人力資源管理專業(yè)知識與實務真題2020單項選擇題第1題、

2019年3月1日，邁克爾(K國國籍，K國與中國簽訂有社保繳費協議)取得中國境內就業(yè)證書，邁克爾希望按照協議免除規(guī)定險種在規(guī)定期限的繳費義務，其應當提供K國參保證明的日期不得晚于______。A.2020年9月1日B.2020年6月1日C.2019年6月1日D.2019年9月1日我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查社會保險制度的覆蓋范圍?！渡鐣ｋU法》明確了各項社會保險制度的覆蓋范圍，在中國境內就業(yè)的外國人，也應當參照《社會保險法》規(guī)定參加我國的社會保險。其中，具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月內提供協議國出具參保證明的，應按協議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內的繳費義務。根據題干描述，邁克爾2019年3月1日取得中國境內就業(yè)證書，應在3個月內提供K國參保證明，不得晚于2019年6月1日。第2題、

關于職業(yè)生涯通道的說法，錯誤的是______。A.它是個體一生的職業(yè)生涯軌跡B.它的三種基本類型中的雙通道主要是為管理人員設計的C.它也稱職業(yè)生涯路線D.它是個體在職業(yè)生涯中經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查組織層次的職業(yè)生涯管理的方法。雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。第3題、

不同評價者對同一員工的評價基本相同，體現的有效績效管理的特征是______。A.敏感性B.可靠性C.實用性D.可接受性我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查有效的績效管理的特征。有效的績效管理應當具備以下五個特征：(1)敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。(2)可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同。(3)準確性?？冃Ч芾淼臏蚀_性是指應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞。為了實現績效管理體系的準確性，組織必須對工作分析、工作標準、績效考核體系進行周期性的調整和修改。(4)可接受性。組織上下共同支持績效工作，才能促成績效管理的成功。(5)實用性?？冃Ч芾眢w系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。第4題、

長期失業(yè)率是指在勞動總人口中，失業(yè)時間達到______的失業(yè)者所占的比例。A.2年以及2年以上B.3年以及3年以上C.半年以及半年以上D.1年以及1年以上我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查失業(yè)率統(tǒng)計與勞動力市場的存量—流量模型。長期失業(yè)率，即失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總人口中所占的比例。第5題、

勞動力市場是一種______市場。A.期貨B.資本C.要素D.產品我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查勞動力市場的概念與特征。勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。第6題、

關于基本養(yǎng)老保險制度的說法，錯誤的是______。A.養(yǎng)老保險待遇只能在達到法定退休年齡后才能享受B.靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險，由當地政府和個人共同繳納C.實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合的模式D.基金主要由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查基本養(yǎng)老保險制度。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。第7題、

關于職能制組織形式的缺點的說法，錯誤的是______。A.橫向協調差B.狹隘的職能觀念C.企業(yè)領導負擔重D.不利于強化專業(yè)管理我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查職能制的缺點。職能制的缺點：(1)狹隘的職能觀念。(2)橫向協調性差。(3)適應性差。(4)企業(yè)領導負擔重。(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經營整個企業(yè)的管理人才。第8題、

根據生命周期理論，不僅表現出指導行為，而且富于支持行為的領導屬于______。A.參與式領導B.推銷式領導C.指導式領導D.授權式領導我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查管理方格圖及生命周期理論。生命周期理論將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：(1)指導式(高工作—低關系)。領導規(guī)定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做。(2)推銷式(高工作—高關系)。領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為。(3)參與式(低工作—高關系)。領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通。(4)授權式(低工作—低關系)。領導提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。故選B。第9題、

關于職位評價方法分類的說法，正確的是______。A.職位尺度比較法包括要素計點法和分類法B.定量方法包括要素計點法和排序法C.直接職位比較法包括因素比較法和分類法D.定性方法包括因素比較法和分類法我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查職位評價流程及方法。職位評價方法分類對比表比較基礎比較范圍定量方法定性方法直接職位比較法因素比較法排序法職位尺度比較法要素計點法分類法第10題、

導致不同產業(yè)部門之間形成工資差別的主要原因不包括______。A.勞動力規(guī)模B.熟練勞動力所占的比重C.技術經濟特點D.所處的發(fā)展階段我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查工資差別。不同產業(yè)部門間工資差別形成的原因：(1)熟練勞動力所占比重。(2)技術經濟特點。(3)發(fā)展階段。(4)工會化程度。(5)地理位置。第11題、

關于社會保險法律適用的基本規(guī)則，錯誤的是______。A.同位法中一般規(guī)定優(yōu)先于特別規(guī)定B.法律效力高于行政法規(guī)C.原則上不溯及既往D.地方性法規(guī)效力高于地方政府規(guī)章我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查社會保險法律適用的基本規(guī)定。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定。第12題、

關于甄選說法錯誤的是______。A.采取錯誤的甄選策略，對企業(yè)有不利影響B(tài).甄選工具應同時具有效度和信度C.甄選的最主要目的是為企業(yè)找到水平最高的人才并錄用D.采取錯誤的甄選策略對員工有不利影響我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查甄選的基本概念及其內涵。在構建有效的甄選體系時，組織的目的可能并非總是要挑出那些在某種特定方面最好的人。相反，甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平達成最優(yōu)匹配。第13題、

關于獎勵性薪酬設計的說法，錯誤的是______。A.工作分析是確定薪酬體系的基礎B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題D.獎勵性薪酬在薪酬體系中所占的比重越高越好我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查薪酬體系設計的基本步驟。工作分析是確定薪酬體系的基礎，在結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內部各職位的職責權限、任職資格。職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。第14題、

國家規(guī)定，工程技術領域的技能人員參評工程技術系列專業(yè)技術職稱，必須具有______以上的職業(yè)資格。A.技師B.初級工C.中級工D.高級工我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查職業(yè)技能等級制度。在工程技術領域生產一線崗位，從事技術技能工作，具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，并做出貢獻的技能勞動者，符合國家規(guī)定的工程技術人才職稱評價基本標準條件，遵守單位規(guī)章制度和生產操作規(guī)程，具有高級工以上職業(yè)資格或職業(yè)技能等級，在現工作崗位上近3年年度考核合格，突出高技能人才工作特點，堅持把職業(yè)道德放在評審的首位，要以職業(yè)能力和工作業(yè)績評定為重點，改變唯身份、唯論文等傾向，向高技能領軍人才傾斜，對做出突出貢獻的高技能人才可破格申報專業(yè)技術職稱評審。第15題、

