2023年整理企業人力資源管理師之二級

人力資源管理師全真模擬考試試卷A卷

含答案

單選題（共50題）

1、進行組織結構設計時。要選擇不同的部門結構模式，（）不

屬于部門結構模式。

A.直線職能制

B.咨詢機構

C.超事業部制

D.事業部制

【答案】B

2、以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現，這屬于員工素質測

評的（）o

A.暈輪效應

B.感情效應

C.近因誤差

D.離散誤差

【答案】C

3、當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是0

A.結構化面試

B.評價中心方法

C.筆試

D.非結構化面試

【答案】B

4、（）信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。

A.培訓及時性

B.培訓有效性

C.培訓廣泛性

D.培訓可信性

【答案】A

5、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。

A.年薪制

B.技能薪酬制

C.績效薪酬制

D.崗位薪酬制

【答案】B

6、（）是雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關

系。

A.勞動關系

B.勞動法律關系

C.勞動合同

D.勞動法律制度

【答案】B

7、薪酬水平低的企業應關注的市場的薪酬點位為（）。

A.25%

B.50%

C.75%

D.90%

【答案】A

8、（）不屬于高層管理人員的培訓重點。

A.分析與決策能力

B.專業管理技能技巧

C.計劃與組織實施能力

D.思維方式和價值觀

【答案】B

9、以下不屬于靜態的組織設計理論的是（）

A.組織的規章

B.組織的體制

C.組織的機制

D.組織的協調

【答案】D

10、一般來說，員工績效基本特征不包括（）。

A.發展性

B.多因性

C.多維性

D.動態性

【答案】A

11、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：

“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎？”但是這樣容

易產生一些問題，不包括（）等。

A.以偏概全

B.主觀性強

C.客觀性強

D.不夠理智

【答案】C

12、()是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。

A.職組

B.職等

C.崗級

D.崗等

【答案】A

13、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的

()的工資報酬。

A.150%

B.200%

C.300%

D.400%

【答案】B

14、以下關于定員標準的說法，錯誤的是()。

A.標準正文由一般要素和特殊要素構成

B.概述由封面、目次、前言和首頁構成

C.定員標準由概述、標準正文和補充構成

D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準

【答案】A

15、下列關于人力資源預測的說法，不正確的是()

A.人力資源預測的方案和過程相對簡單易行

B.要求預測者具有高度的創造性和分析能力

C.人力資源預測所面臨的環境具有不確定性

D.人力資源預測能夠引導員工的職業生涯規劃

【答案】A

16、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括0。

A.顧客購買動機分析

B.市場商品消費結構分析

C.顧客消費承受能力分析

D.企業產品消費群體分析

【答案】B

17、研究經營微觀環境中現有競爭對手的情況，不包括對()

