2023年整理企業人力資源管理師之三級

人力資源管理師綜合檢測試卷八卷含答

案

單選題（共50題）

1、輕傷指休息（）天的失能傷害。

A.1~100

B.1~101

C.1~102

D.1~104

【答案】D

2、下列選項中不屬于社會保障三要素之一的是（）°

A.經濟福利性

B.社會化行為

C,以保障和改善國民生活為根本目標

D.大公無私性

【答案】D

3、網上培訓雖然具有很多的優點，但是它的缺點也不能忽視‘主要

表現為（）

A.要求企業建立良好的網絡培訓系統

B.巨大的場地

C.網絡速度要求身

D.培訓人群眾多

【答案】A

4、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()

A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法

B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位

C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

D.它是根據工作量和勞動定額核算定員人數的方法

【答案】B

5、勞動標準制度中規定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常

情況下，每月也不能超過()o

A.40小時

B.36小時

C.48小時

D.42小時

【答案】B

6、下列不屬于企業定員的內部環境的是(?)o

A.企業的用人制度

B.考勤制度

C.勞動力余缺調劑制度

D.企業與員工具有雙向選擇權

【答案】D

7、（2015年5月）組織結構設計后的實施要則不包括（）

A.管理系統一元化原則

B.嚴格監督與檢查原則

C.合理分配職責的原則

D.明確責任和權限原則

【答案】B

8、（）是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、

職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資

格條件等事項所作的統一規定。

A.崗位員工規范

B.工作崗位分析

C.工作說明書

D.崗位規范

【答案】C

9、結果導向型的績效考評方法不包括（）。

A.關鍵事件法

B.績效標準法

C.直接指標法

D.成績記錄法

【答案】A

10、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（）

A.感情承諾

B.繼續承諾

C.規范承諾

D.口頭承諾

【答案】D

11、以下關于人工成本預算的表述，不正確的是（）

A.員工醫療費和失業保險費屬于工資項目下的子項目

B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用

C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全

D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業和員工三者的利益

【答案】A

12、（）是指企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形

式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。

A.薪酬體系

B.薪酬結構

C.薪酬政策

D.薪酬水平

【答案】C

13、()隨著技能等級的變化而變化。

A.員工薪酬

B.內部回報

C.工資和薪金

D.外部回報

【答案】A

14、特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的上崗必須經過

()o

A.持證

B.通過考核

C.專門培訓

D.考試合格

【答案】C

15、人力資源社會保障部對最低工資標準方案可以提出修訂意見,

若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。

A.7

B.10

C.14

D.15

【答案】C

16、目標導向模型法的評估重點是（）。

A.受訓者個人能力和素質的提高程度

B.公司培訓需求

C.培訓者的培訓需求

D.績效的提高

【答案】A

17、以下關于工作時間的敘述，不正確的是（）

A.每月制度工作日為20.83天

B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時

C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班

D.勞動者超過日標準工作時間延長工作時間的稱為加點

【答案】B

18、下列關于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是

（）o

A.比較直接和可靠

B.工作量大

C.不易了解生產的真實潛力

D.只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行

【答案】C

19、生產崗位技術業務能力規范的內容不包括（）。

A.應知

B.應會

C.應精

D.工作實例

【答案】C

20、教師明確問題后，通常要給學生（）分鐘的時間進行頭腦風暴。

A.5-8

B.5-10

C.10

D.10-15

【答案】D

21、勞動保障部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出

工傷認定。

A.30日

B.45日

C.60日

D.90日

【答案】C

22、（2015年5月）團隊有效性要素的構成不包括（

A.團隊學習

B.績效

C.成員滿意度

D.薪酬

【答案】D

23、培訓目標不包括（）o

A.受訓者在培訓后應該表現出培訓的技術成果

B.受訓者在培訓后應該表現出的行為

C.受訓者在培訓后應該表現出的工作業績

D.評估培訓后產生業績的標準

【答案】A

24、（2017年11月）菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級

評估體系的基礎上增加了（）

A.學習評估

B.行為評估

C.投資回報率評估

D.結果評估

【答案】C

25、（）將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現的差別進

行比較。

A.橫向比較法

B.排序法

C.強制分布法

D.成對比較法

【答案】C

26、管理者訓練法的關鍵是（）。

A.指導教師

B.培訓環境

C.培訓目標

D.人際關系

【答案】A

27、下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。

A.系統原則

B.實用性原則

C.標準化原則

D.特殊性原則

【答案】D

28、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾

向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）o

A.“你不介意加班，是嗎？”