關于績效管理與績效考核的說法，正確的是______。A.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高B.績效管理有助于組織戰(zhàn)略目標的實現C.績效管理是績效考核的重要組成部分D.績效考核有助于建設和諧的組織文化我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查績效管理的概念、作用、特征及影響因素?？冃Э己伺c績效管理并不是等價的。它們的區(qū)別主要體現在以下兩點：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。(2)績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。績效管理在組織管理中的作用：(1)有助于組織內部的溝通。(2)有助于管理者節(jié)約成本。(3)有助于促進員工的自我發(fā)展。(4)有助于建設和諧的組織文化。(5)是實現組織戰(zhàn)略的重要手段。第16題、

關于員工持股計劃的說法，正確的是______。A.企業(yè)高管與一般職工的認購比例，原則上控制在3:1的范圍內B.持股員工數量不得低于員工總數的90%C.員工所持股份占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過30%D.持股員工可以是正式聘用的，也可以是非正式聘用的我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查員工持股計劃。A項，企業(yè)高管人員與一般職工的認購比例不宜拉得太大，原則上控制在4:1的范圍之內。C項，員工持股占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過20%。D項，應該把員工持股嚴格限定在本企業(yè)正式聘用的員工的范圍以內。第17題、

某公司決定通過提高產品質量和性能來戰(zhàn)勝競爭對手、提高市場份額。從戰(zhàn)略層次的角度看，這種戰(zhàn)略屬于______。A.競爭戰(zhàn)略B.組織發(fā)展戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.穩(wěn)定戰(zhàn)略我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理。競爭戰(zhàn)略有時又稱為經營戰(zhàn)略，它主要回答如何進行競爭的問題。即在已經選定的行業(yè)或領域中，應當如何與競爭對手展開有效的競爭，從而確立自己在市場上的長期競爭優(yōu)勢。第18題、

根據生命周期理論，低工作一高關系的領導風格稱為______。A.授權式B.指導式C.推銷式D.參與式我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查生命周期理論。生命周期理論將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：(1)指導式(高工作—低關系)。領導規(guī)定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做。(2)推銷式(高工作—高關系)。領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為。(3)參與式(低工作—高關系)。領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通。(4)授權式(低工作—低關系)。領導提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。第19題、

關于實際工資的說法，錯誤的是______。A.實際工資是企業(yè)支付給員工的貨幣工資B.政府在制定相關宏觀經濟政策時，應了解市場上的實際工資水平C.消費者價格指數越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低D.實際工資是勞動力供給決策的依據我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查貨幣工資與實際工資。實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力?？梢?，實際工資不過是經過某種價格調整之后的貨幣工資。第20題、

根據權變理論，如果一個領導人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述，說明他屬于______。A.關系取向型B.權威取向型C.社會取向型D.工作取向型我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查權變理論。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關系，屬于關系取向型：反之，則認為該領導者主要關心生產，屬于工作取向型。第21題、

導致勞動力市場非均衡現象出現的原因不包括______。A.有些企業(yè)可能會支付超過市場通行水平的工資B.勞動者跨企業(yè)流動是有成本的C.勞動力對工資率的反應是極其敏感的D.企業(yè)往往并不能隨意調整所雇用的員工人數我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查勞動力市場非均衡及其影響因素。勞動力供給方遇到的摩擦力：(1)勞動者并非可以零成本自由流動。(2)勞動者對工資率的反應并非極其敏感。第22題、

某公司在進行人力資源供給預測時，針對某些關鍵職位，細致分析了組織內部能夠填補該職位空缺的合格候選人，這種預測方法屬于______。A.馬爾科夫分析法B.人員替換分析法C.趨勢預測法D.轉移矩陣我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查人力資源供給預測的主要方法。人員替換分析法的主要做法是針對組織內部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。人員替換法主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好準備。第23題、

下列公司成員中，不屬于股票期權的激勵對象的是______。A.上市公司的獨立董事B.上市公司的外籍核心業(yè)務人員C.上市公司的外籍董事D.上市公司的高級管理人員我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查上市公司股權激勵。激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事。第24題、

關于員工申訴管理的說法，正確的是______。A.非正式的申訴處理程序就是由雙方共同的上級進行說和B.員工申訴是一種表達不滿的途徑C.員工不滿全都可以通過申訴程序進行申訴D.正式的申訴程序中，員工無需舉證，由受理部門查明事實我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查員工申訴管理。A項，非正式的申訴處理主要是依靠第三方調解實現的，主要依靠訓練有素的中立的第三方，協調處理申訴雙方當事人的意見分歧，以解決有關問題。C項，員工申訴的主要作用是處理員工工作過程中產生的不滿的情緒，員工申訴范圍一般限于與工作有關的問題，與工作無關的問題，通常排除在外。D項，向申訴受理人提交員工申訴表。應寫明申訴緣由，并盡量列舉可靠的依據。第25題、

在其他條件不變的情況下，會導致勞動力需求量上升的是______。A.資本價格下降的收入效應B.資本價格上升的替代效應C.資本價格下降的替代效應D.資本價格上升的規(guī)模效應我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查資本價格變化對勞動力需求數量的影響。當其他情況不變而資本價格下降時，資本與勞動力兩種生產要素的相對價格發(fā)生變化，即資本的相對價格變得更加便宜。在這種情況下，企業(yè)會傾向于用資本替代勞動力，從而減少勞動力需求。這個時候，在原來的每一種工資率上對應的勞動力需求數量都下降了。這就是資本價格下降對勞動力需求產生的替代效應。同理，其他條件不變而資本價格上升時，其產生的替代效應會導致勞動力需求數量上升。第26題、