的分析。

A.競爭對手的數目

B.競爭對手的產品差異化

C.競爭對手的變動成本

D.競爭對手的經營戰略

【答案】C

18、測評者的觀察要點不包括（）。

A.發言內容

B.發言的形式和特點

C.發言的影響

D.發言目標明確

【答案】D

19、（）不是計件工資制的組成部分。

A.計件單價

B.勞動生產率

C.勞動定額

D.工作物等級

【答案】B

20、（）是測量水平最高的績效考評量表。

A.比率量表

B.等距量表

C.等級量表

D.名稱量表

【答案】A

21、無領導小組討論的缺點不包括（）o

A.題目的質量影響測評的質量

B.對評價者和測評標準要求較高

C.應聘者表現易受同組成員影響

D.被評價者行為沒有偽裝的可能

【答案】D

22、崗位寫實的對象是（）。

A.工作行為

B.工作內容

C.集體

D.員工操作的設備

【答案】D

23、某公司的某位員工抱怨，雖然工作職位一樣，但是同一部門同

事基本工資卻比自己高出25%,這種情況屬于未能保證薪酬的（）。

A.結構公平

B.個人公平

C.內部公平

D.外部公平

【答案】C

24、某個單位在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其分

析的內容的是（）

A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系

B.某個單位要求別人給予何種配合和服務

C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何

D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務

【答案】C

25、員工素質測評體系的橫向結構不包括（）。

A.結構性要素

B.行為環境要素

C.測評指標要素

D.工作績效要素

【答案】C

26、一般情況下，應以（）能達到的績效水平作為考評指標的評定

標準。

A.全體員工

B.多數員工

C.少數員工

D.個別員工

【答案】B

27、從內容上講。狹義人力資源規劃主要包括人員晉升計劃、人員

補充計劃和（）o

A.職業生涯規劃

B.人員培訓計劃

C.薪酬福利計劃

D.人員配備計劃

【答案】D

28、下面各項中不是無領導小組討論的缺點的是（）。

A.題目的質量影響測評的質量

B.對測評者和測評標準的要求較高

C.應聘者表現不易受同組其他成員影響

D.被評價者的行為有偽裝的可能性

【答案】C

29、戰略層次的培訓需求分析的內容不包括（）。

A.外部環境

B.組織條件

C.組織目標

D.人員變動

【答案】C

30、工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工

資水平高（）

A.5%

B.15%

C.50%

D.75%

【答案】B

31、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（）。

A.改變工作條件問題

B.公司用人問題

C.公司的分配機制問題

D.自己的學習和培訓問題

【答案】D

32、以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現，這屬于員工素質

測評的（）o

A.暈輪效應

B.感情效應

C.近因誤差

D.離散誤差

【答案】C

33、人力資源的（）能力是企業競爭優勢的根本。

A.技術

B.創新

C.智力

D.管理

【答案】B

34、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供

給的工資彈性。簡稱為（）o

A.供給無彈性

B.勞動力供給彈性

C.供給缺乏彈性

D.供給富有彈性

【答案】B

35、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。

A.法律淵源

B.勞動法

C.勞動合同

D.勞動關系

【答案】A

36、以下關于勞動爭議的說法正確的是()。

A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議

B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質

C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突

D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

【答案】A

37、()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果

更全面。

A.平衡計分卡

B.行為定位法

C.評價中心法

D.360度考評

【答案】D

38、對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評技術是()

