目錄[摘要] 2一績效評估的基本概況 2（一）績效評估的基本含義 2（二）中小企業績效評估的意義 3（三）中小企業效績評估開展情況 4二中小企業績效評估存在的問題及成因分析 5（一）績效評估制度不完善 5（二）沒有明確的考核目標 6（三）考核方案欠缺科學性 6（四）考核方法與企業現狀不適用 8（五）績效評估流于形式 8（六）績效評估忽視溝通及反饋 9三完善中小企業績效評估問題的改進對策 10（一）建立完善的績效評估制度 10（二）明確績效評估的考核目標 11（三）建立科學的考核方案 12（四）制定與企業現狀相適用的考核方法 12（五）強化考核過程的監管 13（六）健全績效評估反饋機制 14四結束語 15論小企業績效評估中存在的問題及對策淺析2013級工商管理黃邦紅[摘要]隨著中小企業的不斷增多，管理方式不斷科學化標準化，績效評估的思想也日益得到重視，但在這個績效評估的過程中，如何進行績效評估，以及如何使績效評估更加準確更加科學成為現今中小企業日益關注的問題，這涉及到許多問題，例如員工的薪酬，員工之間的關系，以及中小企業的效益等等。本文主要從我國中小企業績效評估的概況出發，淺析績效評估中出現的問題以及提出一些建議性的對策。[關鍵字]績效評估；概況；問題；對策一績效評估的基本概況（一）績效評估的基本含義績效評估又稱績效考核或績效管理，指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效評估其實就是對績效的具體化，指標化，可以讓人直觀的看出績效的大小與好壞。績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。績效評估是中小企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效評估的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。績效評估的內涵具有時代特色和情境特色，它隨著經營管理環境的不斷交化而變化，從內涵和外延上，我們可以進一步加深對績效評估的理解。從內涵方面講，績效評估就是對人與事的考核，它包括兩層含義：一是對人及其工作狀況進行考核；二是對人的工作結果，即對人在組織中的相對價值或貢獻進行考核。從外延方面講，績效評估就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程。（二）中小企業績效評估的意義中小企業績效評估的意義在于：一是中小企業的績效評估有助于提高組織的整體績效；二是有助于提高員工的工作績效并促進員工的成長。這兩個意義也是績效評估的目的。通過績效評估，可以監測整個中小企業的運行狀況，及時發現經營管理中存在的問題，為及時解決問題提供依據。通過績效評估可以為組織的人力資源管理工作提供有效的參考依據，完善人力資源管理的各項工作。通過績效評估還能發現員工的優缺點，幫助其發揮自己的潛力，為員工個人的科學發展提供可靠信息。（三）中小企業效績評估開展情況在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些中小企業發展度非常迅速，但是中小企業的人力資源管理卻未能跟得上經濟發展的速度，尤其是中小企業不注重員工的績效評估制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了中小企業的發展。第一類中小企業績效評估制度已經和國際接軌，而且已經走向規范化。這類中小企業由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本中小企業發展的績效評估制度，他們已經將績效評估的作用發揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數國際化中小企業可以歸結到此類型。這類中小企業嚴格的來說已經形成了完整的績效評估體系。第二類中小企業的績效評估正在走向規范化、體系化。