關于企業(yè)減少勞動力過剩的方法的說法，正確的是______。A.鼓勵提前退休的方法員工受傷害程度高B.凍結雇用的方法見效速度快C.自然減員的方法員工受傷害程度低D.職位分享的方法見效速度慢我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查人力資源供求平衡的方法分析。減少未來出現勞動力過剩的方法方法速度員工受傷害的程度1.裁員快高2.降薪快高3.降級快高4.職位調動快中等5.職位分享快中等6.凍結雇用慢低7.自然減員慢低8.鼓勵提前退休慢低9.進行重新培訓慢低第27題、

如果勞動力需求是富有彈性的，在只看絕對值的情況下，勞動力需求數量的變化規(guī)律是______。A.變化百分比大于其工資率變化百分比B.變化百分比小于其工資率變化百分比C.變化值大于其工資率變化值D.變化值小于其工資率變化值我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查勞動力需求彈性與派生需求定理。勞動力需求的自身工資彈性主要可以劃分為三種情況：一是富有彈性。當勞動力需求的自身工資彈性絕對值大于1時，即工資率上升1%引起的勞動力需求數量下降的幅度大于1%時，此時的勞動力需求對自身工資率是富有彈性的。二是缺乏彈性。三是單位彈性。第28題、

關于勞動力流動的說法，錯誤的是______。A.領導風格等非經濟因素會對勞動力流動產生影響B(tài).勞動力市場越寬松，勞動力流動越頻繁C.勞動者工資水平越低，流動的可能性越大D.女性勞動者離職率相對較高的原因之一是需要考慮家庭角色分工我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查勞動力流動的主要影響因素。當勞動力市場處于寬松狀態(tài)時，即市場上存在明顯的供大于求的現象時，勞動者找到新就業(yè)機會的概率下降，市場上的失業(yè)人數上升，很多人的失業(yè)周期延長，很多企業(yè)即使招聘新員工，所提供的工資水平也會下降。在這個時候，已經就業(yè)的勞動者的流動動機顯然會受到削弱。第29題、

關于黨政領導干部在企業(yè)(社會)團體兼職說法正確的是______。A.不擔任現職的黨政領導干部，可以在企業(yè)兼職取酬B.經批準到企業(yè)兼職的黨政領導干部，可以在企業(yè)領取報酬C.已退休的黨政領導干部，最多可以在1個社會團體兼職D.辭去公職的黨政領導干部到企業(yè)兼職，無需經過組織人事部門的審批備案我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查干部管理。A項，現職和不擔任現職但未辦理退(離)休手續(xù)的黨政領導干部不得在企業(yè)兼職(任職)。B項，按規(guī)定經批準在企業(yè)兼職的黨政領導干部，不得在企業(yè)領取薪酬、獎金、津貼等報酬。D項，辭去公職或者退(離)休后3年內，擬到本人原任職務管轄的地區(qū)和業(yè)務范圍外的企業(yè)兼職(任職)的，必須由本人事先向其原所在單位黨委(黨組)報告。第30題、

關于勞動力流動對企業(yè)和員工的影響的說法，錯誤的是______。A.勞動力流動可能會導致企業(yè)提供的一部分培訓投資損失B.勞動力流動對員工來說是收益大于成本的C.無論對企業(yè)還是勞動者而言，勞動力流動都應有一個合理的限度D.勞動力流動可能會使企業(yè)增加培訓新員工的成本我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查勞動力流動及其利弊。流動是有代價的，在追求利益的過程中同時也要付出成本，這一點正如其他類人力資本投資一樣。自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會，而且還要放棄已經培養(yǎng)起來的較為親密的同事關系等。在新的工作中，他要從低等級工作開始干起，努力去建立新的同事關系，因為沒有資歷，從而缺乏職業(yè)安全感。第31題、

組織非常重視適應、忠誠感和承諾，該組織的組織文化類型屬于______。A.棒球隊型組織B.學院型組織C.堡壘型組織D.俱樂部型組織我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查組織文化的類型。俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。與學院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。第32題、

根據路徑—目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導屬于______。A.成就取向式領導B.參與式領導C.支持型領導D.指導式領導我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查路徑—目標理論。豪斯確定了四種領導行為：(1)指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(2)支持型領導：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求。(3)參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領導：設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現自己的最佳水平。第33題、

關于績效監(jiān)控與績效輔導的說法，正確的是______。A.績效輔導是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動B.績效輔導是績效監(jiān)控的基礎C.績效監(jiān)控是在已經掌握下屬工作績效前提下，為提高績效水平進行的一系列活動D.績效輔導貫穿于績效實施的整個過程我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查績效監(jiān)控及輔導。A項，績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。B項，績效監(jiān)控為績效輔導奠定良好的基礎。C項，績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。第34題、

對發(fā)展和諧勞動關系具有促進作用的做法是______。A.強制已經建立工會的企業(yè)必須開展集體協商B.加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理C.勞動仲裁和勞動監(jiān)察人員社會化、彈性化D.國有企業(yè)按照工資總額的固定比例提高員工工資我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查發(fā)展和諧勞動關系的基本思路和主要任務。發(fā)展和諧勞動關系的主要任務之一：健全國家勞動標準體系。完善特殊工時制度，加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理。第35題、

關于組織發(fā)展的說法，錯誤的是______。A.組織發(fā)展的目的在于重視人與組織的成長、合作等B.組織發(fā)展尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感C.組織發(fā)展尤其強調等級權威和控制D.組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查組織發(fā)展的含義。組織發(fā)展所蘊含的觀念與針對的目標有以下幾個方面：(1)對人的尊重。認為員工是負責、明智、關心他人的，有自己的尊嚴，應該受到尊重。(2)信任和支持。主張建立新型、有效而健康的組織，形成信任、真誠、開放和支持的氛圍。(3)權力平等。不強調等級權威和控制。(4)正視問題。不把組織中的問題掩蔽起來，公開問題，讓員工們發(fā)表意見。(5)鼓勵參與。鼓勵員工參與決策和改革，發(fā)揮其主動性。第36題、

下列知識型團隊的績效考核指標中，用來判斷工作產出成果的是______。A.效益型指標B.風險型指標C.效率型指標D.遞延型指標我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查團隊績效考核。效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果，即團隊的產出滿足客戶需求的程度。第37題、

