考核方式、考核周期01基本工資銷售序列薪酬設計方案02業績提成固定式提成適用于：工作周期長、銷售額度大、與員工自身因素關系不大階梯式提成適用于：工作周期短，與員工因素關系較大，產品相對單一適用于：定好業績目標和量化考核標準，與員工因素較大適用于：業務團隊、合伙人、項目制、對成本管理有要求超額式提成分割式提成純提成適用于：合伙人、業務代理人銷售序列薪酬設計方案基于組織裂變和人才裂變的業績激勵方案原方案新方案老店店長：基本工資+個人提成5%+門店2%股權激勵老店店長出去開新門店，可享受新門店的3%股權激勵培養徒弟開店，享受徒弟門店（老店和新店）6%股權激勵徒弟培養徒弟開新門店，可享受徒孫店4%股權激勵銷售序列薪酬設計方案業務導向：新客戶開發能手、老客戶復購能手、主推產品銷售能手團隊導向：新員工引進貢獻獎、員工培訓貢獻獎管理導向：人均效能優異獎、客戶維護質量獎專項獎勵銷售序列薪酬設計方案法定福利：五險一金企業福利：節日福利、生日福利津貼補貼：工齡、餐補、車補、油補福利津貼第三模塊：研發序列工資制研發序列薪酬設計難點因素薪酬設計五個難點研發類人員工作性質企業績效管理水平研發人員考核設計具有技術難度傳統績效考核缺乏導向性、目標性、策略性企業產品研發特征和市場客戶需求定制化績效考核方案ABCDE真實案例方案解析薪酬結構職級技術等級工資崗位等級工資績效工資檔差研發項目管理獎金新產品市場營銷獎金B1B2A崗B崗1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔P6技術6級4500465075004500685092001155013900162501860020950233002350項目管理獎金=研發項

目預算值-研發項目投入成本（人員工資社保+產品試制成本+差旅費） 達成率超出100%，獎金計提系數：1.25%; 達成率超出80-100%，獎金計提系數：1%; 達成率超出80%以下，獎金計提系數：0.75%;4.達成率超出70%以下，無獎金P5技術5級3500365055005350350052507000875010500122501400015750175001750P4技術4級25002650425041003250450057507000825095001075012000132501250P3技術3級1850200032503100190026503400415049005650640071507900750P2技術2級1500165022502100125017002150260030503500395044004850450P1技術1級1000115017501600100012501500175020002250250027503000250真實案例解析表1：技能等級工資一等級二等級0-8分9分及以上表2：學歷分值學歷碩士研究生全日制本科大專/非全日制本科分值853表3：畢業院校分值學歷985院校211院校普通院校分值531表4：專業技術職稱分值職稱高級職稱中級職稱初級職稱分值531表5：從事技術研發工作年限分值年限10年以上5年以上2年以上分值531崗級崗位等級劃分A崗電氣工程師、機械工程師、軟件工程師B崗工藝工程師、工藝技術員、資料員研發人員績效考核設計研發人員

績效考核模型研發人員績效考核設計基于目標導向、產品支撐、客戶滿意的研發考核體系——《O-P-S績效考核管理模型》序號產品價值創造

價值創造梳理1《O-P-S績效考核管理》為企業創造價值體現新產品銷售收入提升_%，毛利率提升_%以上2新產品研發周期縮短_%以上3新產品研發成本降低_%以上4產品試制通過率提升_%以上5產品客戶滿意度提升_%以上6構建系統的研發項目管理體系7建設研發和技術管理人才隊伍研發人員績效考核設計基于目標導向、產品支撐、客戶滿意的研發考核體系——《O-P-S績效考核管理模型》序號產品研發項目管理

產品研發項目管理要項和輸出成果1新產品研發的項目管理主流程《新產品研發主流程圖概覽》2產品研發項目五階段分項流程《研發規劃-設計試制-技術準備-小批試制-批量生產》3基于產品研發流程項目管理《研發項目計劃管理》《研發工作任務清單》《研發技術評審制度》《工作成果確認文件》《績效考核和目標卡》4產品研發項目管理技術管理《技術資料清單》、《技術資料管理檔案》研發人員績效考核設計考核維度績效目標體系階段績效考核項目考核

80%項目考核1-項目進度《XX項目目標任務單》《XX項目目標責任狀》1-設計階段《項目進度考核表》《項目質量考核表》《客戶滿意度考核》《技術資料考核表》設計、測試、公司驗收的考核時間依據項目目標任務單規定的時間節點；用戶驗收以項目產品1位客戶的銷售評價作為該項目完結的考核。2-項目質量2-測試階段3-客戶滿意度3-驗收4-技術資料匯總4-客戶驗收項目成員考核1-項目任務清單《研發部門項目個人工作業績考核表》同上《工作計劃推進表》2-任務分配到部門員工部門考核

