摩托羅拉大學不簡單(羅伯特提供)培訓在聯想(羅伯特提供)佳都國際----最好的培訓師就是上司員工培訓管理辦法CAREER-LONGLEARNING(學員講義)三.『全球品牌，社區經營在麥當勞的黃金拱門餐廳里，顧客除了可以享 傳遞給顧客的，所以麥當勞是個非常重視「人」的事業。一致的餐廳經驗，強調品質、服務、麥當勞人才的任務。到現今擁有可容納兩百名學生的教室、一座大禮堂、六間多功能室、六座劇院式教室、十七間會議室以及一座圖書館，教室內附設有提供二十八種語言同步翻譯的設備，目的便在使受訓者接收到一致的餐廳大學分別以地區性語言作為主要教學語言，以達到最佳訓練效果。餐廳，而截至目前為止，漢堡大學已擁有超生，另外則還有數千名的高階主管獲得這所結業證書。所謂「全球品牌,地區經營」香港漢堡大學的成立便是最佳的寫照。余家，以及香港、澳門的二百余家麥當勞餐廳;麥當勞特于公元二千年在香港成立漢堡大學，針對華人地區的麥當勞主管進行人才培訓工作。在麥當勞擔任到餐廳經理時，就代表此員工已有足夠的能力管理一家資產及營業額達到數千萬元的餐廳。為培訓管理人才有國際觀的視野，特別安排餐廳經理以上的員工到漢堡大學接受訓練，以提升整體經營水準。香港漢堡大學的成立有自己的既定目標;包含了發展更符合地區市場的課程內容,避免因為語言及時差上造成的學習障礙以及更有效的運用培訓經費,極大化整體的訓練成效.職能之提升以達成麥當勞全球愿景。都設計有不同的課程，透過各區域的訓練中培訓。例如在臺灣的訓練中心稱為麥當勞顧華中、華東、華北、華南區域來培訓人才，寶貴資產。?Shift?RestaurantsPractices?BusinessPracticesInternal?Trainer在臺灣，麥當勞的教育訓練系統可分為服務組部份;計時人員的訓練以現場工作則有各項管理課程，如基本營運課程、值班管理課程、基本管理課程、中級營運課程、進階營運課程,除此之外,還有機器課程與各種工作室，安全顧問課程、部門主管課程等。另外,除了為營運部門員工安排全職涯在麥當勞我們教導員工一生受用的技能與價值觀,讓員工有學習發展與個人成長的機會.這意謂著;提供員工一個可以被訓練發展和被鼓勵的工作環境,并讓員工了解未來規劃和工作機會點.在麥當勞你有許多優于其它企業的學習機會.除了全職涯的完整訓練規劃外,你還可以在麥當勞實現自己的夢想;例如:你有跨部門的學習機會,這包含了公司任何一個部門,如企劃,采購,訓練,人力資源,會計或不動產開發等,只要你有興趣皆可以有機會進到不同的部門學習及發揮所學。人員也是從計時服務員做;更有超過三分之一以上的計時服務員成為麥當勞的加盟經營者.由以上數據不難發現麥當勞是非常重視員工的成長與生涯規劃。仁的發展，向來是最優先考慮的重點；因為人讓我們搶先奪得競爭機會。我們更全力強調價薪資與福利，對人員的尊重與肯定，學習發展夠的資源完成工作，我們深信人員承諾才是建不二法門。1.訓練的工具：所有的麥當勞工作站都有一份單項工作檢查表,清楚的說明2.訓練的方式：?肩并肩–訓練必須要所有經理人員支持及鼓勵–所有經理人員都知道如何運作訓練系統–每位經理人員都能夠示范正確的訓練過程–經理人員定期追蹤–經理人員提供必須的資源-資料,時間,人員或金錢–訂定標準，并達到標準?追蹤訓練成果1.訓練的工具：展所需的能力.2.訓練流程。后:課后行動計劃帶回工作上以實際應用所學并且有輔導3.訓練與績效的連結性果四個層面來評估訓練成效.績效成果包含了是否能與公司目標,工作連結以及自我績效、上司的績效連結.Kirkpatricks4levelsofevaluation1Reaction麥當勞不只重視最終的成果及績效.也非常強調于過程中受鼓舞;有時我們也請員工家人共同參與活動。能創造真正的成功及績效。麥當勞在訓練的過程，透過制造歡笑和愉悅的工作環境，使每個員工肯定自己所扮演角色的重要性,所有人員在遵循按部就班的訓練系統服的那一剎那，都會以身為麥當勞的一分子為傲。發展。明確的內容，這就是企業文化的內容。