A.心理技術

B.FRC技術

C.投射技術

D.問卷技術

【答案】C

39、（）是制訂好培訓計劃的基本問題

A.培訓課程設計

B.課程目標

C.課程評價

D.課程模式

【答案】A

40、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系

統，即員工（）系統。

A.績效評審

B.績效申訴和監察

C.績效監察

D.績效評審和員工申訴

【答案】D

41、關于績效考評指標的作用，下列描述錯誤的是（）

A.有助于提高員工的專業能力素養

B.有助于戰略的落實和達成

C.有助于改善組織的內部管理

D.有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來

【答案】A

42、企業為了貫徹專業分工與協作的原則，可以采取的措施不包括

Oo

A.實行系統管理

B.鼓勵創建學習型的組織

C.創造協調環境

D.設立一些必要的委員會

【答案】B

43、經營者年薪制的基本薪酬，一般是按()支付。

A.周

B.月

C.季

D.年

【答案】D

44、在亨利？明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括

()o

A.決策類角色

B.人際關系類角色

C.信息類角色

D.溝通協調類角色

【答案】D

45、KPI是（）的簡稱。

A.績效指標設計

B.戰略績效指標

C.有效績效指標

D.關鍵績效指標

【答案】D

46、以下關于工作崗位分析的作用，說法錯誤的是（）。

A.為崗位評價奠定了重要基礎

B.為員工的素質測評提供依據

C.使員工明確自己的工作職責

D.能揭示出工作中的薄弱環節

【答案】B

47、在評估培訓效果時，（）用于評估投資大、培訓效果對企業發展

影響較大的項目。

A.訪談法

B.問卷調查法

C.觀察法

D.電話調查法

【答案】C

48、（）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。

A.歸因

B.內因

C.外因

D.知覺

【答案】B

49、（）是績效管理的核心。

A.績效考評

B.績效輔導

C.績效溝通

D.績效監控

【答案】C

50、下列選項中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。

A.定編定崗定員定額

B.員工技能開發

C.員工的績效管理

D.員工的引進與培養

【答案】D

多選題（共30題）

1、管理培訓體系設計的原則包括（）。

A.戰略性原則

B.持續性原則

C.實用性原則

D.有效性原則

E.規范性原則

【答案】ABCD

2、能力測試的內容主要包括（）。

A.普通能力傾向測試

B.健康狀況測試

C.特殊職業能力測試

D.道德水平測試

E.心理運動機能測試

【答案】AC

3、人力資源供不應求的解決方法有（）。

A.將符合條件，處于相對富裕狀態的人員調往空缺崗位

B.擬訂培訓和晉升計劃

C.延長工時并適當增加報酬

D.提高工人的勞動生產率

E.制訂聘用非全日制臨時用工計劃

【答案】ABCD

4、安全生產檢查制度是（）對勞動安全衛生法律、法規、制度

的實施依法進行監督檢查的制度。

A.用人單位

B.勞動部門

C.工商部門

D.產業主管部門

E.工會組織

【答案】ABD

5、培訓前評估的內容包括（）o

A.培訓需求整體評估

B.培訓對象知識、技能和工作態度評估

C.培訓對象工作成效及行為評估

D.培訓計劃評估

E.保證培訓活動按照計劃進行

【答案】ABCD

6、無領導小組討論的特點包括（）。

A.具有生動的人際互動效應

B.組織的成本較大，效率較低

C.討論過程真實，易于客觀評價

D.被評價者難以掩飾自己特點

E.無法在被評價者之間產生互動

【答案】ACD

7、企業進行組織決策分析時，需考慮的因素有（）。

A.決策的常規性

B.決策者所需具備的能力

C.決策的層次性

D.決策對各職能的影響面

E.決策影響的時間

【答案】BD

8、實施360度考評應密切關注的問題包括（）

A.使用客觀的統計程序

B.應公開績效考評的結果

C.要求考評者對期意見承擔責任

D.培訓管理者成為360度考評的專家

E.在組織面臨士氣問題時宜采用此法

【答案】AC

9、可行的培訓目標必須符合的基本條件包括（）o

A.人員穩定

B.準確定位

C.具體明確可量化

D.能夠合理分解

E.有相應的時間限制

【答案】BCD

10、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法，正

確的有（）。

A.較適合生產作業和技術人員

B.優點在于培訓者與培訓對象親自接觸

C.觀察者的主觀偏見會影響調查的結論

D.觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據

E.觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響

【答案】BCD

11、按照企業員工測評實施方式進行招聘的過程是（），做出最

終決策，發放錄用通知書。

A.組建招聘團隊

B.員工初步篩選

C.設計測評標準

D.選擇測評工具

E.分析測評結果

【答案】ABCD

12、以下關于企業定員的說法，正確的是（）o

A.定員范圍與用工形式有關

B.定員的對象不包括一般員工

C.合理的勞動定員能提高勞動生產率

D.勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平

E.合理的定員能使各工作崗位的任務量實現滿負荷

【答案】CD

13、（）屬于績效工資制。

A.傭金制

B.計件工資制

C.崗位技能工資制

D.計時工資制

E.銷售提成工資制

【答案】AB

14、選擇報紙刊登廣告的好處包括（）。

A.為公司做了廣泛宣傳

B.成本低且查詢方便

C.樹立公司形象

D.廣告大小可靈活選擇

E.廣泛招納人才

【答案】AC

15、薪酬市場調查的主要方法包括（）

A.問卷調查法

B.電話調查法

C.面談調查法

D.分析比較法

E.文獻收集法

【答案】ABC

16、我國常用的教學設計程序主要步驟有（）。

A.確定教學對象

B.闡明教學目標

C.分析教學對象的特征

D.選擇教學策略

E.選擇教學方法及媒體

【答案】BCD

17、建立企業年金，需要滿足下列（）條件。

A.依法參加基本養老保險并履行繳費義務

B.具有相應的經濟負擔能力

C.具有一定的企業支付能力

D.依法參加基本醫療保險并履行繳費義務

E.已建立集體協商機制

【答案】AB

18、系統化的管理課程培訓體系包括（）。

A.系統性的常規管理知識和技能培訓

B.崗位管理知識培訓

C.現代管理技能培訓

D.管理人員心智能力培訓

E.企業文化與精神培訓

【答案】ABCD

19、從具體內容來看，企業薪酬調整包括（）

A.效益性調整

B.政策性調整

C.物價性調整

D.薪酬定級性調整

E.獎勵性調整

【答案】ACD

20、企業人力資源管理制度規劃的基本原則包括（）o

A.共同發展原則

B.學習與創新并重

C.保持制度穩定

D.符合法律的規定

E.適合企業特點

【答案】ABD

21、下列屬于勞動法律淵源的有（）o

A.國務院勞動行政法規

B.勞動法律

C.憲法中關于勞動問題的規定

D.個案判例

E.我國立法機關批準的相關國際公約

【答案】ABC

22、規范研究方法的特點包括（）。

A.目的在于認識客觀事實

B.結論具有客觀性

C.以某種價值判斷為基礎

D.結論具有主觀性

E.目的在于為政府制定經濟政策服務

【答案】C

23、下列關于集體合同協商的說法，正確的有（）。

A.是法律行為

B.主要采取協商會議的形式

C.協商會議由有關政府部門主持

D.協商代表雙方人數各方至少3名

E.全體職工討論集體合同草案須半數以上同意方可通過

【答案】ABD

24、（2016年11月）財政政策的內容主要包括（）。

A.降低利率

B.增減預算支出水平

C.增減政府稅收

D.發展社會保險事業

E.調節法定準備金率

【答案】BC

25、企業培訓管理中的工作團隊具有以下特點（）。

A.具有更多的工作自主權

B.注重個體自我開發

C.體現流程團隊的特性

D.注重團隊成員的同質性

E.體現個體學習、團隊培訓、組織開發三位一體

【答案】AB

26、對（）的量化屬于一次量化。

A.違紀次數

B.出勤頻率

C.身高

D.體重

E.產品數量

【答案】ABCD

27、對從業人員堅守工作崗位的具體要求是（）。

A.從一而終

B.臨危不退

C.履行職責

D.遵守規定

【答案】BCD

28、企業戰略的特點包括（）。

A.全局性

B.系統性

C.長遠性

D.風險性

E.科學性

【答案】ABCD

29、員工正確處理利益關系的做法包括（）。

A.破除利益最大化觀念，把個人利益始終讓給他人

B.在滿足他人所有需要的基礎上，實現自身的利益

C.堅持在集體事業的發展中實現個人利益

D.以長遠利益為重，同時也要兼顧到眼前利益

【答案】CD

30、企業管理人員的薪酬主要構成包括（）

A.基本工資

B.獎金

C.崗位工資

D.津貼

E.激勵性薪酬

【答案】ABD

大題（共10題）

一、A公司是一家知名的家電生產企業，該公司為了打破論資排輩

現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革,

開始實施崗位工資制。其內容是：以市場、行業差別確定公司各類

崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。

同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪

點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，

避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨

大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規模迅速擴大，管理

機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工

工資連續一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發放，這對任何一

個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公

司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優秀人才相繼

離開公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士

氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問

題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但

對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最

終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一

致的意見。請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主

要存在哪些問題？（8分）（2）一個科學合理的薪資制度應體現哪些

基本要求才能發揮激勵員工的作用？（1。分）

【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執行現行

的薪資制度，一年多沒有兌現獎金即績效工資，未實現崗位工資與

績效工資的聯動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應用范

圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經

營管理、產品研發等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公

司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現各崗位員工的勞

動差別，但按崗位薪點數折算出的績效薪點值并沒有真正體現出員

工個人的實際貢獻程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則,

及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業員工薪資水平。

（2分）（2）科學合理的薪資制度應體現的基本要求：①員工的薪資

分配必須體現企業發展戰略的要求，成為實施企業發展戰略，實現

戰略目標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業的