20%部門負責人指按月度對研發部負責人和員工分別進行360評價組織管理能力、計劃管理能力、團隊管理能力、溝通協調能力部門員工執行能力、協作配合、工作效率、敬業精神研發人員績效考核設計考核維度考核項目考核方法備注項目考核項目進度考核考核部門研發部和人力資源部進行日常記錄與考核考核指標項目延期率指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度=(項目實際執行天數-項目計劃執行天數)/項目計劃執行天數×100%計算方法項目進度得分（簡稱A）與項目延期率(簡稱X)關系XAX＝0表示按時完成得滿分；如果x＜0，表明總進度超前，可以給予20分以內的正向激勵分X＝0A=1000＜X≤50%A=100-100×|X|×2X＞50%A=0考核流程人力資源部根據產品上市，對項目進度進行評分，并填寫項目進度考核部分項目質量考核考核部門由品控部和研發部進行日常記錄與考核考核指標質量指標系列，包括：產品測試包裝設計產品材質產品性能對照不同扣分標準進行評分，需構建各項工作標準和評分標準計算方法根據各項考核指標和權重設置進行考核打分和綜合分數核算考核流程人力資源部協同品控部對項目質量進行評分，并填寫項目質量考核部分客戶滿意度考核考核部門由研發部和銷售部進行日常記錄與考核考核指標經銷商滿意度調查研發部和銷售部對該項目組設計的產品市場反饋進行評分市場滿意度調查計算方法綜合滿意度調查結果，按照分值或分級方式匯總，并重點收集市場反饋信息加以完善考核流程人力資源部協同銷售部對項目客戶滿意度進行評分，并填寫項目客戶滿意度考核部分技術資料匯總考核考核部門由研發部和人力資源部負責日常記錄與考核考核指標技術資料匯總及時性明確技術資料考核標準：技術資料匯總的時間要求和數量要求技術資料匯總完整性計算方法在項目技術資料匯總各個階段和項目完結后，人資部根據研發部門匯總的資料，對照技術資料匯總考核的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進行評分考核流程人力資源部對技術資料匯總進行評分，并填寫技術資料匯總考核部分綜合說明

四個考核項目確認后，人力資源部計算綜合得分，結果應用于研發部門負責人研發人員績效考核設計項目成員考核工作進度考核考核人由研發部負責人和人力資源部負責日常記錄與考核考核指標工作任務延期率根據項目分配的工作任務和工作分解計劃，按照時間節點進行考核=(工作實際執行天數-工作計劃執行天數)/工作計劃執行天數×100%工作質量考核考核人由品控部和研發部進行日常記錄與考核考核指標具體事項完成度超出預期標準，符合預期標準，基本符合標準、有差距綜合說明

兩個考核項目確認后，研發部和人力資源部計算綜合得分，結果應用于成員部門考核部門負責人考核《部門經理考核表》組織管理能力、計劃管理能力、團隊管理能力、溝通協調能力360評價部門員工考核《員工考核表》執行能力、協作配合、工作效率、敬業精神360評價研發人員績效考核設計類別指標名稱權重分數指標定義或計算方式評分標準數據來源得分項目進度分析與設計10%10計劃執行天數：

實際執行天數：

1、得分（A）的計算方法①

X＝0，

A=100；②0＜X≤50%，

A=100-100×|X|×2；③X＞50%，A=02、X的計算方法X=（實際執行天數－計劃執行天數）/計劃執行天數×100％檢測10%10計劃執行天數：

實際執行天數：

公司驗收10%10計劃執行天數：

實際執行天數：

項目質量分析與設計10%10新產品的形狀、配料、包裝.....產品檢測10%10公司驗收20%20是否符合公司產品標準、是否能上市銷售客戶滿意度客戶反饋10%10經銷商銷售反饋和客戶反饋一次不滿意是否有修改方案，及時調整資料匯總市場需求分析5%5需求分析說明書、市場調研報告每缺少一種文件，扣2分。設計資料10%10設計思路、產品數據、配料每缺少一種文件，扣2分。檢測數據5%5品控部檢測資料每缺少一種文件，扣2分。考核部門被考核部門考核日期總分研發人員績效考核設計項目內容指標內容考核標準標準分得分備注1個人任務進度實際完成天數每超過計劃完成天數1天扣10分302個人任務質量1、超過或達成計劃質量目標評分50分502、與目標質量存在一定差距評分30－49分3、與目標質量存在很大差距評分10－29分4、基本沒進行此項工作0分3部門內、外配合度部門同事反映其不配合1次扣5分；其他部門同事書面反映其不配合1次扣10分104技術資料匯總按公司要求按時保質上交技術資料，每少1份扣5分10得分：被考核人確認及日期：考核人確認及日期：研發人員績效考核設計考評人部門崗位被考評人考核區間考評時間考核類關鍵績效指標權重分數指標定義或計算公式評分標準數據來源得分財務類研發費用達成率30%30目標：90%，計算公式：實際新品研發費用/計劃新品研發費用*100%每低于1%減5分費用明細及預算資料客戶類新品客戶滿意度10%10目標：8分，計算方法：接受調查的客戶對新產品的滿意度評分的算術平均值每低于1分減5分市場調研表營運類新品開發數量30%30每月2款減少1款扣5分樣品上報數量有效的流程和制度實施的百分率20%20目標：100%，計算公式：得到實施的流程和制度／適用的流程和制度的總數*100%減少1%，減5分車間、本部門學習與成長類讀書會參加次數10%10參加公司組織的讀書會次數，目標：4次減少1次扣5分人資部加分項--------1月20日新品成為爆款或者新品在當月銷售額占比超過1%總經理銷售部總分第四模塊：中高層管理序列工資制職業經理人是指在一個所有權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權的職業或崗位。經理人的定義與工作本質管理責任：1.組織協調各項工作有序推進；通過建立健全各項制度和標準提升工作效率和質量；通過帶動組織管理能力而達成各項管理指標。01