在決定上大學的合理年限時，決策的基本依據是上大學的______。A.平均成本等于平均收益B.邊際成本等于平均收益C.邊際成本等于邊際收益D.總成本等于總收益我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查關于上大學的合理年限決策。對于任何人來說，能夠達到效用最大化的高等教育投資數量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上取得的。第38題、

當事人對勞動爭議仲裁管轄的異議，應當在______前提出。A.案件開庭審理B.裁決作出C.辯論終結D.答辯期滿我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查勞動仲裁管轄。當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。第39題、

關于戰(zhàn)略性人力資源管理中人才管理的說法，正確的是______。A.盡可能一次性地招募大量人才以應對人才競爭B.在人才的獲取和保留方面要具有前瞻性和靈活性C.最優(yōu)秀、績效卓越的員工才是人才D.組織內部培養(yǎng)的員工才是真正的人才我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查人才管理。人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的一個顯著區(qū)別在于，它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境變化做出更為快速的反應。第40題、

下列措施中，不利于科技人員開展創(chuàng)新活動的是______。A.簡化科研項目資金的預算編制科目B.建立學術助理制度C.進一步提高財政項目中直接費用的比例D.將項目聘用人員的社會保險補助納入勞務費科目列支我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵?？萍柬椖抠Y金管理，下放預算調劑權限，在項目總預算不變的情況下，將直接費用中的材料費，測試化驗加工費，燃料動力費，出版、文獻、信息傳播、知識產權事務費及其他支出預算調劑權下放給項目承擔單位。提高間接費用比重有利于科技人員開展創(chuàng)新活動。第41題、

關于勞動力跨職業(yè)流動的說法，錯誤的是______。A.自愿性職業(yè)流動往往是向上流動的B.在經濟繁榮時期更容易看到自上而下的職業(yè)流動C.服務業(yè)吸引大量勞動力的原因之一是該企業(yè)中的就業(yè)機會較多D.兩代人之間的只有差異越明顯，則表明勞動力市場上的競爭越充分我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查勞動力的跨職業(yè)流動。自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動，而非自愿性職業(yè)流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況(如在經濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況)。第42題、

下列情況中，會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是______。A.上大學者可能本來就比沒上大學者能力更強B.在上大學的收益中包括無法被估算的心理收益C.在上大學的成本中包括心理成本D.假如大學畢業(yè)生不上大學，他們的工資性報酬比高中畢業(yè)生更低我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查高估偏差。高估偏差，也被稱為能力偏差。也就是說，經濟學家們在對教育投資的回報率進行估計時，很可能會過高地估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益，將把工資性報酬當中不應當歸于教育的部分也認為是教育做出的貢獻。這里最主要的是涉及一個人的能力問題。例如，雖然大學畢業(yè)生的工資性報酬通常會比高中畢業(yè)生高出一部分，但是，這并非完全是高等教育的作用，因為即使這些大學畢業(yè)生沒有上大學，由于他們的能力本來就更強，所以他們高中畢業(yè)后參加工作獲得的工資性報酬也會比那些實際上沒上過大學的人更高。第43題、

根據霍蘭德的職業(yè)興趣理論，冒險、樂觀、自信，有進取心、喜歡承擔領導責任人的職業(yè)興趣類型是______。A.現實型B.企業(yè)型C.常規(guī)型D.藝術型我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查職業(yè)興趣測試。企業(yè)型，這種人的基本人格傾向是：冒險、樂觀、自信、精力充沛、有進取心，喜歡擔任有領導責任的工作，看重政治和經濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，但是他們不喜歡從事研究性的活動。第44題、

下列做法中，屬于工資歧視的是______。A.對于生產率存在差異的勞動者支付不同水平的工資B.對于其他條件均相同且從事相同工作的不同性別勞動者支付不同的工資C.故意將女性勞動者安排到低工資的職業(yè)或崗位上去D.對于從事相同工作但所處地理位置不同的勞動者支付不同水平的工資我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查工資歧視。工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現系統(tǒng)性的差別。例如，雇主支付給女性員工的工資要低于在相同條件下工作，且從事同種職業(yè)、具有相同工作經驗的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。第45題、

按照組織行為學有關理論，內源性動機包括______。A.社會地位B.挑戰(zhàn)性工作C.工資D.表揚我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查需要與動機。內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。出于內源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。第46題、

MBTI人格類型測試從4個兩極性的維度來測試人的行為風格，其中反映獲取信息的方式的維度是______。A.外傾—內傾B.感覺—直覺C.理性—情感D.判斷—感知我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查人格測試。MBIT人格類型測試問卷從4個兩極性的維度(外傾—內傾、感覺—直覺、理性—情感、判斷—感知)對人的行為風格進行測試，四個兩極維度分別反映了一個人的注意力集中方向(外部世界還是內部世界)、獲取信息的方式(通過感覺和經驗，還是通過想象和抽象性思維)、處理信息和做出決策的方式(主要依賴邏輯關系，還是事物對自己和他人的價值和重要性)、通常表現出來的對待外界的方式(是判斷性的、有計劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應性強的)。第47題、

關于領導—成員交換理論的說法，錯誤的是______。A.屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領導者對他們的關心B.團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”和“圈外人”兩個類別C.領導者也傾向于對“圈里人”投入比“圈外人”更多的時間、感情，很少采用正式領導權威D.領導一成員交換理論認為，這種交換過程是一個單向的過程我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查領導—成員交換理論。領導—成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。第48題、

注冊會計師職業(yè)資格考試屬于______。A.認知能力測試B.人格測試C.知識測試D.心理測試我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查成就測試。知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考查的是一個人在特定領域掌握的知識的廣度和深度。知識測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型。從事任何類型的工作都需要具備一定的知識。社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于此類知識測試。例如，在我國，要成為注冊會計師和律師就必須通過相應的注冊會計師考試和國家司法考試。第49題、

根據我國有關規(guī)定，關于勞務派遣的說法，錯誤的是______。A.勞務派遣單位注冊資本發(fā)生變化，應當向許可機關提出變更申請B.經營勞務派遣業(yè)務，注冊資本不少于200萬元C.勞務派遣許可證有效期限為3年D.勞務派遣單位與勞動者、用工單位與勞動者之間均建立勞動關系我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查勞務派遣。勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。第50題、