對于企過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內必須領導亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為訓平臺、提供培訓資源，并按期對部下進行培人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。每態考核、升遷輪崗，就是很好的體現：部下的作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核，單位負責人關心培訓，重視培訓。針對案例中反映出的問題或模式，來統一人員的動作、觀念、技能，種職業生涯設計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業人員的，應的個性化培訓。層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去；有的各方面經驗都有了，個干部來說壓力可能較大，但也培養鍛煉了干部。明確的制度，規定了每個崗位最長的工作年限。3.實戰方式，也是海爾培訓的一大特點。企業沒有給他出校門進廠門的適應機會，因為時間不允許。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重擔，從國產化、引創造奇跡，被《海爾人》譽為“你給他一塊沙漠、他還給你一座花園”的好干部。授課的人員進行教師資格認定，持證上崗。 部員工培訓的案例，達到了資源共享。海爾集團除重視“即時” 作，從而為合格上崗進行充分的鍛煉。社會開放，為提高整個民族工業的素質作出海爾應有的貢獻。為培養出國際水平的管理人才和技術人才而為內部員工興建的培訓基地。關心培訓、重視培訓。在知識經濟條件下，企業競爭更多的表現為員非常之好。系統性和針對性。我國加入WTO后，企業必須立足于建立全球化的企業，才能以核心競爭力取得市場地位，這就要求性，以適應全球化競爭的需要。海爾大學現的教育管理機構合作無疑是一種高瞻遠矚的戰略眼光。性，但光有自覺性遠遠不夠。限于自身的學并不能通過自覺、主動的學習達到理想的效現的關鍵需求，把培訓工作與索賠、升遷、僅是重視培訓的表現，而且是提高培訓效果員工參與培訓、提高素質的積極性。其形式是主動的，符合現階段企業員工培訓的規律，值得借鑒。在知識經濟時代，一個顯著特征就是信息技術的大訓，作為現代社會生產和再生產人力資源的現代信息技術發展的洗禮：從無線電到電視產生廣泛而深遠的影響，尤其是虛擬現實技用，使得人力資源培訓無論是在應用范圍(廣度、空間)、時間選擇(寬度、時間)、還是在培訓的難易程度和績效評價(深度、效度)上都產生了其他方法所無法比擬的飛躍。作環境。(Immersion)、友好親切的人機交互性(Interactivity)、發人想象的的創造性和想象力?，F實性的虛擬現實和分布式(又稱共享式)虛擬現實四種形式：桌面式如遠程存在系統。增強現實性的虛擬現實不僅模擬、仿真現實世界，利用虛擬現實技術，可以徹底打破空間的限制。大到宇宙天體，部件的工作情況以及每個部件之間的相互聯系，了解整個發電過程，虛擬培訓就是一個行之有效的時空虛擬。利用虛擬現實系統，根據所要培訓的內容進行相應的虛擬處理，作?！辟Y料，參與當天的會議、面談、視察等各項監督作用，使我更加兢兢業業。辦民俗服裝表演比賽，獲勝者可以享受免費出國旅游。松下幸之助認為，一個人的能力是有限的。如果只取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。公司的經營方針。為此，公司努力培養人才，加強職工的教育訓練。計劃，開設各種綜合性的系統的研修、教育講座。名刀是由名匠不斷鍛煉而成的；同樣地，人格培養，也要經過千錘百煉。松下認成社會混亂的原因，可能在于忽略了身為社會人所應有的人格鍛煉。缺乏應有的人格鍛煉，就會在商業道義上，產生不良的影響。工了解公司的創業動機、傳統、使命和目標。進公司以至社會的繁榮。局。因為在日新月異的現代世界上，如果人們犯一點差錯種體貼而用心的表現，看起來不足掛齒，其實是至關重要的。松下認為，無論政治或商業，都因比較而產生督促能徹底地發揮潛力。