“聘請與配置”模塊理論學問歷次鑒定真題

（07、11——12、5）

一、單項選擇題

41、銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周

到，這體現了（B）原理。

A、個體差異B、工作差異C、人崗匹配D、

環境差異

42、某一測量問卷中有一道“你對Java語言的駕馭程度如何”

的題，選項為“A精通；B擅長；C尚可”，在這里，“精通”、“擅

長”、“尚可”是指（A）。

A、標度B、指標C、標記D、標準

43、美國教化學家布魯姆將教化認知目標由低到高分為六個層

次，最高層是（C）o

A、理解B、應用C、評價D、分析

44、某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，

這體現了（B）。

A、暈輪效應B、感情效應C、近因效應D、首因效應

45、關于面試說法錯誤的是（D）。

A、面試具有明確的目的性B、面試以談話和視察為主要方式

C、面試按預先設計的程序來進行

D、面試過程中，考官與應聘者的地位同等

46、若聘請營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全

一樣，這說明（C）。

A、面試目的不明確B、面試缺乏系統性

C、面試標準不詳細D、問題設計不合理

47、“你有什么業余愛好”是結構化面試中的（D）。

A、閱歷性問題B、情景性問題

C、壓力性問題D、背景性問題

48、在一次面試中，考官提問“假如公司派你出差，而這時你妻

子病重，你會怎么處理”，這是一個（D）問題。

A、閱歷性面試B、投射性面試

C、描述性面試D、情景性面試

49、無領導小組探討題目為“一個好的領導者應當具各什么素

養”，這是一個（C）o

A、兩難式題目B、資源爭奪型題目

C、開放式題目D、排序選擇型題目

07——11

41、以下不屬于員工素養測評的基本原理的是（B）o

A、個體差異原理B、同素異構原理

C、工作差異原理D、人崗匹配原理

42、依據測評對象的隸屬程度分別賦值的素養測評量化形式是

(D)。

A、等距量化B、當量量化C、類別量化D、模糊量化

43、測評目的具有隱藏性的品德測評法是（C）o

A、訪談技術B、FRC法C、投射技術D、問卷法

44、報告測評指導語的時間應限制在（B）以內。

A^1分鐘B、5分鐘C、10分鐘D、

15分鐘

45、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么

做”這屬于（C）O

A、閱歷性面試B、非結構化面試

C、情境性面試D、半結構化面試

46、面試考官衡量應聘者素養時，應考慮的前提因素是

（A）0

A、公司崗位需求B、應聘者實力水平

C、公司發展戰略D、應聘者發展潛力

47、聘請時，詢問財務人員有關財務制度的問題屬于

（B）o

A、背景性問題B、學問性問題

C、思維性問題D、閱歷性問題

48、一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組探討類型

是（A）?

A、無情境性探討B、不定角色的探討

C、情境性的探討D、指定角色的探討

49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（B）。

A、排序選擇型問題B、開放式問題

C、資源爭奪型題目D、兩難式問題

085

41、對素養測評的對象進行干脆的定量刻畫的量化形式，稱為

（）O

（A）一次量化（B）二次量化（C）類別量化（D）模糊量化

42、形式為“優、良、中、差”的員工素養測評標度為（）。

（A）量詞式標度（B）數量式標度

（C）定義式標度（D）等級式標度

43、以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是（）。

（A）身體素養（B）婚姻狀況（C）工作閱歷（D）性別年齡

44、測評學習實力的最簡潔有效的方法是（）。

（A）心理測驗（B）品德測驗（C）投射技術（D）情境

測驗

45、在員工素養測評結果的相關分析中，廠0表示兩級測評數據

（）O

（A）完全負相關（B）不相關（C）完全正相關（D）不確

定

46、過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于

（）

（A）第一印象（B）對比效應（C）暈輪效應（D）錄用壓力

47、“假如你的兩個得力下屬始終吵架，你會怎么處理？”這類

問題屬于（）。

（A）背景性問題（B）情境性問題

（C）思維性問題（D）閱歷性問題

48、（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者

最有效的工具。

(A)評價中心(B)管理中心(C)限制中心(D)學習中心

49、以下最不適合用無領導小組探討法進行人員選拔的崗位是

()。

(A)人力資源主管(B)財務管理人員

(C)銷售部門經理(D)公關部門經理

08——11

41.()具有測評標準剛性強，測評指標敏捷等主要特點。

A.選拔性測評B.考核性測評

C.開發性測評D.診斷性測評

42.量化對象具有明顯數量關系的量化形式是()