我國多數中小企業已經認識到績效評估的重要性，力求引入績效評估制度來提高中小企業績效，完善中小企業管理。但在績效評估的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。此種情況尤其在我國大多數中小企業中存在，因此它成為本文論述的重點。其次，一些中小企業所有權與經營權高度統一。企業內的組織結構比較簡單，管理層次較少。中小企業的生產規模小，應對市場反應的能力比較強。經營面窄，以專業化生產經營為主。經濟實力較差，總體競爭力較弱，企業壽命周期短。由以上中小企業的特征我們可以看到在中小企業在開展績效評估方面既有優勢也有劣勢。在中小企業中，合理正確的運用績效評估可以幫助企業節約成本，調動員工的積極性，提升企業的競爭力。但是若是運用不當，讓績效評估在企業里徒有虛名，則反而會成為中小企業的負擔，加大企業的成本，得不償失。因此，在中小企業里開展績效評估一定要盡量的簡單而又高效，在實踐中摸索出一套符合企業自身的績效評估模式，在盡量的減少管理成本的同時凸顯績效評估所帶來的效益。二中小企業績效評估存在的問題及成因分析（一）績效評估制度不完善一個中小企業的制度是指在一定的歷史條件下所形成的中小企業經濟關系，包括中小企業經濟運行和發展中的一些重要規定、規程和行動準則。對中小企業的績效評估，是中小企業人力資源管理中的一項重要內容也是人力資源管理重點中的難點。過去對員工的考核制度往往過于教條化，用制度控制著管理，尤其是把中小企業員工當做機器一樣對待，缺乏人情味。一般中小企業的績效評估制度的不健全主要表現績效評估的標準不夠明晰；績效評估的信息缺乏反饋；績效評估與預算管理脫節；績效評估與獎懲相關性弱，此外還包括沒有明確的考核目標、考核方案的欠缺科學性、考核方法與企業現狀不適用、考核過程過于形式化、考核結果利用等等一系列的問題，總之，中小企業績效評估制度通過工作時間、工作效率、工作業績、工作能力和工作態度等一系列標準對員工的工作表現進行綜合的評價，并據此來制定有針對性的措施以改進員工在工作中所存在的不足，從而達到提高中小企業整體的工作效率和經營效益的目的。（二）沒有明確的考核目標在中小企業的管理體系當中，明確績效評估的考核目標是中小企業績效評估中最重要的組成部分之一，但在實際運用中，許多中小企業的績效評估卻并不盡如人意，出現了各種各樣的問題。管理層覺得績效評估非但沒有達到預期設定的目標，而且嚴重挫傷了員工的積極性；在員工眼中，績效評估就是業績考評，認為考核結果并沒有反映出自己的真正的工作成績，考核是不公平的。此外，開合目標的不明確也使得績效評估沒有實際的操作性以及考核的功用和價值意義上成為虛置，為什么會有這種尷尬的局面呢。原因可能是多方面的，但絕大多數可以歸因于績效評估目標設置的不明確和不合理。在中小企業管理實踐中，中小企業的整體目標往往與公司員工的目標相背離，公司的整體目標無法得到保證，中小企業喪失發展機會。而通過建立明確的績效評估目標，特別是目標導向的績效評估體系，將使員工個人目標、員工利益（崗位晉升、收入、福利等）、公司整體利益等結合起來。在科學、可行的員工績效評估目標下，員工目標的實現將保證公司整體目標的實現，維護了公司的整體利益。結合中小企業實際，每個員工的目標實現與否，可能都要占到公司整體目標的一個相當大的比例，如果有一個員工不能實現其目標，那么公司的整體目標可能也就無法得到保證，影響中小企業競爭力的提升。（三）考核方案欠缺科學性制定科學的方案是績效評估的能夠順利進行的指導性文件，但是在考核方案的制定中往往會遇到，績效評估因無科學的量化標準，使具體工作指標無法量化和細化而出現種種遺漏，因其無科學的衡量尺度，沒有具體的工作指標，明確工作干到什么程度、什么標準，使得方案實施不力，沒有達到預期的目標和效果，此外因無科學的考核程序和標準，方案的制定只是一個寬泛的指導性文件，在實施過程中考核者因此形成憑印象打分的弊端，因工作量，工作時限、工作進度等具體細化、量化指標的缺失，造成在考核中憑印象打分的現象。考核方案的欠缺科學性一般總會在考核方案的實施過程中顯現出來，方案中的不科學最終還是表現在量化指標易流于寬松問題上。