PAGE開題報告學生姓名專業班級學號指導教師1職稱指導教師2職稱論文題目果干果鋪企業三只松鼠公司人員招聘問題及完善策略1研究背景1.1研究的背景近年來，全球處于持續的變革之中，經濟環境發生了巨大變化,眾多果干果鋪外企業紛紛進入果干果鋪業務，企業的轉型必然伴隨著人力資源管理問題。從內部看，企業轉型往往伴隨著制度的更迭，迅速發展的果干果鋪企業極為容易在成長中出現組織架構的混亂，導致較多的資源浪費在一些職能重復的崗位，甚至是沒有貢獻價值的崗位。從外部看，企業進入新興行業又面臨結構性的人才短缺。我國果干果鋪行業的人才存在以下現狀：年紀輕、學歷高；流動快、缺口大；企業在面臨無人可用的窘境下，會降低招聘要求犧牲招聘質量。這些問題已經嚴重阻礙了二三線城市的果干果鋪企業發展(張雨萌,王晨露,李曉,2022)。因此，對于需要海量知識型人才的果干果鋪企業，如果只將目光停留在單向選擇人才是遠遠不夠的，必須站在人才的角度，正視人才的發展需求，重視心理紐帶的建立，從中去尋求企業與人才的契合點，憑借以人為本的管理理念在激烈的人才競爭中取得勝利，所以改進招聘策略，建立高效的人才招聘體系是轉型期間企業管理的關鍵。1.2研究的目的及意義對于企業來說，招聘是進行人力資源儲備最重要的渠道，對企業高速發展有著巨大的雙向影響。成功的招聘支撐著企業的發展，但是對于知名度較低的中小型企業而言，招聘效果往往大大低于預期。盡管有較多企業的成功案例可以作為參考，但是，企業內部的情況與資源各不相同，企業的文化和人員層次也各有差異，所以根據自身的情況及實際問題進行分析研究，形成適合公司發展階段的招聘策略尤為重要(劉靜婷,陳欣怡,2021)。本文的研究不僅能改進三只松鼠公司固化的招聘策略，提升企業核心競爭力，還可以為越來越多轉型或者變革的企業提供解決招聘問題的方法和思路，以加三只松鼠果干果鋪公司強人力資源管理。對果干果鋪行業的人力資源管理有著重要的指導意義，對中國同類果干果鋪企業的人才招聘戰略有著一定的借鑒意義。2文獻綜述2.1招聘概念界定2.1.1招聘的定義美國學者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業通過向內外部發布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業生存和發展需要的過程。中國學者廖泉文也強調了招聘是企業為獲取合適人才而進行的人力資源規劃、招聘信息發布、甄選等活動(楊宇航,黃嘉慧,2021)。中外學者關于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業引入人才的渠道或過程。筆者結合所學理論及實踐知識，將招聘簡要理解為：主體為實現或完成組織目標或任務，而進行的一系列有助于獲得合適人才的活動。招聘有內部招聘和外部招聘兩種渠道，本文是基于三只松鼠公司外部招聘的人員所進行的研究。主要是基于兩方面原因導致的招聘工作(許文斌,周瑞杰,吳雅)：1.因人員流動導致的高管職位空缺進行招聘；2.因企業業務發展或并購新企業需要新增中高層管理人員崗位。2.1.2招聘工作流程在實踐中，招聘工作流程主要包括以下內容：（1）人力資源規劃。企業戰略規劃決定人力資源規劃，人力資源規劃是人力資源各模塊工作開展的基礎。（2）招聘計劃。招聘計劃屬于人力資源規劃的一部分，包括內容有招聘預算、確認招聘直接負責人、計劃招聘人員數量和人員結構、各類人員的招聘標準、招聘渠道和招聘方法等(鄭思穎,趙宏偉,孫佳)。（3）招聘實施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發布招聘廣告吸引候選人的過程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認招聘標準，是招聘能順利完成的保障(賴明娜,梁藝聰)。（4）招聘選拔。即企業依據崗位勝任標準，綜合運用心理學、管理學等學科知識，通過科學的選拔方式和測評工具，對應聘者進行全面客觀的評價，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據的信息主要分為兩大類：知識、技能、能力和人格、興趣、偏好(劉健全,溫夢婷,林昊,2020)。