B.“你能夠經常提出建設性的建議嗎？”

C.“你在處理這類問題時恐懼嗎？”

D.“你對這類問題的處理建議是什么？”

【答案】D

29、柳靜上月產量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所

提高，這種分析方法是（）o

A.目標比較法

B.水平比較法

C.橫向比較法

D.循環比較法

【答案】B

30、人力資源管理費用包括招聘費用和（）o

A.員工應聘路費

B.錄用人員安置費

C.員工培訓費用

D.員工活動費用

【答案】C

31、定額水平（）,員工經過很大努力仍達不到，就會減少員工

的收入，挫傷員工的積極性。

A.過高

B.過低

C.居中

D.過高或過低

【答案】A

32、下列關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。

A.行為錨定等級評價法也稱行為定位法

B.它是關鍵事件法的進一步拓展和應用

C.對員工績效的考量更加精確

D.績效考評標準不怎么明確

【答案】D

33、現在的企業常用的一種考核辦法是（）。

A.全視角績效考核法

B.360度考核法

C.重要事件績效考核法

D.目標績效考核法

【答案】A

34、評價指標的計量標準通常不包括（）。

A.計分

B.計數

C.權重

D.誤差調整

【答案】B

35、根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于（）o

A.市場工資水平

B.市場平均薪酬水平的25%點處

C.最低工資標準

D.市場平均薪酬水平的75%點處

【答案】C

36、改進過細勞動分工的方法不包括（）。

A.充實業務法

B.小組工作法

C.縮小業務法

D.個人包干負責

【答案】C

37、（）在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。

A.講授法

B.專題講座法

C.研討法

D.參觀訪問

【答案】B

38、下列選項中不屬于勞動技能要素的是（）。

A.技術知識要求

B.操作復雜程度

C.品種質量難易程度

D.勞動緊張程度

【答案】D

39、（）是指評估學員對課程的滿意程度。

A.反應評估

B.學習評估

C.行為評估

D.結果評估

【答案】A

40、招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個（）。

A.方法

B.程序

C.手段

D.環節

【答案】D

41、正確選擇考評方法，具體回答（）的問題。

A.考評什么

B.誰來考評

C.采用什么樣的方法

D.考評誰

【答案】C

42、職業活動內在的道德準則是（）o

A.慎獨、克己、復禮

B.正義、公道、忠恕

C.無私、仁愛、奉獻

D.忠誠、審慎、勤勉

【答案】D

43、（2016年5月）確定最低工資標準所考慮的因素，不包括

（）O

A.個人繳納的所得稅

B.社會平均工資水平

C.就業狀況和勞動生產率

D.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

【答案】A

44、下列不屬于績效考評的分類的是（）。

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.終級考評

【答案】D

45、制定、實施內部勞動規則同時也是用人單位對（）和用人

單位財產投資者的義務。

A.企業

B.集體

C.投資

D.國家

【答案】D

46、（）是按工作負荷量和崗位負荷系數標準決定崗位設置和人

員定員。

A.排隊法

B.零基定員法

C.數理法

D,推斷法

【答案】B

47、最低工資標準每（）年至少調整一次。

A.1

B.2

C.3

D.4

【答案】B

48、（2016年5月）人員流向屬于（）要素的評價指標。

A.勞動責任

B.勞動技能

C.勞動強度

D.社會心理

【答案】A

49、人力資源教育開發的重點是（）。

A.職業教育

B.專業培訓

C.技術教育

D.技能培訓

【答案】A

50、用人單位基本醫療費的繳費率應控制在職工工資總額的（

左右。

A.2%

B.4%

C.6%

D.8%

【答案】C

多選題（共30題）

1、實施培訓課程的管理，應當包括（）o

A.前期準備工作

B.課程培訓實施

C.知識技能傳授

D.培訓回顧總結

E.效果后的工作

【答案】ABCD

2、崗位規范的結構模式包括（）。

A.管理崗位知識能力規范

B.管理崗位培訓規范

C.生產崗位技術業務能力規范

D.生產崗位操作規范

E.其他種類的崗位規范

【答案】ABCD

3、筆試的優點包括（）o

A.成績評定比較客觀

B.花較少的時間達到高效率

C.對大量應聘者同時篩選

D.應聘者的心理壓力比較大

E.增加考察的信度和效度

【答案】ABC

4、筆試的優點是（）。

A.一次考試能提出十幾道乃至上百道試題

B.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考查信度與

效度

C.可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率

D.對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平

E.成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷

【答案】ABCD

5、在管理方面，員工滿意度調查內容包括（）o

A.考察公司是否做到了以員工為中心

B.管理者與員工的關系是否和諧

C.考察公司的民主管理機制

D.員工參與和影響決策的程度如何

E.考察公司的財務管理機制

【答案】ABCD

6、（）是工作崗位評價經常使用的方法。

A.排列法

B.因素比較法

C.分類法

D.關鍵事件法

E.評分法

【答案】ABC

7、下列關于目標管理法的說法，正確的有（）o

A.能為晉升決策提供依據

B.很少出現評價失誤

C.能提高員工工作積極性

D.可以進行橫向比較

E.適合對員工提供建議，進行反饋和輔導

【答案】BC

8、在職業活動中，踐行“節約”規范的具體要求包括（）o

A.愛護公物

B.節約資源

C.艱苦奮斗

D.節衣縮食

【答案】ABC

9、影響員工個人薪酬水平的因素包括（）o

A.年齡與工齡

B.勞動績效

C.企業支付能力

D.工作條件

E.工會的力量

【答案】ABD

10、下列關于直接指標法的特點描述不正確的是（）

A.簡單易行

B.直接反映員工的工作內容，結果易于觀測

C.需要加強企業基礎管理

D.適用于從事科研工作的專家

E.節省管理成本

【答案】BD

11、勞動定額工作在科學化的企業管理的帶動下，將會出現新的變

化，包括由傳統的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的（）

的系統化管理。

A.全員

B.全面

C.全新

D.全過程

E.全方位

【答案】ABD

12、環境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業所處

的環境非常復雜，不僅包括（）等因素構成的外部環境，還包括內

部環境。

A.經濟社會生活水平

B.國家政治法律

C.產業政策

D.勞動力供給

E.失業率

【答案】ABCD

13、勞動法基本原則的作用包括（）。

A.反應勞動法律部門的特點

B.是指導性的法律規范

C.指導勞動法的制定、修改和廢止

D.指導勞動法的實施

E.有助于理解、解釋勞動法

【答案】CD

14、（2018年5月）職工代表大會行使自身的職權，必須注意權利行

使的“度”，包括職權（）o

A.強度

B.力度

C.廣度

D.深度

E.寬度

【答案】CD

15、績效管理的實施階段包括（）環節。

A.目標第一

B.計劃第二

C.監督第三

D.管理第四

E.評估第五

【答案】ABC

16、診斷面試對應聘者進行測試的內容包括（）。

A.實際能力

B.潛力

C.求職動機

D.知識與技能

E.個人社會背景與經驗

【答案】AB

17、集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就

（）在平等協商一致的基礎上簽訂書面協議。

A.勞動報酬

B.休息休假

C.工作時間

D.保險福利

E.勞動安全衛生

【答案】ABCD

18、外部招募的不足，主要體現在（）。

A.進入角色慢

B.篩選難度大、時間長

C.招募成本低

D.影響內部員工的積極性

E.決策風險大

【答案】ABD

19、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為（

A.零件定額水平

B.企業定額水平

C.行業定額水平

D.工序定額水平

E.工種定額水平

【答案】BC

20、下列對失業所造成的影響，表述正確的有（）

A.失業造成家庭生活困難

B.失業有利于國民收入的增長

C.失業造成勞動力資源的優化配置

D.失業是勞動力資源浪費的典型形式

E.失業直接影響勞動者精神需要的滿足程度

【答案】AD

21、培訓需求分析是（）的前提。

A.確定培訓目標

B.進行培訓評估

C.制訂培訓計劃

D.培訓經費預算

E.有效實施培訓

【答案】AC

22、培訓項目設計的基本原則包括（）

A.滿足需求

B.突出重點

C.立足當前

D.講求實用

E.瞻前顧后

【答案】ABCD

23、直接傳授型培訓使用于知識類培訓，具體包括（）。

A.模擬訓練法