A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊

量化

43.對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是()

A.心理技術B.FRC技術C.投射技

術D.問卷技術

44.在素養測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為()

A.幾何平均數和中位數B.算數平均數和中位數

C.幾何平均數和標準差D.算數平均數和標準差

45.面試考官應消退應聘者的驚慌心情，創建輕松、友好的氛圍的

面試實施階段是()

A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認

階段

46.從某一有點或者缺陷動身去評價應聘者其他方面，這屬于()

A.第一印象B.對比效應C.暈輪效

應D.錄用壓力

47.“你似乎不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于

()

A.壓力性問題B.學問性問題C.思維性問題D.閱歷性

問題

48.()是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。

A.評價中心B.管理中心C.限制中心D.

學習中心

49.以下不適合用無領導小組探討進行人員選拔的崗位是()

A.人力資源主管B.技術研發人員

C.銷售部門經理D.公關部門經理

09——5

41.(A)是以了解員工素養現狀或查找問題根源為目的的測評。

(A)選拔性測評(B)考核性測評

(C)開發性測評(D)診斷性測評

42、在素養測評標準體系的設計中，(D)是將須要測評的員

工素養的要素分解，并列出相應的項目。

(A)平面結構(B)立體結構

(C)橫向結構(D)縱向結構

43、在員工素養測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于

(B)。

(A)效標參照性標準(B)實力考核性標準

(C)常模參照性標準(D)素養考核性標準

44、在相關分析中，r=1.00表示兩組測評數據（B）。

（A）完全負相關（B）零相關

（C）完全正相關（D）不確定

45、員工素養測評結果的文字描述的主要內容不包括（A）o

（A）基本素養（B）技術水平

（C）業務實力（D）健康狀況

46、在面試實施的（）,面試考官會進一步核對核心階段所獲

得的信息。

（A）結束階段（B）導入階段（C）提問階段（D）確認階段

47、行為描述的假使前提是（B）o

（A）它是一種特別的結構化面試

（B）全部的提問都是行為性問題

（C）說和做是迥然不同的兩碼事

（D）實質是識別關鍵性工作要求

48、人事小組的測評成員不包括（A）。

（A）企業優秀員工代表（B）聘請崗位的資深任職人員

（C）人力資源管理人員（D）聘請崗位所在部門的主管

49、設計無領導小組探討評分表時，評價指標應當限制在（A）

以內。

（A）5個（B）10個（C）30個（D）40個

09—11

41.以摸清狀況，了解測評對象的優勢和不足為目的的員工素養

測評類型是OA選拔性測評B考核性測評C開發性測評D診

斷性測評

42.（）的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據干脆提示了

測評對象的實際特征。A一次量化B二次量化C模糊量化D類別

量化

43.員工素養測評體系的橫向結構不包括（）A結構性要素B行為

環境要素

C測評指標要素D工作績效要素

44、在素養實力測評中，最常運用的差異量數是（）（A）平均

數（B）中位數（C）標準誤（D）標準差

45、面試考官應提一些應聘者一般有所打算的、比較熟識的題目

的面試實施階段是（）

（A）結束階段（B）導入階段（C）核心階段（D）確認階段

46、面試考官依據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，折屬

于（）。（A）第一印象（B）對比效應（C）暈輪效應（D）錄

用壓力

47、“你怎么連這么簡潔的問題都不懂？”這個府題屬于（）。（A）

壓力性問題（B）學問性問題

（C）思維性問題（D）閱歷性問題

48、在員工聘請中通常運用的群體決策法，其特點不包括（）。

（A）決策人員的來源廣泛（B）提高了決策的主動性（C）

決策人員不是唯一的（D）運用了運籌學的原理

49以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是（）A座次支配

無主次之分B考場布置要求莊重，使人產生壓力感C桌子排成

圓形或方形D環境要滿意寧靜、寬敞、光明等條件

10—5

41.（）是以了解員工素養現狀或查找問題根源為目的的測評。