公司不僅要為當前貿易造就競爭強人，而且要為二十一世紀培養人才。松下認為，今日的年輕人，多受過高中、大學的教現代社會的變遷，分工很細，公司的工作項目也愈來識，在一方面來說，是必要而且是很好的事。但重要考慮，而要決心去做實際的工作，在處理工作的當中和知識會成為巨大的力量。松下強調真正的培養是培養一個人的人格，知識的在的教育雖名為教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一識不能算是教育，知識的傳授只是教育的第二意義。給成長中的人知工作環境條件好，就能自我激勵，做到今天勝過昨天，明天勝過今天不景氣的情況下也克服困難，承擔壓力，以積極的態度渡過難關，開辟勝利的新局面。使他能安全發揮自己的才能。然而，更進一層地分析，每個取長補短，就要在分工合作時，考慮雙方的優點及缺點，切展。許這個觀點很難理解，可是，可以想象，如果把十個自認一流的優秀人才集中在一起做事，每個人有他堅定的主張，那么十個人就有十種主張是，如果十個人中只有一兩個特別杰出，其余的才兩位有才知識的領導者，事情后可順利進行。松下說：用他，就要信任他；不信任他，就不要用固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。通常的人，都會有較高的責任感，所以無論上司交代什么事，他都不信任屬下，動不動就指示這樣、那樣，使屬下覺得他只不過敗與他能力和高低無關，如此對于交代任務也不會全力以赴了部屬時，就好像戴著有色的眼鏡，一定會有所偏差，也許一件了。相反地，以坦然的態度會發現對方有很多可靠的長處。信差別。誠意，如此可能更會贏得別人的效勞。的忠告，領導者最應留意這點。作，有時則只能發揮原來能力的一半。因此，人員的配置到人盡其才，運用不同，則會埋沒人才。世人往往認為中企業往往只能發揮員工百分之七十的能力，中、小企業卻的工作效率。這就是中、小企業很大的長外，應該積極地時促進組織或制度上的專業化，分工的細密等等，創造能充分發揮員工能力的環境。按照年資考績來提升員工有其好處。因此，工齡和才干必燒起自己的熱情，把首創精神用于工作，“產生著無法想象的偉大力量?！边@種改變減少了培訓費用、增加了培訓內容界最著名企業憂心忡忡。據說在最常用的詞語中，"可口可樂"僅次于BillO'Neill在香港聲稱，公司已經建立了一套"更好、更快、更低廉的培訓"體系，可以滿足企業的需要。當地公司組成的合資企業，生產著名的可口可樂以及兩種當地的新產品--甜土地（由茶和水混合而成）和果汁。飲料廠負責管理銷售組。 可樂公司沒有為飲料廠提供培訓的義務，因為合資協議中不包括此多少飲料與我們最終利潤有直接關系，因此，他們能夠 了解他們的經營需求，這方面我們在世界范圍都做得不 們并詢問我們如何幫助他們，這樣做對提高整個系統的能力有益。"司建立了一支飲料特別隊伍，為飲料廠提供培訓。這支與培訓的副總裁BillO'Neill來到公司，他聘用StewartSt與發展部的經理。這兩人以香港為基地，通過培訓與發為了進行更深入的分析，下一步是雇用一家外界的月的工作程序圖。包括將許多課程和方法傳授給我們的員工。"廠說明發展計劃，而是將培訓的各種方案放在廠長面其員工的培訓進展。他們會問誰參加過培訓？誰未參培訓？這樣的話培訓不會取得進展，沒有人了解員工的實際水平如何。"兩個職位的區別。因此他們不能培訓他們的自己的員該具備哪些基本能力。言，是銷售人員為公司創造了利潤。"正如可口可樂分廠之一-上海申美飲管理技能。因此我們想把培訓重點從銷售技能轉移到銷售管理技能。"據辦會議，怎樣把課講好，怎樣進行有效的時間管理。處，這種課對維持員工隊伍穩定有幫助。但銷售成績的課程，至于團隊發展的事情讓部定發展計劃，并為計劃編制預算。我們不想這件事。"認為改變是必要的。對待此事我們并不是不積極。每個而是因為我們在這方面未取得進步。"行改組，并且把我們自己定位于中央培訓與發展部門。料廠位于不同的銷售市場，具有不同的成熟度。"授給銷售人員。此外，還幫助他們開發新形象。與以前的經營方式象，也沒有海報，標語或介紹手冊。許多廠長都不標識語，以便吸引客戶?？