關于人力資源需求預測方法的說法，正確的是______。A.在數據比較充分的情況下，定量方法預測比較準確B.德爾菲法采用集體討論的方式，匯集了專家意見C.趨勢預測法能夠在外部環(huán)境變化較大的情況下準確地進行預測D.經驗判斷法比較主觀，應避免使用該方法我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查人力資源需求預測的主要分析方法。在人力資源需求預測方法中，定量方法在準確預測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的。在相關條件能夠得到滿足的情況下，它所得到的預測結果比僅僅運用主觀判斷的方法所得出的預測結果要精確得多。第51題、

我國勞動關系調整的原則包括______。A.促進經濟發(fā)展和社會進步的原則B.以政府協調為基礎的原則C.重點保護勞動者權益的原則D.強調勞動關系主體各自義務的原則我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查勞動關系調整的原則。在市場經濟條件下，調整勞動關系有以下四個基本原則：(1)勞動關系主體權利義務統(tǒng)一的原則。(2)保護勞動關系主體權益的原則。(3)以勞動關系雙方自主協調為基礎的原則。(4)促進經濟發(fā)展和社會進步的原則。第52題、

下列人力資源管理活動中，與成本領先戰(zhàn)略相匹配的是______。A.對職位職責和工作流程規(guī)定比較寬松B.鼓勵員工大膽創(chuàng)新C.薪酬水平領先市場水平D.重視提高運營效率我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。成本領先戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產品本身的質量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產品的一種競爭戰(zhàn)略。追求成本領先戰(zhàn)略的組織都非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，其目標是用較低的成本去做較多的事情。第53題、

在西蒙的決策過程理論中，探索、研究和分析時能發(fā)生的行為系列屬于______。A.設計活動階段B.制定活動階段C.智力活動階段D.選擇活動階段我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查西蒙的決策過程。設計活動階段是決策過程的第二個階段，包括探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列。第54題、

某項甄選測試的目的是評價求職者的邏輯能力，但是測試的題目設計不佳，變成了考查求職者的知識記憶情況，則該測試的______比較低。A.內容效度B.同時效度C.預測效度D.效標效度我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查內容效度。如果一項測試的目的是評價一個人的邏輯推理能力，那么，內容效度就是指這項測試所測量的內容到底是不是邏輯推理能力。第55題、

對于操作人員和專業(yè)人員，工作績效的主要依據是______。A.技術技能B.概念技能C.領導技能D.人際技能我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查領導者的技能。技術技能是一個人對于某種類型的程序或技術掌握的能力。例如，會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學習到的技能，就是他們各自的技術技能。對于操作人員和專業(yè)人員，技術技能是工作績效的主要依據。第56題、

按照國家相關政策，關于專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的說法，正確的是______。A.每年累計總學時應不少于120學時B.內容包括公共科目、基礎科目和專業(yè)科目C.專業(yè)科目內容包括從事專業(yè)工作所需要的新理論、新知識、新技術、新方法等D.專業(yè)科目一般不低于總學時的二分之一我的答案：參考答案：C答案解析：[考點]本題考查專業(yè)技術人員繼續(xù)教育。專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育的時間，每年累計應不少于90學時，其中，專業(yè)科目一般不少于總學時的2/3。繼續(xù)教育內容包括公需科目和專業(yè)科目。專業(yè)科目包括專業(yè)技術人員從事專業(yè)工作應當掌握的新理論、新知識、新技術、新方法等專業(yè)知識。第57題、

關于組織結構特征因素之中的管理層次的說法，錯誤的是______。A.管理層次也稱組織層次B.管理層次的多少表明了組織結構的縱向復雜程度C.管理層次是指從組織最高到最低一級管理組織的各個組織等級D.管理層次決定了組織的管理幅度，起主導作用我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查組織結構設計的主要參數。管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。第58題、

勞動力供給曲線表明______。A.工資率上升，勞動力供給總量先下降，一段時間后總量增加B.工資率上升，勞動力供給總量增加C.工資率上升，勞動力供給總量下降D.工資率上升，勞動力供給總量先增加，一段時間后總量下降我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查市場勞動力供給曲線。如下圖所示。這種自左下向右上方向傾斜的勞動力供給曲線反映的是常見的市場勞動力供給狀況。它表明，隨著工資率的提高，市場勞動力供給總量不斷增加；相反，隨著工資率下降，市場勞動力供給總號有所減少。市場勞動力供給曲線第59題、

社會主義新型勞動關系的特點不包括______。A.和諧穩(wěn)定B.權責明確C.規(guī)范有序D.互利共贏我的答案：參考答案：B答案解析：[考點]本題考查發(fā)展和諧勞動關系的基本思路。形成發(fā)展和諧勞動關系的長效機制和制度，構建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。第60題、

關于參與管理的說法，錯誤的是______。A.職位越高的管理人員越容易接受參與管理理念B.參與管理符合雙因素理論主張C.參與管理符合ERG理論的主張D.參與管理是激勵理論在實踐中的一種應用我的答案：參考答案：A答案解析：[考點]本題考查參與管理。其實，越是居于高位的管理人員，越不容易接受參與管理的理念。多項選擇題第61題、

關于擁有中國永久居留資格的外籍人員的權利義務的說法，正確的有______。A.在中國居留沒有時間期限限制B.在中國境內工作的，有權依法參加社會保險C.在購房、子女入學等方面，享受中國公民同等的待遇D.在中國境內工作的，必須辦理外國人來華工作許可證E.可以在中國境內申領駕照我的答案：參考答案：ABCE答案解析：[考點]本題考查外國人永久居留服務管理。永久居留外國人在中國境內工作免辦外國人工作許可。第62題、

關于無領導小組討論的說法，正確的有______。A.它對考官的評分技術要求低B.它鼓勵求職者自由發(fā)言C.它可以使用兩難性問題、多項選擇問題作為試題D.在討論過程中考官不事先指定領導者E.考官不參與討論過程我的答案：參考答案：BCDE答案解析：[考點]本題考查無領導小組討論。無領導小組討論也有自己的問題，它對評價者的評分技術要求較高，要求他們必須接受過專門的觀察以及評價培訓，以免他們的評價結果過多地受到個人的主觀意見甚至偏見的影響。第63題、