（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發性測評（D）診斷性測評

42.在素養測評標準體系的設計中，（）是將須要測評的員工

素養的要素分解，并列出相應的項目。

（A）平面結構（B）立體結構（C）橫向結構（D）縱向結構

43.在員工素養測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于

（）O

（A）效標參照性標準（B）實力考核性標準

（C）常模參照性標準（D）素養考核性標準

44.在相關分析中，r=1.00表示兩組測評數據（）。

（A）完全負相關（B）零相關（C）完全正相關（D）不確定

45.員工素養測評結果的文字描述的主要內容不包括（）。

（A）基本素養（B）技術水平（C）業務實力（D）健康狀況

46.在面試實施的（），面試考官會進一步核對核心階段所獲

得的信息。

（A）結束階段（B）導入階段（C）提問階段（D）確認階段

47.行為描述的假使前提是（）。

（A）它是一種特別的結構化面試

（B）全部的提問都是行為性問題

（C）說和做是迥然不同的兩碼事

（D）實質是識別關鍵性工作要求

48.人事小組的測評成員不包括（）。

（A）企業優秀員工代表（B）聘請崗位的資深任職人員

（C）人力資源管理人員（D）聘請崗位所在部門的主管

49.設計無領導小組探討評分表時，評價指標應當限制在（）

以內。

（A）5個（B）10個（C）30個（D）40個

10—11

41、（）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋

梁。

（A）崗位分析（B）員工素養測評

（C）崗位評價（D）員工績效評價

42、作為員工素養測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都

可以看作是（）。

（A）當量量化（B）-次量化（C）等距量化（D）比例量化

43、員工素養測評標準體系的構成要素不包括（）。

（A）結構性要素（B）行為環境要素

（C）時間性要素（D）工作績效要素

44、若選用集中方式對員工進行素養測評，則測評時間應當選在

（）o

（A）星期一（B）星期三

（C）星期五（D）周末

45、（）又稱為序列化面試。

（A）單獨面試（B）小組面試

（C）一次性面試（D）情景面試

46、“您還有什么事項須要補充說明的”這類題目一般用于面試實

施過程的（）。

（A）結束階段（B）導入階段

（C）核心階段（D）確認階段

47、在聘請人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試

題屬于（）問題。

（A）背景性（B）學問性（C）思維性（D）閱歷性

48、無領導小組探討中，一組被評人的數量為（）。

（A）3?5人（B）6?9人（C）5—15人（D）5?10人

49、無領導小組探討中，（）問題讓被評價者在兩種互有利弊

的選項中選擇其中的一種。

（A）排序選擇型（B）開放式

（C）資源爭奪型（D）兩難式

11—5

41、某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素養測

評，這屬于（A）測試。

（A）開發性（B）診斷性（C）考核性（D）選拔性

42、（D）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。

（A）設計測評表（B）確定測評者

（C）選定測評方式（D）設計測評與選拔標準體系

43、學習實力測評的方式不包括（B）

（A）面試（B）投射測驗（C）心理測驗（D）情境測驗

44、處理員工素養測評結果的常用數理統計方法不包括（B）

（A）集中趨勢分析（B）綜合分析

（C）離散趨勢分析（D）相關分析

45、作為員工素養測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括（D）

（A）結構分析法（B）歸納分析法

（C）對比分析法（D）曲線分析法

46、應聘者一進入面試現場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏

見屬于（B）

（A）暈輪效應（B）首因效應（C）對比效應（D）錄音壓力

47、“你似乎不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結構化面試中

的（D）

（A）背景性問題（B）學問性問題

（C）思維性問題（D）壓力性問題

48、作為一種聘請決策方法，群體決策法的特點不包括（D）

（A）決策人員來源廣泛（B）運用運籌學的原理

（C）決策的客觀性較高（D）運用相關分析的方法

49、評價中心技術不包括（D）

（A）案例分析（B）公文筐測試

（C）無領導小組探討（D）結構化面試