通過對該中小企業員工績效評估方案的實施過程和得到的實施結果發現，發現中小企業的考核方案過于抽象簡單的不科學，中小企業的績效評估方案中沒有能進一步細化和標準化，沒有明確員工哪些行為是中小企業倡導的、哪些行為是中小企業要懲罰的，沒有給員工指出一個明確的工作方向，同時對指標之間的權重關系也未能科學界定，無法客觀反映各指標對績效業績的貢獻程度。此外方案制定中表達模糊自然造成考核過程中考核者打分的隨意性和感性化，那么就不能建立科學規范的考核實施和指標體系，考核所制定的方案在實施中最終流于形式。對于方案制定中指標的制定不科學問題還表現在，一方面量化指標由被考核人員所在單位(部門)討論初定，站在自身立場上，在方案中對指標設定上就會出現避重就輕、或考核標準過松的現象；另一方面，考核小組在審定方案的過程中也可能會由于不熟悉具體的業務流程或其他原因，導致審定不細致或僅簡單修改了事。總之，考核方案的欠缺科學性會表現在考核的各個方面，方案的不科學就導致了以上講的問題，使得考核不能順利實施和完善。（四）考核方法與企業現狀不適用考核的方法是考核實施過程中實現一系列的考核工作方法和考核藝術，方法的不適用，往往使得考核事倍功半，有時通過績效評估，由于操作過程中方法的不適用，考核不能覆蓋員工工作的各個方面，僅了解中層管理人員工作方面的不足之處，而且未有任何促進措施。考核方法與企業現狀不適用使得有些員工不知道考核其績效時自己需要注意的是什么。由于沒有專人負責對新進員工、在崗員工進行這方面的培訓，員工對考核其業績的標準是什么往往不夠清楚；考核結果受人為影響過大，與主管關系好的員工往往能有比較好的業績考核結果；員工對考核方式、方法的意見不統一。由于考核方案是公司單方面推出的方案，與員工的溝通不夠，員工只能被動接受，不利于公司文化的建設。考核的不適用還表現在考核時間的不固定，考核結果不能公布于眾。在先期考核過程中，由于考核沒有一個適合的時間固定考核時間，使得考核的時間不固定，有時半年一次，有時一年一次，這種情況下，無法對員工的工資予以適時的調整。此外，由于先期考核不科學，考核結果很難公布。考核的結果往往與員工的工作表現不大相符，這樣的結果難以公布。（五）績效評估流于形式目前，大多數中小型企業對績效評估的認識嚴重不足而且觀點相當落后。很多企業老總甚至不知道績效評估是什么，即便是實施了績效評估的企業，其開展的深度和層次同樣令人不敢恭維。有數據調查顯示，在我國的中小型企業中，有75%認為績效評估只是為了確定薪酬，只有25%的企業認識到績效評估可以改善員工的工作質量，改變企業的組織文化等更深層次的作用。當然造成這種現象，我們不能排除一些客觀因素，例如，中小型企業資源缺乏，績效評估引入時間短等，但是更多是源于對績效評估認識的缺位。因認識不足，導致概念混淆，管理流于形式，在實際工作中產生了事與愿違的效果。績效評估系統作為一個系統，它并不是一個封閉的系統，而是一個動態開放系統，有著自己特定環境，這些環境因素包括中小企業文化、中小企業全面預算以及人力資源管理其他職能等。績效評估只有與中小企業特定的環境相吻合時才能得以生存和發揮它的優勢。中小企業在實施績效評估過程中，缺乏對運行環境的很好研究，也不能根據環境的變化，對績效評估系統進行調整，使中小企業的績效評估脫離中小企業的實際情況而形式化最終導致績效評估無法有效實施。中小企業日常管理還不能嚴格按照規定的工作規范和工作程序開展，而且有關科室和部門以及被考核者認為考核只是一種形式，往往主管因素較大，于是對平時工作的成效、存在的不足，沒有詳細的記錄或記錄不全，以致在績效評估時，對照考核標準來評分就比較盲目。（六）績效評估忽視溝通及反饋有學者提出“沒有溝通就沒有績效評估”的論斷，且不提這一說法是否準確，但至少表達了溝通在績效評估中的重要地位。績效溝通貫穿績效評估的始終，可以有效地排除各個層面的障礙，最大限度地提高績效。然而，中小型民營企業中卻忽視了這一點。有調查發現，績效評估過程中能做到有效溝通的僅占32%，其余企業幾乎沒有任何溝通反饋。