煽诳蓸饭菊J為對教員進行培訓非常重要，但要做到這一點并不容易。說："因為許多教員都未真正地經過嚴格培訓，因此講課時心里非常害怕。并重新雇用人員，還是給他們提供一次機會，如果助。我解雇了一些人，因為他們不適合這項工作，司是罕見的。我們并未真正地解雇員工。我設法與們想成為一名教員，我將盡我所能幫助他們，但常驚奇。在月底，他們力爭達到講授兩天的課程。"在開始時存在著太多"我們與他們"的觀念。我認為那樣是不合適的--因為可口可樂的教員。"你應該向他們說明，為他們提供大量信息，鼓勵他能夠達到世界標準。他們開始改變他們對事情的看從外界雇用公司為你提供服務-信任是關鍵的從外界雇用公司為你提供培訓、為你傳播信為了在撰寫業務通訊及傳播信息方面提供有效的服人員，同他們討論我們的經營計劃與戰略，因為他信任他們，為他們提供不能讓外人知道的資料，同樣，他們也信任我們，局有重要意義的客戶經理是至關緊要的，這樣你可極其謹慎。每一次他們去工廠都要同廠長，區域經理及每一位員工交談，問他們一些問題，例如，攝制組為什么來到工廠，或什么時候從外界雇用公司為你提供服務一事，不要讓級別較低的員工參與決定。雇用他們理由時的情形。我認為這樣做沒有益處。"訓費用大幅度減少，提高了教員的能力以及我們的培訓單元，包括如何銷售，如何管理你的銷售區域以說這些培訓單元最終來源于企業員工。他們不可時，人們將停止培訓，而且也不為培訓編制預算或工參加培訓，并且把企業變成一個真正的，員工對心?，F在我希望他們自己能夠把培訓工作做好。們想把企業轉變成一個教學機構，在那兒人能教。關鍵的一點是我們學了，但是我們把還要把精力集中在培訓與發展上。過去我們否不斷地培養內部員工和提高我們的自身能不相信我說的話?，F在他們即將達到這個目標。"重對每一位員工的培訓，而且培訓方法也很培訓大綱。此份大綱上清楚地列出了該年度培訓課程的題目、培訓教員、的工作經驗及需求有針對性地選擇課程，為下級員工報名參加培訓。劃，員工會按此計劃參加培訓。上有機會接受不同的培訓。自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，加。職員，大到資深經理都可作為知識教師給員工們講授相關的業務知識。上的員工隨處可見，這在美國應是很難得的。州方面--向顧客提供銷售和服務，及其產品開發和制造。他說："在中國我們我們的挑戰是對于企業職員發展的需求而找到解決辦法。固定的座位區域、沒有一個結構培訓計劃，因此訓經理和專門的就座培訓地點，用以造就學習環境。""隨后進行三周的課堂培訓和培訓班實習，包括諸如如何打一個銷售電話、解決問題、進行說明。"這是一個以表現執行為基礎的學習。"學習如何分清機遇和使機遇更具有質量，如何設計和開發一個解決方法，測驗、銷售電話、電話實踐操作的考核、角色扮演-這些是'硬件'評估方法。軟件評估是培訓經理根據態度、團隊精神、判斷。所有的課堂培訓都有一個硬性評估，們要保證在培訓結束后他們都有能力繼續留尾的人很有可能被公司解職。這在他們剛剛 學員來說，能夠有資格進入下一個崗位，通常要用 完成了培訓課程以后，他們將回到自己的業務部門 習工作。六個月后，他們可能會被考慮進入下一個 三百六十度估評"不是一個問題"似的估評，或許很難理解和適應。但是對大多盡可能的考慮周全。我們的目的不是使他們訓過程中每三天或每周同他們的徒弟進行交流，六個月。六個月后，他們已具被一定素質，但是應該改進的方面。我們的業務人員總是非常忙，付三個徒弟并且同時完成任務。去年，我們進行了一個跨部目的是學員能夠獲得一些跨部門的知識和觀點。但是從導師的觀點來看，他們說為什么我要這樣做？這三個人不是我部門于我們部門的人，那樣才更恰當。因此今年我們一個非常難的問題，我們進行了各種各樣的調查訓后我們做的如何。在你參加培訓以后，對于課個反應是什么？內容實用和有意思嗎？與其目標識進行了測驗，我們對表現進行衡量。第三，我否他們能把我們所教給他們的東西應用到現實世六個月后，我們進行評估，其最后的水平是價值，是投資的回報。"擁有大量的新職員，你需要新的管理者。"該計劃的另一個原因是本地化。選人以有效和有力地擔企業未來的管理職責。"至關重要的。