11—11

41、（）素養測評可以鑒定一個人是否具備某種素養以及具備的程

度。

（A）選拔性（B）考核性（C）開發性（D）診斷性

42、（）可以將不同類別、不同質的素養測評對象進行比較。

（A）等距量化（B）當量量化

（C）類別量化（D）模糊量化

43、下列關于心理素養的說法,不正確的是（）。

（A）心理素養限制和調整人的實力發揮

（B）心理素養屬于結構性素養測評體系要素

（C）心理素養包括智能素養、品德索質和文化素養

（D）心理素養從動態的角度反映了人的素養及其功能

44、測評學習實力的最簡潔有效的方法是（）。

（A）心理測驗（B）面試法

（C）投射技術（D）情境測驗

45、（）是當前人員聘請面試發展的主流。

（A）結構化面試（B）非結構化面試

（C）單獨面試（D）一次性面試

46、在面試過程中，面試考官不恰當的行為是（）。

（A）向應聘者澄清一些疑問

（B）就某一問題充分發表自己的看法

（C）向應聘者提問，時間不宜過長

（D）向應聘者供應企業和崗位的信息

47、“假如現在讓你做公司的財務總監，你會怎么做？”這類面試

問題屬于Oo

（A）背景性問題（B）情境性問題

（C）思維性問題（D）閱歷性問題

48、（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效

工具。

（A）評價中心（B）面試（C）心理測試（D）筆試

49、下列關于無領導小組探討的說法，不正確的是（）。

（A）對評價者和測評標準的要求較高

（B）題目的質量影響測評的質盤

（C）應聘者的表現易受同組成員影響

（D）被評價者的行為沒有偽裝的可能

12——5

二、多項選擇題

96、人崗匹配包括（ABCD）相匹配。

A、工作酬勞與員工貢獻B、不同崗位之間

C、工作要求與員工素養D、不同員工之間

E、工作權限與員工愿望

97、在員工素養測評量化中，（ABDE）可以被看作二次

量化。

A、類別量化B、依次量化C、實質量化

D、等距量化E、模糊量化

98、關于行為描述面試說法正確的是（ABCD）。

A、其實質是識別關鍵性工作要求B、簡稱BD面試

C、用過去的行為預料將來的行為D、其實質是探測行為樣本

E、用個人的行為預料集體的行為

99、員工素養測評指導語的內容應包括（ABCDE）。

A、測評目的B、舉例說明填寫要求

C、強調測評與測驗考試的不同

D、填表前的打算工作和填表要求

E、測評結果的保密和處理，測評結果反饋

07——11

96、考核性測評的主要特點是（DE）o

A、結果不公開B、系統性強C、測評標準剛性強

D、概括性較強E、有較高的信度與效度

97、員工測評標準體系的構成包括（CE）o

A、平面結構B、立體結構C、橫向結構

D、綜合結構E、縱向結構

98、(ABCDE）能夠引起測評結果的誤差。

A、暈輪效應B、感情效應C、參評人員訓練不足

D、近因誤差E、測評的指標體系和參照標準不夠明確

99、由于面試考官的偏見而產生的誤差包括（ABCD）。

A、第一印象B、對比效應C、暈輪效應

D、錄用壓力E、繪魚效應

100、結構化面試的開發包括（ABC）o

A、測評標準的開發B、面試問題的設計C、評分標準的確定

D、面試考官的選拔E、面試結果的公布

101、以下崗位適合用無領導小組探討法進行人員選拔的是

ACD）o

A、人力資源主管B、研發管理人員C、銷售部門經理

D、公關部門經理E、財務管理人員

08—5

96、人崗匹配包括（）。

（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配

（C）工作酬勞與員工貢獻相匹配

（D）工作要求與員工素養相匹配

（E）工作酬勞與員工學歷相匹配

97、測評方案的內容主要涉及（）。

（A）被測評的對象（B）測評方法選擇

（C）參照標準設計的確立（D）測評員工選擇

（E）素養實力測評的指標體系

98、在素養測評中，常用的對員工進行分類的標準有（）。

（A）道德分類標準（B）調查分類標準（C）數學分類標準

（D）性別分類標準（E）實力分類標準

99、以下有關行為描述面試的說法正確的有（)O

（A）是一種特別的結構化面試

（B）面試的問題都是行為性問題

（C）是一種特別的非結構化面試

（D）面試的問題都是學問性問題

（E）實質是識別關鍵性的工作要求

100.無領導小組探討的優點包括（）。

（A）具有生動的人際互動效應（B）題目的質量影響測評的質量

（C）探討過程真實、易于評價（D）被評價者難以掩飾自己特點

（E）對評價者和評價標準的要求較高

101、目前流行的人員素養理論包括（）。

（A）冰山模型（B）洋蔥模型（C）大海模型

（D）大樹模型（E）橘子模型

08—11

96.員工素養測評的主要原則包括（）

A.客觀測評與主管測評相結合B.定性測評與定量測評相結

C.靜態測評與動態測評相結合D.素養測評與績效測評相結