要知道，績效評估過程中缺乏溝通會使公司對員工的績效期望與員工自身的績效目標之間形成錯位；會使員工在工作過程中出現的錯誤無法得到及時的糾正，所需的資源支持也無法得到及時的補足；會使績效評估的結果難以得到員工的信服，而且更重要的是無法對下期績效提出優化改進意見。可見，溝通在績效評估過程中的意義十分重大。績效考評的主要目標是追求中小企業短期業績的提升，而忽略了員工的發展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業發展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關聯，致使中小企業人力資源的競爭優勢大大下降。得出評估結果并不意味著績效評估工作的結束。三完善中小企業績效評估問題的改進對策（一）建立完善的績效評估制度要做好績效評估就要設置一個完善的績效評估制度。這個制度的設立應該以企業的戰略目標為中心，包括績效計劃、績效輔導、績效評估、績效反饋這幾個環節。績效評估不僅是對員工的工總績效做出評定和估價，更重要的是通過績效評估過程促進員工績效的提高。因此，只有完善的績效評估制度才能發揮績效評估的真正作用，成為提升企業競爭力的得力助手。作為加強中小企業人力資源管理的重要措施，績效評估制度在有效的監督與考核中小企業員工的工作質量和成效，進一步的提高中小企業員工的工作效率、改進中小企業整體的管理效率上，起到了極其重要的作用。所謂的績效評估制度是指中小企業的管理者所制定的能夠對本中小企業的員工在工作過程中的相應表現進行一定的評價，并用該評價的結果來判斷員工與其所屬崗位的要求是否相符合的一種評價和考核制度。按公司制要求建立的一整套中小企業管理制度。該制度通過工作時間、工作效率、工作業績、工作能力和工作態度等一系列標準對員工的工作表現進行綜合的評價，并據此來制定有針對性的措施以改進員工在工作中所存在的不足，從而達到提高中小企業整體的工作效率和經營效益的目的。（二）明確績效評估的考核目標中小企業的領導者和績效考評管理人員必須轉變思想觀念，充分認識到：績效評估的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。中小企業的績效評估工作在其快速發展的過程當中還存在不足的地方，需要不斷的加以改進和完善，逐步建立一套科學的、完整的績效考評管理體系。因為只有這樣，才能提高員工的穩定性和工作積極性，員工才能更加認同中小企業推行績效考評這項工作的目的和意義，從而推動并保障中小企業戰略目標的實現。明確績效評估的考核目標能夠指引員工的行為趨向于組織目標。良好的績效考評體系通過集中注意力于員工完成計劃中屬于他們的那一部分的進展情況去加強組織的戰略經營計劃。結果，考評體系使員工知道了中小企業對他們的期望是什么，進而把他們的行為引入適當的方向；二是監督員工的行為確保組織目標的實現。良好的績效考評體系給上級提供了一個系統的監督下屬工作績效的方法。因此，也可測量其與經營戰略計劃相一致的程度。這樣的監督能使上級通過承認和獎勵員工的良好工作績效并激勵其員工績效“達標”。當然，如果不滿意，則通過確認和改正他們的績效問題，去提高員工績效。（三）建立科學的考核方案不科學的考核方案總會制定單一的、泛化的標準和方案，使得考核在實施過程中往往在細節方面沒有標準可循，因此在方案的制定中要將方案中所涉及的考核標準做到盡量的可以直接操作，既可以進行測量，同時還應盡量的精確，盡可能的定量化。類似“政治思想好”或“工作熱情高”這樣的標準就不夠精確，很難加以測量，而如果引進類似“一定時期內接觸的客戶數量”、“一定時期內開發的重要客戶數量”、“一定時期的銷售額”、“一定時期的銷售回款”、“一定時期的銷售成本完成率”等多項具體的標準，這樣的方案則可以比較精確的反映市場開發人員的工作實際。在績效評估方案的設計過程中，應該考慮到方案的指導要根據不同崗位、不同人的差異，因人而異，實事求是。具體而言，要求公司在對市場開發人員進行考核時，應首先對各個區域的具體狀況、市場開發的難易程度進行評估，與相關市場開發人員進行溝通，明確其個人在一定時期內需要完成的目標，再以這一目標為基準作為衡量其業務績效的主要標準。