認真的選擇課題，并把他們歸類為管理經營、管理團隊同的部門進行實施。然后我們和人事部門共同工作以分的組織，學會如何在這個組織中生存，關鍵是學會如何(未完)他們有了一個初始的評估，最后他們可以把們得分非常低，我們不做最終的決定，然而釋出為什么他或她的得分如此低。經常性地“他們了解IBM的專用語，因此當我們談及'直接對話'或者'業務感情'時，們使用我們自己的內部的高級職員，這是由作表現，這需要榜樣。因此我們想讓我們的樣。我們把現實中的經營問題帶入這個培訓交流。這是一個非常主要的方面。這是一個者。這包括一系列事情：一個是了解你的業務和你的工你們的企業文化。該課程是由我們的管理隊伍進行，他同，并且與石油冶煉工業的發展絕然不同。了解企業文化帶入你們的你們的實踐、你們如何表現、你們如何對待你們的雇員顧客。我們采用'高工作表現文化'這個詞。我們有相當的定義，諸如你設立高標準了嗎，你認清了目標嗎，你把這些目標清楚的聯系在一起了嗎，在執行過程中人員負責任嗎，你們具有靈活性嗎，你們持了嗎，你們確定并獎勵了表現最好的人？”真正了解他們的需求，長期地和他們進行交流，并且在任何需要的時候，提供給其它企業。但是我們確實有一些為我們個全球的業務，跨更大地理區域的分享知識是幫助我們內部進行標榜的一個辦法，把最計用來提高管理者的生產率。第二，雇員職業發展站點。第三 策和實踐、人事運作方面（諸如如何提升人員、何 則的信息、公共關系、目標制定、情商。一些信息 優秀實踐的例子來源于外部，比如有關哈佛大學商 此給你呈出了一個情況，你作出決定，并且會得到回饋。成為課堂的補充。它當然不會對授課產生威脅。如果可以贊美授課的話，年的學習習慣是不容易的。你無法一下子就改變一百個人的觀念--你要找“作為一個銷售和服務的機構，我們想要我們的辦公室內每天我們自己開會。為鼓勵這種形式，“我們給人員裝備了移動電話作為通訊手段，并此他們可以通過互聯網，找到通常放在他們辦公被固定住的時候，人們趨向于把自己鎖在自己的地盤內、自己的群體中，并且在他們自己的群體中建立起圍欄。移動的環有限的-然而學習是無限的。(完)在計算機－這個發展最迅速、經營最的行業里，其銷量居世界之首，樣做，都對公司的形象和信用影響極大。如果準備不足就倉促上陣，人員，其費用遠遠超過了高質量培訓過程所需要的費用。成功的。采用現場實習和課堂講授相結合的教學方法。營銷人員一起訪問用戶，從實際工作中得到體會。但學員卻因此增強了信心，并贏得同事們的尊敬。的學員去接受培訓，因為這不符合優秀企業 上學到的知識的實際部分。業常常要使學生們熬到半夜。們的知識水平決定的。應這個世界。 情況下，學員在艱苦的培訓過程中，在長時間的激人抱怨，幾乎每個人都能完成學業。習或介紹的客觀性，包括為什么要到某處推銷和期望達到習。學員要學習問和聽的技巧，以及如何達到目標和尋求定貨等等。不能使你得到定貨。方面進行評判。介紹技巧與演習技能，與用戶的交流能力以及一般企業經營知識等。判。雜的國際間業務聯系。點、工作態度，甚至決策能力等能清楚地表現出來。由教員扮演阿姆斯特朗案例人員，從而創造出在這個組織中，學員們需要對各種人員完成一系列錯綜復雜的拜訪。面對眾多的問題，他們必須接觸這個組織中幾接待人員到董事會成員。在計算機這個發展最迅速、經營最活躍的行業里，會。信心，并贏得同事們的尊敬。秀企業的概念。部分。半夜。在商業界中，人們必須學會合理安排自己的時間，他們必須明白："充分努力意味著什么？整個通宵是否好準備去適應這個世界。司就會告訴他們："去學校上學，你們每年大約要付每個人都能完成學業。性，包括為什么要到某處推銷和希望達到的目的。進行清楚的說明和演習。學員們要學習問和聽的技巧，格的建議并不能使你得到訂貨。判。 慮一種假設的、由飯店網絡、海水洋運輸、零售批發、甚至決策能力等都清楚的表現出來。員到董事會成員。由于這種學習方法非常逼真，每個"演員"的"表演"解決方案和爭取定貨的模擬用戶會議。年，托馬斯·J·漢森先生決定制造打孔機開始創辦IBM公司時，未必抱有如此宏愿。適應新環境的能力，關系到員工是否能夠有所發展。業證明；而不合格者，將被淘汰。和新員工所在部門反饋實習情況。