基于internet的人力資源發展研究目錄TOC\o"1-2"\h\u28466關鍵詞：互聯網現代人力資源管理體系戰略性目標 16528一、傳統人力資源管理分析 19876（一）傳統人力資源管理現狀 224658（二）傳統人力資源管理中存在的問題 216727二、互聯網企業概況 28183三、互聯網企業人力資源管理存在問題分析 214778（一）管理模塊配合性弱 323417（二）人才管理困難性高 314682（三）缺乏合理的激勵制度 326062四、企業人力資源管理存在問題解決辦法 38151（一）協調模塊配合 315994（二）提升員工價值體驗 47048（三）建立以使命感為基礎的人才激勵機制 415341五、結論 419651參考文獻： 5內容摘要：近年來隨著互聯網技術的發展，我們工作生活都產生了非常巨大的影響，很多互聯網的相關概念與模式都成為各行各業進行改革的理念。在“互聯網+”這一理念的帶動下，對于企業的人力資源管理工作，也需要有新的發展思路。在企業的管理過程中，人力資源管理工作對于企業的發展具有非常重要的影響。人力資源管理，即一個企業根據戰略性的發展需求，有計劃，有目的地對于有限的人力資源進行合理的配置。主要實現形式為通過對于企業內的員工從招聘就開始，進行培訓、試用、考核、調整、激勵等一系列流程，以此來激發員工的積極性，挖掘員工的潛能，并通過這些方式讓員工為企業創造貢獻價值，以此來確保企業的戰略性目標能夠實現。而隨著市場化競爭的加劇，如何提高企業的人力資源管理質量就成為現在企業所普遍面臨的一個問題。因此，通過借助“互聯網+”的概念，構建企業的現代人力資源管理體系，負責好掌握著資源調配的能力，認真去思考與面對互聯網時代為企業帶來的全新的挑戰以及機遇。這對于企業的管理與發展具有非常重要的影響。關鍵詞：互聯網現代人力資源管理體系戰略性目標一、傳統人力資源管理分析（一）傳統人力資源管理現狀在企業的傳統的人力資源管理模式中，主要是把企業的人力資源管理作為企業組織的一種性能進行管理，就如《人力資源功能》中對于相關功能的定義一樣。很多觀點都認為企業的人力資源管理工作的主要職能是為了實現企業組織的既定管理目標，并協助完成企業的戰略發展。所以人力資源管理的工作中，要綜合借助科學的管理理論和方法，對于企業的人事管理工作進行系統化、科學化的管理。這種管理模式相比較與我國較早的勞動人事管理工作已經有了很大的發展進步。但是由于仍然受到一些傳統的管理理念的影響。在人事管理工作中往往只強調對“事”的管理，而忽略了人的能動性，因此無法有效的激發出員工的工作積極性。這樣導致企業的生產經營效率不高，而且問題重重，很容易造成重大問題。（二）傳統人力資源管理中存在的問題在傳統的人力資源管理模式中，管理理念落后，管理模式過于刻板，導致企業的人事管理中問題重重。主要造成的問題包括企業員工組織渙散，企業向心力不足。尤其是由于企業的組織架構不合理，導致企業的內部員工之間矛盾重重，嚴重影響企業的生產經營工作。其次在傳統的人力資源管理工作中，行政職員的文案工作非常繁重，比如考勤表、統計表以及培訓文案的整理等，這樣容易導致文案工作人員的精力分散，無法對企業的核心文化進行準確的文字闡述與表達。同時在傳統的人力資源管理工作中，很少對管理內容進行戰略性的規劃。這樣導致在對企業人才的選拔過程中，缺乏整體性和戰略性。而且員工入職后由于沒有完善的管理培訓體系，造成員工工作懶散，效率低下等。這些都對企業的管理經營造成了嚴重的影響。二、互聯網企業概況中國的互聯網產業開始萌芽于1996年。經過十多年的快速發展，涌現了大批的互聯網企業。在這其中，騰訊、百度、阿里這幾家企業是行業公認的互聯網巨頭，甚為國人所熟知。以BAT（百度、阿里、騰訊）為首的幾大巨頭企業，占據了中國互聯網行業的半壁江山。與此同時，隨著“互聯網+”時代的到來，越來越多的中小型互聯網企業也涌現出來。這部分企業頂住巨頭企業的種種威脅不斷發展，在行業中占比越來越大，發揮的作用也日益突出。但由于這些中小企業互聯網企業存在技術、資源和管理等方面的不足，導致其發展存在巨大的阻礙和挑戰。三、互聯網企業人力資源管理存在問題分析（一）管理模塊配合性弱人力資源管理要發揮最大作用，需要六大模塊并駕齊驅，但是XX企業人力資源中心是六大模塊聯系不緊密。首先，企業在進行招聘時，并不是依據人力資源規劃對人才的戰略需求做出。