E.定期測評與隨機測評相結合

97.員工素養測評標準體系的橫向結構包括（）

A.結構性要素B.行為環境要素C.時間性要素

D.工作績效要素E.空間性要素

98.以下各項不屬于素養測評中對員工進行分類的標準的是（）

A.道德分類標準B.調查分類標準C.數學分類標準

D.性別分類標準E.實力分類標準

99.以下屬于面試中背景性問題的是（）

A.個人愛好B.家庭狀況C.法律常識

D.工作經驗E.遺傳病史

100.行為描述面試的實質（）

A.屬于特別的結構化面試B.面試提問都是行為性問題

C.識別關鍵性的工作要求D.用過去行為預料將來行為

E.探測行為樣本

10L無領導小組探討包括（）等多種類型。

A.無情境性探討B.不定角色的探討C.情境性的探討

D.指定角色的探討E.無主題探討

09——5

96、在同一類別的測評對象中，經常須要對其中諸素養測評對象

進行深層次量化，其量化形式包括（）。

（A）等距量化（B）比例量化（C）類別量化

（D）模糊量化（E）依次量化

97、員工素養測評中特別實力測評主要包括（）。

（A）文書實力測評（B）體育實力測評（C）操作實力測評

（D）學習實力測評（E）機械實力測評

98、面試打算階段的工作主要包括（）。

（A）制定面試指南（B）打算面試問題（C）確定評估方式

（D）培訓面試考官（E）統計面試結果

99、結構化面試問題的類型包括（）。

（A）背景性問題（B）學問性問題（C）思維性問題

（D）技能性問題（E）情境性問題

100、評價中心的主要作用包括（）o

（A）用于選拔員工（B）用于績效考核（C）用于培訓診斷

（D）用于人事任免（E）用于員工技能發展

101、以下關于無領導小組探討說法正確的是（）。

（A）測評指標應具有針對性

（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感

（C）應從崗位分析中提取特定的評價指標

（D）考官和被評價者應當保持肯定的距離

（E）被測評者以抽簽的方式確定作為依次

09—11

96、員工素養測評標準表示的形式包括（）（A）評語短句式（B）

客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設問提示式

97、員工素養測評中的實力測評一般包括（）（A）一般實力測

評（B）特別實力測評（C）思維實力測評（D）學習實力測評（E）

創建實力測評

98、員工素養測評中，常用測評結果的分析方法有（）（A）要

素分析法（B）相關分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）

直線分析法

99、行為描述面試的假設前提為（）（A）屬于一種特別的結構

化面試

（B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預示將來

行為

（D）說和做是迥然不同的兩碼事（E）用以識別關鍵性的工作

要求

10（）、評價中心技術主要包括（）（A）公文筐測驗（B）案例分

析（C）限制力測驗

（D）管理嬉戲（E）無領導小組探討

101、無領導小組探討中，評分者的視察要點包括（）（A）發言

內容（B）發言形式（C）發言情態（D）發言影響（E）發言時

間

10—5

96.在同一類別的測評對象中，經常須要對其中諸素養測評對象進

行深層次量化，其量化形式包括（）。

（A）等距量化（B）比例量化（C）類別量化

（D）模糊量化（E）依次量化

97.員工素養測評中特別實力測評主要包括（）。

（A）文書實力測評（B）體育實力測評（C）操作實力測評

（D）學習實力測評（E）機械實力測評

98.面試打算階段的工作主要包括（）。

（A）制定面試指南（B）打算面試問題（C）確定評估方式

（D）培訓面試考官（E）統計面試結果

99.結構化面試問題的類型包括（）。

（A）背景性問題（B）學問性問題（C）思維性問題

（D）技能性問題（E）情境性問題

100.評價中心的主要作用包括（）。

（A）用于選拔員工（B）用于績效考核（C）用于培訓診斷

（D）用于人事任免（E）用于員工技能發展

101.以下關于無領導小組探討說法正確的是（）。

（A）測評指標應具有針對性

（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感

（C）應從崗位分析中提取特定的評價指標

（D）考官和被評價者應當保持肯定的距離

（E）被測評者以抽簽的方式確定作為依次

10—11

96、選拔性員工素養測評的主要特點包括（）。

（A）強調測評的區分功能（B）測評的過程強調客觀性

（C）測評指標具有敏捷性（D）結果體現為分數或等級

（E）測評標準具有機動性

97、員工素養測評指標的標度形式有（）。

（A）量詞式（B）等級式（C）測定式

（D）定義式（E）綜合式

98、員工素養測