B.講授法

C.頭腦風暴法

D.研討法

E.專題講座法

【答案】BD

24、可以對過細的勞動分工進行改進的方法包括（

A.交叉作業法

B.充實業務法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

E.小組工作法

【答案】BCD

25、（）屬于傳統人事管理的內容。

A.發放薪酬

B.發布招聘通知

C.管理人事檔案

D.制定培訓經費預算

E.規劃員工職業生涯

【答案】ABCD

26、職工參與企業民主管理的形式包括（）。

A.個人參與

B.合作參與

C.崗位參與

D.間接參與

E.組織參與

【答案】AC

27、排序法的步驟包括（）。

A.由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作

B.了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據

C.評定人員事先確定評判標準

D.將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號

和

E.評定出崗位的相對價值，按照由大到小或者由小到大的順序作出

排列

【答案】ABCD

28、企業經營環境的宏觀分析是指對企業經營產生影響的（）等因素

的集合分析。

A.經濟環境

B.國際貿易環境

C.政治法律環境

D.金融政策環境

E.社會文化環境

【答案】AC

29、在培訓項目設計過程中，管理者應注意（）的問題。

A.系統動態地對培訓需求進行分析

B.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展的需要

C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系

D.建立培訓時間保證制度

E.營造良好的培訓文化

【答案】AB

30、勞動環境優化的內容包括（）。

A.照明與色彩

B.噪聲

C.溫度

D.濕度

E.綠化

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供

應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到

了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現動蕩，一股不滿的情緒

開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫

使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以

賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結

構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大

型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客

戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟

著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比

作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，

但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了

上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現呢？

【答案】⑴這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通

信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。

同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設

備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷

售業務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，

而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這

就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報

銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂

單。③大型設備成交額很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備

的業務員，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得

到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。

二、（2016年11月）某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬

長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現象十分

突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備

對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據專家的建議，擬在一線生產

崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位

評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）

【答案】崗位評價的主要步驟如下：（1）組建崗位評價委員會。（1

分）⑵制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）⑶制定《崗

位評價表》，評價委員人手一份。（1分）（4）評委會集體討論崗位清

單，并充分交流崗位信息。（1分）（5）集體討論：按照評價要素及

其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一

輪）。（2分）（6）代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）（7）評委

打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信

息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每

一崗位評價總點數。（2分）（8）制定崗位評價匯總表，匯總各住評

價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。（1分）（9）根據匯

總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。（1分）（10）根據評價點

數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。（2

分）（ID根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位

等級序列表。（1分）（12）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對

有爭議的崗位進行復評。（1分）（13）將復評結果匯總，形成崗位等

級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）（14）將崗位等級序列

表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

（2分）

三、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，

只接收剛從大學畢業的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業

生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業生，中國寶潔公司北京地區

人力資源部經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大

學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應

屆大學生。請結合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收

應屆大學畢業生？（6分）（2）在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司

應該注意哪些問題？（10分）

【答案】（1）分析寶潔公司只招應屆大學畢業生的原因：①大學生

具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業，阻力相對較

小。（2分）②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其

潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。