崗位，要說明現有素質能力及如何適應新崗位。揮潛能；人才培養，技能提升"為原則，在平等及受到尊重的環境中，向員企業發展源源不絕的強大動力，讓員工與公司一起成長。向發展，公司則要考察該員工是否有這個潛力。考察結果認為有發展潛力，可以立即上崗。稱的級別，這個級別和管理職位的總監平級。式既有教材學習，也有真實或虛擬項目訓練，具有較強的實用性。劃，以保證學習計劃與個人的業務發展、公司的業務環境相符合。每位員工才能潛心工作，才能富于創新，為客戶奉獻一個又一個奇跡。調查、直言不諱信箱等多種具體方法，實現員工與公司的全面溝通。采納的建議都給予相應的承認和鼓勵。作計劃及評估來衡量每位員工的實際表現。類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響。"這恐怕是對一個企業的最高培訓在聯想(羅伯特提供)----聯想集團總裁柳傳志基本上不再負責聯想的具體業務，主要把握戰略方向，很少兼任他職，但是要兼任聯想管理學院院長。----聯想認為，企業有血型，符合這個血型的人，成為聯想的員工；不一幫人做事情的人；能審時度勢，一眼看到底的領軍人物。----企業的培訓有兩種架構，一種是直線型，企業培訓部統管企業所有----聯想企業文化的培訓在集團總部的管理學院進行，下面子公司的文腦公司亞文化培訓，還要對電腦公司文化進行提做新員工入職培訓。在電腦公司下面的事業部，例如臺式電腦事業部、筆記本電腦事業部等都有培訓接口人。聯想科技培訓架構與此大致相同。----聯想集團管理學院不管技術培訓，也不做前線銷售培訓，主要任務----三是為期2天的聯想高級干部研討班，培訓整個集團的高級主管，些總經理們每年討論的題目不一樣。----五是進行企業文化培訓，主要包括聯想文化和企業精神。企業文化進行新員工入模子培訓的人也參加這種培訓。----第六種培訓是通用技能培訓，從普通員工、主管到經理直至總經理技能培訓。----第七項工作就是負責培訓實施，真正讓員工得到自己所需的培訓。----第八項是企業文化的提煉。管理學院設有專門崗位提煉企業文化，每年舉行的高級干部研討班，以及平時老總提煉，編輯成冊。----第九項是學歷和海外培訓，包括員工的在職學歷培訓和海外短期培據調查結果制訂培訓計劃。----管理學院還經常派人去聽別人講課，如果覺得課程還可以，就列入果都覺得好，管理學院會考慮將課程引進。----管理學院專門設置了企業文化的建設崗位，整理企業文化和管理思料，只有總裁一級的人可以看到。----收集和整理聯想企業文化、亞文化及各下屬公司的管理經驗也是管針對這個思路，電腦公司還制定了一套管理制度，例如，做聯想代理，哪怕業務做得不錯，只要是最后三名，就會從代理中取消。----楊元慶的領導方式有點半軍事化。相對來說，聯想科技和系統集成公司的領軍人物郭為則更加貼近現代管理，更像終的結果，他們都能夠勝利。----柳傳志有一句名言，大意是：爬喜馬拉雅山，可以從南坡爬，也可討論的，而是用來執行的。----對公司的經營理念、發展動態及管理現狀的跟蹤了解也是文化提煉上設置了“變革中的自我管理”的課程。----管理學院還要對聯想歷史中成功的案例進行分析和整理，充實聯想國家科技進步二等獎，但聯想人認為，聯想字系統。柳傳志責令當時的公關部經理郭為提出復議，三分之二的專家通過。郭為受命%的現實”的理念。----企業培訓是一種演練。聯想不斷去演練那些大家認為沒有新鮮感的理中，煥發出一種精神和行動，這樣的人，就具備了聯想血型。思科公司的員工培訓之道(羅伯特提供)層依然為如何開展好員工培訓、讓員工越跑越快而殫精竭慮。E-learning進行其組織效率領域的管理培訓?？梢?。相關的責任。在公司里，員工的培訓時間是沒有嚴格限定的經理，并認為這體現著Internet世界里人人平等的原則。年來公司產資產增加不少，但最為可貴的是人才的增加和保留?？普降墓こ處煛Ｈ缃袼伎葡胱屩袊鴧^的員工與海外的人才進行既快而且充分的交流，化，所以，我們每們員工都要越跑越快。思科的員工培訓非常開放,不像許多公司在年初作計劃,然后由主管業不可能做出為期一年的計劃,因此,在一年內公司斷地重新擬定計劃。