在高等教育投資收益估計中可能存在選擇性偏差的原因有______。A.在上大學的收益中還包括無法被計算的心理收益B.大學畢業(yè)生即使不上大學，也能比高中畢業(yè)就工作的人獲得更多的工資性報酬C.高中畢業(yè)就工作的人即使上大學，其工資性報酬可能也比實際的大學畢業(yè)生更低D.大學畢業(yè)生如果不上大學，其工資性報酬可能會比高中畢業(yè)就工作的人更低E.高中畢業(yè)就工作的人如果了大學，也能獲得與大學畢業(yè)生相同的工資性報酬我的答案：參考答案：CD答案解析：[考點]本題考查選擇性偏差。一個在從事高知識技能工作方面有優(yōu)勢的人，可能在從事低技能工作方面反而能力不足。換言之，上大學的人之所以選擇上大學，是因為他們“不得不”去上大學，因為如果他們不上大學，而是在高中畢業(yè)之后就去工作的話，他們所得到的工資性報酬可能還不如那些實際上沒有上大學的高中畢業(yè)生。反過來說，那些實際上沒有上大學的人做出不上大學的選擇也是很明智的，因為他們即使是上了大學，所獲得終身工資性報酬也不大可能像實際上大學的那些人那樣多。第64題、

關于職稱評審的說法，錯誤的有______。A.專業(yè)技術人員跨單位流動后，必須重新評審或認定職稱B.不具備職稱評審條件的單位，可以委托其他單位的經核準備案的職稱評審委員會評審C.民營企業(yè)中的專業(yè)技術人員可以參評專業(yè)技術職稱D.符合條件的專業(yè)技術人員可以直接申報高級職稱評審E.自由職業(yè)者不可以參評專業(yè)技術職稱我的答案：參考答案：AE答案解析：[考點]本題考查職稱評審。專業(yè)技術人才跨區(qū)域、跨單位流動時，其職稱按照職稱評審管理權限重新評審或者確認，國家另有規(guī)定的除外。非公有制經濟組織的專業(yè)技術人才申報職稱評審，可以由所在工作單位或者人事代理機構等履行審核、公示、推薦等程序。自由職業(yè)者申報職稱評審，可以由人事代理機構等履行審核、公示、推薦等程序。第65題、

關于事業(yè)單位崗位設置的說法，正確的有______。A.管理崗位是擔負領導職責或管理任務的工作崗位B.事業(yè)單位可以設置特設崗位，用于聘用急需的高層次人才C.對專業(yè)技術崗位實行最高崗位等級控制和結構比例控制D.事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三類E.工勤技能崗位沒有最高崗位等級控制和結構比例控制我的答案：參考答案：ABCD答案解析：[考點]本題考查事業(yè)單位崗位設置。對事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位實行最高等級控制和結構比例控制。第66題、

關于人力資源規(guī)劃的說法，正確的有______。A.地區(qū)經濟發(fā)展水平會影響人力資源供給情況B.人力資源供給預測主要就是預測企業(yè)未來需要的人員數量C.人力資源需求預測主要就是對勞動力市場形勢進行預測分析D.人力資源規(guī)劃要求進行人力資源需求和供給預測并進行平衡分析E.人力資源供給和需求預測可以采用定量和定性的方法我的答案：參考答案：ADE答案解析：[考點]本題考查人力資源規(guī)劃。人力資源需求預測是指通過對組織戰(zhàn)略規(guī)劃的細致分析明確企業(yè)在規(guī)劃期內的人力資源需求，這種人力資源需求的預測不僅包括人員數量，而且更重要的是對員工的質量和結構提出的要求，其中考慮的重要因素包括員工的知識、技能以及價值觀等，最終整理出組織對人力資源的數量和質量需求數據。人力資源供給預測是指對組織外部的勞動力市場形勢以及內部的人員供給情況(其中包括數量、質量以及晉升、流動等情況)進行分析，預測出在規(guī)劃期內組織內部的人力資源供給的數量、質量以及結構等方面的數據，同時了解從外部勞動力市場上招募和吸引與組織相關的各類人才的難度以及來源。第67題、

在其他條件一定的情況下，必然會導致勞動力需求量下降的是______。A.工資率下降的替代效應B.工資率下降的規(guī)模效應C.工資率上升的規(guī)模效應D.工資率上升的替代效應E.工資率下降的收入效應我的答案：參考答案：CD答案解析：[考點]本題考查替代效應。在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量的上升。第68題、

關于組織文化制度層的說法，正確的有______。A.它也稱組織文化的外層B.它制約和規(guī)范著物質層和精神層的建設C.它是組織文化的核心和靈魂D.它是組織文化的中間層E.它集中體現在組織中的各種行動準則或規(guī)章制度我的答案：參考答案：BDE答案解析：[考點]本題考查組織文化的結構。制度層是組織文化的中間層，又稱組織文化的里層，主要是指對組織成員和組織行為產生規(guī)范性、約束性影響的部分，集中體現在組織中的各種行動準則或規(guī)章制度。組織文化的物質層、制度層和精神層緊密聯系。物質層是組織文化的外在表現，是制度層和精神層的物質基礎。制度層則制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設，沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化建設也就無從談起。精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，也是組織文化的核心和靈魂。第69題、

明茨伯格認為，在決策過程的選擇階段，確定最終方案的方法一般有______。A.在決策者經驗或者知覺的基礎上進行判斷B.完全理性決策C.決策成員之間相互權衡D.有限理性決策E.在邏輯和系統(tǒng)的基礎上對備選方案進行分析我的答案：參考答案：ACE答案解析：[考點]本題考查明茨伯格的決策過程。在選擇階段，確定最終的方案，一般有三種選擇方法：在決策者經驗或者知覺的基礎上進行判斷；在邏輯和系統(tǒng)的基礎上對備選方案進行分析；決策成員之間相互權衡。第70題、

