關于現代激勵理論的認識及其應用2012XXXXXXX計算機1206班生活經驗告訴我們，在日常生活中的許多場合采取激勵的方法處理問題往往能起到事半功倍的效果。而對于我們當代大學生來說激勵顯得尤為重要，因為無論是在寢室生活、教室學習還是社團活動都避免不了要遇到各種各樣的困難，這時候就需要我們小團隊之間相互激勵，相互安慰以激發我們自身克服困難的決心和毅力。其實激勵問題最早是在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來的，而激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高【1】。早期的激勵理論研究是對于”需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。1.人類生存有五個層次的需要： 1.1生理的需要，這是人類維持自身生存的最基本要求。它包括饑、渴、衣、住、性等方面的要求。這些需要還未滿足到維持生存的程度時，其它的需求不會起到激勵作用。因此，生理上的需要是推動人們行動的最強大的動力。1.2安全的需要，這是人類要求保障自身安全，避免失去工作、喪失財產的需要，當人們的生理需要滿足之后，安全的需要就作為支配動機出現了。1.3感情的需要，這一層次的需要包含兩個方面的內容：一是有愛的需要，即任何人都需要愛和被人愛；二是歸屬的需要，即任何人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體的一員。如果生理需要和安全需要都得到了滿足，就產生了感情的需要。感情的需要比生理的需要細致。1.4尊重的需要，除少數病態者外，社會上任何人都希望自己的社會地位穩定，自己的能力和成就能得到社會的認可。因此，尊重需要又可分為內部尊重和外部尊重兩類。內部尊重就是人的自尊，希望自己能勝任各種工作，能獨立自主；外部尊重，就是一個人希望自己有地位、聲望、能獲得別人的高度評價。1.5自我實現的需要，是人的最高層次的需要。它是一個人最大限度地實現個人的理想、包袱，完成與自己的能力相稱的一切事情【2】。其實，從上述五個層次的人類生存需要就可以看出人類對于生存的需要是來自精神和物質等各個方面的，而只有通過制定一定的目標影響人們的需要，才能激發人的行動。因此激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學、信息經濟學、制度經濟學的飛速發展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代管理理論和實踐的前沿。2.激勵客體和對象趨向集中于對企業經營者的激勵在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業的高層管理人員——企業經營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產專業化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現為工作方法、方式、工業流程的標準化。這種細致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準確、精密和具體的涵蓋其工作數量、工作質量和工作速度等方面的考核指標體系，并以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，企業高層經營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發，其經營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風險態度、投資傾向和決策正確性等內涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準確地用簡單的考核指標來衡量。其次，企業經營者的間接勞動成果（即企業表現）具有非常復雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業成長和增長速度、全員勞動生產量、產值、成本、技術進步和生產率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業經營管理工作量是個復雜動態的系統，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結果。這時偏倚、強調某一因素和特性會產生不適當的刺激作用，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業經營者的勞動成果——企業表現，非但隱含著異常復雜的背景（如努力程度、能力、風險態度）而且還受到不少非經營者所能控制因素的影響（如在計劃經濟和市場經濟的混合體制下由于企業目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規范、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對于企業經營者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點【3】。3.對企業經營者進行有效的激勵和約束已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的，激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統和動態的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內容理論體系從系統性和動態性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎的行為特征為出發點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內涉變量；同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態變化之中，各種激勵方法實施的可重復性差，由此而難以把握；再次隨著人們對于激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認為是屬于管理藝術和領導藝術的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。激勵，尤其是對企業經營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現代企業經營管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開發、指揮、控制）及其衍生的目標，激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學性在于以企業經營管理工作的性質和規律為依據，設置合理的激勵機制和約束機制，對企業經營者進行有效的激勵和約束。由于企業及其組織內部充斥著四通八達的、縱橫交錯的信息流和信息網絡，同時又伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導和規整，在一定程度上激發企業人員的工作積極性和主動性而不能從根本上解決對企業人員尤其是對企業經營者的激勵問題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學、組織行為學、信