（5）錄用決策。即對招聘選拔結果進行綜合評估并做出是否給與錄用的決定，通常還會結合背景調查結果做決策支持。2.3國外研究綜述2.3.1關于招聘內涵的研究JamesStoner（1998）認為：招聘就是為了讓公司擁有充足的人力資源，從而建立適合公司發展的人才后備組織。GeorgeTMilkovich等人（2002）歸納出招聘是一個人才篩選的階段，為尋找崗位的應聘者，公司或單位往往會通過各種渠道讓大眾知悉招聘情況，并采取各種方式對其進行甄選篩查(徐寶玲,熊欣怡,曾奇)。美國著名學者愛德華·拉齊爾（2003）認為招聘是公司以最低成本招進更多人才，通過種種渠道和工具挑選出公司需要人才。簡而言之，通過招聘規劃落實、招聘流程實施來謀得求職者(何秀芳,唐旭東,楊璐璐)。2.3.2關于招聘原則的研究約瑟夫·M·普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才發現和預測為前提，挖掘潛在人才。為了得到未來因職務空缺產生的人才，需通過有關政策的制定和確定，來規劃和滿足未來需要的人才(劉健全,溫夢婷,林昊)。Pamela（2004）提出的雙向選擇、與公司戰略相協調、公開公正等內容充分體現了其探討有效招聘的原則問題。Alanlewis（2010）在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要維護企業的長期發展，必須招聘到能融入企業理念、生活的員工。杰克˙韋爾奇（2010）在他的自傳里認為管理者要接受三種考驗(陳思思,鄭宏偉)：正直、智慧、成熟；具備4E1P的特別素質，即積極向上的活力、激勵別人的能力、決斷力、執行力和激情；擁有四個特征是：誠懇、反應靈敏、重才、抗挫折性強。2.4國內研究綜述2.4.1關于招聘內涵的研究林雅婷,周薇薇,許明（2006）從廣義和狹義兩個方面區別招聘內涵，從廣義上講，在招聘中進行人員選擇、安排的過程是考慮公司長遠發展的需要，選擇不僅包括公司外部，也包括公司內部；從狹義上講，在招聘中對內、對外發布有效招聘信息，招納求職人員則是為了公司發展的需要。黃婧婷,王思聰（2015）認為招聘是公司以多種渠道吸納、甄別和招錄所需人才的過程。2.4.2關于招聘原則的研究張輝哲,吳佳欣（2010）指出，為了減少招聘預算，降低招聘帶來的風險，公司在選取適合公司發展的招聘渠道上認真穩妥進行，以此獲取與公司發展相匹配的各類員工。陳俊雄,林淑（2014）認為，公司在選擇合適的招聘渠道方面，要考慮三方面因素，第一，要結合自身的發展情況；第二，要充分分析崗位特點；第三，要比較不同招聘渠道的效果。劉亞婷,曾曉明,梁宏偉（2015）認為公司的招聘工作應適應時代發展，公司應穩妥地將正在流行的網絡平臺引入到招聘工作中來。郭雅婷,黃旭東（2016）提出人力資源方面的三個要點：第一，要把人力資源規劃作為企業全部戰略規劃的重心；第二，中小企業的人力資源部門在制定人力資源規劃時，要緊密結合企業發展的戰略規劃；第三，制定近期招聘計劃和遠期招聘規劃來提升招聘效率(蔡文琪,王潔婷,陳政)。2.5國內外研究述評目前，國內外學者大多以人崗匹配和勝任力來衡量員工能力標準，人崗匹配和勝任力在招聘有效性，績效評估，培訓效果等方面作用顯著。國內學者同國外學者研究不同的是，國內學者在借鑒國外先進里理論知識的同時又結合中國國情，提出了本國的招聘理論，如制定招聘標準、加強崗位培訓等觀點，但二者也有不足，即對小微耐材企業招聘工作還缺乏針對性和可行性(楊宇航,黃嘉慧)：一是以上理論招聘時間過長，難以實現小微耐材企業短時間內對員工的急需；二是以上理論招聘流程過多，不適應小微耐材企業靈活、機動的特點；三是以上理論需要資金和技術做支撐，這兩方面恰好是小微耐材企業公司短板。四是如何發揮小微耐材企業群體優勢，在員工招聘上互通有無、取長補短缺少探索。