采取這種狀況，有效避免了不同崗位、不同區域間的“肥厚不均”，為不同的人員提供了相對公平的競爭環境。（四）制定與企業現狀相適用的考核方法運用合理的績效評估方法。中小企業在明確了績效評估的考核標準之后，還要對績效評估的方法進行合理的選擇和應用。具體而言，要根據考核的內容和對象的不同來分別選擇不同的考核方法，并將其應用在不同的情況之中；從理論上講，在選擇績效評估的方法時要注意其可比性、一貫性和成本性，可比性好的方法適合于多種不同的崗位或職務，一貫性好的方法是可以使中小企業進行多個不同時期的縱向比較，而成本性好的方法顧名思義就是成本低廉。因此，中小企業所選擇的績效評估方法應該既能夠適應本中小企業不同級別、不同部門、不同崗位的員工之間的比較，又能夠對以上員工各個時期的工作表現進行綜合的比較，且實施上述工作所耗費的成本較低。常用的具體的績效評估方法有排序考核法、配對比較法、強制分布法、圖尺度平價法、關鍵事件法、目標管理法、平衡計分卡法。不論何種考評方法均有其優點，也有其缺點，沒有絕對完全有效的方法。中小企業可綜合選擇幾點考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。但也應考慮成本問題，包括時間成本和經濟成本，應在有效性和成本之間尋找適合中小企業的平衡點。比如平衡計分卡是根據中小企業的戰略設計的指標體系，其目的是建立一套使中小企業戰略有效執行的目標管理體系。平衡計分卡是一種績效評估的工具。它將中小企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效評估指標體系，并對這些指標的實現進行周期性的考核，從而使中小企業戰略目標能夠可靠的執行。（五）強化考核過程的監管在績效評估過程中,考核者的行為往往決定了考核是否有成果，在考核過程中主管因與員工接觸少，容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務的情況，有時難免有情緒上的主觀性，考核標準模糊，不切實際，隨意性強，無原則地“和稀泥”。就員工本身而言，由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態呈現給主管，從而造成績效評估的不全面性。要使考核者保持相對獨立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕出現考核者與被考核者之間存在隸屬關系的情況。2要防止暈輪效應，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第一評價維度的評定。3控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的明確要求。（六）健全績效評估反饋機制在績效評估過程中獲得的大量有用信息可以運用到中小企業各項管理活動中。一是利用向員工反饋評估結果，幫助員工找到問題、明確方向，這對員工改進工作，提高績效會有促進作用。二是為人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等提供依據。三是檢查中小企業管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤，還存在哪些問題。四是用績效評估的結果指導部門和員工工作的改進；五是通過績效評估的結果公平地顯示部門和員工對中小企業做出貢獻的大小；六是根據績效評估的結果決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效評估手段，其最主要的實現工具就是績效溝通。績效溝通是績效評估的重要環節，目的在于改善及增強員工之間的關系；分析、確認、顯示員工的強項與弱點，幫助員工揚長避短；明晰員工發展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現階段的工作