人力資源酒店管理人力資源酒店管理篇一一、供電企業人力資源管理總體現狀1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。二、人力資源管理制度建設思路與對策電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。1、人力資源管理制度建設的基本思路（1）確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。2、人力資源管理制度建設的對策（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略?，F階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系?？紤]企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐?？蛇\用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。三、結語隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。人力資源酒店管理篇二進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，并且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標?，F在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規劃的制定。企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。隨著國家經濟的快速發展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對于勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態。搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。一般來說，企業人力資源管理由經理（總監）和助理配合進行。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業文化。企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監制定部門預算，并監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。人力資源酒店管理篇三一、目的:保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。二、范圍:適合人力資源部安全儲備基地。三、方法和控制3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;3