關于勞動力市場的說法，正確的有______。A.在勞動力市場上有很多機構為勞動力供求雙方的接觸和聯系提供方便B.勞動力供求雙方在勞動力市場上會通過某種方式交換勞動力質量和價格信息C.勞動力供求雙方通過勞動力市場達成協議后最終都會簽訂書面的正式雇用合同D.在勞動力市場上通常可以看到正在招聘員工的企業(yè)E.在勞動力市場上通常可以看到正在通過各種方式找工作的勞動者我的答案：參考答案：ABDE答案解析：[考點]本題考查勞動力市場的基本概念。勞動力的供求雙方一旦達成協議，就會簽訂某種形式的雇用合同，其中包括勞動報酬、工作條件、合同期限等內容。大多數情況下，這種合同是書面形式的，有些也可能僅僅是雙方的一種默契。第71題、

在培訓與開發(fā)效果評估中，結果評估的軟指標包括______。A.工作滿意度B.主動性C.產出D.工作習慣E.成本我的答案：參考答案：ABD答案解析：[考點]本題考查結果評估。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。第72題、

組織戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的五大要素除了信息系統(tǒng)外，還包括______。A.組織結構B.工作任務設計C.員工關系D.報酬系統(tǒng)E.人員甄選，培訓與開發(fā)我的答案：參考答案：ABDE答案解析：[考點]本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略執(zhí)行。在組織戰(zhàn)略制定之后，人力資源管理對于組織戰(zhàn)略的實現具有重大的影響，其中一個非常重要的原因在于一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個要素：組織結構，工作任務設計，人員的甄選、培訓與開發(fā)，報酬系統(tǒng)，信息系統(tǒng)。第73題、

關于績效管理中的標桿超越法的說法，正確的有______。A.標桿企業(yè)可以沒有卓越的業(yè)績B.標桿的尋找范圍應局限在同行業(yè)C.標桿超越的實質是企業(yè)的變革D.標桿企業(yè)被瞄準的領域應與本企業(yè)有相似的特點E.標桿超越法更加重視比較和衡量我的答案：參考答案：CDE答案解析：[考點]本題考查標桿超越法。標桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè)，應該有更廣闊的視角。選擇標桿應該遵循以下兩個標準：一是標桿企業(yè)要有卓越的業(yè)績；二是標桿企業(yè)被瞄準的領域與本企業(yè)有相似的特點。第74題、

ERG理論認為，人的核心需要有______。A.成就需要B.生存需要C.權力需要D.關系需要E.成長需要我的答案：參考答案：BDE答案解析：[考點]本題考查ERG理論。美國行為學家奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂，使之與實證研究的結果一致化，提出了ERG理論，認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。第75題、

根據《人力資源市場暫行條例》，人力資源服務機構的類型有______。A.經營性人力資源服務機構B.其他人力資源服務機構C.外資人力資源服務機構D.民營人力資源服務機構E.公共人力資源服務機構我的答案：參考答案：AE答案解析：[考點]本題考查人力資源服務機構的類型。人力資源服務機構包括公共人力資源服務機構和經營性人力資源服務機構。第76題、

關于員工持股計劃主要內容的說法，正確的有______。A.上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%B.它的激勵對象包括企業(yè)在冊管理的離退休人員C.以非公開發(fā)行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月D.單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的2%E.每期員工持股計劃的持股期限不得低于24個月我的答案：參考答案：ABC答案解析：[考點]本題考查員工持股計劃的主要內容。根據我國有關政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的通常包括四類人員：(1)在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工。(2)公司的董事、監(jiān)事、經理。(3)企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員。(4)企業(yè)在冊管理的離退休人員。每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月，以非公開發(fā)行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月。上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的1%。第77題、

按照組織行為學中的領導風格理論，以員工為中心的領導風格強調______。A.督導B.支持C.民主D.參與E.產出我的答案：參考答案：BCD答案解析：[考點]本題考查領導風格。從領導的經典研究和理論得出的領導風格小結第78題、

魅力型領導的道德特征包括______。A.遵循外在道德標準B.提升自己的個人愿景C.雙向溝通D.從危機中思考與學習E.使用權力為他人服務我的答案：參考答案：CDE答案解析：[考點]本題考查魅力型領導的道德特征。道德特征非道德特征使用權力為他人服務為個人利益使用權力使追隨者的需要和志向與愿景相結合提升自己的個人愿景從危機中思考和學習指責或批評相反的觀點激勵下屬獨立思考要求自己的決定被無條件接受雙向溝通單向溝通培訓、指導并且支持下屬，與他人分享對追隨者的需要感覺遲鈍用內在道德標準行事遵循外在道德標準第79題、

勞動關系運行的程序規(guī)則具體包括______。A.個別勞動關系處理規(guī)則B.集體勞動關系處理規(guī)則C.勞動爭議處理規(guī)則D.個別勞權E.集體勞權我的答案：參考答案：ABC答案解析：[考點]本題考查勞動關系系統(tǒng)及其運行。勞動關系運行的程序規(guī)則是指勞動關系系統(tǒng)運行中關系處理的方法和過程的規(guī)則要求。程序規(guī)則的內容涉及勞動關系系統(tǒng)運行的全過程。其具體規(guī)則主要包括：個別勞動關系處理規(guī)則；集體勞動關系處理規(guī)則；勞動爭議處理規(guī)則。第80題、

費德勒認為情境性的因素可以分為______。A.關系取向B.工作取向C.職權D.工作結構E.上下級關系我的答案：參考答案：CDE答案解析：[考點]本題考查權變理論。費德勒認為情境性的因素可以分為三個維度：(1)領導與下屬的關系，主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度。(2)工作結構，主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度。(3)職權，主要指的是領導者在甄選、培訓、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權力。案例分析題

小馬是一家私營企業(yè)的人力資源經理，他在努力說服總經理增加員工培訓預算。但總經理談了幾個看法：一是不要把眼光僅僅放在正式培訓項目上，很多培訓可以通過非正式的形式來完成；二是正式的培訓看起來只產生直接支出的經費，但實際上還有很多隱性支出或機會成本；三是要考慮培訓的收益問題，不能光想著要培訓預算；四是如果一旦接受過培訓的員工離職，公司的培訓支出就等于白花了，這個問題應該想辦法解決好。