在公司里員工的培訓時間是沒有嚴格限定的,完全由員工自己管理并認為這體現著Internet世界里人人平等的原則。業績不斷上升時,就能留住人。思科公司曾坦誠地說,盡管十多年來公司的資產增加不少,但最為可貴的是人才的增加和保留。佳都國際----最好的培訓師就是上司無處不在的“內訓”訓也不是件容易的事，周良文這樣說：“并不是來完成，佳都國際首先把專業培訓分到各個部門銷售任務，產品經理要幫助銷售人員完成銷職培訓、企業文化的傳播等大的方面，同時對整個培訓進行統籌、協調、佳都國際會定時請一些高級培訓來授課，比如對操守、領導的藝術等的培訓。這種“請進來”的局者迷，旁觀者清”的。比如去進行短期的課程培訓或是到大學再教育等訓是最受員工歡迎的。的行為方式，這種方法在培訓中是最直接有效的。不管是內訓還是外訓，的。“企業是否成功是以一百年來算的，世界前500強企業都超過了一百年”養是絕對不能忽視。從管理者的角度講，一個管理者是否成功，員工培訓管理辦法業務發展的需要。3.本辦法適用康佳集團深圳總部公司所有培訓活動的規劃、實施、效果評院備案。行安排。10.1.1康佳學院統一組織實施的入職培訓內容包括：分公司的副總以上人員管理技能、領導力提升、決策思維能力等；報康佳學院備案。）：會上專業培訓機構或院校所組織的培訓。受中、短期訓練，以開闊員工視野，增長見識。選派或由個人申請、經公司批準，送去大專院校定向脫產學習。度等方面的培訓。投資”的思想。1--2任職能力/素質3K--4--56K78--9并匯總為年度的培訓預算。和預算報公司財務部門備案。13.4計劃內的培訓費用，由各主管副總裁/總監/分廠總經理批準務部門擔負審核責任?？导褜W院監督費用的部門的培訓優先于服務部門、事務性部門；員工培訓；上年度關鍵績效領域發生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。14.1根據年度培訓計劃的進度，組織實施培訓。14.3康佳學院負責監督培訓費用的使用。參加內部考試試卷。按以下程序處理。裁批準后實施。15.1.2屬于個人發展，但與公司業務相關的,經個人申請批準后,可列入培訓計劃，費用先由個人支付，完成學業后憑相關證書或證明報銷。15.1.3特殊情況，因個人經濟原因，可申請經總裁批準后，由公司先期支付。15.1.4與公司業務無關,純屬個人愛好或興趣,費用由個人支付,公司不予報銷，且不得占用工作時間。裁批準后實施，否則財務不與報帳。批準后組織實施。統、培訓經費。擔者；為講師、高級講師、資深講師。理。 資源與支持。求者聘為公司級兼職講師。集團每半年組織一次評定。17.1.4兼職講師的獎勵：影響本職工作。。承擔相關的教學任務；。在不影響工作的前提下，不斷學習，經常開展專題模擬培訓；得培訓部門的同意。17.3.1初級培訓師通過內部試講確認其資格，高級培訓師通過試講和考核確認其資格。17.3.2培訓結束，學員和培訓組織者要對培訓師進行考評。17.3.3康佳學院每年對內部培訓師認證一次，不合格的解聘，認為一般的要協助、督促其提高。高級講師若一年不上不上課的，自動降為部門級講師。17.3.4康佳學院負責組織培訓師的集體學習、提升活動。根據康佳學院確論會，對課件進行研討。17.3.5各級領導皆負有培訓人才的職責,其組織與參與的情況作為任職資17.3.5培訓師的課酬規定見第17.1.4條。企業、科研院所、專業培訓機構的相互交流要，從國內外聘請優秀的講師、專家來公司進行講學與授課。17.4.1外聘講師的來源高等學校、科研單位；培訓機構、顧問公司；優秀企業高級的高級管理人才和技術人才。17.4.2外聘講師的審查部門和聘請程序17.4.2.1資格審查17.4.2.1.1技術/業務類講師。由技術/業務部門和培訓部門進行資格審查；17.4.2.1.2管理類講師。由培訓部門和人力資源部進行資格審查，審查內容包括：專業背景、從事職位、教學內容、教學水平。17.4.2.2聘請程序培訓部門備案。17.4.2.3課酬確定17.4.2.3.1課酬標準講師、中干、17.4.2.3.2支付辦法部支付。17.4.3外聘講師的職責17.4.3.1外聘講師必須根據公司的培訓需要，提交教學內容和培訓方案。