本論文則圍繞小微耐材企業員工招聘問題研究探索，彌補以往理論的不足，針對小微耐材企業的特點和問題提出招聘策略、制定保障措施，將作為研究小微耐材企業以及其他小微企業的員工招聘問題的有益參考(許文斌,周瑞杰,吳雅)。3論文（設計）框架3.1緒論3.1.1研究背景3.1.2研究的目的及意義3.1.3國內外研究現狀3.2相關理論概述3.2.1員工招聘的界定3.2.2員工招聘體系3.2.3員工招聘理論3.3三只松鼠公司人員招聘的現狀分析3.3.1三只松鼠公司概況3.3.2三只松鼠公司的招聘方法3.3.3三只松鼠果干果鋪公司招聘滿意度情況調查3.3.4三只松鼠公司員工招聘存在的問題3.4三只松鼠公司人員招聘存在問題的原因3.4.1缺乏人力資源戰略規劃3.4.2三只松鼠公司招聘管理工作缺乏具體分析3.4.33三只松鼠招聘體系與制度不完善3.4.4招聘人員專業水平不足3.5優化三只松鼠公司人員招聘的對策與建議3.5.1制定科學合理的用人規劃3.5.2重視甄選環節針對性與靈活性3.5.3建立健全招聘評估反饋制度3.5.4開拓多元招聘渠道3.6結論4進度安排2021-05-08——2020-05-11申請論文2021-06-02——2021-06-28指導老師專家審核2021-06-30——2021-07-30完成提交開題報告2021-08-03——2021-09-14完成提交論文初稿2021-09-15——2021-10-13完成提交論文定稿（定稿壓縮文件包括：開題報告修改版、論文封面、開題報告封面、修改好的定稿）5參考文獻張雨萌,王晨露,李曉.HRBP的中國式發展探析[J].現代國企研究,2017(10):101.劉靜婷,陳欣怡.大數據背景下企業人力資源招聘探析[J].中國商論,2017(36):186-187.楊宇航,黃嘉慧.PDCA循環在提高醫院人才招聘有效性中的應用[J].現代醫院,2016,16(09):1359-1361.許文斌,周瑞杰,吳雅.提高人才招聘有效性的綜合途徑[J].++++++++創業月刊,2006(08):135-136.鄭思穎,趙宏偉,孫佳.大數據時代下企業人力資源招聘體系的構建——基于勝任力模型視角[J].商論,2018(24):9-11.賴明娜,梁藝聰.基于HRBP管理模式下的招聘體系優化——以X公司為例[J].中國人力資源開發,2015(20):11-15.劉健全,溫夢婷,林昊.招聘甄選策略研究——基于雇員接觸點和崗位勝任力[J].華東交通大學學報,2010,27(04):121-124.徐寶玲,熊欣怡,曾奇.HRBP模式對企業績效的影響研究[D].南昌大學,2019.何秀芳,唐旭東,楊璐璐.HRBP視角下人力資源組織結構的優化[J].營銷界,2019(34):193-196.ChristensenTina,RiisAndersH,HatchElizabethE,WiseLaurenA,NielsenMarieG,RothmanKennethJ,ToftS?rensenHenrik,MikkelsenEllenM.CostsandEfficiencyofOnlineandOfflineRecruitmentMethods:AWeb-BasedCohortStudy.[J].JournalofmedicalInternetresearch,2017,19(3).JamesA.Breaugh.Employeerecruitment:Currentknowledgeandimportantareasforfutureresearch[J].HumanResourceManagementReview,2008,18(3).ChangyaHu.Theeffectofperson-organizationfitfeedbackviarecruitmentwebsitesonapplicantattraction[J].ComputersinHumanBehavior，2009，23：2509-2523.詹瑞斌,孫文婷,吳輝.從招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商訊,20