（2分）③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學

生剛離開學校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的

條件是均等的，有利于激發他們的斗志。（2分）④招聘有經驗的管

理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪

酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融人慢

等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。（2分）（2）在進行

校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府

在大學生就業方面的相關政策和規定。（2分）②一部分大學生在就

業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。（2分）③大學生由于缺乏社會

經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存

在好高鷲遠的傾向。（2分）④針對學生感興趣的問題做好準備。（2

分）

四、湖南省某地區基本.養老保險企業繳費率為19%,個人為7%；

醫療保險企業繳費率為10%,個人為2%+3元；失業保險企業繳費率

為1.5%,個人為0.5%；工傷保險企業繳費率為0.3%o某企業有6

類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示。

【答案】（1）該企業每月的工資總額

=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）

五、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決

定在售后部門實施交叉銷售的經營戰略，在提供售后服務的同時，

銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許

多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。

后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷

售業績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。請回答

下列問題：（1）人員配置要遵循哪些原理？（5分）（2）從人力資源

管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現交叉銷

售的經營戰略？（1。分）

【答案】（1）人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對

應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態適應原理；（1分）

⑤彈性冗余原理。（1分）（2）對策：由于大多數售后服務人員不適

應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應,

因此銷售業績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠

適應交叉銷售經營戰略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提

供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品；

（2分）③聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓

課程，對員工進行系統的培訓，大力培養適用的專門人才，進一步

促進公司實現交叉銷售的經營戰略；（2分）④選拔優秀員工，樹立

交叉銷售的標桿，發揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工

的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結

失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）

六、某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一

些他自認為不錯的其他企業的培訓經驗，回來后就向公司主管領導

提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的

脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書

就獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后,

大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲

以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效

甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的

培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次

培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼

金！而聽到這些議論后，王經理感到很委屈，他百思不得其解。當

今競爭環境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎

呢？請您結合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要

原因是什么？（2）企業應當如何把員工培訓落到實處？

【答案】（1）企業的員工培訓工作應該根據員工各自的崗位性質、

特點和任務要求進行，對本崗位員工的職業技能培訓與開發作出具

體的規定。該公司培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節。

培訓前王經理沒有很好的解答培訓需求分析中的"為什么要培訓"，

他沒有分析企業培訓的目的和需求，不清楚企業為什么要進行計算

機培訓或通過計算機培訓能給企業帶來什么效益，以致此次培訓的

盲目進行。②培訓層次不清。王經理沒有分析各個工作崗位的特點,

從而無法解答培訓需求分析中的"誰最需要培訓I",索性全員培訓。

導致企業培訓成本太高，生產工作受阻。③沒有確定培訓目標。因

王經理沒有分析各個崗位的工作性質、流程，所以他不清楚每個員

工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統，沒有針對

性。④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調查員工對培訓后

的收獲，可以積累培訓經驗，提高下一次培訓的質量。案例中王經

理因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程,

并無實際用途。（2）為了把培訓落到實處，企業應采取以下措施：

①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析是在計劃與設計每項培

訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知

識、技能等方面所進行的系統研究，以確定是否需要培訓和培訓內

容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制

訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，

是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工

作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓規劃。培訓規劃的主

要內容有：a.培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各

種培訓需求的優先順序，?明確培訓項目的目標群體及其規模；確定

培訓目標群體的培訓目標。b.培訓內容的開發。培訓內容的開發要

堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提

升素質”的基本原則來設計課程內容培訓方式方法等。C.實施過程

的設計。充分考慮實施過程中的各個環節和階段，合理安排培訓進

度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境。d.評估手段的選擇。

選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成敗；如何進行

中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考

察在工作中的運用情況。e.培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括

人、財、物、時間、空間和信息等。

七、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘

會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作

人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超

市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的

影碟。負責招聘工作的邢女士說：，Z重視流程管理，招聘工作也

不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計

劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量就不會

有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表。進場的應聘

者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、

家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻

能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；準備簡歷和

照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零

售業的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。

應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作

人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問

應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。（3）初試。通過

TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店

的7位部門經理（包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀

處經理和財務經理）參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位

應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為

“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復試。通過了初

次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下

來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10

位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：

（DTZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（2）在招聘

的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？

【答案】（DTZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：

①與H市人才市場的有關溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招

聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用

報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發布招聘

會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回

答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳

單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所

的選擇、布置、設置展位等。（2）在初選階段審查申請表時，應該注

意以下問題：①重點看申請表的客觀內容。②判斷是否符合崗位資

格要求和經驗要求。③判斷應聘者的態度。④關注與職業相關的問

題。⑤注明可疑之處。

八、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度

的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、

質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴

經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫

這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一

等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理

在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如

案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建

的案例庫系統，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功

的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力。”請

結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）

【答案】事件處理法的基本程序：

九、（二）小李是位優秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品

企業的物流管理經驗。而且業績突出，在業內享有盛名。A公司是

一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業。由于產

品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，

隨著業務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率

大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切

需要一位優秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環境和希望

接受挑戰的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會

難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經過交談，

發現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓

小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。

但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面

了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡

創新和挑戰的小李與保守穩重的直接上級——生產副總多次因意見

不統一而發生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”

的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一

個各項制度不健全、管理流程混亂企業，認為在這樣的企業，自己

的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體

分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？

【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優秀的

人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，

這具體表現在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企

業與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優秀的物流管理人

才小李，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的

物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發揮多少作用。

沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的

不明確，不合理，招聘不是為了招到最優秀的人才，而是為了招到

滿足公司發展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這

是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反

映在只關注人崗匹配，而沒有考察