根據以上材料，回答下列問題：第81題、

總經理在第一點中提到的非正式培訓可以采取的形式包括______。A.勞動者通過邊干邊學的方式積累工作經驗B.老員工在工作中手把手地指導新員工完成工作C.安排員工在上班時間去旁聽一場免費技術講座D.老員工在工休時間以聊天的方式向其他員工傳授工作技巧我的答案：參考答案：AD答案解析：[考點]本題考查在職培訓及其基本類型。大多數在職培訓都是非正式的，以至于難以衡量甚至難以覺察。也就是說，即使是在有組織的培訓學習較少的情況下，勞動者仍然能夠學習技能，使自己對企業(yè)而言更富有生產力、更有價值。經驗較少的勞動者往往通過“邊干邊學”來獲取新的技能，如先觀察技術工人如何工作，然后在技術工人生病或缺崗時頂崗操作來熟悉技術。此外，通過有經驗的技術工人與未受過訓練的工人之間的信息和技能的不斷傳遞，也可以提高新工人的技術，如新工人可以通過工間的聊天了解一些技術細節(jié)。第82題、

關于總經理談到的培訓中的隱性成本包括______。A.師傅帶徒弟的過程中效率降低B.受訓員工培訓期間不能全力工作C.企業(yè)設備用于培訓不能參與生產活動D.支付的培訓費用我的答案：參考答案：AB答案解析：[考點]本題考查在職培訓的成本與收益。在職培訓所需要的一些直接成本開支，例如，企業(yè)在舉辦技術培訓班時，不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，而且要支付租用培訓場地和培訓設備的費用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設備，也應該將這些投入計入培訓成本。選項CD直接成本開支，不屬于隱性成本。第83題、

關于總經理在第三點中提到的培訓收益的說法，正確的有______。A.操作性技術培訓的收益比其他培訓的收益更高B.培訓的收益可以在培訓結束后馬上測量出來C.培訓的收益有可能在長期中才能表現出來D.培訓的收益主要表現在員工的生產率提高方面我的答案：參考答案：CD答案解析：[考點]本題考查在職培訓的成本與收益。在職培訓的收益主要表現在受訓者生產率的提高上。然而這種收益有時是比較明顯的，如各種操作性技術培訓。而有些則要經過一段時間才能表現出來，這主要表現在一些技術操作性不太強的培訓，如機械工作原理的培訓、文化培訓等。這些培訓計劃的結果在短期內往往不太明顯，但受訓者的生產率還是可以通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高。第84題、

針對總經理指出的第四個問題，為降低因員工離職造成公司培訓投資損失的風險，小馬可以采取的對策包括______。A.要求員工分擔部分培訓成本B.對接受培訓后業(yè)績突出的員工提供獎勵C.選擇性價比更高的培訓項目D.要求員工通過簽訂書面合同承諾在受訓后繼續(xù)工作一定的年限我的答案：參考答案：AD答案解析：[考點]本題考查在職培訓投資的成本及收益安排。如果由企業(yè)來負擔一般培訓的成本，員工一旦在接受過培訓之后轉去其他企業(yè)就業(yè)，則作為投資者的企業(yè)便不可能獲得投資的收益。而對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給其帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益。

在現代市場經濟中，能否找到合適的人來承擔組織必須完成的各項工作，是決定一個組織的競爭力和整體有效性的關鍵因素。只有挑選并雇用那些具備相關的知識、技能、經驗，具有強烈的工作動機和端正的工作態(tài)度，同時與組織的文化及價值觀高度吻合的員工，才能確保組織的客戶得到一流的產品和服務，從而確保組織戰(zhàn)略意圖的達成和經營目標的實現。卓越的組織必須擁有一流的員工，而要培養(yǎng)一流的員工，必須從一開始就選擇正確的人。

甄選，在現代人力資源管理中是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行觀察和鑒別。甄選過程的復雜性在于，企業(yè)需要在較短的時間內，在信息不對稱的情況下正確地判斷出求職者是否能夠勝任崗位。企業(yè)在人員甄選中常用的方法有很多，有時甚至會集合多種方式考察求職者。幾乎在所有的人員甄選過程中都會用到面試，而且有時往往還不止一次地在甄選的相關程序中使用。

根據以上材料，回答下列問題：第85題、

多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試官面對面的詢問，這種面試形式稱為______。A.單獨面試B.小組面試C.系列面試D.集體面試我的答案：參考答案：D答案解析：[考點]本題考查面試的類型。多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試官面對面的詢問的方式稱為集體面試。第86題、

下列哪項措施可以提升企業(yè)招聘過程中的面試效果______。A.采取情境化結構面試B.要求面試官在面試前認真閱讀職位說明書C.系統(tǒng)地對面試官進行面試技巧培訓D.組織者在面試前做好各方面的準備工作我的答案：參考答案：ABCD答案解析：[考點]本題考查改善面試效果的主要方法。改善面試效果的主要方法：(1)采用情境化結構面試。(2)面試前做好充分準備。安排好面試所需的時間、場地和資料。認真閱讀簡歷材料和職位說明書，準備好相關的問題。(3)系統(tǒng)培訓面試考官。第87題、

下列關于無領導小組討論的說法中正確的是______。A.無領導小組討論要求被測試者扮演一位管理者或某崗位員工，然后讓他們根據自己對角色的認識或擔任角色的經驗進行相應的語言表達和行為展示B.在無領導小組討論中每個人的地位都是平等的C.在無領導小組討論中，評價者不參與討論過程D.無領導小組討論對評價者的評價技術要求比較低我的答案：參考答案：BC答案解析：[考點]本題考查無領導小組討論。一些無領導小組討論完全不指定每個人所扮演的角色，而另外一些無領導小組討論則會指定大家分別扮演的角色，但無論在哪一種情況下，大家的地位都是平等的，沒有人事先就被指定扮演領導者。無領導小組討論對評價者的評分技術要求較高，要求他們必須接受專門的觀察以及評價培訓，以免他們的評價結果過多地受到個人的主觀意見甚至偏見的影響。第88題、

下列面試問題中屬于情境化結構面試題目的是______。A.請談一下你對公司的認知B.請談一下你性格