最后經主辦部門和培訓部門批準后實施。如有改動應事先征得同意。17.4.3.2外聘講師必須保質保量地完成雙方協商的培訓任務。材。材由康佳學院統一管理。的原則由康佳學院部統籌，可利用現有資源的不再不影響企業正常培訓。20.培訓信息系統和培訓師、經費管理、過程檔案、培訓內化等五個模塊；20.3經費管理用以分析企業培訓費用的投入方向、20.4培訓過程檔案用以記錄員工接受培訓的主題、培訓簽到、考核成績、22.培訓經費。人力資源規劃：專家/管理干部需求計劃、普通員工需求計劃23.1培訓需求的調查方法。發生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。劃；分析員工行為表現，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。業發展信息，從而篩選培訓需求。查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓需要。與配合?；蚺嘤栍媱澟c組織提供初始輸入與依據。在職培訓：使受訓者通過對熟練員工進行觀察和提完整，同時有機會去實踐并得到反饋。訓者一步步的執行任務，必要是予以糾正；外派培訓：根據員工的崗位需要，參加外部培訓機構、院校組織的培訓。制度》規定的可以不參加某些課程的培訓。組織者以合理方式支配。接受培訓、或改進培訓工作方法。一起做。后工作。培訓結束后學員應創造性的將在培訓中獲得的知識、技能在工作中應用，康佳學院將不定期的到各部門了解培訓后學員行為的改變程度。知識和技能?？导褜W院協助?？绮块T學員的考核由康佳學院組織考核。31.康佳學院于每年中（六月底）對培訓效果及要求進行檢討，并通過月/季度培訓計劃的實施加以修正。32.獲得最佳培訓效果的關鍵在于知識、技能的轉化、傳播、應用和重復。用專業知識改善工作的可能著眼點和可能程度。流程接口的同事。與同事分享。協調任務。39.以下幾類培訓，其費用須與為公司服務年限掛鉤。39.1.1培訓費用由公司統一支付。39.1.3若參加人員不能獲得相關合格證明，該項費用在個人工資中扣除。39.1.4培訓期間員工的待遇保持在擔任原職位不變。40.康佳學院責任40.1康佳學院業務經理負責統籌規劃公司教育培訓并管控經是公司培訓體系/流程的主要責任人。40.2擬訂培訓戰略，執行培訓戰略?；?、培訓費用管理等工作。建立并完善員工培訓檔案、培訓設施設備維護。41.2對下屬的培訓內容、時間等作出合理的復應用培訓知識與技能。入程度、應用持續時間和頻率有關。43.本辦法由康佳學院負責解釋。年度培訓計劃序號(元)外聘培訓培訓師評價表素本項總分景了解其實踐能力、知識水平和專題信息量。驗的培訓形式，判斷該課程是否能夠達到預期的培次課技巧、課程風險系數。象5數風險愈低，反之，表示風險愈高。饋是否聘請該培訓師授課？如是，請簡要說明原因。建議人簽名/時間：總分是否同意由該講師講授此課程，并說明審批意見。培訓簽到表培訓內容：管理課程評估表管理課程評估表日任課講師：姓名：部門及職務：聯系電話：會務安五：其他建議：請填寫完畢后交回此表，謝謝！員工培訓登記卡姓名：職位：照姓名：部門：崗位： 二、培訓機構與培訓科目：中止受訓，愿以公司利益為重，絕無異議。取得的科研成果、專利、著作應以公司名義取得自有知識產權，絕不私自向外出售、泄漏、轉讓。五、培訓學習期滿保證繼續在公司服務 開發及項目拓展活動。受訓人：康佳學院：題費員門點間式(詳細說明)準學員的考核培訓紀律和態度：2.受訓學員是否在課堂接聽手機？3.受訓學員是否認真聽講、積極參與討論？口是評價簽字：時間：聯系電話：組織單位的評課程：培訓師：培訓組織單位：4.是否有引入企業內訓的價值？若有，請在總體評價欄說明原理培訓學員學習效果、應用效果、應用范圍總體備注：1.申請時將培訓組織單位的邀請函附本頁。2.紙張不夠，請另附紙寫上。題員式間培技能轉化、傳播、應用情況。本課程培訓組織部門協助督導。(供報名參加培訓部已計劃的公開課程使用) 傳真:你的住宿時間：培訓期間特別要求:部門經理意見：主要是與工