而且甚至做出的用人需求數據缺乏必要的人力資源專業調查和分析，這就導致企業招聘效果大大折扣。其次在對員工進行培訓時，沒有將員工培訓需求調查表和企業發展戰略目標導向相結合，制定雙贏的培訓計劃，也沒有在培訓結束后，將培訓效果與企業的績效考核，薪酬制度相結合。所以各人力資源管理環節中頻頻出現員工不滿問題，導致人員尤其是核心人才的流失。（二）人才管理困難性高XX企業的員工出現了新的特點，年輕人占大部分，這也出現新問題。年輕員工，尤其是90后，其生活環境比80后更為優越，物質和文化生活的豐富，新事物、新觀念的不斷涌現，致使90后思維更活躍，愛好更加寬泛，更愿意嘗試新鮮感和挑戰性的事務。與此同時，由于90后成長環境較好，促使其學習能力較強，受教育水平較高，接受新知識速度較快，這些又促使他們更容易適應互聯共享經濟的發展，因此如何激勵們高效地進行團隊工作，是人力資源管理需要思考的重要議題。（三）缺乏合理的激勵制度一方面，在激勵機制的使用上，只是采用加薪的方式，認為員工們的薪資只要提高了，就可以發揮其最大的潛能，沒有考慮到員工更高層次的需求如精神方面。另一方面，過分依賴組織中的管理程序和管理制度達到約束員工的目的，為此可能會延長員工的勞動時間而且不算加班報酬，或直接剝奪員工們休假的權利，從而造成員工積極性不高，內動力不足。四、企業人力資源管理存在問題解決辦法（一）協調模塊配合互聯共享經濟下，人力資源管理更應充分利用互聯網的快速便捷、資源的高效共享，實現六大模塊有效配合。例如：招聘應依據戰略規劃，結合大數據統計的人員供給與需求，進行人員精準配置。同時按照員工需求和企業戰略目標，進行有針對性地培訓；培訓后要利用績效管理系統檢驗培訓效果，并與薪酬管理有效結合，獎勤罰懶，為員工樹立榜樣，使企業形成濃厚的學習氛圍，并在實施過程中注重員工的不同情緒，及時進行員工關系管理，使六大模塊有效配合，利用資源的高效共享，使管理更加便捷、高效。（二）提升員工價值體驗互聯網時代是一個互動的時代，互聯網時代下的企業的組織結構呈現網狀形態，網絡化經濟效應加強。在網狀式的并聯結構里，誰最接近客戶，誰就最有可能創造附加值從而將整個產品和服務創新“變現”，因而誰就會擁有權力和話語權，因而每一個層級的員工都有可能變成組織運行的中心。由此，人力資源管理應該放棄圍繞核心人才開展資源分配工作的管理思路，打造企業與各類員工的互動渠道，使每個員工都能在企業價值網里找到激發點以便能夠促使企業人力資源效應以幾何倍數放大。為了達到這種效果，人力資源管理方法應該首先從“控制手段”轉變為“產品和服務”，樹立企業的員工就是“產品和服務”的設計和體驗者的觀念，使企業員工成為人力資源管理者真正意義上的客戶。其次，人力資源管理者的日常工作應該致力于提升員工的價值體驗，并以此為目標打造有助于提升員工價值體驗的各類平臺，讓員工可以借助平臺參與到人力資源管理策略的制定、人力資源產品的研發、設計和體驗中去。（三）建立以使命感為基礎的人才激勵機制過去企業的激勵機制建立在承諾契約的邏輯之上，其實質是企業與員工的約束與被約束關系，所以企業的薪酬福利等一系列政策都基于獎懲的邏輯之上。但是，互聯網時代人的觀念發生了巨變，人才主權的時代中人才本身就具有很強的自我驅動力和自我管理能力，企業與員工的關系成為了具有統一向心力的凝聚關系，互聯網時代的人力資源管理需要建立以信任為前提的，基于使命感、事業感的激勵機制，在此目標之下，人力資源管理者應該將員工激勵工作重點放在拓展員工事業，激發員工的責任心、主動性和創造性上，著重構建可以讓員工自己產生目標的企業平臺，進而促使員工運用自我驅動的方式完成自己設立的、符合企業發展的目標。五、結論綜上所述，“互聯網+”已經是當今企業發展的一種主流趨勢。在互聯網時代，企業必須借助互聯網這個平臺做大做強。這同時也對企業的發展提出了一些要求，企業應該對自身的管理體制進行改革。人力資源管理是企業管理工作中的重要組成部分，在互聯網時代，對人力資源管理工作進行改革對于企業的整體改革與發展具有非常重要的作用。所以企業的人力資源工作人員應該積極的借助互聯網這一平臺，對傳統的人力資源管理模式進行改革，充分發揮互聯網平臺的優勢，構建現代化的人力資源管理體系，為企業的發展提供保障。參考文獻：[1]于曉東,劉榮,陳浩.共享經濟背景下的人力資源管理模式探索:滴滴出行為例