核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部

才能創造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）

③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在與將

來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進

企業可持續發展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養和增強

企業的核心能力。（2分），⑤企業應當逐步完善薪資管理的基礎工作,

如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評

制度，實現薪資制度的整體性和配套性。（2分）

二、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班

工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當地勞

動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請

書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月

9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償

金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規，回

答下列問題：（1）勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序？（2）

勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么？

【答案】（1）該勞動爭議的性質是集體爭議。①集體爭議是指職工一

方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一

方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為

由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。②該爭議適

用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當地勞動

爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經進

入了勞動爭議仲裁處理程序。

三、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M

機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工

作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其

他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制

造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有

限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和

手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭

議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護

用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情

況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料

分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確？為什么？

【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式

職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯

了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是

正確的，具體分析如下：（1）勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這

是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞

動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞

動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重

要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞

動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對

于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四

條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生

條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者

獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動

者勞動保護用品。（2）在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保

護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保

護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此

規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。

⑶用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防

護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂

立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動

合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動

合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞

動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期

不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者

不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所

和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。

四、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大

城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數

為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來,

該公司的業務一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時也面臨

著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的

低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭

對手高出40%0為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。

然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是

公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在

降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的

高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的

關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地

競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠

誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以

說，這家公司的戰略目標是清的。它要實現兩個目標：一是提高運

營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20%,以抵銷降

價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產

品的平均開發周期縮短20%~30%,同時還要保證新產品的銷售額

占到當年產品銷售總額的40%。然而，甲食品公司在提出新戰略6

個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的

成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。

按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。

(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？(2)甲食品公司應采取什么

方法來應對？

【答案】(1)根據分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有

建立一個戰略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目

標，但是這些目標與公司的戰略聯系不緊密，甚至脫節。同時，該

公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大

的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使

這項戰略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。

然而，甲公司銷售部的關鍵績效指標(KPD只有銷售量和回款額百分

比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI,銷售部門

就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的

快速發展早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。銷售部門沒

有設定新產品銷售方面的KPI,在銷售人員的KPI清單中也沒有這

方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起

著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了

解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信

息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，更加

沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產

品戰略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財

務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷量

作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成

本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是

甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方