02經營責任：組織帶動完成企業經營指標；提升企業經營能力，提升企業經營效益；安全責任：制定企業安全生產安全經營制度；落實各項安全管理工作，確保企業經營安全和生產安全。0403發展責任：組織制定合理的企業發展目標、工作規劃、工作措施；對企業發展中起到監督、把控、糾偏等作用；經理人的工作價值定位履職勝任完成或基本完成企業各項管理、經營、發展、安全責任發展前景具有更廣闊的發展前景，各項工作有序推進，預計可以達成中長期目標效益提升超額達成企業經營指標，各項管理水平提升、發展良性、企業經營安全不勝任未達成各項管理指標、經營指標或較過往業績降低經理人的薪酬設計薪酬

設計要點薪酬模式通常建議選擇年薪制的薪酬管理模式薪酬水平參考行業市場水平通過面談協商方式薪酬結構固定工資（月度）+績效工資（月度+年度）薪酬方案具體見各項薪酬項目方案以年薪標準40萬為例薪酬結構固定工資（月度）+績效工資（月度+年度）薪酬占比固定工資（月度占比：37.5%）+績效工資（月度占比：22.5%）+績效工資（年度占比：40%）固定工資（月度：12500元/月）+績效工資（月度：7500元/月）+績效工資（年度：16萬）固定工資根據經理人出勤情況進行核算發放績效工資績效工資（月度）：根據崗位月度各項績效指標達成情況考核發放績效工資（年度：履職勝任）：根據年度績效工資標準（16萬）全額發放績效工資（年度：效益提升）：方案1：年度績效工資×績效系數1.2方案2：超額利潤計提超額績效獎金績效工資（年度：發展前景）：方案1：制定任期績效達成和超額的激勵方案方案2：制定經理人股權激勵方案績效工資（年度：不勝任）：方案1：績效工資折扣

方案2：降級和退出機制一般是指企業的副總經理、各部門負責人或高級技術人員。中高層的定義與工作本質01

02戰略承接：戰略理解、工作方向把控、制定工作計劃和工作行動措施部門建設：部門組織建設、部門制度建設、部門文化建設，部門人才培養達成指標：關鍵工作任務達成、關鍵工作業績指標達成、能力素質指標達成等0403工作管理：工作檢查、工作督促、工作指導、工作示范、工作考核激勵中高層的崗位職責特征具體職責差異崗位特征考核對標選擇ABCD平級多個崗位工作定位相同中高層的薪酬設計依據職業發展：職級職等業績達成：部門業績和個人業績同級競爭：平級人員工作達成競爭價值貢獻：個人對企業或工作的價值貢獻薪酬設計依據薪酬結構基本工資（根據任職人綜合素質）+崗位工資（崗位價值等級）+績效工資（工作業績達成）+價值貢獻獎（對企業或工作作出特出貢獻、特殊成績）薪酬占比基本工資+崗位工資（60-70%）+績效工資（30-40%）績效工資根據績效考核情況進行浮動發放，考核方式包括：1.工作目標達成率；2.自我對比提升率；3.平級間工作互評；4.績效綜合評價（工作指標+能力素質指標）績效工資績效工資的計算方式：績效工資=標準績效工資×崗位績效系數（績效得分×100%）績效工資=標準績效工資×崗位績效系數（績效得分對應績效等級系數）績效工資=平級人員績效總額×個人崗位價值系數×個人績效系數×出勤率÷∑平級人員績效工資系數崗位（綜合效益系數法）價值貢獻獎根據其個人對企業或重要工作作出特殊貢獻設計專項方案，如：獲得省級國家榮譽，業務主推排名部門部門負責人考核得分績效等級標準績效工資績效總額個人崗位價值系數個人績效系數出勤率個人績效工資系數出勤率實發績效工資增幅1財務部101卓越6000375000.961.1100%1.06100%65305302行政部102卓越50000.801.1100%0.88100%54424423人力資源部92優秀55000.881100%0.88100%5442-584生產部91優秀80001.281100%1.28100%7916-845客服部90優秀60000.961100%0.96100%5937-636市場部85良好70001.120.9100%1.01100%6234-766合計375006.0637500中層管理人員績效工資計算表第五模塊：生產序列工資制計時工資制是根據員工的計時工資標準和工作時間來計算工資并支付給員工勞動報酬的形式，員工的工資收入是用員工的工作時間乘以其工資標準得出。