面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產品成本

的25%左右。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員

往往給出高于實際數量50%以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的

唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售

人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存

不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，因此在預

測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們

的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重

地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加入到考核指標

中。（2）解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標

直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標

和提供每月市場分析報告。設立銷售預測準確率指標是為了滿足生

產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而提高

運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售

部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場

部自己收集的信息更準確、相關程度更高。

五、3、

【文件三】

類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦

冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事

情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分

在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車

與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫

院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小

亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確

定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，

商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：（請將選項前的口打

V）□信函/便函口面談口Email

【答案】回復方式：（請將選項前的□打V）口信函/便函口

面談口Email□電話/語音郵件處理時間口

不予處理5月20日下午2點30分回復內容：⑴

立即向主管總裁匯報。（2）立即根據公司應急預案組成事故處理小組。

⑶聯系相關醫院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。（4）聯

系傷亡員工家屬。（5）聯系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護

公司利益。（6）與銷售部門聯系，確保貨物安全，做好工作交接，處

理好與供應商的關系，求得理解。（7）做好傷亡員工家屬前往鄭州的

準備。

六、某軌道交通裝備公司現在有員工1300多人，該公司根據集團公

司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人

才強企的戰略，確立了公司未來1。年人才發展的總目標，即“人才

總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善“，以增

強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的

數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預

測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本

案例回答以下問題：（1）企業人力資源管理需求預測的準備階段包括

哪些具體工作程序？（2）為了采集到真實、完整和連續的數據，應當

設計哪幾類調查表？

【答案】（1）人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資

源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其

具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例

中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構

科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才

發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包

括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備

公司的企業總體戰規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文

化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其

次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企

業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資

源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR

預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環

境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對

性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分

別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行

有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行

業競爭環境的分析。崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大,

為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進

行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、

企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采

集與初步處理a.數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相

同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而

言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種

方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求

采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變

動情況調查表、企業人員數量、結構（學歷、職稱、年齡等）統計表、

新產品研發項目情況調查表等。b.數據的初步處理采集來的數據通

常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改

革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：

七、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題,

一直讓傅建明很煩惱：除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一

筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，

他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙

衣工人每小時應燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數人未達

此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明

發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。

若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22?23件衣

服，因而賺190~200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事

情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍

可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建

明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現

他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有

家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，

工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開

除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平

每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關

掉機器。總的來說，此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為

燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目

前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須

計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿

意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設

你服務于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適

合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅

建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經

理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應品

費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質，及使工作做

的更好，來直接影響業務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議？

【答案】（1）對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工

作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面

可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動

產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先

考慮解決下列問題：①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著

優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工

只重視自己的績效，而降低了服務質量。，②每一位燙衣工人的技術

水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的

技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎

勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數,

及擔任品質管制的工作。（2）對該獎勵制度的優化該案例中的計件

考核薪酬方法對洗衣行業也適用，如果按以下方案對其優化，能對

該企業的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工

只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效

時附加顧客投訴率這一指標。統計員工每個月顧客對其燙衣質量投

訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這樣一來就很好

的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙

衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同

對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的

多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平

性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似,

提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。

因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根

據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④

對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。

編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理

的工作量；二是在顧客投訴時，便于統計每位員工的投訴量。（3）

有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或

發放獎金的標準，考核項目如：a,柜臺人員：對客戶的服務品質、

儀態、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；

八、A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評

執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結

果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有

的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更

加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引

入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但

明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標,

并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即

可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出

色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工

卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理

解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深

入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我

認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實

反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型

設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按

計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能

有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財

產損失。”財務部韓經理更是急不可待："財務部門的工作基本上

都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、

記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力'

這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的

內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評

中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見,

但讓部門外的其他人員打分是否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得

罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋,

王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：

⑴該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？(2)請針對

該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。

【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：

分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、

后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存

在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為

而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標,

使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點

不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效

的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺

乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在

著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、

過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過

多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評

成績反而欠佳。（2）針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以

下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說

明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措

施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當

秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，

仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效

考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、

方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基

礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用

SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標

的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人

員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切

工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓L使他們掌握績效考

評的基本技術和技巧。

九、3、

【公文三】

類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力

資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好！因為日本地震災后重建

急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前

公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據

公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、

院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是

很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是

相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費

預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，

怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼

【答案】公文三處理表回復內容：1.立即向公司高層匯報，提出選

送人員外出培訓的方案。（3分）2.擬定外出培訓所需追加經費預算

方案，報相關領導和財務部。（3分）3.確定送培對象，簽訂與公司

送培員工的培訓協議。（2分）4.確定老報關員與新報關員一一對應

實踐輔導責任。（2分）5.制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報

銷辦法。（2分）6.確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發

布報名信息。（2分）7.調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班

時間、費用標準、考試通過率等。（2分）8.根據對培訓機構的調查

結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。（2分）9.擬定公司與送培員

工簽訂的約定服務期的培訓協議。（2分）

一十、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公

司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，

各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公

司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000

年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會

和一個包括職能、產